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摘要：我国经济建设自改革开放发展至今已经取得了非常不错的成就。当前，世界经济一体化趋势越来越明显，我国的市场化进程进一步推进，很多外资企业不断涌入中国，我国国有企业面临着全球范围内的市场竞争压力，国有企业的经营和发展面临严峻的挑战，国有企业要想在竞争日益激烈的市场环境中站稳脚跟，并取得可持续发展，就需要有更加良好的人力资源，具备高精尖的人才储备，并使其发挥出最大化的潜能，而这也是当前国有企业持续关注的焦点问题。
关键词：国有企业；劳动人事管理
引言
随着我国快速进入现代化发展阶段，我国各行业迎来新的发展机遇和空间。国有企业的劳动人事管理体制,必须适应这“两个转变”,从传统的劳动人事管理转变到人力资源开发管理上来,适应市场经济发展的客观要求,促进市场经济的发展和企业经济效益的提高。
1劳动人事管理的主要内涵
通常意义上所称之为的劳动人事管理，也叫作人力资源管理，在上世纪六七十年代就出现了现代意义上的人力资源管理概念，与传统意义上的人事管理有较大差异，现代人力资源管理理念所着重强调的是利用科学合理的，更有针对性的招聘、培训或者相对应的激励手段等相关方法，使员工能够有效进入到相关企业开展工作，并且在工作的过程中逐步实现成长和成熟。在人事管理的相关环节，能够融合“人”与“事”，使两者有效配合，体现出团队力量，并确保人和人都能各尽其才、各尽其用，并对相关方面的工作任务进行有效完成，使自身的潜能和价值得到充分发挥，企业人事管理部门要有效挖掘员工全方位潜能，为员工设计和规划个人职业生涯，同时，有效实现企业组织目标和个人发展目标。
2传统劳动人事管理弊端
1.人力物化，企业传统的劳动人事管理视人为企业的成本,将人认定为生产过程的支出和消费。在这种制度下,把员工视同物质资源。众所周知,物质资源的消耗量,直接影响企业生产成本和生产效益,以最少的物质资源消耗获取最大利润是企业生产的通行法则。因此,企业在生产过程中必须尽量降低物力成本,以提高产出率。近年来流行的“减员增效”就是这种法则的产物。诚然,通过减员,降低人工成本提高企业生产效率是无可厚非的,但是,传统人事管理制度下的“人力物化”观念与现代企业文化相悖。2.人事管理工作事务化，在传统的劳动人事管理制度下,企业人事管理仅仅是一种事务性工作,工作内容仅限于工资管理、人员调配、福利分配等执行性工作,处于被动、静态、孤立状态,员工的合理使用,人尽其才被严重忽视,人才资源的浪费、闲置屡见不鲜,严重妨碍人力资源的流动、开发和合理有效使用。3.管理过程僵化，传统的企业人事管理是行政事务性管理,强调具体操作。员工从进企业到退休,一个萝卜一个坑,按部就班,让员工自然成长,很难做到人事相宜,不能有效发挥个人才干。人事配置手段较弱,形不成合理流动的优化配置的机制。企业及人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理很普遍。在这种过程中,人事部门负责招聘、安置,由用人部门、单位使用,进来不容易,出去又较难。员工自身也处于一种被动状态,潜能发挥,知识更新不关己事,只能服从企业的统一安排和使用,自我价值实现被僵化的管理模式所遏制。
3国有企业劳动人事管理改革的对策
3.1建立开发型的人力资源管理体制
在传统的劳动人事管理上,只注重“人要为我所用”,一个人的能力和知识水平满足岗位要求，企业就可以安排入岗。每个岗位需要的人员知识能力、效率水平是不同的，但国有企业一旦一个人不再胜任其工作,就会有新的人来替代。人力资源的一次性使用,造成极大的浪费,其实人是有巨大潜力的,同样的人在不同的岗位胜任能力也不尽相同。合理的开发性地使用人,在使用中开发人的内在潜力,能为公司节省更多的人力成本。因此我们既要使人充分运用已有的知识技能,又要对其心理素质和职业能力进行测试,制定符合企业实际,又因人而异的教育培训计划,以知识长知识,以能力培养能力,从而让其创造性地完成工作。
3.2创新管理理念,强调以人为本
现代企业劳动人事管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素,而对其进行控制和使用,更强调人是企业拥有的宝贵资源,而且是要第一位的资源。我们要树立“人本主义”的管理观念,从传统的分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性的人力资源开发与管理上来,把工作的重点转变到激发员工主动性和创造性上来,把员工自身的发展与企业的发展统一起来,把对全员的培训投资当作企业最重要最明智的投资。这样,企业的全体员工都能感受到自己是备受尊重的人才,成为了企业重要而急需的资源,人力资源就能化作人力资本,使其成为企业的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。
3.3构建现代化的用人机制
1.有效制定和推进公平科学的人才选拔机制。在招聘环节，要从根本上实现任人唯贤、唯才是举，进一步拓展招聘渠道，使员工选择范围充分扩大，在具体的操作环节，要重视内部招聘，是企业内部的员工有机会展示自己的才干，通过这样的方式使员工的积极性和创造性被充分调动。另外，要结合实际情况，建立更统一化、公平化的选拔标准，建立健全更量化的测评手段，优选出更优质的人员。2.针对人力资源配置进行优化和完善针对人员配置中唯亲唯利等相关问题进行有效解决，在用人和晋升时，要打破条条框框的限制，有效推行竞聘上岗的原则。同时，要结合部门职责，设定相对应的岗位，以此作为选拔的主要依据。也要强化考核，以此保证人岗匹配，使新晋员工在岗位上充分发挥作用。
3.4针对培训机制进行优化和完善
要结合实际情况，制定出更完善有效的培训计划，确保培训内容更科学合理。要根据企业生产发展现状，以企业发展战略为基础制定培训内容，同时要结合具体需要，通过多种多样的培训方式，使培训效果更显著。在培训的过程中，要有效融合整体利益和员工个人利益，使企业经济效益在提升的同时，员工也得到持续有效的发展。同时，要有效构建培训评估体系，有针对性的结合实际情况，采取更有效的评价手段，建立健全定性和定量互相融合、有效协作的培训评估系统。为了有效提升员工的重视程度，实施培训报告质量和测试结果与职位晋升挂钩的方法，使培训工作取得更大的成效。
3.5建立与人力资源开发使用相适应的分配体制
人力资源的开发使用要以与之适应的分配制度相结合,分配制度要体现为企业科技与发展服务,“科技是第一生产力”。分配制度要充分体现尊重知识、尊重人才,形成吸引人才、造就人才、激励人才为企业无私奉献的有效运行机制。必须贯彻只有实现高效率、高效益才有高收入的观念,工资是经营不是福利,是企业经营活动的重要内容,也是企业运营过程中的一项重要投入的人力资本。因此,工资改革也要按照投入产出的原则,以最经济的投入获得最大的产出,突出工资的导向性,使工资真正成为经济杠杆。企业的劳动分配改革必须与人力资源开发使用相结合,以提高企业的经济效益为中心,促进生产力发展,促进效益的提高。
结语
在国有企业的经营发展过程中，切实有效地高度关注劳动人事管理相关内容有着至关重要的作用，要着重分析和研究人事资源管理相关方面问题，并有效进行相对应的应对措施，如果在国企的发展过程中没有及时有效地把相关问题进行解决，对企业的改革和发展都会造成十分严重的阻碍。
参考文献
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