雷宇涵[1]2017年在《基于平衡计分卡的DH建筑公司绩效评价研究》文中研究说明随着我国经济的发展,人们生活水平的提高,各行各业对建筑业的要求也日益加大,建筑行业已经逐渐发展成为国民经济领域中的重要组成部分,建筑业在地位提升的同时也面临着更大的竞争力,有效的企业绩效评价有助于强化企业的竞争力,因此一套较为完善的绩效评价体系对于建筑型的企业就显得尤为重要。但在传统的绩效评价方法中绩效考核的方向比较局限,无法与公司的发展战略相结合,为公司的长远发展起到帮助。而平衡计分卡是一种较为全面的、科学的绩效评价系统,能够平衡财务因素与非财务因素,联系企业发展战略与短期行动,有利于企业全面统筹,长远规划。本文在明确研究意义和目的的基础上,首先详细阐述了平衡计分卡的相关概念和理论研究,并简单介绍了平衡计分卡在建筑行业绩效评价中的应用理念,然后利用平衡计分卡的相关理论以DH公司为研究对象详细的介绍了公司构建平衡计分卡绩效评价体系的流程,包括明确战略目标,战略目标分解,评价指标选取,确定指标权重和设计评分标准等,并对平衡计分卡应用于DH公司的方案做了前期评分和改进建议。通过对平衡计分卡在DH公司绩效评价中的应用研究,可以了解到DH公司在非财务维度上的考核还有所欠缺,需要通过平衡计分卡建立一套更为全面的绩效评价体系。本文为平衡计分卡应用于建筑行业的绩效评价提供了基本思路,并提出了完善DH公司绩效管理体系的建议,具有一定的现实意义。
谈琤[2]2004年在《基于目标管理的DH公司绩效管理系统》文中研究说明在日趋激烈的市场竞争中,一个企业要想取得竞争优势,必须不断提高其整体效能和绩效,人力资源管理工作愈显出其重要性。传统的绩效考核对绩效的影响是被动的和阶段性的,实践证明,提高绩效的有效途径是对员工的绩效进行全过程的绩效管理,而以目标为导向的绩效管理系统在现实工作中更是取得了越来越明显的效果。 本文以DH公司为背景,通过对其环境、绩效、组织结构等进行分析,得出一套基于目标管理理论的绩效管理系统。主要工作如下:在设计阶段,以目标管理理论为基础,将目标管理的设定目标、执行目标和考核目标的叁个阶段融入到绩效管理中去,设计一套由绩效计划、绩效实施、绩效考核、结果运用四部分组成的PDCA绩效管理循环系统,使得绩效管理工作可以衡量,并与实现公司的战略目标相结合;在绩效计划阶段,以建立目标体系为主导工作,采用了平衡记分卡、关键绩效指标等方法来制定总目标和分解目标,避免了片面追求财务指标而忽视了均衡发展的弊端;在绩效执行阶段,利用科学授权和目标检讨会来管理和监控目标的执行过程;在绩效评估阶段,利用目标成果考核及达成过程中的行为考核来综合评估员工的绩效,使员工的绩效既可量化,又可避免因过于追求数字而忽视目标达成的过程;在绩效反馈阶段,把绩效考核结果用于培训、人力资源决策及检验人力资源管理系统上,使得绩效考核的结果能够真正与员工的利益与发展挂钩。最后总结了一些在系统实施过程中应注意的问题及对策。 本文最后得出结论,绩效管理系统是一个融入目标管理的PDCA循环系统,此系统能够使绩效管理工作做到可衡量、可控制,并在提高员工能力的同时实现公司的战略目标。本文通过对基于目标管理的绩效管理系统在无锡德华彩印包装有限公司中的建立与运行的过程研究,以期为企业的绩效管理工作提供一种思路。
马丽佳[3]2007年在《平衡计分卡在DH公司绩效管理中的应用研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济时代的到来和全球经济一体化进程的深入,企业面临着多变的生存环境和激烈的竞争。建立一套科学的企业绩效评价体系,及时、准确地评价企业战略目标的执行情况,对于企业的成功至关重要。平衡计分卡作为一种有效的管理工具,在企业绩效评价中得到越来越广泛的应用。如何有效地使用这一方法一直是国内外理论和实业界颇为关注的课题。本文较系统地阐述了绩效管理的含义、内容、流程及战略性绩效管理与一般绩效管理的区别,详细介绍了平衡计分卡的产生、本质和作用。在分析DH公司的绩效管理现状的基础上,运用平衡计分卡导向的绩效管理模式,利用商业周期理论、SWOT和价值定位分析、构建出DH公司的战略因果图。在此基础上,运用平衡计分卡模式开发成功关键因素和关键业绩指标,并将关键业绩指标逐层分解,使战略目标有效分解为部门指标和个人岗位指标,通过对关键绩效指标的监控和修正,保证战略目标的有效性。同时,在成功关键因素和关键业绩指标的开发中,充分考虑财务性指标和非财务性指标的平衡,把对战略目标产生关键影响的指标列入成功关键因素和关键业绩指标中,保证了绩效管理的可执行性和对战略的突出性。
朱元斗[4]2013年在《DH集团战略性绩效管理体系的构建》文中认为绩效管理是一个识别、衡量和提高个人和团队绩效,并根据战略目标进行调节的连续过程。绩效管理衔接了组织目标和个人目标,因而强化了有助于实现组织目标的行为。对于一系列与员工有关的决策,包括工资调整、职位晋升、员工保留和解雇、对于出色表现的肯定、对于绩效不佳者的识别、裁员和业绩提高,绩效管理能够提供有效和有用的信息。绩效管理使员工清楚了解他们自身究竟表现如何,哪些地方需要改进,组织和上司对他们的期望是什么,以及上司认为工作的哪些方面是最重要的。绩效管理过程中会产生反馈环节,即管理者辅导员工,帮助他们在工作过程中不断提高绩效。任何组织的运行,都离不开企业战略的支持,绩效管理作为人力资源管理的核心内容和维系企业战略和组织员工的中间纽带,是企业战略、资源、业务和行动有机结合的管理载体,在企业管理中起到了不可或缺的作用。如何将绩效管理与企业战略充分整合并加以运用,是企业进行绩效管理变革升级的关键。DH集团在步入新的发展阶段时,面临着绩效管理与战略相脱节的突出问题：经营规模和员工队伍不断壮大,粗放管理越发不能适应企业成长要求,而且外部市场变化速度的加快和变化范围的加大。如何搭建具有市场竞争力和内部系统性的现代企业管理模式已迫在眉睫,绩效管理作为关键管理工具之一,必须在DH集团内加快构建和完善。本文通过对DH集团绩效管理存在问题的分析,将DH集团绩效管理的主要矛盾归结为两点：一是,现有的绩效管理体系有待改善,绩效管理流程存在问题,目标管理流于形式。二是,作为绩效管理的基础——绩效指标的设定与集团的经营目标相脱节,绩效管理未能有效的实施,无法发挥其战略职能。鉴于以上的情况,本文结合DH集团的具体案例和相关绩效管理的理论知识,结合战略管理理论,提出DH集团的绩效管理的进一步优化建议。
王一[5]2018年在《基于BSC方法的DH企业财务绩效评价问题研究》文中提出本文主要探讨了卡普兰和诺顿创造的新型绩效评价工具——平衡计分卡的相关理论以及在DH企业中运用的案例。平衡计分卡绩效评价工具的优势在于对企业绩效评价中既包括财务指标,又包括客户、内部运营、企业发展与成长这些非财务指标。这些财务与非财务指标的结合服务于企业的战略,是对战略进行自上而下进行分解的结果,在战略与目标之间形成一个双向的形成与改进循环,使平衡计分卡成为连接战略与绩效评价的桥梁。本文基于平衡计分卡的思想提出了创新观点,根据四个维度分别从四个方面对DH企业的财务绩效进行评价分析。平衡计分卡不仅为企业提供了一种新的绩效评价体系,也为企业的战略管理和绩效评价之间建立联系提供了根本的保障。平衡计分卡诞生以来,在短短二十几年的时间内,在理论方面获得了巨大的发展,在实践应用领域也获得了充分的应用。正是在这样的背景下,本人选择平衡计分卡在我国企业中应用这一课题作为毕业论文的研究内容。本文从平衡计分卡在DH企业中的应用出发,理论分析与案例分析相结合,重点分析了DH企业现有财务绩效考核系统存在的问题,在原平衡计分卡维度上结合财务绩效指标稍加改动创新,对其提出相应的解决对策,为未来我国企业在财务绩效管理中使用平衡计分卡奠定了基础。
李楠[6]2014年在《DH邮政系统金融项目营销人员绩效管理方案设计》文中认为随着经济的全球化和信息时代的高速发展，邮政系统面临着越来越激烈的竞争，而这些竞争归根结底也已经转变为人力资源的竞争。金融项目营销人员是DH邮政系统的核心力量，研究金融项目营销人员的绩效管理现状，建立一套科学可行的营销类员工的绩效管理方案，对于提高企业的整体绩效有着非常重要的意义。本文从绩效管理的相关理论研究出发，结合DH邮政系统自身的具体实践经验，探讨了该邮政系统金融项目营销人员绩效管理的现状，系统地分析了DH邮政系统存在的绩效管理问题，接着运用关键业绩指标（KPI）考核方法，给出了优化设计方案。同时，笔者在绩效管理流程设计方面也作了细化分析，重点是在对绩效考核指标的优化设计以及考核结果应用方面做了拓展。本文旨在能够对DH邮政系统金融项目营销人员绩效管理方案优化设计有一定的帮助，实现该邮政系统金融项目营销人员绩效管理的目标，并对该系统内其他岗位员工的绩效管理方案的改进提供有用的参考。
杨晓平[7]2013年在《DH公司精益质量管理绩效评价指标体系研究》文中研究说明进入21世纪，随着行业竞争日趋紧张、激烈，越来越多的电子元器件企业将大力改善产品与服务的质量作为企业提升其竞争实力的方法。只有知道了自身质量管理的优势与劣势，才能客观地规划质量发展和改进的方向。因此，如何客观、有效地评价一个企业质量管理的整体水平与不足是本课题探讨的主要问题。论文基于精益质量管理基本理论，建立了DH公司精益质量管理绩效水平评价指标体系。本文在研究过程中主要采用了查阅文献、比较分析、问卷调查、统计与数理分析等方法，详细分析和总结了国内外关于质量管理绩效水平评价的各种因素，精益质量管理的涵义、来源、管理对象、特点及管理推行，同时详细分析了DH公司的运营特点、产品特点以及市场状况。在此基础上提出了DH公司精益质量管理水平评价指标体系，包括“过程质量控制”、“质量、成本、效率目标”等共7个方面，37项指标的评价指标体系。本文使用因子分析法对指标的相关性、因子构造的一致性和有效性进行验证，再利用层次分析法对各因素权重进行计算。由此得到最终的评价指标体系层次结构避免了主观性，在权重设置上更加合理，使我们做出来的指标体系更加符合公司发展的战略。最后运用该体系对DH公司内部各工序的精益质量管理水平进行了一次综合测评，横向对比后，指出了他们各自的优势与不足。该评价指标体系，不仅参考了国内外专家、机构的研究成果，也结合公司已运行的生产管理系统、质量管理体系实际情况和存在的问题，还同时考虑了同行的管理现状、供应商的特点以及客户对DH公司所生产产品特点的要求，使得该评价指标体系更加科学、实用和有针对性。该指标体系的另一特点是将“精益”思想和质量管理结合起来。本文构建的指标体系最关注“质量成本效益目标”及“过程质量控制”，其次才是其他的要素。同时体系中也包括了传统的质量管理的内容，如供应商质量管理及来料品质控制、5S、纠正与预防、QC、质量先期策划、培训、工序能力等，因此指标体系是全面的。
雷丰盛[8]2007年在《DH公司宽带薪酬体系设计》文中提出薪酬是在组织中工作的员工在为组织提供组织实现目标所需要的行为时,作为回报的经济性或非经济性报酬。薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容之一。一个科学、合理,体现了公平、激励、竞争原则的薪酬体系,对企业战略目标的实现至关重要。毫无疑问,建立全面的、科学的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势,获得企业的可持续发展具有重要意义。本文以现代薪酬管理理论为指导,结合DH公司的实际情况,从人才吸引、维系、激励的角度出发,通过引入宽带薪酬理论,充分考虑胜任力的宽带薪酬体系,目的在于通过薪酬体系的重建,解决当前存在的困扰公司发展的一些问题,提高员工的满意度、忠诚度、增强公司的核心竞争力,促进公司的发展。本文首先简要阐述了论文的研究背景,并介绍了薪酬管理的理论框架,回顾了胜任力理论、宽带薪酬理论的研究动态,在此基础上确定了主要研究内容及思路。其次,对DH公司现状进行了概述,运用SWOT分析方法对DH公司的战略进行了分析研究,并对DH公司人力资源管理现状及资格胜任体系的基本情况进行了说明。紧接着对DH公司薪酬管理的现状,存在的主要问题及其原因进行了分析;然后对DH公司宽带薪酬体系进行了设计;最后提出相应的薪酬体系实施保障措施。本文对合资企业在宽带薪酬管理方面的内容进行了探讨,对合资企业宽带薪酬设计有一定的参考和借鉴意义。
张天荣[9]2013年在《DH公司研发团队绩效管理体系研究》文中提出新产品研发是企业可持续发展的基石,是保障企业成功的驱动器。随着企业的发展壮大,迫切要求加快研发速度并提高产品质量,这就需要提高研发团队工作绩效。因此,对研发团队的绩效管理展开研究也就显得尤为重要。本文以DH公司为研究对象,在认真梳理国内外团队绩效管理相关理论及实际调研的基础上,结合公司实际情况,对其研发团队的绩效管理体系进行深入分析,指出该公司原有团队绩效管理存在的问题并进行原因分析。本文重点对DH公司研发团队绩效管理体系进行优化设计,建立了一套包括绩效管理的规划、绩效实施与管理、绩效考核以及绩效反馈四个环节在内的绩效管理体系,并对研发团队整体和研发团队成员绩效考核进行优化设计。为使DH公司研发团队绩效管理体系优化方案顺利实施,本文提出了可行性建议,即建设重绩效、重考核的企业文化；有相应的组织保障和制度保障；培养员工对绩效管理的正确认识；建立其他激励机制。本文为提高DH公司研发团队绩效管理提供了优化方案及建设性的意见,对于企业健康发展具有重要的理论价值和实践指导意义。
杨先亮[10]2015年在《DH公司市场部绩效管理问题研究》文中指出管理体系已经被企业不断认识和运用,正确很合理的运用管理体系,帮助企业不断稳步发展,员工通过适应管理体系不断的提升对企业的认同感和自身能力。绩效管理体系作为企业发展的基础不断被实践,也越来越受到欢迎。不同的管理体系适应不同企业,这样,企业就需要就自身发展需要摸索出最适合自身的发展模式来进行建立自己的绩效管理体系。在当今企业中,绩效管理体系是关键的一个环节,这样既可以管理自己的员工和组织,也可以不断优化企业结构和发现自身的缺点。在科学合理的管理体系下,企业才能在竞争中不断扩大。绩效管理体系不仅被大型跨国企业所应用,同时也受到了许多中小企业的欢迎,通过绩效管理可以时晓得企业认识到自身的缺点和不足,以不断改正优缺点来完成自身向大型企业的发展过程。绩效管理不仅仅是指将企业正规化和标准化,同时也要进行考察公司的目标有无完成,员工是否在自己合适的岗位上工作,员工的能力有哪些缺点和不足,员工的上升空间在哪里,企业的发展方向在哪里。企业是否进行良好的管理模式,也是要通过绩效来进行摸索的,不仅仅是虚构的指标,要通过实际内容,实事求是的去认真对待制定的目标来完成绩效考核。这就需要组织和个人认真落实并反馈结果。本文通过对绩效管理的介绍和如何进行绩效考核,来对DH公司市场部的管理现状进行深度分析,将采用调查问卷的形式来检查DH公司市场部出现的问题及如何改正现在的问题。本文将清晰的介绍考核的内容,通过对考核的概况、过程、步骤及最终结果来进行分析。通过与说明的情况,来分析如何改变DH公司市场部的绩效管理模式并使员工能够充分认识,达到最终的目标。
参考文献：
[1]. 基于平衡计分卡的DH建筑公司绩效评价研究[D]. 雷宇涵. 华东交通大学. 2017
[2]. 基于目标管理的DH公司绩效管理系统[D]. 谈琤. 西北工业大学. 2004
[3]. 平衡计分卡在DH公司绩效管理中的应用研究[D]. 马丽佳. 大连理工大学. 2007
[4]. DH集团战略性绩效管理体系的构建[D]. 朱元斗. 西南石油大学. 2013
[5]. 基于BSC方法的DH企业财务绩效评价问题研究[D]. 王一. 沈阳理工大学. 2018
[6]. DH邮政系统金融项目营销人员绩效管理方案设计[D]. 李楠. 苏州大学. 2014
[7]. DH公司精益质量管理绩效评价指标体系研究[D]. 杨晓平. 华南理工大学. 2013
[8]. DH公司宽带薪酬体系设计[D]. 雷丰盛. 华中科技大学. 2007
[9]. DH公司研发团队绩效管理体系研究[D]. 张天荣. 长春理工大学. 2013
[10]. DH公司市场部绩效管理问题研究[D]. 杨先亮. 江西财经大学. 2015
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