白彦壮[1]2004年在《公共管理部门员工满意度与激励理论与方法研究》文中研究指明人力资源是第一资源，人力资源管理是组织管理的核心，世界范围内的公共管理部门人力资源管理方兴末艾，我国公共管理部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。科学、有效、合理的公共管理部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化的公共管理体制，应对经济、技术、信息和贸易全球化发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础，但是，毋庸讳言，与发达国家相比，我国的人力资源管理整体水平还是十分落后的，在国内，相对于企业人力资源管理，公共管理部门的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段，与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距。我国公共管理部门人力资源管理要走的路还很长，任务还相当艰巨，需做的工作还更多。本文对公共管理部门的人力资源管理进行了有意义的探索，在公共管理部门员工满意度测评与员工激励方面进行了创造性研究。论文的主要贡献包括以下几个方面：1、借鉴和吸收企业人力资源管理理论的精华，与我国公共管理部门人力资源管理的现状和特点相结合，建立适合我国国情的公共管理部门人力资源管理的理论框架。2、丰富了组织成员流失成因的理论，并在分析研究公共管理部门人员流失影响因素的基础上，建立组织成员满意度评价模型，将员工满意度和员工流失有机的结合在一起考虑，为公共管理部门防范人员流失提供了对策。3、在实际工作当中，面对复杂的环境条件，一个人的素质效能并非是其各项素质效能的简单累加，而是一种综合效能，各项素质是密切相关的，相互影响又相互制衡，因而不能忽视素质间特有的关联性。现有的人员素质测评的理论和方法一般通过列出若干素质指标，然后逐项评分，各项素质的得分经过一定的数学综合手段进行累加，得出总的素质积分，表示总的素质状态。公共管理部门管理者素质测评更是一个复杂的社会系统工程，本文通过研究人的素质系统对环境刺激的反应机理，提出公共管理部门管理者素质测评系统协同方法，为公共管理部门管理者素质测评提供新的思路。4、工作激励是现在经济和管理中的一个重要课题，激励在公共管理部门的人力资源管理当中的作用也不可低估，本文将博弈论里委托代理模型引入到公共管理部门的人员激励当中，提供了一个解决公共管理部门人员激励的好的方法。并通过对尽责激励合约和最优激励合约制度界区的划分，构造出一个完美信息博弈模型，解释公共管理部门委托人的道德风险如何破坏最优激励机制的激励功能，为公共管理部门深化改革在机制设计上提供一种理论准则。
林奕聪[2]2016年在《公共部门人力资源管理激励机制研究》文中研究表明近年来,中国的人力资源管理从理论和实践两个层面都有所进步,但就公共部门人力资源管理激励机制这个子课题而言,相关的研究仍然处于初步探索的阶段,可以说目前对于激励机制中的薪酬管理制度、晋升制度、考核制度和培训制度所存在之问题和创新性的解决思路的研究并不令人满意。但是,激励机制在公共部门人力资源管理中却是如此重要,可以说只有制定和实施完善的激励机制才能够吸引和留住优秀的人才,才能够提升公共部门行政效率和质量。基于这一认识,本文立足于中国当前的实际,通过运用文献资料研究法、比较研究法和个案研究法,展开对于我国公共部门人力资源管理激励机制的研究。论文首先界定了公共部门人力资源管理激励机制的基本内涵,介绍了国外公共部门人力资源管理激励机制的有益经验;然后对中国公共部门人力资源管理激励机制的历史作出考察,结合对广州市D局公务员激励机制的实证考查,细致地描述中国公共部门激励机制的现状、存在的主要缺陷以及造成的后果;最后重点讨论了公共部门人力资源管理之激励机制的创新。通过对中国公共部门激励机制之现状和存在问题的系统研究,本文认为目前党和政府大力推进的简政放权和反腐倡廉在倒逼公共部门人力资源激励机制的变革,中国的公共部门人力资源激励机制的改革应该将此挑战转变为机遇,秉持新公共管理以人为本的理念,坚持公平公正的原则,创新多层次的激励机制(物质激励与精神激励相结合、外在激励与内在激励相结合、组织目的对公务员的约束与公务员对组织的认同相结合),从而解决公共部门人力资源流失和人力资源利用效率下降的难题。
李启成[3]2008年在《企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究》文中认为任何国家要繁荣昌盛,必须有一支高素质的人才队伍。由于公共部门的人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权力,执行着国家制定的各项法律和大政方针,在社会资源和社会价值的权威性分配中起着重要的作用,所以公共部门人力资源行动的过程和结果,直接反映了党和政府的威信,直接代表了党和政府的公共形象,直接关系到党和政府存在的合法性。可以说,在公共部门人力资源的获取、使用和开发过程中,对公职人员的政治素质、道德素质和能力素质的要求,就构成了公共部门人力资源自身性质中极其重要的部分。因此,公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、政治品质、法律观念、道德觉悟;必须具有满腔的服务热情、踏实的工作态度和工作作风。如何保留住优秀的人力资源,并且能及时补充优秀的人力资源,是当今时代公共部门无法回避的现实。为使公共服务专业化,必须对公共部门人力资源进行开发,为此,我们可以借鉴企业的一些管理理念和方法,对公共部门原有的激励机制加以改善,使之企业化,即在公共部门中引入企业化的激励机制。怎样充分发挥企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的重要作用在理论和实践中都是十分必要的。文章从公共部门人力资源开发手段的视角出发,首先揭示了选题的背景和意义,并对相关的概念做了界定;其次,对公共部门激励机制的发展进行了比较详尽的阐述,主要包括人事激励和公共人力资源激励机制各自的含义和特点;接着从我国公共部门人力资源开发中激励机制存在的缺陷、企业化激励机制的优点、公共部门引入企业化激励机制的可行性和公共部门引入企业化激励机制的意义四个方面,对在公共部门人力资源开发中引入企业化激励机制的缘由做了比较充分的分析和论述;最后结合我国公共行政的实际,从多个维度着重探讨了企业化激励机制在公共部门人力资源开发的具体运用,以期对我国公共部门人力资源的开发有所指导,从而推动我国公共行政的发展,提高公共部门的管理效率。
韩青[4]2009年在《公共部门人力资源和谐管理研究》文中研究指明公共部门正面临新的挑战。在环境的日益复杂、经济全球化、公众期望不断提高的背景下,公共部门需要合理配置和使用有限的资源。这一切都使得公共部门不得不引入新的管理理念和管理方法。在引入的众多管理理念和管理方法中,人力资源实践是公共部门的重要管理方式。本论文的研究试图通过对人力资源实践及其和谐影响因素的相关文献的研究与回顾,寻找中国背景下影响公共部门人力资源实践和谐的主要影响因素,建立理论框架,并提出假设。在此基础上通过实证分析来检测人力资源实践、和谐影响因素与不同层面绩效间的联系方式,从而提出合理的政策建议。论文首先提出研究的现实背景和理论渊源,指出研究公共部门人力资源和谐管理的理论基础是人力资源相关理论和和谐管理相关理论。较多涉及公共部门人力资源和谐管理的研究主要有：战略性人力资源管理理论、和谐管理理论、工作满意理论、组织支持和组织承诺理论,本文都作了系统研究。接着本文研究了公共部门人力资源实践及其和谐管理因素的作用方式、绩效测定。然后研究了与公共部门人力资源和谐管理密切相关的两个研究变量,即工作满意和组织承诺的相关理论。本文在分析和评价公共部门人力资源和谐管理的两种基本思路的基础上,提出了研究公共部门人力资源和谐管理的理论框架。首先建立了基本的理论模型,指出了人力资源实践、和谐影响因素和绩效的基本联系方式。接着引入了工作满意度、组织承诺等个体层面的研究变量,并在考察不同层面绩效的基础上建立了扩展的理论模型。在建立了扩展的理论模型后,提出了具体的假设。本文设计了调查问卷,对江苏地区900名公共部门员工进行了调查。论文对数据的来源、初步整理作了介绍,并对问卷的信度和效度作了检测,还指出了各假设的具体检测方法和数学模型,并进行了描述性统计分析。在因子分析和相关分析后,调整了假设、概念模型和具体的数学模型。最后,论文对实证研究结果进行了分析和和讨论。结果部分包括描述性统计结果、各主要变量的相关分析结果和假设检验结果。假设检验结果是通过层级回归分析对基于扩展的理论模型的假设检验结果。论文在对实证的总体结果的总结的基础上,给出了本研究的主要结论,并提出了五条建议。本研究认为：人力资源实践的主效应明显,组织承诺、离职意愿与组织绩效间的联系不明显,不同的和谐影响因素作用效果不同,领导方式影响了组织承诺,工作压力的调和作用明显。本文有以下叁个创新之处：一是本文的选题是公共部门人力资源和谐管理。主要研究公共部门中涉及人力资源管理领域的和谐影响因素及其作用机制。涉及战略性人力资源管理理论与和谐管理理论在我国公共部门人力资源管理中的探索,属典型的交叉研究,是选题上的创新。二是过相关的理论文献研究与回顾,探讨了我国公共部门的人力资源和谐管理实践的主要影响因素,设置了和谐影响因素变量,建立了基于组织层面的研究公共部门人力资源和谐管理的理论模型。同时,也考虑到个体层面的一些变量(如员工的工作满意度、组织承诺等)的作用,详细探讨了了公共部门人力资源实践与这些变量的联系,是研究内容上的一个创新。叁是在方法上,本文建立了层级回归分析模型,实证考察了人力资源实践、不同和谐影响因素与不同层面的绩效(如离职倾向、个人工作绩效和组织绩效)的联系。检测了在公共部门人力资源实践与绩效相联系时,不同的和谐影响因素会与人力资源实践产生交互作用。这是层级回归分析方法在公共部门人力资源管理研究中的一次综合应用,是方法上的创新。
季燕妮[5]2017年在《基于波特—劳勒综合激励模型的基层公务员绩效考核研究》文中认为基层公务员是我国政府部门职能的直接履行者,在推行服务型政府建设,全面深化行政体制改革的大背景下,对基层公务员的绩效考核制度的研究具有深刻意义。本文以波特-劳勒综合激励模型为理论基础,选取案例单位,对目前公务员的绩效考核实施状况进行了评估,找出其中存在的问题并深入剖析原因,后续提出了有针对性的优化方案,并尝试从案例优化过程中总结出对于我国基层公务员绩效考核具有普适性的改进建议。通过对于的北京市公安局E总队现行的考核制度梳理和调查,总结出其存在缺乏对工作的认知和能力提升渠道、考核结果运用不合理、基层警员考核公平感缺失、对努力到奖酬的转化度认识不足等问题,并没有对基层警员起到良好的激励作用。而以上问题主要是由于目前的绩效考核缺乏对激励功能的正确认识、缺乏配套规章制度保障激励制度实施、缺乏对被考核对象激励动机的研究、缺乏成体系的绩效管理模式等原因造成的。后续笔者结合波特-劳勒综合激励模型,提出了建立绩效计划体系,以深化对工作的认知;重构绩效考核指标,以提升对公平性的感知;优化考核结果运用,以加强努力到奖酬的转化;建立绩效反馈机制,形成绩效管理循环等几方面对策。并提出可以通过革新绩效考核观念,提升对绩效考核的重视度;制定配套规章制度,保障激励绩效考核的实施;实行分类绩效考核,建立有针对性的绩效考核指标;长远规划,在公共部门逐步建立科学的绩效管理体系等方式优化我国基层公务员的绩效考核。
曾麟晰[6]2017年在《边境海关人力资源流失问题研究》文中进行了进一步梳理公共管理部门对社会发展有着至关重要的影响,在公共管理部门业务展开中,应当将人力资源管理放在首要位置,保有一支高水平的人才队伍是组织核心竞争力的来源。边境海关工作由于其地区的经济发展的较为落后、组织文化未能激发员工的认同感、荣誉感以及个人的追求等多方面因素的影响,很多边境海关员工选择离开当前的工作岗位,使这些地区想要留住优秀的人才十分的困难。人力资源的持续流失,对边境海关工作的展开十分不利,还会使一些想要在边境海关工作中有出色表现的员工工作信念产生动摇,继而选择离职。为了确保边境海关人员工作积极性稳固持续地提升,缓解人才流失,本文通过对人力资源流失相关理论进行查阅,运用问卷调查和深度访谈的方式,对边境海关人力资源流失现状进行深入了解,总结影响边境海关人力资源流失的原因,并结合海关工作特点,以及现代公共组织人才管理的理念,提出改善边境海关人力资源流失的建议:从更新组织管理理念、加强组织文化建设、以及改善薪酬激励等几个方面进行改进,希望边境海关人力资源流失问题可以得到真正的改进,促使海关工作更好的展开。
李鹏杰[7]2013年在《服务型政府视角下的公务员激励机制研究》文中指出构建服务型政府是现代公共管理进步的需要,是我国社会主义市场经济发展、民主政治和和谐社会建设的内在要求。政府在服务人民的理念指导下履行公共服务和社会管理的职能,解决内外部矛盾,就能实现建设社会主义和谐社会的目标。如何将政府的服务落到实处,公务员是决定性因素。公务员是服务型政府构建的主体,其工作态度和行为直接决定服务型政府转型的成败。而在现代组织中,组织成员工作的效率和热情,很大程度上取决于其受到激励的状况和水平。服务型政府构建的前提下,怎样使公务员从根本上树立起服务的理念,提高其工作热情,激发创造性,培养出一支高素质的公务员队伍,近几年已逐渐成为学术界和改革决策者关注的焦点之一,而解决这一问题的关键途径就是完善公务员激励机制。本文以公共部门人力资源管理的视角,重点研究服务型政府构建背景下的公务员激励机制。本文首先阐释了服务型政府的理论基础及其内涵。通过文献分析法论述激励理论、国内外公务员激励的理论与实践,指出公务员激励机制构建的理论依据。运用历史分析的方法回顾建国六十多年来我国公务员制度建设和完善的历程,总结取得的成绩和经验,同时分析存在的问题与不足。最后提出服务型政府视角下公务员激励机制构建完善的建议。
刘加勇[8]2010年在《NJCC学院中层管理人员激励体系设计》文中研究指明一流的学校需要一流的管理。高校中层管理人员作为学校的中坚力量,在学校中起着承上启下的重要枢纽作用,他们的业务素质和工作态度直接影响学校的管理水平和办学效益,对学校的发展关系重大。在国家持续推进高校管理人员职员制度改革和中层管理人员缺乏有效激励的背景下,高校应正确认识中层管理人员的价值和需求,科学制定中层管理人员的激励体系,调动其工作积极性和主动性,挖掘他们的内在潜能,提高学校的用人效益和管理效能。鉴于此,本文从人力资源管理的角度,在对激励理论及相关文献回顾的基础上,首先运用实证研究方法,对某高校(NJCC学院)中层管理人员工作满意度调查结果进行分析,得出中层管理人员的工作满意度主要构成因素包括薪酬待遇、领导行为、个人成长、工作岗位、工作伙伴五个维度。第二步,对各个维度的工作满意度水平进行诊断,全面了解NJCC学院中层管理人员的需求状况,由此设计出中层管理人员激励体系框架,并得出薪酬待遇激励、工作岗位激励和个人成长激励叁个方面是激励体系的重点,这叁个重点中薪酬待遇激励是核心,绩效评估制度和激励文化为主要配套措施。第叁步,根据现代人力资源管理理论和中层管理人员激励体系框架的特点,提出中层管理人员激励体系设计模型。在此模型的基础上,设计了以薪酬激励为核心的NJCC学院中层管理人员激励整合方案。然后结合员工素质管理、岗位管理、绩效管理等人力资源管理工具,对方案中涵盖的各个模块进行具体设计,包括整体收入水平设计、薪酬结构比例设计、基本工资设计、绩效工资设计和福利设计。
王颖[9]2008年在《我国公务员薪酬激励机制研究》文中研究表明作为国家人力资本保值、增值的一个重要方面,公务员薪酬管理日益成为学者们关注的热点。由于种种原因,我国目前的公务员薪酬的激励作用不明显,从而导致了公务员工作积极性差,滋生腐败和人才流失等后果。针对上述情况,从激励理论的角度出发,对我国的公务员薪酬激励机制进行分析,具有重要的理论意义和现实意义。薪酬制度的调整有利于提高公务员的工作积极性及避免腐败。本文在综合分析公务员薪酬激励理论的基础上,通过参考国外的公务员薪酬制度,对我国公务员薪酬制度的发展及存在的问题进行了分析,并提出了完善我国公务员薪酬制度的政策建议。本文认为,我国公务员薪酬制度的构建是一项复杂的系统工程,必须与行政体制改革和公务员制度改革统筹兼顾、联动运作,才能充分发挥公务员薪酬制度的激励作用,吸引大批优秀人才进入行政系统,最终实现公务员队伍的精英化和政府效能的提高。
段旭[10]2014年在《公共部门人力资源管理激励体系构建研究》文中提出在世界经济一体化发展背景下,社会各部门人力资源管理成为了提高社会运行效率和效果的重要研究问题,其中公共部门人力资源管理由于涉及公共权力的实施和规范,又显得极为重要。私人部门强调利润的获取和市场份额的取得等利益化要素,而公共部门却一般将公平、公正、义务与责任等置于显着位置,以确保社会福利水平的稳步提升。当前我国的公共部门激励机制研究又是不够充分的,大部分研究以国有企业为研究对象,而对于公共部门中的另外一大类政府公务员的研究则相对不足。在当今社会不断发展的情况下,承袭至原有的干部人事制度,以精神层面激励为主的公务员激励制度已经无法适应政治、经济、文化、社会生活快速变化的要求,建立高效的、符合我国国情的、高度本土化的激励机制已成为公务员制度改革的当务之急。本文将结合基本国情,从国内外激励机制的经典研究理论入手,在针对北京市某政府职能部门进行实地调查的基础上,深入分析我国公共部门人力资源管理激励机制的现状以及其存在问题,进而探索如何完善我国公务员激励体系的构建。最终,分别从激励理念、激励环境、激励制度叁个方面提出相关的完善建议。
参考文献：
[1]. 公共管理部门员工满意度与激励理论与方法研究[D]. 白彦壮. 天津大学. 2004
[2]. 公共部门人力资源管理激励机制研究[D]. 林奕聪. 湖北工业大学. 2016
[3]. 企业化激励机制在公共部门人力资源开发中的应用研究[D]. 李启成. 福建师范大学. 2008
[4]. 公共部门人力资源和谐管理研究[D]. 韩青. 江苏大学. 2009
[5]. 基于波特—劳勒综合激励模型的基层公务员绩效考核研究[D]. 季燕妮. 首都经济贸易大学. 2017
[6]. 边境海关人力资源流失问题研究[D]. 曾麟晰. 广西大学. 2017
[7]. 服务型政府视角下的公务员激励机制研究[D]. 李鹏杰. 兰州大学. 2013
[8]. NJCC学院中层管理人员激励体系设计[D]. 刘加勇. 南京航空航天大学. 2010
[9]. 我国公务员薪酬激励机制研究[D]. 王颖. 广西民族大学. 2008
[10]. 公共部门人力资源管理激励体系构建研究[D]. 段旭. 北京交通大学. 2014
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