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摘要：随着我国市场经济的不断深化，关于企业用工的法律法规不断完善，然而很多企业对其并不了解，在用人时可能有意无意地会违反法律规定，出现非法用人的情况。论文主要阐述了我国企业在用人时可能会面临的法律风险以及如何对这些风险进行防范。
关键词：企业；劳动用工；法律风险；防范
1.导言
随着市场经济的发展和完善，法律在市场关系中的作用越来越重要，且越来越倾向于对劳动者的保护。如果用人单位不重视对劳动用工法律风险的防范，就会产生很多的的法律风险，影响企业的正常运作。
企业劳动用工的法律风险是指在企业人力资源管理的过程中，对所涉及的法律问题的处理或者存在不符合国家法律、法规的情况，进而给企业的经营管理以及发展带来潜在的利益损害，具有普遍存在性、职位独特性、动态性、破坏性以及可控性。
2.企业劳动用工面临的法律风险
新《劳动法》修订完善后，加大了对劳动者的权益保护力度。不少企业从自身利益最大化的角度出发，为了尽可能多地减少劳动成本支出，在许多管理行为上可能存在同《劳动法》不匹配的问题，面临法律风险。
2.1招聘时的法律风险
企业劳动用工的首要环节就是招聘新员工，其中的任何疏忽或粗心大意，都可能使企业付出更多的成本和惨重的代价，企业用工的法律风险，有相当一部分都是在招聘时埋下的隐患。
首先，招聘信息不明确。在招聘的过程中，招聘广告信息需要明确具体，对于招聘的人员的基本情况、学历要求、资质要求、工资标准、服务种类、工作性质等，需要尽量清晰准确，避免模糊笼统的招聘信息，否则可能会招聘到不符合要求的人员，且在后期解聘时无法举证，从而招致法律风险。
其次，招聘广告中含有歧视性内容。在实践中，有些招聘的要求是不合理的，甚至是违反法律规定的。如带有明显的性别、种族、民族、信仰、身高、性取向等歧视性的招聘信息，这是法律明令禁止的。
再次，未履行对应聘者的告知义务，侵犯应聘者的知情权。
2.2劳动合同的法律风险
劳动合同的法律风险是指劳动合同在订立、履行、变更、解除、终止等过程中潜在的法律风险，是企业用工中最普遍的法律风险。如果没有劳动合同，或者劳动合同的内容有瑕疵，实现劳动关系的过程中，就会产生诸多问题，为企业埋下法律风险的祸根。
2.3劳动社会保障的法律风险
社会保障，是依据相关法律的规定为社会成员提供的救助和补贴，这种救助和补贴是为了保证社会成员的基本生活权利。这些制度使得企业需要关注员工的社会保障问题，如果恶意回避，必然招致法律责任。
2.4企业规章制度的法律风险
企业规章制度中的违法规定主要包括：对于员工基本休息权利和福利的侵犯；对员工基本公民权利的侵犯，比如侵犯员工在职期间结婚或生育的权利；与法律规定相悖的其他事项，比如规定的试用期长于六个月，一些对种族、民族、信仰、性别等歧视的规定等。
虽然企业拥有很大程度上的自主权，对于其运营管理等相关事项可以自行予以规定，但如果企业的规定突破了法律的规范，不仅会失去效力，还会承担相应的法律责任，招致相应的法律风险。
3.企业劳动用工法律风险的成因
3.1企业内部管理不善
首先，企业内部员工的违法行为，导致企业受到损失。如企业管理层挪用公款等，这不仅是企业领导个人的问题，还与企业对于核心领导机关和决策机关工作人员疏于管理有关。
其次，企业经营活动的决策不正确，企业的结构设置不正确，主要是指决策人员队伍的配备和开发的问题，导致企业的法律行为失效。企业若没有充分做好调查，没有对企业员工做好岗位适应性的分析和论证，而盲目地将员工放在关键岗位，就会引发法律风险。
3.2企业法律意识缺失
在法律不健全的年代，尤其是改革开放初期，很多商家大肆进行投机行为，获得不少收益。这样的思想在当代社会虽然没有那么明目张胆，但还是有存在空间的。比如，一些企业不愿意和劳动者签订书面的劳动合同，实际上就是企业没有依法办事的理念，企图投机倒把的旧观念所致。这些因为企业理念的问题所引起的法律风险，从产生的概率上以及后果的严重性上，都更加危险，没有正确理念的指导，产生问题的几率就会大大提高，从而得不偿失。
4.企业劳动用工的法律风险防范措施
4.1招聘广告应合法、明确、真实、规范
鉴于企业招聘广告信息、可能有广告信息模糊、具有歧视信息等违法事项以及信息不实等瑕疵，企业的招聘广告信息，应该在法律法规的框架下，合法规范，严谨明确，真实可信，要尽可能地避免广告信息有歧义、内容模糊、违反法律法规的规定、存在不实信息等。
4.2在招聘过程中，企业要对应聘者做好告知义务
劳动者有权利了解自己的工作性质、内容等，如果企业没有将这些内容一一告知劳动者，就可能出现与企业订立劳动合同时的意思表示不正确或者不自由的情况。因此，企业在招聘的过程中，应当根据法律将一系列法律明确的事由告知劳动者，以充分保障应聘者的知情权。
4.3自行制定企业的规章制度
首先，企业要制定符合法律的规章制度，注重规章制度的合法性、合理性、规范性和明确性，避免与法律相悖的原则和条款，避免非正式的、非书面性的、土政策性的规定，避
免模糊性的、歧义性的规定；其次，企业要注重规章制度的建设和解释，要尽量精细和全面，避免诉讼或仲裁中的举证不能。第三，注重规章制度的合法转化，规章制度需要合法合理，另外还要注重转化程序的正当性，尤其是涉及到劳动者切身利益的合法转化。
4.4做好员工入职培训工作
员工入职前，要把公司的规章制度讲述给员工听，必须学习公司规章制度中的每项内容，以便让员工及时了解公司情况，尽到企业告知的义务，这样一旦发生劳动纠纷案件时，便于案件的尽快处理。
4.5转变人力资源管理理念，提高法律意识
管理理念是管理行为的指导，之所以在劳动法律越来越完善的背景下，劳动纠纷却没有得到合理控制反而有所反弹，从很大程度上来说，是企业的管理理念尚未转变，管理人员的法律意识尚不够高。这就要求企业及时调整人力资源管理理念，从“以资为本”变为“以人为本”，注重对人才的投入，重视对劳动者权益的尊重和保护，实现企业和员工的双赢。
法律意识上，要不断加强对劳动法律出台背景和具体条文的学习，理解立法原意，理解重点条文的正确解读，熟练掌握各项劳动法律。同时，还需要不断加强对劳动关系争议案例的研究，在别人的教训中吸取经验，在各项管理中工作绝不逾越法律红线。
此外，企业要致力于人力资源管理的专业化建设，全面梳理人力资源管理体系，严格按照法定程序制定薪酬、绩效、招聘、培训、考勤、奖惩、薪酬等各项规章制度，做到各个模块环环相扣，各项管理流程有效衔接。且要将管理要求落实在纸面上，最终形成员工手册，在公司内部共同学习，共同遵守，实现人力资源管理的制度化、规范化和合法化。
5.结论
一个企业的健康发展与企业的用人制度息息相关。用人制度是否符合法律规范对于企业的人才引进及人才流动有着至关重要的作用。不符合法律规范的用人制度不仅会影响到企业的健康发展，还会对企业以及劳动者双方带来不利的影响，既损人又不利己，甚至可能触犯法律，造成违法行为。因此，完善合理合法的企业用人制度是防范法律风险的基础和必要途径，企业只有按照法律法规，正确行使自己雇主的权利，才能达到双赢。
【参考文献】
[1]崔倩.企业劳动用工法律风险防范探讨[J].化工管理,2015(35):71.
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