广西建设职业技术学院530000
摘要：文章从愿力不足、能力不足、合力不足三方面对当前高校辅导员工作状态及原因进行分析，引入团队理念，提出通过引入战略工具制定目标、创新工作方式、塑造团队文化等措施来培养高校优秀辅导员团队。
关键词：高校，辅导员，团队
课题来源：2014年广西高校思想政治教育理论与实践研究课题，课题编号2014SZ010
作者简介：李姿蓉，广西建设职业技术学院讲师，女，籍贯北流，1983年11月出生，研究方向（学生管理、思政教育），
自教育部2006年颁布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》以来，各高校开始重视对辅导员的配备与培养工作，辅导员队伍得到长足发展。2014年教育部印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，对辅导员职业能力及辅导员队伍的职业化、专业化提出明确要求。随着大学生学习生活中遇到的心理困惑、就业迷茫、应对网络等问题日益凸显，对辅导员的工作成效提出了更严峻挑战。
一、辅导员队伍实然工作状态及原因分析
辅导员不仅肩负着做好学生思想政治教育及班级管理重任，同时也是学生党建、资助、心理辅导、就业服务等各项工作的中坚力量，日益成为各高校维持安全稳定、确保学生健康成长的法宝。然而，现实工作中辅导员队伍仍呈现缺乏愿力、缺乏能力、缺乏合力的状态：
（一）辅导员队伍缺乏“愿力”
职责分配不均导致辅导员职业认同感不强。当前大部分高校中，辅导员属于在一线处理学生日常琐事的“保姆”，所有职能部门的工作都可以交由辅导员去落实，不被重视的地位与辅导员身上肩负着学生安全、健康成长的重任形成强烈反差，导致大部分辅导员从入职开始就存在“被动性”，渴望着通过尽快转到行政或专业教师岗位中。对自身的职业认同感不强，对工作本身没有足够的热情与动力，导致辅导员队伍长期不稳定、工作不求突破的现象发生。
队伍建设缺乏战略规划导致辅导员职业成长空间不足。大部分高校对辅导员队伍的建设缺乏战略性规划，没有从顶层开始为辅导员制定工作目标、打通职业成长渠道，使辅导员产生职业前景不明、成长空间不足的心理。同时，高校各部门缺人时习惯直接从辅导员队伍选拔人才，这在短期看来可以激发辅导员工作热情，然而刚刚培养成熟的辅导员频繁被调离容易在辅导员群体中形成“做出成绩转岗是辅导员的出路”的误区，不利于辅导员队伍的长远发展与职业化、专业化转型，辅导员队伍常年处于“招聘、流动、再招聘、再流动”的状态。
主观上对辅导员岗位没有强烈认同感、客观上职业成长空间不足，致使工作中缺乏“愿力”，没有目标、没有意愿、没有动力把辅导员工作当作毕生事业来做是辅导员队伍建设面临的挑战之一。
（二）辅导员队伍缺乏“能力”
入职门槛相对较低导致辅导员职业能力稍显欠缺。由于辅导员队伍长期流动，高校在招聘辅导员时常常被迫降低门槛，对学历、专业等要求不如其他岗位高，尤其是非思想政治教育相关专业的辅导员在思政理论、心理辅导技巧等方面的欠缺容易使学生管理工作成效事倍功半。
助力不足导致辅导员能力提升较慢。由于人员配备不足，许多高校辅导员需要“多肩挑”，除完成学生管理工作外还需承担所在部门一些行政、党建等工作，繁重的工作任务使辅导员无暇兼顾个人职业生涯规划与发展，成长速度较慢。其次，由于高校对辅导员队伍的重视程度不够，通常只有个别优秀的辅导员才有外出培训的机会，校内高层次的培训又较少，缺乏系统、针对性的培训导致大部分辅导员能力提升较慢。
（三）辅导员队伍缺乏“合力”
人力资源配置未优化导致辅导员工作亮点难现。当前高校辅导员基本按分专业、分年级带班的模式来运行，每个辅导员都必须像万金油一样应付所带班级的所有事务，高校未能充分调动辅导员队伍中不同专业的人才优势，激励他们结合自身所长组成各项工作的小分队，对心理、就业、党建、等工作进行专项、深入研究，导致学生管理工作与校内心理咨询中心、思政教研室、招生就业处、组织部等部门脱节，既不利于工作开展，也很难达到同一高度共同探讨工作难题，提升研究能力。
学习氛围薄弱导致优秀辅导员未能“由点带面”形成辐射。大部分高校辅导员实行二级管理，大家分属不同院系。日常院系之间的交流不多、交流方式单一，对优秀辅导员的宣传力度不够等原因导致辅导员队伍向优秀看齐的劲头不足，相互学习相互提高的氛围薄弱，未能把优秀辐射化、扩大化。
二、引入团队理念建设优秀辅导员团队的可行性分析
近年来，全国及各地区的辅导员职业能力大赛、博客博文比赛及年度辅导员人物评选中涌现出一批思想政治觉悟高、业务能力强的优秀辅导员，然而这些优秀辅导员依然呈点状分布在各大高校，各高校并未呈现出整体辅导员团队的优秀性。
（一）团队目标为辅导员团队建设指明方向
高校结合工作需要科学制定辅导员团队的工作目标，可以使辅导员团队在共同愿景下产生归属感与使命感，进而树立个人成长目标。明确的工作目标还有助于辅导员团队对外争取人力、物力等各方面支持，同时利于厘清与其他职能部门之间的职责范畴，解决“上面千条线、下面一根针”的困境，使辅导员得以从繁重的事务管理中抽空出来提升自我，避免出现辅导员不知做什么、甚至不想做的问题，最终为辅导员团队建设明确方向。
（二）团队人力资源优化提高辅导员团队工作效率
我们很难要求每个辅导员都成长为面面俱到、能很好解决所有问题的“万金油”，通过人力资源优化使辅导员团队整体呈现无短板、各方面工作有人才的状态，是避免辅导员各自为战、忙乱无合力，最终提升辅导员团队工作效率的较好方法。
（三）团队文化建设为辅导员团队成长注入长久动力
辅导员团队打破二级管理模式，加强院系、部门之间的交流学习，注重宣传优秀、营造创先争优氛围，对提升辅导员职业认同感、增强辅导员工作能力、推动辅导员团队往职业化、专业化道路成长有重要意义。
三、具体建议
（一）引入战略工具指导目标制定
高校辅导员团队建设目标是否科学合理，不仅影响着学生管理工作成效，同时是团队能否取得长远发展的关键因素。引入必要的战略工具指导辅导员团队制定建设目标，可以确保团队发展与高校整体发展的一致性与协同性。
平衡计分卡是一种可以指导高校从财务、客户、内部流程、学习与成长等四个层面综合考虑最终完成战略规划与执行的战略工具。由高校主管领导牵头，引入平衡计分卡从顶层设计辅导员团队发展战略，指导团队制定工作目标，并进一步指导每位辅导员结合团队目标制定个人成长目标，使内部成员产生共同愿景，提高职业认同感，明确职业成长方向，最终增强工作“愿力”。
（二）创新工作方式
辅导员团队建设要在分工协作、绩效考评、培训晋升等方面敢于创新，提高人力资源管理效率，进而提升辅导员工作能力，提高团队工作效率。
分工协作方面。学院可以在辅导员团队内部成立心理、党建、就业、思政教育等方面工作站，鼓励有相关专业、爱好与特长的辅导员重点研究相关领域问题，为各工作站与学院相关职能部门建立交流平台，从而提升辅导员团队解决实际问题、提高科研能力的水平，进而使辅导员工作特色与亮点更易挖掘与提炼，为辅导员职业成长打通渠道。工作站中形成的“人才小高地”还可以提升辅导员的自豪感与社会地位，进而增强辅导员工作积极性。
绩效考评方面。实行辅导员带班效果、个人工作量及效果实时登记、工作站成绩相结合的方式进行考核。带班效果方面，可以通过所带班级获得荣誉、所带学生操行评定成绩、事故率、学生评价等几大块进行考核。个人工作量及效果实时登记方面，可以通过辅导员实时登记每天工作量及工作内容、亮点工作记录、个人所获荣誉等几大块进行考核。工作站成绩可以通过所在工作站每学期完成或处理工作任务情况、完成课题研究情况、所获荣誉等几大块进行考核。全面立体的考核方式使辅导员们不再仅局限于所带班级的日常杂事，还可以通过工作站提炼工作亮点，发挥所长，进而找到成就感。此外，高校应尽量为辅导员解决编制等问题，若存在现实困难，则应敢于打破大锅饭传统，使辅导员待遇与工作绩效挂钩，多劳多得可以在很大程度上激励年轻辅导员、留住成熟辅导员。
培训晋升方面。高校应打破优秀辅导员才有机会外出培训的传统，不仅为辅导员团队提供更多外出培训的机会，同时注重邀请高水平专家进校指导，使辅导员得到更多学习与交流的机会。其次，高校还应鼓励各院系之间、各工作站与对应职能部门之间开展内部交流，通过沙龙、论文评比等方式提升辅导员职业能力。在辅导员晋升方面，高校除提拔优秀辅导员到其他岗位之外，更应打通辅导员团队成长通道，为辅导员在内部队伍中成长为专家、学者提供条件，使辅导员队伍形成专业、职称、研究领域与年龄结构合理的梯队。
（三）塑造独特团队文化
高校辅导员团队要能取得健康长远成长，必须有其独特的团队文化。在塑造辅导员团队文化时，高校要结合自身学校文化、历史、专业特点，集全体成员智慧提炼文化内涵，通过队名、队歌、口号、宣传先进、交流学习等方式宣传团队文化，提升辅导员团队的自豪感与向心力，为辅导员团队成长注入长久动力。
四、总结
“愿力（心）”与“能力（力）”是个人与团队完成任务不可或缺的两个条件，“合力”则是提高整体工作效率、实现资源优化配置的重要因素。要改变当前高校辅导员工作“有心无力”、“有力无心”甚至“无心无力”的局面，提高队伍工作效率，引入团队理念增强辅导员工作愿力、能力与合力是值得思考的方向。
引入平衡计分卡可以在战略上占领制高点，指导辅导员团队制定科学合理的团队目标，增强辅导员工作“愿力”；通过组建工作站、创新绩效考核及培训晋升方式等途径不仅可以激发辅导员工作积极性，提升工作“愿力”，同时可以大幅提高团队工作效率，提升工作“能力”与“合力”；塑造独特的团队文化则可以为辅导员团队注入活力，最终为打造优秀辅导员队伍奠定基础。
参考文献：
[1].李艳霞，刘瑞斌.高校辅导员团队建设的创新与实践初探——以湖南中医药大学“新月”辅导员团队为例.长沙铁道学院学报（社会科学版）.2014年8月.
[2].陈洁瑾.胜任力视域下的高职院校辅导员团队建设.湖北职业技术学院学报.2013年3月.