陈民科[1]2003年在《人力资源公文筐测验与效度验证：基于内隐评价策略的思路》文中进行了进一步梳理人力资源评价作为现代人力资源管理的一项重要功能，是企业获得人力资源竞争优势的保障。在人力资源的开发与管理中，职业生涯规划与开发、人力资源的优化与整合、人职匹配等都离不开有效的人力资源评价。公文筐测验作为一种情景模拟技术，是人力资源评价中的重要技术，在中高级管理人员的选拔、培训、晋升等领域的应用中具有独特的优势。早期的研究证明公文筐测验具有较好的效标关联效度。但最近几年对于公文筐测验的研究不再把焦点放在是否有效上，而是更关心为什么有效。随着胜任力研究的进展，在人力资源管理领域，越来越多的管理职能开始围绕胜任力思路展开，其中公文筐测验的研究也不例外。同时，公文筐测验过程也开始被研究者关注，但目前对公文筐测验过程的研究相当少。国内公文筐测验研究还处于起步阶段，尽管已有研究对构思问题进行了一些初步探讨，但缺乏深入的分析与理论支撑，在测验效度上缺乏实证的支持。 在以往研究的基础上，本研究以联系型公文筐测验为研究对象，应用内隐评价策略思路来考察公文筐测验过程，验证公文筐测验的效度。整个研究分为叁个子研究，分别对公文筐测验的特征激活潜能、公文筐测验中个体的认知加工策略与评价者的内隐评价框架、公文筐测验的构思效度与增量效度等方面进行探讨。 首先，在特征激活思路与胜任力思路的指引下，根据以往公文筐测验构思的总结，提出了公文筐测验可以评价四个方面的构思：思维胜任力、职能胜任力、人际胜任力、结果驱动，并运用开发的特征激活潜能问卷，对公文筐测验的上述四个方面构思进行验证。研究结果发现公文筐测验能够捕捉到思维胜任力、职能胜任力和结果驱动这叁个构思特征，其中思维胜任力与职能胜任力是最能捕捉的构思特征，也是公文筐测验中最常用的构思。 在特征激活潜能研究的基础上，第五部分研究对构思指导框架进行实证验证。通过探索性与验证性因素分析，研究表明公文筐测验构思的二因素模型在各个拟合度指标上明显优于单因素模型，有力的支持了公文筐测验的多维构思特征，即公文筐测验作为一种测评方法，测量到思维胜任力和职能胜任力两个构思。 通过对公文筐测验效标关联效度的分析，研究发现公文筐测验具有较好的效标关联效度，但对于不同绩效维度，公文筐测验的预测力不同，其中公文筐测验对任务绩效、压力适应、学习适应最有预测力。对任务绩效一周边绩效与适应性绩效的比较，发现公文筐测验对适应性绩效更有预测力。运用层次回归分析，研究还对公文筐测验的增量效度进行检验，结果发现:公文筐测验对认知能力测验具有增量效度，其增量效度为.087，这两者的组合能够解释更多的绩效变异。同时，研究还发现管理者的认知能力对公文筐测验成绩有显着影响。 本研究从认知思维、信息特征、文件处理行为叁个方面对公文筐测验结果进行了内容分析，并利用聚类分析方法对内容分析结果进行归类，结果发现管理者在公文筐测验中有叁种认知加工策略，其中更多管理者采用混合式认知加工策略。同时，研究还比较不同认知加工策略对公文筐测验效度的影响。结果发现:在总体上，采用整合分析式策略的管理者的公文筐测验成绩要好于采用分布直觉式策略和混合式策略的管理者;认知加工策略对公文筐测验的效度有显着影响，尤其是对决策能力与绩效的关系，表明认知加工策略可能是公文筐测验构思的一个部分。考察任务特征对认知加工策略与公文筐测验效度的影响关系时，发现问题解决型任务对认知加工策略与公文筐测验成绩之间的关系影响更大，被测评者在公文筐测验过程中所采用的内在认知加工策略受任务特征的影响。 行为清单式评分与参考框架式评分的比较研究发现，参考框架式评分方法具有更高的评价者间一致性，但在评价效度上两者没有显着差异。同时，从评价者的内隐评价框架来看，主要有两种内隐评价框架:一种是以思维胜任力与职能胜任力作为主导因素，另一种是以综合胜任力作为主导因素。采用参考框架式评分的评价者在内隐框架上比较一致，基本上以综合胜任力作为内隐评价框架，同时在信息利用模式上，充分利用了五个维度的信息;而采用行为清单式评分的评价者则在内隐评价框架上没有一致的模式，其总体上的信息利用更加看重授权指导、管理控制与综合分析这叁个维度信息。另外研究还检验了评价者的评价经验的影响以及评价者的决策策略。 本研究的理论贡献在于:首先，对公文筐测验的多维构思特征进行了检验，并对公文筐测验与其它测验的组合效应进行了探讨;其次，从内隐评价策略思路来研究公文筐测验过程，对认知加工策略、评价者内隐评价框架、信息利用模式等进行了检验;第叁，对行为清单式评分与参考框架式评分进行了比较检验。研究最后还讨论了实践意义和未来研究方向。
金杨华[2]2003年在《人力资源胜任特征的情景评价与效度研究》文中认为人事选拔与评价是人力资源管理中的一个重要研究领域。从目前该领域的研究趋势看：越来越多的研究者开始关注管理胜任特征的情景评价，而情景判断测验是非常具有前途的管理胜任特征情景评价方法，在近几年得到了广泛应用。本研究主要以管理胜任特征的情景判断测量研究为基础，对人力资源管理中的情景评价方法及效度进行探讨。从近期的实证研究结果来看：情景评价中的情景判断测验具有较好的效标关联效度。随着人事选拔和评价领域研究趋势的转变，研究者开始关注情景评价的测量构思，并提出了构思导向的情景评价开发思路。但是，对于情景判断评价方法构思效度的实证检验以及测验过程研究相对比较缺乏，还有待进一步研究。国内关于情景判断测验研究还处于起步阶段，对于情景判断测验实证研究就显得尤为重要。 本研究在情景判断测验效度检验基础上，运用人类问题解决策略研究思路，对情景判断测验过程进行了探讨，并提出了测验的效度机制。通过验证型因素分析，研究验证了情景判断测验所测量的关系胜任、诚信责任和问题解决叁维胜任特征构思。情景判断测验与胜任力自评量表间的多方法多特征矩阵分析表明了本研究中的情景判断测验具有较好的聚合效度。同时，本研究对情景判断测验效标关联效度进行了检验。研究结果发现：在测验开发样本中，情景判断测验的效度为.43；在效度检验的相似样本中，情景判断测验的效度均值为.31；在异质检验样本中，情景判断测验的效度均值为.18，与一般管理人员相比，情景判断测验对中高层管理者的工作绩效更具有预测力。此外，本研究对情景判断测验的实证开发模式和同质量表模式进行了比较，比较结果表明：情景判断测验的实证开发模式在交叉效度检验中效度缩水要远大于同质量表模式，基于同质量表模式的情景判断测验具有更好的效标关联效度和效度稳定性。 管理胜任特征相对于性别、工作经验、职位层次、工作类型以及所有制特征具有权变性，这些背景变量对管理胜任特征与工作绩效间的关系具有缓冲作用。结果表明：就管理胜任特征与工作绩效各维度间的关系而言，问题解决特征能较好的预测任务绩效和人际促进，诚信责任特征能较好预测管理者的工作奉献，而关系胜任特征则能够较好的预测周边绩效和适应性绩效。 本研究通过不等同对照组实验设计，比较了情景式判断测验与行为式判断测验这两种情景评价方法在问题解决策略及其效度来源上的差异。管理者在情景式判断测验与行为式判断测验中的问题解决策略差异比较发现:在情景式判断测验中，更多的管理者采用启发式搜索策略，也即通过搜索以往工作经历中遇到类似情景时的处理方式，作为问题解决的主要依据;而在行为式判断测验中，近一半的管理者报告使用了行为激活策略，也即以以往工作中的一贯行为表现和反应倾向作为问题解决的主要依据。为了探究问题解决策略对情景判断测验得分的影响，本研究采用独立样本T检验方法，对采取不同问题解决策略管理者的测验得分进行了比较。研究结果发现:启发式搜索策略组管理者在情景式判断测验得分上要优于行为激活策略组和假设检验策略组，但是，在行为式判断测验中，采取不同策略的叁组管理者在测验得分上并不存在显着差异。 情景式判断测验和行为式判断测验效度及效度来源研究结果发现:情景式判断测验与行为式判断测验都具有较好的效度，行为式判断测验效度略高于情景式判断测验。但是，情景式判断测验与行为式判断测验在效标关联效度来源上存在较大差异，情景式判断测验的效标关联效度更多的来自于对管理者工作奉献和人际促进等周边绩效的预测力;而行为式判断测验的效标关联效度则更多的来自于对管理者任务绩效和适应性绩效的预测力。 本研究主要有叁个方面的理论贡献:首先，对情景判断测验的多维构思进行了检验，并对管理胜任特征与工作绩效维度间的关系进行了探讨，支持了构思导向情景评价研究思路;其次，以问题解决策略理论为基础，对管理者情景评价测验中的问题解决策略进行了比较;最后，在效度检验的基础上，提出了情景式判断测验和行为式判断测验这两种情景评价方法的效度机制。研究最后讨论了研究的实践意义和未来研究方向，提出了值得进一步研究的问题。
谢小云[3]2005年在《人力资源测评效标模型：效度概化的视角》文中认为人力资源测评与选拔经过将近一个世纪的发展,已经在人力资源管理实践中发挥了重要的作用。早期的测评与选拔研究大都聚焦于预测指标的开发和构思验证,并在此基础上作出人事决策;这种过于关注选拔效用的倾向导致测评研究中缺乏良好的效度证据,难以准确的对选拔的质量和有效性进行评估。随着效度理论和效度概化研究的发展,理论界开始重视对测评工具的效度验证;但是,由于对效标内涵的理解尚未取得充分的进展,效度验证的结果呈现出明显的情景特定性;即对测评与选拔的有效性判断缺乏相对一致的结论。因此,研究者关注的焦点正逐步转向效标的开发和构思验证,希望藉此增进对效标的理解,从而提升测评与选拔的效度。 在以往研究的基础上,本研究以提升效度和效度概化水平为目标,运用半结构化访谈、问卷测量和现场研究等方法,借鉴多元分析和结构方程建模技术的进展:研究了效标测量的构思模型、效标测量过程机制、效标的动态属性、效标选择以及效标的多水平构思框架等问题。 在本文的第叁部分中,主要内容是效标构思建模和客观效标构思探索。针对一批进行任职资格认证的企业管理人员样本,开展相关的访谈和测量;在绩效理论进展的基础上,提出多个效标测量假设模型,并采用层级验证性因素分析的方法对效标所测量到的构思进行验证。统计分析的结果表明效标并不是以往研究中的绩效维度模型或者单纯的方法模型,而是多方法多维度的综合模型;这个结论为人事测评中的情景特定性现象提供了多种解释的备择方案。此外,我们还借鉴诺莫网络的思想对客观效标的构思进行了初步的探讨;研究结果显示,经历等客观效标与行为效标之间只有较低的相关,说明它们测量的是不同的构思;在本研究中,晋升经历更多的与任务绩效相关,而资历和荣誉奖励经历等效标与周边绩效之间有更高的相关。 第四部分的主要内容是对效标测量的过程机制进行探讨,以此作为对第叁部分效标构思模型中的方法因素进行解释。以一批参加真实公开招聘的候选人作为样本,开展现场研究和问卷测量工作。因为在前人研究中对于上级评价效标的过程模型已经得到了较为充分的证据,所以本研究聚焦于对自我评价效标和上级评
苏文明[4]2007年在《高校辅导员胜任特征模型构建及公文筐测验效应研究》文中认为辅导员制度是社会主义大学的特色,加强辅导员队伍建设是高校从传统的人事管理到人力资源管理转变的必然趋势,如何有效地选拔和优化配置辅导员,是辅导员队伍建设中的首要关注点。在以往研究的基础上,以高校行政工作为背景,以胜任特征模型相关理论为指导,着手辅导员胜任特征模型的构建及验证,并在理论模型构建的基础上开展应用型研究,进行基于胜任特征模型的公文筐测验效应问题分析。首先,利用行为事件访谈方法,对24名在职优秀辅导员及学生工作专家进行访谈,对访谈资料进行内容分析后,初步提取服务及管理技能、服务及管理素质及自我成长等叁大类共十项胜任特征。根据此构思,编制了胜任特征初始量表,在预试后有针对性地进行了修订;正试阶段则对四川5所高校205名专职辅导员进行了测试,并利用结构方程模型等技术构建了胜任特征模型,其中服务及管理技能、服务及管理素质均存在着二阶因子;另外,服务及管理技能、服务及管理素质、自我成长叁者之间存在着显着相关,可聚合为一个高阶综合胜任特征因子,验证了胜任特征的综合性思路。其次,在胜任特征模型的验证中,我们选取了自编的辅导员绩效自陈量表效标,包括任务绩效、人际促进、工作奉献及适应绩效等四个维度。通过结构方程模型等技术分析发现,在高校行政工作背景下,辅导员胜任特征对工作绩效的预测效应为.772,充分验证胜任特征模型的绩效导向性。最后,以特征激活理论为指导,利用访谈中所获得的关键事件材料,开发了基于胜任特征模型公文筐测验题本,并对四川某高校58名辅导员进行了施测。采用多考官、新型记分法进行评价后,结果发现评价者之间的组内相关系数(ICC)介于.64～.98之间,平均信度为.78,总体信度为.94;维度内部一致性系数介于.53～.77,整体为.81;在验证性分析阶段,发现公文筐测验能捕捉到计划组织、沟通协调、服务意识及问题解决等四方面的胜任特征,而且在公文筐测验中它们聚合为一个更高层次的综合胜任特征二阶因子,当考虑情景特定时,公文筐情景胜任特征模型要优于维度胜任特征模型,验证了胜任特征指标的可测性。论文的贡献在于:(1)对辅导员胜任特征模型内在结构及其信效度等方面进行了充分验证,该胜任特征模型可作为辅导员人力资源决策的理论依据;(2)验证了辅导员绩效的四维结构模型,可将其作为辅导员绩效评价的一个指导性性框架;(3)围绕公文筐测验的效应问题,从如何提高公文筐测验的信效度等方面对公文筐测验评价方式及开发过程进行了探索,有利于促进公文筐测验在辅导员甄选、培训及管理发展等方面的应用。
郑雪琴[5]2009年在《公文筐构思效度检验及测评优化研究》文中进行了进一步梳理人才测评中,评判一项工具优劣的测量指标包括信度和效度(效度又分为内容效度、构思效度和效标关联效度)。单独对公文筐测验构思效度进行研究的文献比较少,更多的是在评价中心中来考察构思效度问题。然而国外采用探索性因素分析、多特征多方法以及验证性因素分析等方法对评价中心是否具有构思效度进行检验,至今未能达成共识。在国内公文筐测验研究尚处于起步阶段,尽管已有研究对构思问题进行了一些初步探讨,但其理论支撑和分析方法比较局限。本研究采用胜任力理论和特征激活理论建构了公文筐测评构思体系。在此基础上,一方面采用概化理论的方差分量分析程序(G研究)检验公文筐的构思效度;同时运用多元概化理论的D研究,通过改变任务情景数目和评分者数目,优化公文筐测评方案。另一方面运用诺莫网技术分析公文筐测验构思特征与其他测评方法的差异;同时探索公文筐测验对其他测评方法的增量效度,优化人才测评工具的组合效应。最后得出以下几个结论:(1)特征激活理论是捕捉公文筐测评构思有效的理论和方法指导。采用特征激活理论对特质—测验任务相关性评价与任职要求评价进行相关分析,发现两者在计划组织、综合分析等能力上具有显着相关,从而建构公文筐测评构思体系。(2)概化研究的方差分量分析发现,公文筐测验被试、维度以及被试与维度交互作用带来的方差分量较大,而评分者、任务、评分者与任务以及维度与任务交互作用带来的方差分量较小,表示具有一定的构思效度。(3)公文筐测验的多元概化D研究发现,本次公文筐测验任务数量以8-12份公文比较合适;评分者数量为3-4名时,公文筐测验信度能达到比较好的水平。(4)逐步多元回归分析表明,认知能力对公文筐测验得分有显着的影响作用,而大五个性特征对其则没有显着的影响作用。结合相关分析,我们推测一般认知能力更可能是公文筐测验的前因变量,而不是公文筐测验自身的构思。(5)层次回归分析表明,公文筐测验对认知能力测验、个性测验都具有增量效度。另外对不同的效标,测评工具组合所产生的增量存在差异,当以任务绩效和总体绩效作为效标时,公文筐测验对认知测验、个性测验能产生较大的增量。
郑永强[6]2014年在《ZTKL员工胜任素质模型设计研究》文中研究指明随着我国经济的快速发展,我们的企业已经步入一个新的发展时代。资金、物质资源为企业带来的财富增值已经不再那么显着,而人的财富增值效果却在不断提升。谁能实现由人力资源到人力资本的转换,谁将获得不可复制的竞争优势。运用有效手段衡量企业人力资源现有状况,提升公司在人力资源管理方面的水平,让人才成为企业长期、高效发展的有力驱动是所有企业关注的重点。胜任素质模型自上世纪末引入我国以来,因其可以有效衡量公司人力资源现状,为公司人力资源管理提供重要并且可靠的参考依据而受到越来越多公司的重视与应运。本文首先通过对胜任素质模型理论与实践成果的研究,结合ZTKL公司初创、营销导向等实际情况,运用文献研究、演绎推理、访谈、BEI等方法为公司构建胜任素质模型。然后,在胜任素质模型的基础上对ZTKL公司现有人力资源现状进行胜任素质诊断,通过访谈、问卷、专家打分等方式确定公司现有人员与岗位胜任素质要求间的差距,并通过雷达图的方式进行展现,以发现公司现有人员在胜任素质方面存在的问题。最后,针对这些问题设计出ZTKL公司胜任素质提升策略。通过本文的研究,一方面为ZTKL公司的人力资源管理提供帮助,帮助企业在未来人员招聘、甄选、配置,培训与开发,绩效考核与管理等方面的提供有效的参考依据,继而辅助公司进行人力资源管理水平提升。构建以人力资源为核心的公司竞争力,实现公司与员工的共同发展。另一方面,我国现有大量的初创、营销导向的中小型公司,他们为我国经济发展发挥了非常重要的作用,由于受到规模、发展阶段等的限制,他们大多数管理能力不足,尤其是人力资源方面。通过本文的研究,希望能为公司的人力资源管理提供参考。让他们能够在企业发展的道路上走的更快,更久。
付茂华[7]2006年在《制造业管理胜任力模型构建及测评工具开发》文中研究指明一些研究者认为情景因素对管理胜任力的影响因工作的不同会有较大的不同,所以不可能开发出通用的管理胜任力模型以对应大多数的管理职位,而Spencer和Spencer(1993)提出,所有类型和层次的优秀管理者可以共享同一模型中的胜任特征,他们更像是一个共同体而不是个体。在这个领域相对有限的研究中,看上去这两个论断都有有效和无效的成分。在情景因素和管理胜任力之间的关系不是十分明确的情况下,Nordhaug(1998)提出了自己的胜任力分类学说,他认为对胜任力的划分应从叁个维度进行,这叁个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。Nordhaug所强调的胜任力可以按行业具体性来划分,为我们的研究提供了很好的理论基础,但遗憾的是,他却没有具体明确行业胜任力的结构,特别是行业管理胜任力的结构模型和如何测量具有行业特征的管理胜任力。本文在Nordhaug研究的基础上,以制造行业作为研究对象,从分析该行业的特征入手,识别管理胜任特征,然后采用行为事件访谈和德尔菲方法对胜任力指标体系进行修正和完善。在此基础上,我们编制出制造业管理胜任力调查问卷,通过两次取样,探索并验证了制造业管理胜任力的结构模型,并检验了不同背景因素对胜任力维度和指标的影响。结果显示,制造业管理胜任力是由行业核心理念、外部关系建设、制造过程控制、产品系统管理、产品研发创新和市场营销策划等六个维度构成,在不同管理层次、不同企业规模和不同管理工作经历之间,这些维度及指标均受到不同程度的影响。根据模型中各维度和指标的操作性定义,我们又通过半结构化访谈、问卷调查、主题专家等方法开发出制造业管理胜任力的测评工具,明确了情景判断测试的题目、反应选项以及记分方法,为以后的正式测评作好了铺垫。本文不仅在理论上填补了胜任力研究领域中的空白,进一步完善了Nordhaug的胜任力分类学说,而且在实践上开发出制造行业管理胜任力的有效测量工具,该工具能够被制造业单位的组织人事部门所采用,特别是猎头公司、人才交流中心等所采用,具有广泛的市场应用前景。同时,对制造行业管理胜任力的研究也为职业经理人员的绩效考核、培训开发、继任计划等提供理论和实践方法上的指导。
周丽萍[8]2016年在《党政领导干部公开考选存在的问题与对策研究》文中指出改革开放以来,党和国家大力推进领导干部公开考选工作,以适应改革和现代化建设需要。公开考选制度自上世纪80年代创立以来,在接近30年的改革创新中,经历了“探索阶段”、“推广阶段”、“完善阶段”和“提升阶段”等四个时期。党政领导干部公开考选制度对完善我国目前的干部选拔任用制度具有重大意义,是我国选拔任用党政领导干部的一种重要方式。然而,公开考选还存在诸多亟待解决的问题,有待进一步分析问题产生的原因,提出切实有效的改进对策。本文按时间和发展的逻辑次序,分析公开考选四个阶段的发展历程,归纳了各阶段的显着特点和突出问题,总结了经验教训。在此基础上,采用文献法、个案法、比较法和访谈法等研究方法,从制度建设、考试方式、监督管理和行政问责等方面,分析目前党政领导干部选拔任用中存在的一系列问题,探讨党政领导干部公开考选中问题的产生原因,总结实践工作过程中针对公开考选方法的一些思考和建议,并提出具有针对性的解决对策,为进一步完善党政领导干部公开考选工作实施的有效性提供参考意见。本文提出的主要对策有：一是明确考选原则和标准,规范制度建设,加强组织管理工作,与其他相关人才制度衔接；二是建立科学的笔试方法,改进面试测试方法完善试题库建设,加强面试考官队伍建设,考选与多种评价形式结合；叁是构建多维度的立体监督网络,建立透明顺畅的群众监督渠道,健全行政问责机制；四是加强考选就任领导干部的后期管理。
参考文献：
[1]. 人力资源公文筐测验与效度验证：基于内隐评价策略的思路[D]. 陈民科. 浙江大学. 2003
[2]. 人力资源胜任特征的情景评价与效度研究[D]. 金杨华. 浙江大学. 2003
[3]. 人力资源测评效标模型：效度概化的视角[D]. 谢小云. 浙江大学. 2005
[4]. 高校辅导员胜任特征模型构建及公文筐测验效应研究[D]. 苏文明. 西华大学. 2007
[5]. 公文筐构思效度检验及测评优化研究[D]. 郑雪琴. 暨南大学. 2009
[6]. ZTKL员工胜任素质模型设计研究[D]. 郑永强. 北方工业大学. 2014
[7]. 制造业管理胜任力模型构建及测评工具开发[D]. 付茂华. 重庆大学. 2006
[8]. 党政领导干部公开考选存在的问题与对策研究[D]. 周丽萍. 山东大学. 2016
标签：宏观经济管理与可持续发展论文; 胜任力论文; 胜任素质模型论文; 人力资源管理论文; 内容效度论文; 结构效度论文; 情景面试论文; 绩效目标论文; 人力资源开发论文; 人力资源计划论文; 测量理论论文; 公文论文; 模型公司论文;