霍生平[1]2003年在《论企业核心员工的保留管理》文中研究说明本文围绕如何保留企业核心员工这一课题，在对核心员工内涵与特征、核心员工保留管理的重要性以及目前核心员工保留管理中的问题进行比较系统地研究的基础上，分析核心员工流动的特殊规律，探讨企业核心员工保留管理的基本原则，最后，开发出一套有效的企业核心员工保留管理模式。 全文分为六章，各章主要内容如下： 第一章，界定企业核心员工的内涵和特征。通过对企业核心员工内涵的探讨，可以发现核心员工具有四个基本特征：拥有构成企业核心竞争力的关键技能；在重要岗位上担任职位；企业忠诚感强；能为企业作出突出的贡献。 第二章，认识企业核心员工保留管理的重要意义。核心员工流失对企业的危害和损失是多方面的，如影响企业正常运营、造成优质稀缺性人力资本流失、带来高昂的职位重置成本、模糊企业文化的特色、导致无形资产损失、破坏企业核心竞争力等；其次，保留核心员工是企业人力资源管理的前提，有利于提高人资管理效益和全面提升人力资源管理水平，因而应将核心员工保留管理置于企业人力资源管理工作的首位；特别是在当代新的经济环境下，企业对优质稀缺性人才的争夺日趋激烈，保留核心员工显得尤为重要。 第叁章，会诊目前我国企业在核心员工保留管理中存在的问题。许多企业在保留核心员工时是按照以下五个阶段进行的：接到员工辞职报告，甄别辞职者是否为核心员工，采取约束和挽留措施，办理离职手续，完善保留管理措施。这是一个以事后应急处理为基本特征的保留管理模式。该模式的各个阶段均存在一定的欠缺和不足，尤以如下几个方面的问题比较突出：重事后应急处理轻事前预防，重离职约束轻留职激励，各项留职管理措施的针对性不强，并且囿于传统人事管理框架，落后于现代人力资源管理科学的要求。 第四章，构建企业核心员工流动模型。企业核心员工流动模型包含六个变量：个人因素，环境因素，离职／留职抉择，离职意向，离职行为，留职意向。由前五个相互作用的变量所构成的流程图，描述了企业核心员工流动的过程及其内在规律。 第五章，归纳企业核心员工保留管理应当遵循的基本原则。这些原则是:针对核心员工特点的原则，事前预防和事后留人相结合的原则，流动约束措施和留职激励措施相结合的原则。 第六章，开发有效的企业核心员工保留管理模式。这个模式是以事前预防离职为基本特征的保留管理模式，是经由六个管理阶段构成的系统化的管理流程:甄别企业中的核心员工，实施留职激励措施，监测离职意向，采取约束和挽留措施留住离职者，进行离职管理，评估保留管理绩效。该模式的六个管理阶段，运用现代人力资源管理理论和技术，结合核心员工的特征及其流动规律，力求克服目前我国企业核心员工管理中的弊端，较好地体现核心员工保留管理的基本原则。
纪辉建[2]2006年在《我国企业知识型员工保留管理研究》文中认为在知识经济迅猛发展的今天,作为知识载体的知识型员工是企业获取竞争优势的首要源泉,因而成为各企业争夺的对象,企业知识型员工的离职问题已经成为我国企业人力资源管理面临的最大挑战之一。如何有效的保留住那些对于企业来说至关重要的知识型员工,成为我国企业管理者所需关注和解决的重要问题。“保留管理”是指企业管理人员通过采取一定的管理方法和措施,有效的控制企业所不希望出现的员工离职行为。本文围绕企业如何有效保留知识型员工这一问题,通过对我国企业知识型员工的个体特征、离职现状、离职的主要影响因素的分析,提出了保留管理的基本原则,最后对如何构建企业知识型员工保留管理的策略体系进行了研究。全文共分五章,各章主要内容如下:第一章,绪论。提出研究的背景和研究的意义,综述与员工保留管理相关理论,确立本文的研究目的及内容框架。第二章,我国企业知识型员工的个体特征分析。首先,从定义和特点两个方面对知识型员工进行了界定;然后,对知识型员工的行为动力进行了分析;最后,分析了我国企业知识型员工的主要需求因素。第叁章,我国知识型员工离职的现状和原因分析。首先对我们目前知识型员工离职的现状和特点进行了分析,然后从企业人力资源管理各个环节分析了影响知识型员工的因素,最后从隐性和显性影响两个方面阐述了员工离职给企业带来的负面影响。第四章,我国企业知识型员工保留管理策略研究。首先探讨了保留管理的原则,然后从离职预防、留职激励、风险防范、离职管理四个方面阐述了如何有效的构建我国企业知识型员工保留管理的策略体系。第五章,结论。对本文进行了总结,并对本文的一些不足,以及本研究未来展望作了阐述。
杜春艳[3]2012年在《Z公司核心员工流失问题与对策研究》文中指出在信息技术革命的促使下世界经济向主要依靠智力的知识经济进行转变。知识成为目前这个时代唯一影响深远的资源,传统的生产要素-土地、劳动和资本还在,但是已经成为第二位。作为一种生产要素的知识,对经济的贡献越来越大,知识经济已成为一种经济增长的方式,其发展越来越依赖于知识这种重要资源,知识的负载者-知识性员工成为科技进步与社会经济发展的重要资源和主要推动力,知识型员工已被推上了知识经济时代的主导地位。在知识经济时代,技术企业间的竞争主要是靠知识型员工来实现的,这从客观上使得知识型员工成为人力资源管理中的核心对象。知识型中的核心人员是重中之重,他们创造了企业的80%的利润。核心技术人员流失了,他们掌握的企业核心知识也随之流失了,所以他们的流失对企业造成的损失是巨大的。这使得我们要认真思考如何有效的保留核心技术人员,降低其流失对企业造成的风险。文章想要达到的目的是,首先对技术企业核心人员的流失状况进行分析,其次设计有效的调查方案,查找核心人员的流失原因,从而设计一套有效的保留方案对策,降低核心人员的离职风险,提高他们对企业的忠诚度使他们为企业创造更大的价值,让企业在核心人员的管理中有更主动的地位,形成企业与核心人员的双赢发展关系。本文采用了理论研究与案例研究相结合的方法,对员工流动理论及核心员工的研究理论进行了梳理。接着对企业的状况进行剖析,分析核心员工流失对企业造成的影响,运用有关数据论证了核心员工流失的原因。而后提出相关的保留核心员工的对策,并在文章最后通过具体案例为对策的有效性进行了分析。
胡玲[4]2003年在《企业并购后整合：基于核心能力的观点》文中进行了进一步梳理企业并购作为优化资源配置手段，在西方国家由来已久。在刚刚走向市场经济的中国，也由于经济体制改革的深化、产业结构的调整、国际竞争的加剧等多方面的原因，发展成为企业资产重组和资源重新配置的重要方式。然而，近几十年来国内外的多项实证研究表明：(1)并购失败的可能性要大于成功的可能性；(2)并购的价值创造源于后期的整合工作，并购后整合是决定并购成败的关键因素。因而，本文试图从导致企业并购失败的主要原因入手，运用核心能力理论，建立一个一般性的并购后整合分析框架，探求通过有效的并购后整合培育和提升企业核心能力，从而为企业和社会带来更多的财富。 核心能力是企业持续竞争优势的根本来源，而企业并购是培育和提升核心能力的重要途径之一。在并购后整合中，只有通过有效的企业能力管理，即紧紧围绕着能力，特别是核心能力的保护、转移、扩散和提升，并购才会真正创造价值。学者们关于核心能力的研究很多，对什么是核心能力的理解也各不相同，总的来说可以归纳为技术和技术创新观、知识观、资源观、组织和谐和文化观四个研究视角。从上述四个视角来看，企业核心能力内化于企业的整个组织体系中，主要体现为关键的技术和技能、企业内部的独特的知识集合、组织和管理机制、独特的企业文化等几个方面，其载体是个人和组织两个层次，因而影响核心能力的培育和提升的企业子系统关键在于技术和研发子系统、人力资源子系统、组织子系统和企业文化子系统之中，因此，本文基于核心能力的战略优先级，选取以人力资源整合、文化整合、组织机制整合、技术和研发整合四个子系统建立一个比较完整的综合性的分析框架，这也是通过并购来培育和提升企业核心能力重点关注的领域。 具体而言，本文所建立的并购后整合的分析框架大致如下： 一、基于核心能力的人力资源整合的首要任务是保持人力资源的相对稳定性，这关系到以个体和组织为载体的知识和技能的积累与有效联结，关系到企业核心能力系统的完整性和有效性，只有保护核心能力的载体不被破坏，才能推动并购后双方能力和资源的转移与扩散。保持人力资源的相对稳定性主要涉及四方面的内容：一是人力资源危机管理；二是关键人员的保留；叁是高层管理人员的整合；四是裁员问题。 二、在企业并购中，由于文化冲突在很大程度上决定了人力资源整合、组织整合、技术整合和运营整合的效率，进而影响到并购双方资源和能力的单向或双向转移。因此，文化整合从根本上决定着其他子系统整合的效率而处于并购后整合管理的核心地位，直接决定着企业并购的绩效。研究发现，文化差异是决定并购绩效能否实现预期目标的关键因素，因而，为了减少后期整合中不必要的文化风险，同时发挥文化协同效应，在并购目标选择时就应该从双方文化匹配性和协同性的角度考察。并购后的文化冲突本质上源于企业文化的差异，但也取决于一些非文化的因素，主要权变因素包括文化整合的模式、并购后双方对整合模式的认同度、并购双方组织文化适应性、多文化宽容度和并购的规模等。文化冲突积极的一面在于，迫使公司领导层去思考什么是最有利于公司的企业文化，并可借此机会进行文化改良或文化变革。有效的冲突管理能够使并购双方在如何管理彼此之间的文化冲突、实现并购的潜在协同效应等方面达成一致，从而在并购双方组织中创造一种和谐的氛围，淡化企业文化冲突的消极影响，促进包括关键技能、知识等核心能力在并购双方的单向或双向转移和扩散。根据并购战略、双方文化优劣和强度大小、文化适应性等因素，可以将并购后文化整合模式划分为以下五种:吸纳式、分离式、融合式、变革式、消亡式，每种模式下组织的相互作用程度以及能力和资源的转移、扩散程度是不同的，因而对文化边界管理的要求也是不一样的。笔者认为，基于核心能力的文化整合是运营整合的基础，有效的文化整合能有利地促进能力在并购双方之间的单向或双向转移;文化整合的目标是以并购为文化变革的契机，创建基于能力的企业文化。 叁、本文将组织机制整合分为组织结构整合和组织制度整合两个层面分析。组织机制整合的目的和功能在于:营造企业的组织核心能力;促进并购后企业其他层面核心能力的转移、扩散和提升。并购是企业制度变革的一个有效途径，并购后组织制度整合包括管理制度与公司治理结构整合两方面内容。在组织结构整合中，首先考虑的问题是集权化与分权化管理的一般性模式选择，主要影响因素是并购类型与战略。不同的组织结构设计将导致并购后能力和资源的转移、扩散程度是不一样的。成功的组织机制整合需要遵循的几条原则:协调性原则、快速转移原则、与战略匹配原则、全面创新原则以及精干、快速和灵活性原则。 四、核心技术能力是企业核心能力的重要组成部分，核心技术能力本质上是技术创新能力。并购是培育和提升企业核心技术能力的捷径，在高科技企业和生物技术公司尤其盛行;通过并购也可以实现核心技术能力的扩散，从而分摊高额的研究开发费用。基于核心能力的技术和研发整合，包括四部分内容:整合研发系统、整合信?
杨洁[5]2004年在《企业并购整合研究》文中研究指明20世纪90年代以来，受全球范围内的产业升级和经济一体化的影响，企业并购规模和数量一直呈上升趋势，全球的并购活动处于前所未有的增长态势。与世界范围的企业并购浪潮同步，我国企业的并购活动也日益频繁，许多大企业的并购行为成为引人注目的经济现象。然而，在复杂的经济环境中，并购并不是简单的企业合并、联合或拆分，而是一个复杂的、科学的以资本连接为纽带，通过多角度、全方位的并购与并购后整合，来提升企业竞争力的系统运作过程。国内外每年都有大量的并购案例发生，但成功率却不高，与企业并购的战略期望相比，很多企业并购后没有或部分没有达到预期目标的要求。探究并购失败或付出高昂代价的根本原因，就是并购后的整合不力，使得并购企业与目标企业在战略、组织、管理、人员和文化等方面的匹配性出了问题。本文就是针对现实中企业并购后在要素整合中存在的问题，着眼于并购后新企业的整体竞争力提高而展开的研究。本文坚持以马克思主义理论为指导，充分吸收和借鉴当代西方经济学理论的有益成分，将历史分析与逻辑分析、规范分析与实证分析相结合，分析了企业并购的形式、特征、动因和发展历程；通过对企业并购成败原因的探析，阐述了并购整合对企业并购成败的重要影响，得出了并购的价值源于后期整合的结论；提出了并购整合的内涵、系统架构和整合模式；在此基础上，系统地对并购整合的六个支点——战略整合、组织与管理整合、文化整合、人力资源整合、财务资产整合和能力整合的理论演变、整合原则、运做方式和策略选择进行了深入的分析和探讨；最后对中国企业<WP=328>的并购整合环境和应关注的要点进行了研究。本论文除绪论外共分八章和附录。第一章，企业并购概述与理论溯源。在界定企业并购内涵的基础上，分析了企业并购的本质和形式。对企业并购整合活动进行了理论剖析，首先以马克思的资本集中理论为基础，阐述了交易费用理论、企业成长理论、企业竞争力理论和企业能力理论对企业并购整合的理论解释；运用西方经济学中的效率论、市场势力理论、代理理论、企业发展理论和价值低估理论等，从不同角度揭示了隐藏在大量并购活动后面的真正动机。分析了国外企业并购的发展阶段和特点，特别对20世纪90年代以来发生的第五次“战略并购”浪潮的特征进行了深入探讨，并提出了我国应从中得到的启示，以此引伸出后面需要讨论的问题。第二章，企业并购后整合探究。从国内外企业并购成败的分析出发，探析了并购失败的原因，提出了企业并购有效性的评价指标和评价方法，提出了并购后的整合效果是决定并购成败关键的观点。以大量的实例阐明了并购整合的功能和成功进行并购整合应遵循的原则；从系统的视角构建了基于企业核心能力提高的并购后整合的系统层次框架，包括战略性资产层次整合、要素层次整合和职能活动层次整合体系。在综合考虑战略依赖性和组织独立性需求的基础上，分析了吸收式、共生式、保护式和控制式整合模式，并购后的企业可根据双方的实际情况进行选择。为使并购后整合成功运做，以实证方法总结出整合操作中应注意的四个因素，即整合应贯穿并购全过程、确定专人和专门机构来实施整合、快速进行组织和人员整合和把握适宜的整合边界。第叁章，企业并购的战略整合。战略是企业经营行为的纲领。为此本章从战略内涵及战略与环境的协调分析入手，提出了战略整合是其它各项整合基础的观点。并从战略整合的准备、战略调整与定位、在目标企业推行新战略叁个方面阐述了战略整合的运作方式。建立了目标企业选择模型和价值评价方法。同时，对实现企业战略目标的载体——产品结构的整合提出了可操作的方式。<WP=329>第四章，企业并购的组织与管理整合。企业战略需要有一定的组织结构和管理制度来保证实施。本章分析了组织整合在战略变化、环境变化和规模及成长阶段变化条件下的必然性，阐述了并购中组织整合的战略意义以及整合中应遵循的原则。为使并购后的企业成为一个高效率运营的组织体，提出了组织整合的实现方式：即确立适应新战略所需要的组织结构要素；建立新组织高效率运行的纵向和横向控制系统；对各组织单元进行授权；确定有效的集权和分权关系。同时，本章对并购后企业生产经营单位的整合原则和具体方式作了研究。最后提出了通过管理制度的兼容和移植实现管理协同效应的途径。第五章，企业并购的文化整合。本章从企业文化的一般理论阐释入手，分析了企业文化的内涵、功能及构成要素。通过对并购中的企业文化所具有的独特性和多样性、积极性和消极性、渐进性和反向性等双重特点的分析，提出了各种文化差异可能产生文化风险，进而导致企业经营理念和方式、价值观念、利益分配、人事制度和管理制度等方面的冲突。以大量实例论证了文化整合对并购成败及效率的重要影响。为探讨文化整合的实际操作，阐述了在并购后企业进行文化整合所经历的四个阶段——初始阶段、撞击阶段、融合阶段和创新阶段的具体整合策略和和应注意的问题。同时，归纳出了可供企业选择的四种文化整合模式：促进式、融合式、注入式和保留式，并对如何选择文化整合模式进行了分析。第六章，企业并?
吴长玉[6]2013年在《基于企业文化视角的在华外企员工流失因素研究》文中进行了进一步梳理在管理进入以人为本时代的今天，人们在人力资源开发的研究和实践中，常常忽视了一个关键的现代理论依据一一企业文化因素,出于人力资源开发、经济增长的研究与企业文化研究的分离，不但限制了人力资源开发的理论的实践深度，也阻滞了企业文化作用的发挥。企业核心竞争力的重要法宝是企业文化和人才，人才流失是当今企业普遍面临的一种现象，它不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大，还会造成企业商业机密外泄等后果。而当今企业如何防止人才的流失？如何确保优秀人才的吸收、保留、激励和发展？本文就外企近年来普遍存在人才的流失率高的问题，以美国APP公司为例，基于全球经济的外部环境、企业文化及人才保留和发展等因素，从企业文化的物质、制度、精神叁个层面分析了外企人才流失的原因，并从企业文化的物质、制度、精神叁个层面进行深入剖析并提出了解决问题的办法。本文从企业文化的叁个层面进行了剖析和研究美国APP公司在华的人才保留及发展机制的问题、策略及解决方案，企业文化的物质层面：从薪酬、福利等物质因素的角度分析、日常管理的工作积极性问题及绩效考评不够客观、以及没有形成重视人才的大气候等角度进行分析。企业文化的制度层面：缺乏人才发展的一定的基础制度、员工在职轮岗、内部晋升只流于形式而无具体制度保障，从企业文化战略的人力资源管理的各个环节如招聘、薪酬、培训、员工关系、人才发展系统的角度分析等，并分析了矩阵式的组织机构的一系列弊端，企业文化精神层面：分析了人才流失的个人精神因素、员工自身价值的提升受到局限、在华各分公司间缺乏企业向心力、难以形成良好的企业文化本土化等，从本土高层、中层、基层领导缺乏有效的领导力、影响力，及组织发展的角度进行了透彻地剖析和研究。最后，提出APP公司人才保留和发展实行“待遇留人、事业留人、感情留人”的人才策略，树立和落实以人为本的理念，培养员工对企业的忠诚度，营造以关爱人才为基础，培养人才为宗旨的人才的“招得来、用得好、留得住”良好氛围。只有当企业充分认识人才的重要性，积极从待遇留人、事业留人、感情留人等方面加以重视，尊重知识、人才，用好人才，留住人才，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文就怎样发挥的企业文化强大的影响力、凝聚力为外企提供了类似借鉴意义。
季成[7]2007年在《跨国并购的智力资本整合研究》文中研究指明伴随着经济全球化的发展,跨国公司倾向于采用跨国并购的国际直接投资方式在世界范围内优化配置资源。越来越多的中国跨国公司也顺应着中国加入WTO和进一步融入国际经济的历史潮流,利用跨国并购“走出去”发展壮大。勿庸置疑,跨国并购对于企业参与全球竞争,保持和发展竞争优势,创造出更多的价值等方面有着积极的作用。然而,跨国并购的高难度和高失败率也给参与跨国并购的经营管理者带来了挑战,引起了企业界和学术界的关注。专家学者和企业管理者认为,跨国并购整合的失败是造成跨国并购失败的主要原因。在当今智力资本创造财富的知识经济时代,如何有效地整合、管理跨国并购中的智力资本成为噬待解决的问题。本论文主要针对跨国并购中最具有挑战性的并购整合阶段,研究这个阶段中的智力资本整合管理问题。论文目的在于尝试在理论和实践上有所创新,指导企业提高跨国并购管理水平。基于所构建的综合性理论分析框架,论文系统地探讨了跨国并购的智力资本整合问题。文章主要分为五个部分,包括以下内容:第一部分,评述跨国并购的智力资本整合问题的相关研究,对于跨国竞争优势理论、智力资本理论进行归纳梳理。关于并购的智力资本整合问题,已经有零散的研究,但现有研究并没有将研究范畴限定于智力资本整合问题上,仅是对智力资本的一个或几个方面进行研究,存在有待进一步研究的空间。论文梳理了跨国公司竞争优势理论从传统的对外直接投资理论——外生理论——内生理论的演进路线,以及智力资本理论的有关内容,并以此作为论文研究的理论基础。第二部分,对跨国并购智力资本整合与跨国公司竞争优势的关系进行理论分析。理论分析主要以经典的跨国公司生产折衷理论(OIL)为基础框架,分析跨国并购的智力资本整合对跨国公司所有权优势、内部化优势、区位优势等叁个方面竞争优势的互动影响机理。随后,从跨国并购智力资本整合的静态价值创造效率和动态价值创造效率两个方面更进一步地研究了跨国并购智力资本整合对跨国公司竞争优势的影响。第叁部分,对跨国并购的智力资本整合叁要素研究。智力资本由人力资本、结构资本、关系资本叁要素组成,跨国并购中这叁要素的整合是智力资本整合的主体。论文分叁章分别对叁个要素的整合进行了研究。在第四章中以心理契约理论为基础研究跨国并购人力资本整合问题,综合考虑了双重文化差异等跨国并购因素的影响。第五章从治理结构资本、流程结构资本两方面分析跨国并购结构资本整合,体现了跨国公司母子公司的性质及有关治理特点。第六章建立了一个跨国公司关系资本的概念模型,并采用基于随机和模糊规划的数学工具,分析了跨国并购纵向关系资本的整合。在第六章的最后分析了联想跨国并购IBM PC中的关系资本整合问题。第四部分,跨国并购智力资本整合的知识整合。智力资本与知识管理的关系就像“同树异枝的双胞胎”(Sveiby),跨国并购智力资本整合中的知识整合将智力资本叁要素整合有机地联系成为一个整体。第七章通过构建“智力资本的知识整合价值链”统领整个跨国并购智力资本整合中的知识整合过程。知识整合价值链包括:知识冲突、知识识别、知识转移、知识融合四个环节。论文针对这四个环节展开了研究,其中采用委托代理模型分析知识转移中采取整合措施的必要性。在第七章的最后分析了瑞士Ciba-Geigy公司跨国并购美国Alza公司案例中的知识整合问题。第五部分,跨国并购智力资本整合的绩效评价管理。第八章在现有的并购整合绩效评价方法的基础上,提出了适于跨国并购智力资本整合绩效评价管理的平衡评价模式,并设计出一套评价指标体系——并购整合计分卡。随后,采用AHP模糊综合评价方法评价跨国并购智力资本的整合绩效,并针对一例跨国并购案进行了实证分析,较好地体现了并购整合计分卡的实操性。围绕论文的主要研究内容,作者在如下几个方面做出了创新的尝试:(1)借鉴经典的跨国公司OIL理论框架,系统地分析了跨国并购的智力资本整合对跨国公司所有权优势、内部化优势、区位优势的影响。在此基础上深入探讨了跨国并购的智力资本整合对跨国公司的静态价值创造效率和动态价值创造效率的影响,从新的理论视角揭示了跨国并购的智力资本整合对跨国并购成功的内在影响机理。(2)以心理契约理论为基础,结合个案研究跨国并购智力资本整合的重要环节——跨国并购的人力资本整合。心理契约理论适用于跨国并购整合时期的人力资本整合研究。作者构建了跨国并购双方员工的心理契约模型,深入研究跨国并购中员工心理契约失衡与违背的产生机理及后果,并在此基础上提出跨国并购人力资本整合管理措施,最后结合理论研究剖析了戴姆勒公司和克莱斯勒公司跨国并购中的人力资本整合问题。(3)采用随机和模糊规划方法构建随机和模糊规划模型对跨国并购智力资本整合的重要环节——跨国并购的纵向关系资本整合进行了重点分析。模型中的主要变量刻画了跨国并购整合前跨国并购双方的纵向关系资本特征,模型的目标函数要求跨国并购的纵向关系资本整合在并购约束条件条件下达到最优的整合水平。此模型为跨国并购的纵向关系资本整合提供了一个科学的定量化分析工具。(4)在综合分析当前各种并购整合绩效研究方法的基础上,作者针对跨国并购智力资本整合的特点,提出平衡模式的智力资本整合绩效评价指标体系——并购整合计分卡。并购整合计分卡从创新学习方面、结构资本方面、关系资本方面、财务绩效方面确定了衡量跨国并购智力资本整合绩效的叁层指标体系。结合并购整合计分卡,作者采用AHP模糊综合绩效评价方法进行了实证研究,较好地诠释和提升了平衡模式的跨国并购智力资本整合绩效评价体系的可操作性和有效性。论文在研究过程中涉及管理学、经济学、系统工程、社会学等学科,综合使用了定性、定量、案例研究相结合的方法,保证了论文研究的广度、深度和系统性。论文在一定程度上拓展了跨国并购及智力资本研究的理论空间,具有较强的理论意义。论文所构建的分析框架及研究内容也为跨国并购管理提供了新思路和新视角。结合理论研究,作者还进一步地进行了案例研究与实证分析,较好地体现了“理论与实践紧密结合”的研究初衷。
贾楠[8]2011年在《服务企业核心员工忠诚度综合评价研究》文中进行了进一步梳理随着服务社会的发展和服务竞争的出现,商品经济活动中服务因素增多,服务的重要性也日益增加,服务项目层出不穷,这引起了经济的结构的变化。提及服务经济,有经济学家做了这样的解释：“如果审视一下商品经济活动中的各个部门,我们很容易发现任何一种服务都是商业或者服务生产系统中最核心的部分。无论购买什么产品(商品),它的成产或者制造成本绝对不会超过产品最终价格的20%至30%。但周到的服务和完善的送货系统成本却占到70%至80%。这意味着,一般工业中的服务只能成了关注的焦点和投资的重点”。这表明：服务经济并不是工业经济的对立面,它只不过是经济发展中一个更高的层次而已。在“人与人竞争”的社会中,服务行业的高层领导更应该关注与核心员工的关系,因为他们掌握着服务的精髓,拥有大量的人脉关系,是企业的命脉资源。留住本企业的核心员工已经成为了企业之间的较量。对此,预防和规避核心员工流失的是尤为重要的。然而,服务行业由于本身的特性,导致了核心员工会频繁的流动,这对于一个企业来讲是致命的。本文通过大量的文献查阅,了解和学习国内外有关于员工忠诚度的相关理论,结合实际实际情况分析并加以总结。本论文主要通过大连贵翔汽车修配厂为例,进行访谈和问卷式的调查分析服务行业核心员工忠诚度现状,核心员工忠诚度管理方面存在的主要问题,并具体提出了解决意见。通过研究表明,核心员工忠诚度是有企、员工自身、以及社会环境叁个方面共同作用决定的。为了使服务型企业核心员工忠诚度持续稳定,本论文提出了增强服务型企业核心员工忠诚度的策略建议,其主要从薪酬管理、忠诚度管理、职业生涯管理叁个方面进行论述。本论文的研究不仅丰富了有关忠诚度理论的研究,而且对于服务型企业改善核心员工忠诚度管理有着重要的借鉴意义。
蔡弘[9]2010年在《产业集群创业人才素质及保留因素研究》文中认为随着全球经济的发展,产业集群在世界经济和中国经济发展中的主导性作用越来越明显,已经成为地区取得核心竞争优势和可持续发展的关键因素。为了不断地创造新的产业集群、保持现有集群经济的持续发展、升级换代已有产业集群,保留住集群中的创业人才,使他们发挥创新型创业精神,不断地利用自己的知识优势和社会网络资源优势是关键。因此,研究产业集群创业人才的素质特征,分析产业集群创业人才的保留因素,探索产业集群创业人才的保留模式,具有重要的理论价值和现实意义。本研究在文献研究的基础上,综合运用产业集群和竞争优势理论,首先对产业集群性质特征和创业人才概念的界定,对我国产业集群的核心竞争力和可持续发展中的创业人才进行了深入系统地研究。采用实证研究方法对产业集群创业人才的核心概念进行分析和实证研究,分析了产业集群创业人才的特质,探索了产业集群创业人才对产业集群发展的相关机理,提出了产业集群创业人才的概念特征,探索性地界定了产业集群创业人才的概念。其次,本研究运用胜任力理论系统地研究产业集群创业人才素质,构建产业集群创业人才素质模型。综合产业集群特征和集群创业人才的概念特征,在文献研究的基础上,提出创业人才四大基础素质的假设,运用实证研究对产业集群创业人才进行问卷调研和深度访谈,提出了产业集群创业人才的素质测评指标。运用数据分析软件进行了分析和检验,构建了产业集群创业人才的素质模型,对于识别产业集群的创业人才、建立强有力的创业人才孵化网络具有重要理论价值。再次,运用双因素理论研究产业集群创业人才保留因素,构建产业集群创业人才保留因素模型。在对产业集群创业环境因素研究基础上,采用实证研究方法对创业人才在产业集群创业的满意度以及保留因素进行了分析,提炼了影响创业人才满意度和人才保留的经济指标、社会网络因素和政策环境因素,从待遇、事业、情感叁个维度构建适合于集群创业人才生存和发展的集群创业人才保留因素模型。最后,基于对产业集群创业人才保留因素的研究,建立了多元化产业集群创业人才保留模式,即行业内交流互动保留模式、创业激励保留模式和政商学研组合激励保留模式,在宏观层面和企业微观层面揭示了产业集群发展与创业人才保留的关联机制。本研究旨在探索产业集群发展与创业人才激励的关联机理,为我国产业集群升级换代,区域经济发展,人才创新提供决策的参考依据。
谢学军[10]2010年在《企业并购中的知识转移与知识整合研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代,知识成为企业最具战略价值的核心资源。随着技术变革加快和市场竞争加剧,企业不可能拥有保持竞争优势所需的一切知识资源,也不可能完全依靠自身知识积累实现企业内部成长。在此背景下,并购成为企业获取外部知识资源和实现企业外部成长的重要途径。然而产权的刚性转移仅仅是并购的开始,并不意味着各种知识资源的有效转移,有形资源的刚性整合也并不代表知识资源的有机整合。企业如何通过知识的有效转移与有机整合创造并购价值,成为研究者和管理者共同关注的焦点。本文采用文献研究法、比较研究法和实证研究法对企业并购中的知识转移与知识整合行为展开研究。主要内容安排如下：首先阐明企业获取竞争所需的核心知识资源成为战略并购的主要驱动力。这种类型的并购既不是为了获得规模经济,也不是为了降低交易成本,因此其获利机理不同于传统的横向并购与纵向并购。本文尝试引入知识治理阐释基于知识的并购获利机理：并购双方企业之间通过知识的有效转移与有机整合实现协同效应和创造并购价值,从而使双方企业获利。其次探讨企业并购中的知识转移行为。在总结企业并购中知识转移的主要特征与实现路径基础上,分析了企业并购不同阶段和不同层面的知识转移行为。企业并购的不同阶段分为前期的并购战略制定与尽职调查、中期的交易谈判和定价,以及后期的并购整合管理叁个阶段。企业并购的不同层面包括组织层面、群体层面和个体层面。组织层面的知识转移从组织结构与组织文化角度展开讨论,群体层面的知识转移从群体结构关系与群体交互记忆角度展开讨论,个体层面的知识转移从个体信任关系和个体认知资本角度展开讨论。本文第五章实证分析了企业并购中知识转移效能的影响因素。基于第四章的理论分析,本文初步构建了影响并购中知识转移效能的多因素模型。该模型以知识转移效能为反应变量,知识本体特性、知识源特性、接收方特性、并购双方比较为解释变量,并购整合实施为中介变量。本文通过问卷调查和深度访谈,同时运用结构方程模型等方法对概念模型及相关假设进行了实证检验。实证结果显示,企业并购中的知识转移效能与知识内隐性、并购双方的知识距离和关系距离呈显着负相关,与知识源的发送能力、接收方的吸收意愿与吸收能力、留住核心人员呈显着正相关。并购整合速度在知识发送意愿对知识转移效能的影响中产生完全中介作用；相对自治程度在文化差异对知识转移效能的影响中产生完全中介作用；留住核心人员在知识复杂性对知识转移效能的影响中产生完全中介作用。第六章对企业并购中的知识整合过程与模式进行划分。首先将企业并购中的知识整合过程划分为知识聚类、分解、重构和激活四个阶段,然后对知识整合过程进行熵流分析。根据企业并购类型和并购双方的知识距离,本文划分了知识移植、知识引进、知识融合、知识拼接和知识独立五种整合模式。随着知识整合程度加深,并购双方引发知识冲突的可能性也随之增大。第七章探讨了企业并购中的知识整合机制,包括针对知识源的“知识隐藏”行为与接收方的“知识拒绝”行为提出的知识共享机制,针对并购后知识资本流失现象提出的知识保护机制；根据并购双方企业的知识特性与知识距离提出的知识互补机制；针对知识异质性等原因引发的知识冲突提出的知识冲突调节机制。本研究的主要创新点体现为以下叁个方面：1.构建了知识治理视角下的企业并购获利机理模型,以阐明并购双方企业通过知识的有效转移与有机整合,可以实现协同效应和创造并购价值。该模型同时反映了知识转移与知识整合之间紧密衔接和循环往复的内在联系。2.以提高知识转移效能为导向,将多个影响因素综合在一个模型框架下,通过结构方程模型(SEM)等统计方法验证了各变量对知识转移效能的直接效应以及由中介变量引起的间接效应,同时分析了主要影响因素内部的交互关系。3.根据并购双方的特点,探讨了企业并购中的知识整合机制,包括知识共享、知识保护、知识互补和知识冲突调节机制,同时对各种机制进行了细分。知识共享细分为组织学习、相互信任和任务导向叁种机制；知识保护细分为边界渗透、危机管理和知识最优配置叁种机制；知识互补包括面向附加型知识互补的系统化整合机制、面向序列型知识互补的程序化整合机制和面向交互型知识互补的协作化整合机制；知识冲突调节机制包括知识扩展、统一协调和激活竞争叁种机制。
参考文献：
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[8]. 服务企业核心员工忠诚度综合评价研究[D]. 贾楠. 大连海事大学. 2011
[9]. 产业集群创业人才素质及保留因素研究[D]. 蔡弘. 华中科技大学. 2010
[10]. 企业并购中的知识转移与知识整合研究[D]. 谢学军. 南开大学. 2010
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