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摘要：从20世纪80年代以来,大力加强公共部门人力资源管理已成为国际范围内公共行政改革的潮流,建立高绩效的政府已成为人们广泛关注的问题。目前我国已加入世界贸易组织并进入"后过渡期",经济管理必须按照世贸组织和国际通行规则办事,这对政府管理方式、管理制度和管理能力也提出了新的挑战。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制
一．资源管理激励机制的相关背景
对于公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级阶段,当前在公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度中有效运用激励机制,对完善公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制,就要研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。我国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题,还面临着一定的困难,需要借鉴各国及企业等先进的理论和实践经验,以进一步完善公共部门激励机制。
二、当前公共部门人力资源管理激励机制的主要问题及原因
正确的激励机制可以调动人员的积极性,增强组织的凝聚力,同时也直接关系到组织目标的实现。然而在实际操作中,却存在着诸多问题,造成公共部门效率低等现象。公共部门人力资源激励机制存在以下主要问题:激励标准设定不合理、激励程序的安排不科学、激励机制缺少反向激励、激励机制中缺少竞争激励、激励机制中缺少培训激励。公共部门人力资源管理的激励机制存在问题的主要原因是思想和传统行政体制两个方面。
(一)思想方面我国公共部门人力资源管理中把员工视为只会消耗的附属物,出于员工是成本的思想,管理中总是以管理者为导向,多重视制度和系统的改进。管理者掌握充分的权力,享受各种各样的权利和待遇,而抹杀员工的需要。评估成为划分等级的依据和惩戒的手段,而不是为了实现员工的发展,不是通过评估认识到不足、获得学习的机会。所以,公职人员整体素质不高也就不足为奇了。这些都造成对公共部门不能依法管理公职人员,保障公职人员的权利。人力资源独特的优势己经得到世界范围的认同,再忽略或否定其可持续增值性将是极大的错误,更不能实现高效的人力资源管理。公共部门人力资源管理的工作重点还集中在对现状的分析上,忙于解决各种具体琐碎的问题,而不注重组织的改革创新,瞄准事务发展的可能性并提早做好预防,实现公共部门的战略性人力资源管理。对于绩效评估,由于指标、手段存在的问题和领导风格的影响,存在员工把测量工作结果看成是可怕的事情,在内部造成紧张情绪,而不能认识到测评是一个改进和提升的机会。员工把所做的工作当做一种防护,目的是不失去饭碗,不能认识到公共部门人力资源的生产性、增值性及推动社会发展的作用,更不愿意主动承担责任,为公众提供多样的服务。
(二)传统行政体制方面我国公共部门人力资源管理价值在很大程度上依然停留在传统的人事管理上,没有很好的引入私营企业的市场机制对公共事务进行管理,从而缺乏必要的竞争;缺乏市场激励淘汰机制,造成公共部门人力资源管理中绩效评估的作用有限,也加剧了权力集中,官本位思想,致使为人民服务的宗旨遭到扭曲。在管理手段上依然是规制行为,组织对人员管理多是寻求控制,不求有功,但求无过思想严重;以人为本的理念落后,没有充分认识到人力资源的积极性、能动性及创新性,和现代人力资源管理中的围绕组织使命进行管理、积极发挥个人主动性相差甚远;在组织规模上,公共部门人力资源管理摆脱不了缩减、增长的模式,企图通过不断增加政府人员和扩大组织规模来解决各种社会问题,而不是通过提高工作人员的素质和能力来打造强有力的治理型政府,实现人力资源的可持续发展。
三、建立公共部门人力资源管理激励机制的相关对策
通过对我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题进行分析,并提出以下完善对策。
(一)以制度约束论为依据,进一步完善激励机制的运行程序
1.建立信息交流制度。
定期收集公共部门人员的激励需要,为实施激励的部门和个人提供依据;公示、宣传激励有关规定和理论,让更多的人了解激励内容和激励理论,自觉按照激励标准和激励规律去行动;及时反馈考核结果与激励的效果,在实现激励的同时改进激励措施。
2.设定更多激励考核等次,调整考核次数及范围。
每个等次限定相应的人数比例,让绩效与考核等次挂钩,考核与薪酬、晋升、培训激励等次挂钩,体现贡献差别。部门结合工作特点适度增加或减少对内部人员的量化评价、考核、激励次数,扩大考核人员的范围,尽可能使与公共部门人员职责有关的人员都能参与考核评价工作,切实做到全面反映公共部门人员履行职责情况。平时考核与年终考核相结合,即时考核、评价、激励,实现公正评价、有效激励的目的。
3.拓宽竞争范围,加大用人制度改革力度。
在录用方面,竞争考试的参与条件要宽,除政治素质要求和基本学历外,一般不应再设置其他限制条件,为更多人提供参与考试竞争的机会,包括为广大工作、农民和普通公民提供机会。要增强公务员队伍的动力,就必须强调公务员以能力、知识和技术决定录用和晋升,加大公务员的调整力度。
(二)以经济人假设为依据,将激励机制的订立与部门个人利益紧密挂钩
1.应将组织目标与个人利益紧密结合起来。
使部门人员在满足自己利益最大的同时,实现组织目标。在激励标准的设计上,应以组织目标为依据,使个人完成组织目标的程度决定他获得怎样的激励。加大考核结果的使用力度,将考核结果与公务员的选拔使用、奖励等切身利益挂钩。
2.建立与激励挂钩的培训机制。
在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。对人力资本进行投资,对GDP的增长具有更高的贡献率。除完善培训法规,丰富培训形式外,针对我国公务员普遍存在参加培训动力不足、积极性不高的情况,完善公务员培训的激励机制,切实做到“先培训、后上岗;先培训、再提拔。”把培训期间的学习成绩、参加培训学习的考核结果作为公务员晋升职务的重要依据之一,从而使公务员产生一种内在的学习动力。同时,加大对部门人员参加培训的经费投入,从内到外鼓励他们积极参加培训,提高自身素质,实现公共部门人力资源在现有条件下的人力资本增值。
3.在公共部门内部兑现劳动用工解聘制度,完善反向激励机制。
遵照《中华人民共和国公务员法》,对不称职公务员敢于动真格,对工作不尽职尽责、不适合继续在公共部门服务的,要依法给予辞退,破除终身雇佣制;建立雇员的劳务市场,营造一个公平的、充分的市场竞争环境,营造潜在雇员的竞争;密切组织目标与个人利益的相关性,加强主管部门及公共部门服务对象对于公职人员的行为规范,实现能进能出,激发活力。
(三)建立全方位的监督约束激励机制监督属于反向激励形式,是对激励制度的逆向强化,是促进激励机制良性运行、防微杜渐的保障性机制。完善的公共部门人员监督机制将会使激励的全过程置于严格的公开监督之下,从激励实施过程的监督,到激励过程中相应法律、法规贯彻执行的监督,再到对公共部门人员自身行为的监督,始终置于公开透明的环境之中,使公开监督的制度真正成为激励机制的催化剂,保障激励机制的效能得到最大的发挥。
(四)加大激励手段的研究和宣传力度激励手段是联结组织目标与公共部门人力资源的重要桥梁和纽带,激励手段的合理运用是有效解决对公共部门人力资源实施有效激励问题的关键。部门人员所受到的激励程度与组织给予其需要的满足程度成正相关关系。公共部门及其内部公职人员的需要具有多样性、多层次性、动态发展变化性,因此,我们必须从公共部门及其内部公职人员的需要特征出发,加大对我国公共部门可能拥有的激励手段的研究,努力开发新的激励手段。同时,加大宣传力度,让更多的人了解什么是科学的激励手段,让更多的领导和管理者清楚怎样科学地运用激励手段,激励自己的下属,优化我国公共部门激励机制。当我们运用公共选择理论、人力资源理论、需要层次理论,从激励机制的五方面因素以及激励过程,重新审视公共部门人力资源的激励机制时,会发现公共部门人力资源的激励机制存在着激励标准设定不合理、激励程序的安排不科学、激励机制缺少反向激励、公共部门人员的进入退出机制还不健全、激励机制中缺少竞争激励机制、激励机制中缺少培训激励机制等问题。要解决这些问题,我们必须从制度上完善激励机制,让激励机制更紧密地和公共部门的组织目标与公共部门的个人利益联系在一起。
参考文献
[1]罗筠.西方国家公务员培训制度及其对我国的借鉴意义[J].中共贵州省委党校学报,2006(03):36-37.
[2]王佳纬.公务员综合激励体系的构建——对当今完善我国公务员激励机制的思考[J].行政论坛,2007(02):50-53.
作者简介：李海东（1978年7月—），女，2000年毕业于鞍山师范学院本科学历，辽宁辽阳人，现居住在苏州，在职研究生，专业为公共组织与人力资源。