董波[1]2009年在《基于人力资本产权视角的股票期权问题研究》文中研究指明长期以来,“物力资本至上”的观念根深蒂固。虽然人力资本的作用已然已经得到大范围的认同,但人力资本所有者享有同物力资本所有者一样分享企业收益的权利却不是从一开始就得到认同的。在很长一段时间内,劳动者的工资报酬被认为是其对企业收益进行分配而来。在这种按劳取酬的原则下,人力资本的价值完全得不到体现。现在,属于个人的资本等生产要素是允许参与收益分配的。股票期权制度是其中很重要的一种尝试。随着我国上市公司股权分置改革的完成及《公司法》、《证券法》等相关法律的修订,使股票期权的发展环境得到了很大的改善。另外,《上市公司股权激励管理办法(试行)》的出台,更是为我国股票期权制度的发展提供了良好的发展机会及指导方针。本文试图从一个全新的角度重新对股票期权进行解读,并据此解决其在实际操作中存在的一些问题,使其在我国的发展拥有更强的生命力。这是本文的研究目的所在,同时也使对股票期权问题的研究具有了一定的理论意义和实际应用价值。全文正文共分六大部分。第一章导论主要包括研究背景和文献综述,文献综述从人力资本产权和股票期权两个方面对国内外学者的研究进行述评。第二章为股票期权及在我国的实施现状。在这一章中,笔者首先对股票期权进行了简要介绍,包括其起源、基本内容、激励原理等,然后对股票期权在我国的实施现状进行了较为全面的分析,包括实施股票期权的上市公司的基本情况、实施目的、股票期权要素等等。第叁章是股票期权的理论基础,本文的研究所基于的理论主要是人力资本理论、人力资本产权理论及相关理论,如委托代理理论、剩余索取权理论及团队生产理论等等。第四章是基于人力资本产权的股票期权的理论分析。在这一章中,笔者首先分析了人力资本所有者拥有企业产权的必然性,然后通过从人力资本与物力资本的博弈、股票期权一定程度上体现人力资本价值、股票期权成为有效途径的必然性与可行性叁个方面得到股票期权是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径这个结论。第五章是基于人力资本产权的股票期权方案设计思路,包括企业所有权的具体安排、股票期权要素设计、动态跟踪及反馈体系叁个方面。在设计思路这一部分,企业所有权的具体安排是基础,要素设计是关键,动态跟踪和反馈设计体系是方案顺利实施的保障。第六章是股票期权的实施环境,从社会认同、制度支持、市场建设以及企业氛围四个方面展开论述。本文最大的创新之处在于从人力资本产权视角对股票期权进行了深入分析并提出新的股票期权方案设计思路,如将人力资本价值、风险偏好等因素引入股票期权在授予对象之间的分配,根据领导生命周期与企业业绩的关系选择授予时机,在人力资本价值度量方面提出专门针对股票期权授予的新的度量方法,针对每个股票期权授予对象的具体情况分别设计其行权条件,提出动态跟踪及反馈体系等等。
施小占[2]2005年在《我国上市公司经理股票期权问题研究》文中研究指明长期以来,企业经理人激励问题一直是企业股东和所有者面临的一项重要课题。在现代企业两权分离的制度下,企业经理人员与企业所有者形成了代理关系。代理过程中,由于代理主体双方信息不对称和目标函数的非兼容性,可能导致经理人员发生“逆向选择”和“道德风险”等与企业理财目标背离的行为,损害企业价值。所以,解决这一问题显得尤为重要,西方发达国家和中国先后采用了经理股票期权——这种有效的经理人长期激励机制。 经理股票期权(Executire Stock Option简称ESO)是将股票期权这一概念借用到企业管理中形成的一种激励制度,是指经营者与企业所有者在约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业普通股票的权利,这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人的不可转让的期权。 本文以委托—代理理论、人力资本理论为基础,选择经理股票期权为主要研究对象,结合中国现实的制度环境进行股权激励的理论与实务分析,力图提出适合我国上市公司的经理股票期权激励方案。 本文在充分调查研究的基础上,既继承前人又推陈出新,充分结合当前基本国情,公司实际情况,使经理股票期权实施更有效,以期达到适用的目的,为公司的长远发展服务。
苗荣祥[3]2003年在《经理股票期权问题研究》文中提出在现代企业契约理论中，所有者与经理层之间的契约关系其实也就是委托代理关系。由于信息不对称，股东难以观察到经理人员的努力程度，而且也难以获得经理层生产经营管理活动的准确信息，能借以评价经理层的只有间接的指标如企业的产出或利润，但产出或利润又受到其它不确定性因素的影响，而与经理层的努力程度并不必然相对应，因此股东很难依赖以上指标对经理的工作进行科学的评价，经理层也完全可以把企业的不利结果归之于不确定性因素的影响，由此产生了所谓代理成本。企业内委托代理关系的形成使所有者必然面临着如何降低代理成本的问题。相对工资、奖金等传统的薪酬工具，股票期权工具能将经理层收益与企业长期价值创造紧密的联系起来，在规范的证券市场中，合理的股票期权计划通过其市场传导机制可有效地激励经理层为提升企业长期业绩而努力工作，从而最终实现所有者收益的最大化。 从人力资本角度看，人力资本作为企业契约关系中重要的产权主体，随着其在资本构成中相对重要性的提高，参与剩余分配是必然的选择。人力资本理论从企业经理人作为产权主体的角度为企业家以股票期权的形式参与剩余分配提供了理论依据。 本文以委托代理理论、人力资本理论为基础，选择经理层股票期权为主要研究对象，结合中国现实的制度环境进行股权激励的理论与实务分析，力图提出适合我国公司的经理层股票期权激励方案。 本文由叁部分构成：第一部分为绪论，就本论文的选题、选题的意义、论文研究框架进行阐述，并就相关理论与文献进行了综述。 论文的第二部分包括了第一章至第五章，是本篇论文的主体。第一章对股票期权的定义、发展以及股票期权激励制度的激励机制做了详细的阐述，并且利用委托代理理论和人力资本理论从不同角度论述了在经理人薪酬中引入股票期权的必要性。 第二章首先对经理股票期权在实践中所起的作用和引发的争议进行一般性的客观分析，在比较各种薪酬工具优缺点的基础上，认为股票期权应该成为经理层薪酬组合中相当重要的部分。现实中进行具体薪酬设计时，为实现对经理层最优的激励作用，应该依据具体情况，充分地利用多种激励特性不同的薪酬工具，并、对其进行有效的组合，从而设计出最优的经理层薪酬结构，最终实现股东利益的最大化。最后通过实证分析并得到如下结论：如果企业家薪酬除了包括固定薪酬外，还包括以股权、股票期权等形式表现的风险收入（企业剩余）部分，薪酬因素就会随着该部分收入在总薪酬中所占比例的增加而逐渐增大激励力量。 第叁章我们主要分析了公司治理结构对实施股票期权计划的影响。一方面股票期权制度本身就是完善公司治理机制的重要组成部分。另一方面，激励机制作用的充分发挥，有赖于完善的公司治理机制所形成的对经营者的有效约束。本章第一节对国外具有代表性的公司治理结构与经理层薪酬的关系进行了一般性的分析，探讨了公司治理结构对经理层薪酬的影响；第二节则对我国公司治理结构现状做了简要概括，并分析了在目前这种条件下，引入股票期权激励机制可能产生的扭曲；本章第叁节针对我国公司现有治理结构问题，提出了若干解诀方案。 论文第四章我们主要就我国的证券市场环境、相关法规、税收制度对实施股票期权计划的影响进行阐述。论述我国这些与股票期权激励制度相配套的外部制度环境的不足，提出为更好的发挥股票期权激励作用而可以采取的一些建议。 第五章通过对我国经营者薪酬改革的实践过程的论述说明了我国经营者获取股权收入的必然趋势，并针对我国的具体情况对股票期权关键环节的设计提出建议。 论文的第叁部分是本文的结论，该部分对全文进行高度的概括，对以上理论和具体实务操作的论述做了最后的总结，得出结论：随着相关配套制度环境的完善，经理股票期权应成为我国经理人员薪酬组合的重要组成部分，为我国公司的长期价值创造起到其应有的作用。
刘秀燕[4]2007年在《股票期权会计问题研究》文中研究说明股票期权制度起源于20世纪50年代的美国，是一种旨在解决企业“委托—代理”问题，实现报酬和风险相对称的长期激励制度。20世纪90年代以来，股票期权制度作为股权激励的典型方式在国外取得了很大的成功，《财富》排名前1000位的美国企业中，已有90％的企业对经理人员实行了经营者股票期权激励制度。20世纪90年代后期股票期权引入我国，至今已经有了一定的发展。但股票期权会计处理的研究相对滞后，与国际惯例存在一些差距。虽然2006年2月15日颁布的《企业会计准则第11号一股份支付》规范了股票期权的会计处理，使股份支付业务会计处理有了操作指南，在会计准则上为股票期权的进一步发展提供了保障。然而随着股票期权业务的发展，将对准则提出新的要求，应随着实务的发展对准则作出补充。本文通过对我国股票期权会计问题的研究及与国外关于股票期权会计问题的比较分析，提出有针对性的具体建议，旨在加强我国股票期权会计处理的研究，进而推动我国股票期权的健康发展。本文共分为四个部分：第一部分，介绍了股票期权的含义、类型和理论基础，从而得出了股票期权的经济实质，并且对股票期权会计主要问题加以分析。第二部分，对股票期权的会计规范进行了国际比较，介绍了美国以及其他国家关于股票期权会计处理的进展。第叁部分，指出我国目前股票期权会计处理中所存在的一些问题。第四部分，针对相关问题，借鉴国外的会计处理思想，充分考虑我国国情，提出了我国股票期权会计的理论体系，对股票期权的会计确认、计量和披露进行了补充和完善。
税心悦[5]2008年在《我国上市公司经理股票期权问题研究》文中认为经理股票期权(ESO)是一种企业激励制度，它在一定程度上较好的解决了委托－代理问题，把经理人和公司的利益联系在一起，从而促进了经理人更好地为公司做出贡献。我国的经理股票期权还处于起步阶段，但随着股权分置改革的进行，经理股票期权的实行问题已经引起了广泛的关注，在此前提下研究中国经理股票期权的问题具有一定的现实意义。本文第一部分从ESO的概念入手，通过和其他相近概念的比较，分析ESO的特点，然后结合文献分析ESO激励机制的理论基础。第二部分对比分析美国等国与我国实行ESO的情况，总结了美国在20世纪90年代初期ESO盛行的几个原因，如避税效应等等，并且分析了在21世纪这种趋势有所下降的原因，从而在宏观政策上对我国ESO的发展提出建议。第叁部分文章对我国实行经理股票期权的设计要素进行了分析，这些主要因素包括期权授予数量，行权价格的设定等，文章总结了一些现行的要素设计办法和利弊，提出了自认为比较适合我国情况的办法。在文章的最后利用所总结的办法和我国现行的法律制度，为A上市公司制定了相应的经理股票期权计划。
刘卫程[6]2004年在《国有企业收入分配制度改进问题研究》文中提出随着经济体制改革的逐步深入，怎样科学地解决国有企业收入分配制度改进中的一些重要问题，事关国有企业收入分配制度改革的成败，甚至社会经济的稳定与发展，所以较系统地研究国有企业收入分配制度安排，特别是其中的按劳分配与按知分配制度安排的基本理论及改进中的若干实务问题，具有一定的理论价值与现实意义。本文除第一章绪论和结论外，专设五章展开研究。第二章重点研究国有企业现有收入分配制度安排存在的主要问题与改进原则及应处理好的几个关系；第叁章应用经济人理论分析重视按劳动数量分配的经济后果与按劳分配的改进问题；第四、五、六章是本文的重点，分别研究按知分配中的折股、股票期权与年薪制中的若干理论与实务问题。本文的主要观点与创新包括： (1) 在新经济时代，创新性人力资本是企业获取竞争优势的根本，知识资本所有者应该与财务资本所有者共享企业的剩余索取权，企业收入分配制度改进应特别注意按知分配安排； (2) 在按劳分配中，人们一般比较重视按劳动数量决定一般劳动者的个人所得，在质量问题日益受到重视的今天，按劳分配更应重视按劳动质量分配和将部分工资股份化； (3) 对创新性人力资本折股实质上是财务资本所有者的权益让渡，是对创新性人力资本超额收益能力的确认，同时也具有一定的风险； (5) 股票期权制度对经理人具有长期激励作用，其本身并没有什么问题，现实中的问题主要在于经理人滥用自己的信息优势，欺骗所有者，应该在其中设置纠错机制； (6) 年薪制具有按知分配的意义，年薪中的基薪与奖金不存在内在的比例关系，为提高年薪制的长期激励效应应使奖金支付方式期权化。
周冰[7]2007年在《论经理股票期权在我国的适用性问题》文中认为截止目前,在我国证券市场上直接或间接融资的公司已经数以千计,这从一个侧面说明了我国已经逐渐建立起了现代企业制度,而随着现代企业的不断壮大,其生产经营背后的“委托—代理”关系就会变得更加复杂,在这种情况下,如何有效解决企业所有者与企业经营者之间信息不对称和利益宿求存在的客观差异、如何有效提高企业经营人员的工作效率,以改善企业运营效率低下的问题,成为财务理论界和实务界关注的焦点。传统的“工资+奖金+福利(公积金)”激励模式由于其建立时间较早,且将奖励的作用过多的界定在保持企业员工薪酬的公平性上,从而无法很好实现工薪激励能够体现员工经营绩效的一面。在这种背景下,一种新型的以公司股票或者股利为激励手段的激励制度孕育而出,即经理股票期权制度,该制度是现代企业经营权与所有权相分离的情况下,企业所有者对经营者实行的一种长期激励与约束机制。与传统的激励机制相比,股权激励通过将一部分剩余收益及剩余风险让渡给经营者,将高管人员的工作绩效通过公司股权这一纽带有效的与公司业绩结合起来,从而能够很好的解决传统业绩评价体系下无法攻克员工工作绩效与企业运营结果存在差异的难题,有效地克服了经理人员的短期行为,降低了代理成本,促使公司股权结构多元化;而如果将经理股票期权制度与传统薪酬体系相结合,则能很好的兼顾公平与效率,进而有效提高企业员工尤其是高管人员的工作积极性。经理股票期权制度作为解决公司治理问题,向公司高管人员提供更加灵活激励报酬的有效工具,诞生于20世纪五六十年代的美国,八十年代中期开始流行,随后得到了充分的运用和发展,我国于上世纪90年代初期引进了这一先进的公司高管激励措施,但由于当时我国的资本市场刚刚建立不久,相应的法规体系匮乏等原因,经理股票期权制度并未在国内众多企业中大规模推行,但随着我国资本市场的不断发展,传统的“工资+奖金+福利(公积金)”激励模式在有效提高员工工作积极性方面的不足开始逐渐显现出来,加之当时实行经理股票期权的少数国内企业已经从这种现代股权激励制度中尝到甜头,且积累了一定经验,这使得其他企业纷纷开始思考是否也引进这种激励方法,同时国内资本市场监管部门也开始从宏观层面考证推行该制度的利弊,结果通过对资本市场的发展态势分析以及对众多微观经济主体的治理、运营能力的分析,证明经理股票期权在我国的实行已经具备一定的条件,在这种前提下,财政部、证监会等部门纷纷下发了在我国实行经理股票期权制度的相关政策、法规,从而使得经理股票期权在我国的发展进入到一个新阶段——从原有的持保守、观望态度到现在的逐步摸着石头过河,积极探索经理股票期权制度在我国的发展潜力。股权激励的有效性已经为发达资本主义国家的实践所证明,但在我国,由于该制度没有得到大规模推广,加之众多微观经济主体发展水平参差不齐,经理股票期权到底能否适用于我国资本市场的实际情况,能否有效提高企业高管人员工作效率,尚无定论。因此,在经理股票期权这一激励制度在中国已经走过风风雨雨十余载之时,在国内资本市场相关政策法规纷纷修订颁布之日,对经理股票期权制度在我国进行实践的可行性做一详细论证,笔者认为是很有必要的。一项制度只有从根本上符合实际情况,才可能真正有利于事物的发展,才可能谈得上对其有促进作用,因此,分析清楚经理股票期权是否真正符合我国资本市场的实际发展情况,该制度在我国是否具有适用性,是问题的关键所在。其次,如果该制度在我国已经具备实施条件,那么资本市场的监管者以及众多微观经济主体应该如何利用好这一制度,进而提高效率,就应该成为另一个需要我们认真思考的重要问题。本文从宏观与微观两个角度出发,考虑了来自资本市场、政策法规以及微观经济主体治理结构等多方面的影响,通过对延缓和促进经理股票期权在我国发展的相关因素进行分析,得出了经理股票期权实践在我国势在必行的结论;同时,文章进一步提出应针对企业的不同高管岗位构建差异化的高管业绩评价体系。文章由5个部分组成,先从简述经理股票期权的一些基础理论知识开始,简要回顾了经理股票期权在欧美等发达资本主义国家的发展历程及在中国开展的多年实践,随后通过引入“委托-代理”理论,从我国资本市场角度及微观经济主体角度入手,分析了企业高管人员激励制度的演变历程以及薪酬现状,以说明我国企业实行经理股票期权激励制度的必要性;之后,文章从资本市场、法律法规、公司治理结构以及思想认识等角度找出了目前经理股票期权在我国发展所面临的种种障碍,并通过分析资本市场的实际情况以及相关制度、准则等包含的相关信息,证明了经理股票期权在我国势在必行;文章最后通过分析,提出应针对不同职位的高管人员构建差异化业绩评价体系的观点以及具体评价体系设置方案,从而有效提高经理股票期权在我国的实施效率。本文的创新之处体现在选题以及研究角度的选取方面。首先,选题方面,在国内资本市场正将焦点放在股权分置改革以及实施经理股票期权所涉及到的税收及会计处理等问题时,本文却将落脚点放在了分析、论证经理股票期权在我国的适用性问题,显然,这个问题没有上述几个热点问题那么引人注目,但是,能否认识清楚该问题却直接关系到我国企业实行经理股票期权的效果和效率,因此,笔者认为思考这一基础性问题,意义重大。研究角度方面,笔者从宏观、微观两个角度入手,既从资本市场的监管以及制度设计制订角度进行分析,又同时充分考虑了众多微观经济主体作为实行经理股票期权制度的主体所涉及到的问题;同时,笔者还充分考虑了法律法规、资本市场以及公司内部治理等因素对我国实行经理股票期权制度可能带来的影响。在资料收集方面,本文的写作正值我国资本市场监管机构发布一系列新修订的法律法规,诸如《公司法》、《证券法》、《企业会计准则》等等,从而为本文的写作提供了最新的法律依据,进而大大提高了文章的实际应用价值。值得说明的是,经理股票期权在国内还是个较为新颖的课题,笔者原本打算将实证研究与规范研究相结合,形成一篇既有理论支撑,又有真实数据为佐证的参考文献,但由于自身能力有限,加之国内目前相关政策法规方面的缺失,上市公司在进行股票期权计划设计时,没有相关规范可以遵循,加之有些企业为了逃税以及隐瞒高管人员收入等目的而将实行的经理股票期权进行层层“包装”,使得局势较为混乱,一方面是各公司的股票期权计划存在着较大差异,另一方面是即使这些不是严格意义上的股票期权,也存在信息披露不完整甚至不进行披露的情况,从而给实证研究带来了比较大的困难,故本文的研究方法主要采用理论研究方法。
李爽[8]2002年在《经理股票期权问题研究》文中认为随着经济的发展，企业规模越来越大，由此导致了现代企业的一个显着特征：所有权与经营权的分离。企业由众多的股东拥有，而由经营者负责经营，企业高层经理人员事实上掌握着公司的控制权。在公司决策中，由于二者的追求目标存在差异，在一定条件下，经营者可能做出违背所有者利益的事情，这就产生了委托代理问题。要解决这一问题，关键在于使经营者的行为能够按照所有者的目标进行。其中很重要的一点在于利益激励机制的建立，其核心是经营者报酬模式的设计，而实施经理股票期权是解决这一问题的最佳选择。本文主要采用规范研究与实证研究相结合的方法，遵循借鉴与创新相结合的原则，以委托代理理论、人力资本理论为理论基础，结合我国实践，提出了一套规范的适合我国国情的经理股票期权计划方案和相应的配套机制。 本文包括以下五部分： 第一部分，引言。主要阐述了经理股票期权问题研究的经济背景、研究的目的和意义以及该项研究的主要内容、研究方法及技术路线。 第二部分，经理股票期权的理论基础。实施经理股票期权的本质就是让经理人员拥有一定的剩余索取权并相应承担风险，笔者在本部分引入委托——代理理论(对经营者的有效激励必须含有风险收入)和人力资本理论(高级管理人员应参与分享剩余索取权)，以其作为下文经理股票期权问题研究的理论基础。 第叁部分，经理股票期权在国内外企业的发展现状及所带来的启示。笔者在本部分首先阐述了经理股票期权的含义和特点，然后以实证研究的方法介绍了经理股票期权在欧洲、美国、日本等国企业中的运作情况和目前国内流行的经理股票期权的叁种模式：北京模式、上海模式、武汉模式。最后通过对国内外企业经理股票期权的实施情况进行比较，得出了相应的启示。 第四部分，我国目前经理股票期权方案设计的构想。在本部分笔者首先采用规范研究的方法，阐述了经理股票期权方案的设计程序及其基本操作要点，然后结合我国目前的现状，为我国上市公司股票期权的实施提供了一个框架性的设计方案。主要包括经理股票期权的授予对象、范围、授予时机与数目、其所需股票的来源、行权价的确定、行权方法、行权时机、权利的变更与丧失等。最后，还对实施经理股票期权的效应进行了分析。 第五部分，我国实施经理股票期权的配套机制研究。笔者在本部分首先根据经理股票期权在我国企业的发展现状，揭示出目前存在的问题，然后针对这些问题，提出了相应的配套机制：(1)完善相关的法律体系。建议适当修改公司法；对经理股票期权等长期激励制度的税收优惠做出特别规定；尽快 李艾：经理股票期权间曰研究出台经理股票期权会计制度或是相应的准则等。（2）采取政策措施，创造良好的外部环境。改善我国股票市场的信息传递环境；完善产品市场的竞争机制；完善资本市场的竟争机制。（3）完善企业内部治理结构，实现政企职能的真正分开。实现国家最终所有权和企业法人财产权的分离；加快公司治理结构完善的进程。（4）开展经理股票期权的试点工作。先试点，后放开，稳步实施经理股票期权计划；制定试点政策，规范经理股票期权的运作。
宋新华[9]2008年在《对我国金融高管实施股票期权激励的相关问题研究》文中提出股票期权激励制度赋予经营者以物质资本所有者身份参与企业剩余索取权分配,促使经营者行为趋向股东利益最大化目标。银行、保险、证券等金融企业属于高管人才密集、剩余分享敏感的一类特殊企业,其经营业绩与高管人员的努力程度高度正相关,将股票期权激励制度运用到该行业是一种行之有效的制度设计,这一点在西方发达资本主义国家已经得到了验证,它可以有效吸引高管人才,显着提升企业业绩。我国部分企业自1997年开始试行这一制度,形成了具有中国特色的不同激励模式,也取得了不错的效果,但这些实践大都停留在高新企业或民营股份制企业上。对于处于改革过程中的我国金融企业,能否也像西方发达资本主义国家那样实施股票期权激励制度?在现实环境下,其效果将会如何?能否设计出一套本土化的实施方案?这也正是本文的现实出发点。本文系统阐述了股票期权激励的基本原理及其在国内外的运用情况,并结合我国实际,以商业银行为研究范本,得出结论:由于受内外部约束条件的制约,特别是我国证券市场的弱型有效,财务会计制度、业绩考评体系、高管人才市场的不成熟,以及公司治理结构的不完善,目前在我国推行股票期权激励制度,效果可能不尽如人意,但这并不能否定这一先进分配制度的科学性,对该制度积极引进、大胆创新,把握其理论核心,设计出可行方案,结合现实环境走中国化道路,才是当务之急。同时指出,目前情况下,在我国金融领域大范围推广股票期权激励制度的环境条件尚不具备,只能走一条渐进式道路,分两步实施,但不管是推行规范的股票期权激励制度,还是尝试限制性股票、虚拟股票、股票增值权、奖金延期支付计划等变通方案,都得重点考虑股票来源、激励范围、业绩评估、授予数量,以及行权价格、行权期限、如何实施等几个带有共性的问题。最后,本文又对招商银行的股权激励方案进行了简要评析,着重描述了其现实可行性及历史过渡性。深信,随着我国金融体制的完善及证券市场等外部环境的优化,股票期权激励制度必将在我国金融领域得到广泛应用并对其薪酬改革产生积极影响。
白冬[10]2017年在《我国股票期权激励制度研究》文中提出现代企业的其中一个特征是所有权和经营权的分离,作为所有者的股东由于自身的特点和局限性,不可能亲自管理企业,委托专门的经营者来管理企业,又难免产生经营者和所有者之间利益的冲突,这就产生了委托代理的成本问题。股票期权激励制度,把企业经营者和所有者的利益变得一致,起到了长效激励的效果,可以刺激经营者最大程度的发挥积极性和创造性,增加经营者进行风险投资的魄力,最终提高企业的效益,实现所有者利益和经营者利益的双赢。本文认为我国股票期权制度总的发展趋势是值得肯定和鼓励的,但是该制度本身是一个利益与风险共存的制度,用的好就会给企业带来巨大的成功;反之,如果监管不严、制度外部的资本环境和法律体系不完善,就会出现很多问题,甚至导致企业的破产。研究这一制度的目的,是希望随着我国公司法、会计和税务等法律法规的不断健全,资本市场的有效性不断增强,加上完善的互相监督和权力制约的公司治理结构,让股票期权激励制度真正发挥出自身的重要价值,为我国企业的快速发展服务。而股票期权激励制度的正确实施,也会促进我国的企业制度改革,同时也为企业经营者的长期激励措施增加了一个选择。本文主要分为四部分,第一部分对股票期权激励制度进行概述,分析其理论基础,简单介绍股权激励制度的其他几个模式,最后列举股票期权激励制度的优缺点并指出我国采取这一制度的可行性和必要性;第二部分综合分析股票期权激励制度的技术设计要素,包括授予主体和激励对象,行权方式,行权时间,行权价格,股票来源,等待期和有效期,对这些股票期权计划的制定和实施直接涉及到的各环节进行具体分析,才可能了解实施股票期权激励容易出现的问题,以利于下文的进一步讨论;第叁部分先简单概括了我国企业对股票期权激励制度的实践探索,然后用十年来的具体数据说明我国股票期权激励制度的实施现状,重点是分析总结目前我国企业对这一制度的实施所面临的法律制度和市场等方面的问题;第四部分针对上文总结的问题,提出完善我国股票期权激励制度的思考和建议。
参考文献：
[1]. 基于人力资本产权视角的股票期权问题研究[D]. 董波. 中国海洋大学. 2009
[2]. 我国上市公司经理股票期权问题研究[D]. 施小占. 苏州大学. 2005
[3]. 经理股票期权问题研究[D]. 苗荣祥. 中共中央党校. 2003
[4]. 股票期权会计问题研究[D]. 刘秀燕. 东北财经大学. 2007
[5]. 我国上市公司经理股票期权问题研究[D]. 税心悦. 同济大学. 2008
[6]. 国有企业收入分配制度改进问题研究[D]. 刘卫程. 湖南大学. 2004
[7]. 论经理股票期权在我国的适用性问题[D]. 周冰. 西南财经大学. 2007
[8]. 经理股票期权问题研究[D]. 李爽. 山东农业大学. 2002
[9]. 对我国金融高管实施股票期权激励的相关问题研究[D]. 宋新华. 北京交通大学. 2008
[10]. 我国股票期权激励制度研究[D]. 白冬. 兰州大学. 2017
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