吴向东[1]2004年在《公共部门人力资源开发与管理的国际比较》文中进行了进一步梳理人力资源是在一定区域范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和，知识经济时代人力资源管理的重要性日渐提高，如何对人力资源进行质的管理和量的管理是一个至关重要的问题。公共部门是与私人部门相对应的，以公共权力为基础，依法管理社会公共事务，不以市场取向或利润、盈利为目标的行政组织。公共部门人力资源管理具有不同于私人部门的典型特征，研究公共部门的人力资源管理有助于提高行政管理的效率和公平。对于长期习惯于计划经济模式的中国来说，公共部门人力资源管理的重要性和迫切性更加突出。本文从知识经济时代人力资源和人力资源管理的内涵及特点入手，分析了公共部门与私人部门在人力资源管理方面的差异，并比较了西方国家公共部门人力资源开发与管理的实践，对我国人力资源的现状及存在的问题进行了回顾和展望，着眼于入世对我国公共部门人力资源开发与管理提出的新要求，探讨加强公共部门人力资源开发与管理的对策与措施。论文从公务员制度的更新机制、保健-激励机制和行为调控机制叁方面介绍了西方发达国家的实践，对我国公共部门人力资源管理提出了值得借鉴的经验，在管理目标、管理对策方面提出了自己的一些观点。
景亭[2]2007年在《中国公务员职业化问题研究》文中认为经过近十年的发展，中国国家公务员的各种基本运行机制逐步确立起来，但仍然存在很多问题，核心问题在于中国公务员职业化程度不够，甚至尚未实施职业化进程。走向21世纪的中国公务员制度面临着新的发展环境，无论是国内环境还是国外环境都对公务员制度建设提出了更高的要求和挑战，另一方面全球范围的政府改革以及文官制度改革的浪潮为我国的行政改革以及公务员制度的发展提供了借鉴。因此，中国公务员发展现状和外部环境的变化决定了中国公务员必须走职业化之路。基于江苏公务员调查，结果也支持了中国公务员必须加快职业化进程和职业化建设这一结论：在对公务员是否应该职业化的思考中，89％的被调查公务员认为公务员应该职业化。新公共管理源于上个世纪80年代对政府行政体制的彻底检讨，各国政府希望用最少成本换取更多实效的高效率的需求。从公务员职业化的动机机制角度看，新公共管理和国家绩效管理及战略性人力资源管理是公务员职业化的内在驱动力。另一方面，公务员的职业化问题源起于韦伯的科层制，公务员职业化是科层制官僚化的内在核心要求。从中国行政改革进程看，公务员职业化进程必然伴随着市场化进程的推进，公务员职业化与市场化和公务员的专业化发展是相辅相成的。中国公务员职业化的重要性意义体现在四个方面：其一，公务员职业化是国家实施依法治国的必然要求；其二，公务员职业化是防止腐败的有效途径；其叁，公务员职业化是政府提高效率的主要途径；其四，公务员职业化也是响应公共部门人力资源管理与开发的必然要求。论文认为，在公务员职业化管理中必须继续强调党政分离和党管干部的原则，因为只有正视行政机构和公务员的政治功能，才能使公务员尽职尽责地执行政策，还能使他们以主动的精神设计公共政策，使政策能更加有效地发挥其社会功能。这也体现了新公共管理者重视激励、鼓励公民参与的价值取向。基于此，论文构建了以职业化横向体系和纵向体系为主线的两条职业化体系框架，认为公务员职业化体系即是基于战略性人力资源管理理念的、以公务员能力素质模型为基础的、以人力资源管理核心流程为横向体系的整合系统框架。其中，职业化横向体系主要包括叁个流程式的模块：公务员职业化的录用和配置机制、公务员职业化的培训机制和公务员职业化的激励与考核机制；职业化纵向体系包括职业素养、职业行为和职业技能叁个方面。进而，论文构建以公务员职业素养、职业行为和职业技能为核心的职业化评价体系和职业化指数并进行了实证分析。论文最后以法官职业化为案例对公务员职业化的现实和发展进行了研究，提出了法官职业化体系完善的建议。
李翔[3]2007年在《论我国非营利组织人事管理模式的转变》文中研究说明公共人力资源管理作为一种新的人事管理模式不仅适用于政府组织，它的精神和方法同样适用于非营利组织。人力资源管理取代传统人事管理成为国际性趋势。政府组织、营利组织和非营利组织分别构成了现代社会政治领域、经济领域和社会领域叁大组成部分。我国的非营利组织属幼稚发展阶段，与世界其他国家相比处于落后地位。由于长期计划经济体制下，政府垄断了所有资源，非营利组织还没有能力和必要开辟自己生存和发展的空间。处于转型期的中国非营利组织需要求得生存和发展，需要借鉴和引入国外非营利组织人力资源管理的成功经验，特别是以志愿者为主的人力资源开发措施。建立起政府与非营利组织的合作伙伴关系，形成激励机制，提升服务绩效，同时将教育、实践、技能相结合，促进人的自身素质和组织效能的双赢，通过竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制和监控机制，应用人力资源开发的手段，实现传统人事管理向公共人力资源管理模式的转变，以充分发展非营利组织的正规性、公益性、自治性、非营利性、民间性和志愿性。全文共六个部分：第一部分首先对公共部门进行概念界定，其次分析了公共部门人力资源的特性和公共人力资源管理的特征，并在此基础上对公共人力资源管理和传统人事管理进行了比较。第二部分对非营利组织的基本内涵及其产生的理论背景进行了系统分析，进而揭示了非营利组织产生和发展的必然性。第叁部分在分析了非营利组织人力资源管理基本概念和特点的理论框架基础上，对“人性”假设理论在非营利人力资源管理理中的具体表现及其理论应用进行了深入分析。第四部分介绍了我国非营利组织产生发展的动力因素和现状，系统分析了我国非营利组织人事管理理论实践中存在的问题和成功经验，并在此基础上，对新加坡非营利组织人力资源管理经验进行了有益借鉴。第五部分揭示我国非营利组织实现公共人力资源开发管理转变的迫切性，对非营利组织人力资源开发管理转变的解决策略进行一些探索和思考。第六部分结论部分既是对全文的概括，也是对我国非营利组织发展现状的一个综合评述，在肯定借鉴国外非营利组织人力资源管理成功经验的同时也对如何结合我国转型期的特点进一步促进我国非营利组织发展进行了探索，并对未来非营利组织管理机制的研究进行了展望。
王振坡, 王营营, 韩瑞青, 王丽艳[4]2017年在《我国城市土地储备机构人力资源管理创新研究——基于新公共管理视角》文中提出随着我国土地储备制度的完善,土地储备机构职能进行重新定位,人力资源管理将面临新的挑战。通过借鉴国外人力资源管理实践经验,对我国城市土地储备机构人力资源管理现存问题进行剖析,在此基础上厘清促使其创新的驱动因素,进而基于新公共管理理念探讨未来土地储备机构人力资源管理的新思路,提出转变管理理念、强化教育培训、完善绩效考核机制和薪酬管理机制等路径,以期为创新土地储备机构人力资源管理提供理论与实践指导。
袁红梅[5]2007年在《高层次复合型税务人才培养问题研究》文中指出随着我国社会和经济的不断发展,税收事业对人才的要求越来越严格。培养高层次复合型税务人才正是税务系统积极应对经济全球化、税收国际化、征管法规化和信息化需要所采取的一项重要决策。可以预见,采取重大举措,培养一批懂税收、懂法律、懂计算机、懂外语、懂国际规则、懂管理的德才兼备的高层次复合型税务人才,将是当前和今后一个时期税务系统人才培养的首要任务。本文从科学界定高层次复合型人才内涵和外延入手,深入分析了高层次复合型税务人才培养的现状及存在的主要问题,运用了公共部门人力资源管理理论,结合高层次复合型人才的成才特点及心理特征,有针对性地提出培养高层次复合型税务人才的指导思想和基本原则,探索高层次复合型人才培养、选拔、使用和管理的规律,紧密围绕吸收、培养、用好叁个关键环节,做好高层次复合型人才的职业生源规划,加大实施“高层次复合型人才培养工程”的力度,优化高层次复合型税务人才成长的环境,将心理学知识运用到高层次复合型人才的管理与培养中,依托研究性税收工作,不唯学历、资历,突出高层次复合型人才的能力建设,探索以课题带头人为核心,实行双轨制发展凝聚队伍的人才组织新模式,努力为税收事业发展提供强大的人才支持和知识贡献。
韩琦[6]2008年在《基于职业生涯发展的我国公务员升迁研究》文中认为近年来,报考公务员的人数屡创新高,很多优秀的高学历人才进入公务员队伍。但一直以来,公务员的升迁道路狭窄,职业生涯发展基本被单一的公务员职位分类所制约,“官本位”思想严重,晋升职务成为大多数公务员实现个人职业发展的唯一途径。《公务员法》的出台,对公务员分类管理制度进行了创新,也为公务员的升迁开辟了新的道路。公务员职业生涯发展虽然在我国还刚刚起步,但引入该理念,无疑对整个公务员队伍的管理将起到规划与整合的作用,从而达到政府机关和公务员个人的双赢。本文试图将公务员职业生涯发展理念引入公务员升迁之中,提高公务员升迁的计划性和有序性,拓宽公务员升迁道路,针对不同职业生涯发展阶段的公务员实行分阶段的升迁管理。第一章是本文的导论部分。主要介绍了本文的研究背景、研究现状、研究方法,同时也对本文涉及的研究要素进行了必要的界定。本文在公务员报考热和《公务员法》出台的背景下,采用文献研究法、理论模型研究法和比较分析法,对我国公务员的升迁进行了探讨。从国内外研究现状来看,虽然学术界对公务员的升迁和职业生涯发展都各有一定的研究成果,但将公务员升迁与公务员职业生涯发展结合起来进行的研究并不充分。对研究中涉及的一个基础要素——公务员分类管理制度和两个基本要素——公务员升迁和公务员职业生涯发展,导论部分也作了界定,同时还对公务员升迁的相关政策和法律依据进行了简单介绍,以求对研究要素有大致的整体性把握。第二章分析了我国公务员升迁的现状和存在问题。本章首先根据我国公务员升迁方面的相关政策和法律,分析了我国公务员升迁的现状。然后结合有关实践和现实,分析了我国公务员升迁存在的问题。第叁章主要论述我国公务员职业生涯发展的意义。首先分析了我国公务员职业生涯发展的必要性和可行性。其次,对公务员升迁和职业生涯发展的关系进行了必要的分析。第四章在对发达国家的公务员升迁概况进行研究的基础上,通过比较分析总结出发达国家公务员升迁的发展趋势,从而为下文我国公务员升迁的改革提供借鉴。第五章是本文的论述重点。希望通过引入职业生涯发展理念,来改革和完善我国公务员的升迁。首先,运用目标一致理论、组织人力资源发展计划与职业发展匹配模型设计我国公务员升迁发展计划。其次,通过对公务员职业发展维度和职业发展阶梯的设计,拓宽我国公务员升迁道路。最后,针对公务员职业生涯不同阶段,提出了分阶段管理我国公务员升迁的设想。
王红岩[7]2007年在《公共项目经济评价体系研究》文中研究指明公共项目是维护社会生产和生活的基础，是支撑城乡健康运行的命脉，对经济社会的可持续发展，促进和谐社会的构建起着重要作用。特别是目前以扩大内需为主的政策下，公共项目更发挥了举足轻重的作用。在十届全国人大五次会议上温总理提出了今后一定时期公共项目投资的重点范围：加强关系经济社会全局和长远发展的重大项目建设，加快大型水利、能源基地、铁路干线、国道主干线等重要基础设施建设。积极引导社会资金更多地投向农业农村、社会事业、自主创新、资源节约、环境保护和中西部地区。要深化投资体制改革，完善重大投资项目决策制度和责任追究制度。由此可见，在今后一定时期政府要加大公共项目的投资力度，加强公共项目的建设，以实现社会经济发展的长远目标。而完善重大投资项目决策制度和责任追究制度是实现这一目标的基础和制度保证。目前，我国公共项目决策机制还不健全，长期存在着项目决策失误率居高不下、投资效率低的问题。为了提高公共项目的投资效率，必须重视公共项目的可行性研究和项目评估，完善公共项目经济评价理论和方法体系，以提高决策的科学化水平。长期以来，在我国公共项目评价工作中，没有专门的公共项目经济评价体系和理论方法。一直是采用“财务评价”和“国民经济评价”两个层次，明显含有改革开放初期的“效率优先、兼顾公平”的思想。而且传统的评价理论也制约了新形势下公共项目经济评价目标的实现。因此，有必要根据新形势下我国经济发展的特征，考虑一定的前瞻性，整合相关经济理论，形成系统化、专门服务于公共项目经济评价的理论体系，并作为我国公共项目经济评价的理论基石。“十一五”规划中明确提出的循环经济、经济社会和谐发展、建设社会主义新农村等发展目标，都是要求转变经济增长方式，即从以追求经济高速增长为主要目标，转变为现阶段关注经济增长过程中的经济协调发展问题、收入分配问题，以及经济可持续发展的循环经济发展模式。因此，今后在经济评价中，公共项目的社会福利性，将以经济可行、社会公平、环境可持续发展的理念来体现与评价。公共项目决策呈现从单一准则的政府决策向多准则、多层次的公众参与决策发展的趋势，这就要求对公共项目经济评价方法进行不断创新。完善公共项目经济评价体系，关键是要解决公共物品定价、费用分摊、外部效果处理、转移支付等问题。本文力图通过对公共项目经济评价进行深入、系统的研究，捕捉新形势下公共项目经济评价的新特点、新规律，探寻完善公共项目经济评价体系的新思路，提出解决存在问题的方法，以多元价值观的视角对现有评价体系进行补充和完善，并在现有指标体系的基础上，构建以可持续发展理论和循环经济理论为依据的公共项目宏观经济影响和社会影响评价指标体系，尝试建立一套理论科学、切合实际、系统完整的公共项目经济评价体系，为公共项目的可行性研究和评估的实践工作提供参考。本文共9章，分六大部分。第一部分为第1章，在介绍了选题背景和研究意义的基础上，界定了公共项目的概念及其相关范畴，并回顾了国内外相关研究的情况，本章的阐述作为后面各章分析的前提和准备。第二部分为第2章，分别介绍了公共物品理论、外部性理论、公共项目分析理论和可持续发展理论，以此来解释公共项目的性质、特点、分类和范围，公共项目的外部性对策，公共项目经济决策中的政府行为以及公共项目选择的出发点，为公共项目经济评价体系的构建奠定了理论基础。第叁部分为第3章，对公共项目决策机制进行国际比较，分别从公共投资领域、公共项目建设方式、公共项目决策体系等方面进行了比较，并指出发达国家公共项目决策实践可以借鉴的经验。在此基础上，全面、系统地进行中西方公共项目经济评价体系的分析比较，从而找出目前我国公共项目经济评价存在的问题，提出我国公共项目经济评价的发展方向。第四部分为第4章，从现代社会发展中多利益主体的效率性、公平性、参与性和可持续性等多元价值观的视角，提出公共项目经济评价体系的设计思路，并分析了影响公共项目经济评价目标实现的关键因素：公共物品定价、投资分摊、外部效果、转移支付。提出公共项目经济评价体系包括：财务分析、经济分析、宏观经济影响与社会影响分析、风险分析四个层次。第五部分为第5～8章，分别分析了财务分析、经济分析、宏观经济影响与社会影响分析叁个方面的评价内容、方法和指标体系，以及评价方法在不同行业的应用特点。第5章从公共项目财务费用与效益的识别入手，在现有投资项目财务分析体系的基础上，构建了公共项目财务分析的框架，建立了完善的公共项目财务分析体系，并针对公共项目的特点，重点介绍了财务生存能力分析方法。第6章从公共项目经济费用与效益的识别入手，采用费用—效益分析和费用—效果分析方法对经济费用和经济效益进行计量，并提出以实物期权评价“平台型”公共项目期权价值的技术思路。第7章提出了对于特大型公共项目进行宏观经济影响与社会影响分析的必要性，分析了宏观经济影响与社会影响分析的内容，并在现有公共项目经济评价指标体系的基础上，提出了基于可持续发展理论和循环经济理论的公共项目经济评价指标体系。第8章对处于不同行业的公共项目，提出了根据各行业的不同特点进行费用与效益的识别、计量的具体方法，也是第5、6、7章内容的具体应用。第六部分为第9章，总结全文研究内容得出主要结论，并指出论文不足之处，以待今后继续研究。
高轶民[8]2007年在《上海青年公务员职业生涯管理研究》文中进行了进一步梳理职业生涯管理理论是现代人力资源管理理论的重要内容之一,有效地开展职业生涯管理,不仅有利于个人职业生涯目标的成功实施,也有利于组织目标的顺利实现。随着我国《公务员法》的实施,国家公务员已成为人力资源管理和开发领域一支越来越受重视的队伍。而随着近年来招录制度的不断健全和完善,青年公务员业已成为这支队伍中数量增长最快、所占比重越来越高的群体。因此,如何加强对青年公务员队伍的教育、培训和管理,加强对他们的职业生涯管理和导航,使他们真正成为党和国家事业的合格接班人,为建设勤政、廉洁、高效的政府打下必要的基础已成为当前我国人力资源管理和开发领域的一项重要课题,值得深入探讨和研究。本人在共青团上海市委长期从事共青团和青年工作,对上海青年职业生涯管理及导航的情况有所了解。将职业生涯管理理念引入公务员系统,尤其是运用于青年公务员队伍,是一种全新的公共部门人力资源管理理念探索的结果,是区别于以往的干部人事管理的创新。本文主体主要分四个部分,对青年公务员职业生涯管理这一论题进行阐述。首先介绍职业生涯管理的概念及理论,主要是分析职业生涯及职业生涯管理内涵,介绍职业生涯管理的基本组成理论,以及职业生涯管理非常重要的两个方面理论(自我职业生涯管理理论和组织职业生涯管理理论)。第二部分介绍发达国家职业生涯管理理论的运用,主要包括在企业和在公务员职业中的运用以及启示和借鉴。第叁部分主要陈述上海青年公务员职业生涯管理的历史沿革和实践探索,分析在上海开展青年公务员职业生涯管理具备的基础条件,并以上海市市级机关为例用问卷调查的方式反映上海青年公务员职业生涯通道现状,重点以共青团上海市委机关为例,介绍了已试行近叁年的团市委机关干部“发展导航计划”的具体内容、做法和成效,同时针对目前上海开展青年公务员职业生涯管理的现状分析存在的主要问题和原因。最后一部分则是针对上述问题就上海开展青年公务员职业生涯管理提出几点建议。合理、系统地开展青年公务员职业生涯管理,有利于提高青年公务员工作的积极性、主动性和创造性,提高青年公务员队伍的整体素质,对各级机关而言,也有利于提高工作效率和绩效状况。在知识经济时代做好青年公务员的职业生涯管理工作具有特别重要的意义。
王钰瑶[9]2016年在《政府机关部门的人员配置研究》文中研究说明政府机关部门是我国行政职能的重要执行机构,其承担的职能与人民利益息息相关,而政府机关部门的工作人员作为执行主体,工作质量直接决定了人民群众的既得利益和权益保障。从当下我国政府机关部门人员队伍现状来看,情况却不容乐观,我国政府机关部门的人员配置还存在一些亟待解决的问题。M高新技术产业区作为我国经济快速发展的缩影之一,在我国经济体制转型、产业结构调整工作中具有显着的代表性。由于区域的快速发展,M高新区政府对政府机关部门人员合理配置的需求更为迫切。以M高新区政府机关部门人员配置情况调查为基础,通过主成份分析法,提出政府机关部门人员配置中有五个主要影响因素,分别为基础设施、生活状况、管理制度、员工关系和留职意向,这五个影响因素相互作用共同影响政府机关部门人员配置。以调查问卷和访谈结果为依据,结合M高新区政府机关部门人员配置的现状,发现政府机关部门人员配置存在人员配置理念保守、配置方式单一、人员配置渠道狭窄、人才评价机制匮乏等问题,这些问题都制约着政府机关部门人员配置的效果,制约着政府机关作用的发挥。结合人员配置的影响因素,对人员配置存在的问题分析,发现人员配置问题主要由区域发展不足、人事体制桎梏、人力资源管理制度不落地、人才发展通道单一等原因造成。因此,针对M高新区政府人员配置存在的问题及原因,提出了加快区域经济发展、改革人事制度、完善管理模式、建立科学人才评价体系等优化策略,改善人员配置。希望能够帮助政府机关部门做好人力资源开发、人员配置工作,更好的完成本职工作,维护人民利益。
刘玉光[10]2007年在《高等学校绩效预算管理问题研究》文中提出高等教育作为人才资源开发和科学技术发展的主导,关系到国家和民族的长远发展战略,高等教育发展得到世界各国的普遍重视。但是教育经费供给紧张与教育经费需求日益膨胀之间的矛盾,则是各国高等教育普遍面临的一个日益严峻的共性问题。如何将有限的资金进行更有效的分配和使用,是在探索种种出路时一个最基本的出发点。世界各国都在努力解决高等教育经费困难的问题,以切实发挥高等教育财政的职能作用。在我国,自1999年高等学校扩招之后,高等教育规模得到快速的扩张,实现了从精英教育向大众化教育的转变,在一定程度上缓解了社会公众对高等教育需求与高等教育发展之间的矛盾,但是教育经费供给紧张与教育经费需求之间的矛盾更加突出,并陷入捉襟见肘的境地。尽管政府采取了逐步提高学费、引入社会资金办学等措施来缓解这一矛盾,但在国民经济发展水平与居民生活水平尚处在一个有限水平的情况下,提高学费和引入社会资金办学并不能取代国家财政拨款在高等教育经费来源中的主导地位。高等教育预算管理是国家财政对高等教育经费进行管理的重要工具,其科学性与有效性是国家财政对教育经费实施有效管理的重要保障。本文针对高等教育预算管理存在的一系列问题,采用历史分析与现实相结合的方法,根据我国公共财政预算管理改革思路,顺应国际公共部门绩效预算管理的发展趋势,较为深入系统地分析了我国高校实施绩效预算管理的可行性,对我国高校实行绩效预算管理等相关问题进行探索,并提出一些改革设想,根据高校特点构建了一套较科学的高校绩效指标体系和绩效预算体系,为财政部门、教育主管部门推进高校预算管理改革提供改革思路和政策建议。
参考文献：
[1]. 公共部门人力资源开发与管理的国际比较[D]. 吴向东. 河北大学. 2004
[2]. 中国公务员职业化问题研究[D]. 景亭. 南京师范大学. 2007
[3]. 论我国非营利组织人事管理模式的转变[D]. 李翔. 山西大学. 2007
[4]. 我国城市土地储备机构人力资源管理创新研究——基于新公共管理视角[J]. 王振坡, 王营营, 韩瑞青, 王丽艳. 中国房地产. 2017
[5]. 高层次复合型税务人才培养问题研究[D]. 袁红梅. 南昌大学. 2007
[6]. 基于职业生涯发展的我国公务员升迁研究[D]. 韩琦. 华东师范大学. 2008
[7]. 公共项目经济评价体系研究[D]. 王红岩. 东北财经大学. 2007
[8]. 上海青年公务员职业生涯管理研究[D]. 高轶民. 上海交通大学. 2007
[9]. 政府机关部门的人员配置研究[D]. 王钰瑶. 苏州大学. 2016
[10]. 高等学校绩效预算管理问题研究[D]. 刘玉光. 厦门大学. 2007
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