董明友[1]2017年在《纺织企业人力资源价值绩效会计》文中提出随着科学技术的不断进步,世界经济全球化的不断增强,知识型经济的日益发展,企业间的竞争焦点之一是人才之间的竞争,谁能掌控人才的主动权,才能在严峻的竞争中获得更大优势。这种由物质到人才竞争的转变,也使企业逐渐认识到,人力资源是现代企业立命发展最为重要的资源。企业为了能够适应社会主义现代化的需要,需要职工能够在企业的生存和发展中提供更大个人价值,然而怎样才能有效的衡量企业中人力资源的价值并加以评价,对我国各种类型的企业未来发展来说意义重大,如何准确衡量人力资源价值成为未来亟需研究的重点。文章重点对人力资源价值绩效会计的相关理论成果进行阐述和解析,同时采用文献研究和案例研究的方法对以往的研究进行深入研讨,借鉴以往学者的研究成果,采用实证分析研究的方法,对影响人力资源价值衡量因素应用于纺织行业进行筛选,进而得出对纺织行业个体人力资源价值、群体人力资源价值进行计量的有效方法。同时,本文对人力资源相关理论进行分析回顾,分析影响企业绩效的关键因素,探讨了企业绩效计算的优化方法。介绍了人力资源价值与绩效之间的关系,应如何分析、看待两者之间的差距,以及他们是如何相互作用影响的。最后,通过对纺织行业的经营绩效和同期人力资源价值绩效进行研究对比,计量出公司绩效与人力资源价值之间的差额,从而得到有价值的数据资料,运用于数据资料,这样便能够更好地进行绩效评价、绩效改进,使职工的自身价值与绩效更加匹配,真正实现职工的自身价值,这也进一步验证了该研究的可行性和很强的实操性。
阳勇[2]2004年在《人力资源计量及在激励机制中应用研究》文中指出知识经济时代下的企业竞争已由传统物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争。在新的全球经济中，企业竞争越来越多的依赖于创新能力。可以说，人力资源已经成为企业核心竞争力的重要组成部分，因此，讨论企业人力资源计量及其应用问题具有很强的时代背景。人力资源计量一直是困扰人力资源应用的一个难题，迄今为止，尚未得到很好的解决。本文系统分析了人力资源计量理论基础，详细探讨了各种计量模型的特点，提出一种新的人力资源计量模式——ABC管理法。其基本原理是将企业员工按照指标评价体系归属于若干等级，通过直接计算企业各等级人力资源价值进而实现企业人力资源价值动态计量。薪酬设计是人力资源管理的一个重要内容，这也是人力资源价值计量应用的一个重要方向。本文在完成人力资源计量的基础上，探讨了其计量价值在现代企业激励机制设计中的应用问题，并提出基于人力资源ABC等级管理法的企业薪酬方案HCPP。最后，结合信息技术在企业中应用的前景，提出企业人力资源与薪酬设计的信息化解决方案。由于人力资源管理在企业管理中尚属于探讨阶段，尚未得到充分应用，因此，难以搜集系统翔实的企业数据进行实证分析。本文重在理论分析与计量模型建立，并在分析基本原理的前提下，提出企业人力资源计量及其薪酬设计应用的计量模型与解决方案新的思路，并做一些探讨。
陈鸣[3]2009年在《事业单位人力资源价值计量研究》文中认为知识经济时代的到来使人力资源逐渐成为实现组织战略目标的关键因素。近年来,随着我国事业单位体制改革的不断深入,人力资源所扮演的角色越来越重要了。事业单位要发展,必须加强和完善自身的人力资源管理工作。而人力资源管理工作的高质量开展又离不开对人力资源价值的准确计量。为此,要充分发挥事业单位人力资源的能动性和创造性,在其改革发展中发挥更大作用,有必要对事业单位人力资源的价值计量问题进行研究探讨。本文针对事业单位人力资源价值计量模型进行研究,试图揭开事业单位人力资源价值计量的“神秘面纱”,为事业单位人力资源价值的准确计量提供思路和借鉴。本文以马克思劳动价值论、西方人力资本理论为理论支撑,立足于全额拨款的教育科研事业单位,设计货币性和非货币性计量结合的计量模式,并以事业单位人力资源群体价值为基础,设计个体价值计量模型并与之验证。具体从以下方面展开探讨:首先,介绍人力资源价值计量的研究背景、国内外研究现状、研究目的和意义,以及主要研究内容和方法。阐述与人力资源价值计量相关的概念和涵义,并综述包括西方人力资本理沦和马克思劳动价值论在内的人力资源价值计量理论;其次,针对现有的人力资源价值计量模式和方法进行比较分析,指出各个方法的合理性和局限性,提出建立货币性和非货币性计量相结合的新计量模式;第叁,确定事业单位人力资源群体价值并建立个体价值计量模型。由于事业单位的大部分工作人员收入和业务经费来自国家财政拨款,而国家财政拨出的这笔经费又是来自各企业单位上缴的利润和税金。这实际上是各企业单位以上缴税利的形式,通过国家财政这个“中间人”,向事业单位“购买”或者“偿付”他们提供的各种劳务。因此,事业单位人力资源的群体价值即为国家财政对事业单位的拨款中用于发放员工薪酬的部分。个体价值计量模型则以群体当期价值为基础,运用层次分析法获得各人力资源层级在群体当期价值中的权重和某一具体岗位在所处人力资源层级中的相对权重,以及通过绩效考核来确定某员工的绩效系数,并构建了全新的人力资源个体价值计量模型;最后,选取了一家人力资本含量较高的教育科学研究院作为实证对象,将所构建的理论模型在该事业单位进行了实证检验,初步验证了模型体系在实务中的科学性与可操作性。
甘涛[4]2008年在《基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型构建》文中认为随着知识经济时代的到来,人力资源地位逐步上升,知识成为生产要素的核心,传统的物力资源一统天下的局面也随之改变。尤其对高校而言,人力资源所创造的价值甚至要远远超过物力资源。目前,由于人力资源价值得不到合理的量化,高校教职工未能得到应有的回报,严重挫伤了教职工的积极性,这已成为严重影响我国高校发展和制约人力资源价值进一步开发和利用的障碍。薪酬激励机制能最大限度地激发教师的创造性,提高校教师教学、科研等方面的工作效率,打破高校传统“大锅饭”的局面,从而实现对高校人力资源价值的合理计量,对教师人力资源的合理流动与配置将有着重大的现实意义。本文在国内外关于人力资源价值计量问题研究的基础上,阐述了薪酬激励理论、高校人力资源的薪酬激励机制、人力资源价值计量的内涵、人力资源价值计量的前提及目标等基本理论,明确了高校人力资源具有资产属性,其价值也理应得到合理的量化,为将高校人力资源价值与薪酬激励机制放在同一框架内研究作铺垫;通过对国内外现有的人力资源价值计量模型的综合分析,结合高校人力资源特征,指出现有计量模型直接应用于计量高校人力资源价值存在的缺陷;根据高校人力资源劳动者劳动复杂性、创造性和高价值性的特点,从薪酬激励角度出发,指出薪酬激励机制能使高校人力资源上述特点充分得以体现,是合理计量高校人力资源价值不可忽略的因素之一;进而辨析了薪酬激励机制与高校人力资源价值之间的关系,根据不同人员相对于薪酬激励的敏感程度,把高校人力资源价值计量分为四类,每一类别分别赋予不同的敏感系数;通过将高校人力资源劳动者复杂劳动转化为简单劳动的方法,构建基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型,对该模型的应用进行了案例分析。研究结果表明,现有人力资源价值计量模型不适合直接用于高校人力资源价值的计量,薪酬激励机制与高校人力资源价值有密切关系,是合理计量其价值不可忽略的因素之一,应对现有人力资源价值计量模型进行改进。通过案例实证分析表明,从薪酬激励视角构建模型基本能实现对高校人力资源价值的合理计量,且可操作性强。
胡庆玉[5]2006年在《人力资源价值计量相关问题研究》文中研究表明伴随着世界经济的发展人力资源逐渐扮演起越来越重要的角色。与此同时，越来越多的企业也开始逐步清楚地认识到，人力资源对于企业存在着巨大的现有价值和潜在价值，并试图采用各种方法去激励和发掘使之为企业做出最大贡献。“以人为本”的经营理念更是得到了人们的一致推崇。人力资源会计作为人力资源管理理论与会计学相结合的新兴会计学科更是引起了人们的普遍关注。其中有许多问题是会计学理论界与实务界亟需解决的现实问题，人力资源价值会计作为人力资源会计的又一分支所面临的问题则是诸多问题中的重点，人力资源价值的计量也就成了解决问题的关键。正是在这样的现实状况下，本文立足于对人力资源及其产权特征和现存人力资源价值计量方法的分析与讨论基础上，与功能分析理论有机结合，提出一种新的动态全面地计量与反映人力资源价值的信息系统，并希望其能发挥一些现实作用。本文分为以下几个部分：前言部分，简要介绍了人力资源价值计量问题的研究现状，本文的选题动机、研究方法和主要创新观点。第一部分，主要介绍了人力资源价值计量的基础理论和基本会计问题，侧重阐述人力资源的产权特征，强调人力资源及其产权特征与计量方法选用之间的关系和人力资源价值计量基本会计问题。第二部分，人力资源价值的计量模式与创新，在对现存人力资源价值计量模式的评价基础上，分析问题、解决问题，提出新的人力资源价值计量体系。第叁部分，新人力资源价值计量模式在我国的应用，主要论述在我国应用人力资源价值计量模式的必然性、必要性、前提条件和实施方法，并提出一些具体应用建议。
丁桦[6]2008年在《人力资源价值的计量方法研究》文中指出传统观念认为,人力资源价值的计量是一个难题。其实,人力资源价值的计量与物质资源价值的计量可以采用同样的原理与方法。从古典政治经济学的创始人亚当·斯密,到卡尔·马克思都曾经对劳动价值的计量进行过深入的研究。由此可见,物质资源价值的计量其实也是人为的,而不是天然的。无论是现值还是未来值,也无论是历史成本还是重置成本,都是通过一定的渠道,运用一定的方法,对物质资源进行计量,用货币反映其价值。人力资源的价值与物质资源的价值,计量的出发点有着根本的区别。物质资源价值的计量,反映的是其本身内在的价值;人力资源价值的计量,反映的则是人力资源新创造的价值。人力资源价值概念的界定与计量是理论界争论激烈且非常重要的课题。在人力资源价值会计的研究过程中,人力资源价值的计量一直是重头戏,产生了多种人力资源价值计量的货币性方法和非货币性方法,并且一些方法越来越复杂、含有越来越多的不确定性因素。为了探讨对人力资源价值计量方法的改进,本文对人力资源价值计量的相关文献进行了综述,通过深入研究,探索了新的思路与方法。在分析人力资源产权价值计量的基础后,构建了一套基于当期收益的人力资源产权价值计量模型与收益分割方法,提出以企业当期实现的税后纯收益为基础计量人力资本的价值,并采用特定方法将人力物力按贡献度分离,把人力资源的贡献价值从物力资源中分离出来,解决了二者长期混为一体无法单独反映的状况。
胡光兰[7]2008年在《基于人力资源价值的企业激励机制研究》文中进行了进一步梳理随着知识经济的到来,企业的竞争已经由传统以物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争,人才成为企业最为关键的资源。如何建立一套科学有效的激励机制最大限度地激发人的积极性和创造性,使他们更好的为企业服务,是企业关注的首要问题。因此,本文基于人力资源价值的企业激励机制研究具有重要的理论意义和实用价值。人力资源价值是本文研究的一个基点。因此,我们必须先将人力资源价值计量出来。人力资源价值计量问题一直是学术界研究的热点问题。众多会计学者基于不同角度提出了不同的人力资源价值计量模型,但由于人力资源本身具有的特殊性、复杂性和不确定性,到目前为止仍未形成统一的模式。本文在系统地分析人力资源价值理论的基础上,详细地探讨了各种人力资源价值计量模型,而后根据新会计的变化对当期价值计量法进行修正,采用货币性和非货币性相结合的方法计量了人力资源群体价值和人力资源个体价值。人力资源价值计量在企业激励机制中有着举足轻重的作用,为了体现这种作用,本文制定了基于人力资源价值的企业激励计划,并将人力资源价值信息应用于工资报酬、股权激励等各种具体的激励方式设计中。将人力资源价值信息引入到企业激励机制设计中目的是为企业激励机制提供科学的量化依据。从而有利于激发企业人力资源的积极性和创造性,提高他们的质量并防止人才外流。最后,为了验证研究结论的科学性和可行性,本文选取XY公司为研究对象,通过调查分析提出了与之相适应的虚拟股票期权激励方式。我们利用调查获取的数据分别计算了XY公司的人力资源群体价值和个体价值,并将其作为虚拟股票期权分配额的依据,计算出参与虚拟股票计划的各个个体分配的虚拟股票期权数。通过对案例的分析,我们得出本文的研究结论是科学可行的。
战庆梅[8]2017年在《基于人力资源价值的RCMJ公司员工激励研究》文中研究指明随着社会的不断发展,如今对于大多数企业而言,资金、技术等问题已经不再是首要问题,而人才的问题才是首要问题,对于员工的相关管理成为重中之重。员工激励正是激发员工潜力、提高员工忠诚度、吸引员工的重要手段,它不仅仅是人力资源管理的重要内容,也是人力资源会计理论研究中备受关注的内容。本文对人力资源价值和员工激励相关文献进行梳理,对人力资源价值理论和传统激励理论进行了阐述,运用文献研究法、调查(访谈)研究法和分析法,并在此基础上进行案例介绍和案例分析,分析企业现行员工激励,发现现行员工激励存在诸多不足之处,如激励不足、激励不合理等问题。本文提供了基于人力资源价值进行员工激励的具体设计方案,在计算出人力资源价值的基础上,将多种激励方式相结合,对不同员工群体和不同员工个人进行激励总额的分配,解决了激励不足、激励不合理等问题,得到了:在企业中,无论是管理者还是一般员工,都可以根据人力资源价值对其进行激励;公司对知识型员工的激励现状不合理,公司应该提高对知识型员工激励问题的重视度;激励的实施需要企业内部进行一次较大的变革叁个结论。基于人力资源价值的员工激励研究具有理论和现实意义,特别是对于RCMJ公司而言,这种新的对员工激励方案的构思,表现了企业对员工的价值和能力的充分认可,同时可以激励员工提升自己的价值,并增强员工对企业的信任度。除此之外,通过对RCMJ公司基于人力资源价值的员工激励研究,给所有高新技术企业对于员工激励提供借鉴和一个新的思路。
刘一霏[9]2017年在《民营医院人力资源价值会计研究》文中研究指明当前,人力资源价值计量模式及会计核算在人类经济社会发展的进程中起着越来越重要的作用,如何对人才的价值加以计量,将是我们社会进步与发展的重要因素,而对人才的价值加以计量则要归结于人力资源会计问题。医院作为知识密集型行业,人才资源更是医疗事业发展的关键。因此,本文主要针对民营医院,探讨如何建立一套适应于民营医院的人力资源价值会计体系,希望以此来促进民营医院充分开发、利用人力资源,充分发挥员工的潜力,提高其工作效率。与此同时,通过探索人力资源价值会计并将其应用于民营医院的人力资源管理,可以最大化的利用人力资源的价值,满足民营医院现代化管理需求。在本文中,主要是针对民营医院,通过确认、计量、记录和报告四个方面阐述了其人力资源价值会计体系的构建思路。首先是应确认民营医院的人力资源能够作为医院的一项资产,然后才能进行会计核算并加以管理。关于人力资源价值的计量,本文采用当期价值计量模型与医院的绩效考核相结合的方式来对人力资源的价值进行核算。最后,通过以XX医院为研究案例的实证分析表明,本文建立的民营医院人力资源价值会计体系具有可行性,并验证改进的计量方法的有效性。
俞蕾[10]2010年在《高级管理者人力资源价值计量方法研究》文中认为人力资源会计发展的瓶颈是对人力资源价值的计量,企业高级管理者人力资源价值是企业人力资源的重要组成部分。因此,企业高级管理者人力资源价值的计量,对企业制定薪酬与激励机制的建立,具有重要的理论和实践意义。本文采用定性分析和定量分析相结合的手段,理论研究和实证分析相结合的方法对高级管理者人力资源价值进行了有效的计量。首先,通过对高级管理者人力资源价值计量理论基础和人力资源特性的分析,建立了影响高级管理者人力资源价值的指标体系。其次,通过因子分析法筛选公共指标因子。再次,应用模糊综合评价法构建高级管理者人力资源价值计量模型。最后,通过实证分析,验证所构建模型的有效性。本论文主要结论如下:1.在分析高级管理者人力资源价值计量的基本理论与其特性分析的基础上,本文认为:影响高级管理者人力资源价值计量的指标包括29个。2.通过问卷调查的方式,应用因子分析法对上述29个指标进行筛选,本文认为:与高级管理者人力资源价值计量强相关的指标有9个。3.构建了基于模糊综合评价法的高级管理者人力资源价值计量模型。实现了高管人力资源价值的非货币指标的定量计量。4.通过实例的验证,本文认为:构建的基于模糊综合评价法的高管人力资源价值模型是有效的。
参考文献：
[1]. 纺织企业人力资源价值绩效会计[D]. 董明友. 首都经济贸易大学. 2017
[2]. 人力资源计量及在激励机制中应用研究[D]. 阳勇. 天津大学. 2004
[3]. 事业单位人力资源价值计量研究[D]. 陈鸣. 东北林业大学. 2009
[4]. 基于薪酬激励视角的高校人力资源价值计量模型构建[D]. 甘涛. 武汉理工大学. 2008
[5]. 人力资源价值计量相关问题研究[D]. 胡庆玉. 东北财经大学. 2006
[6]. 人力资源价值的计量方法研究[D]. 丁桦. 西北大学. 2008
[7]. 基于人力资源价值的企业激励机制研究[D]. 胡光兰. 长沙理工大学. 2008
[8]. 基于人力资源价值的RCMJ公司员工激励研究[D]. 战庆梅. 沈阳工业大学. 2017
[9]. 民营医院人力资源价值会计研究[D]. 刘一霏. 首都经济贸易大学. 2017
[10]. 高级管理者人力资源价值计量方法研究[D]. 俞蕾. 西安电子科技大学. 2010
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