税心悦[1]2008年在《我国上市公司经理股票期权问题研究》文中提出经理股票期权(ESO)是一种企业激励制度，它在一定程度上较好的解决了委托－代理问题，把经理人和公司的利益联系在一起，从而促进了经理人更好地为公司做出贡献。我国的经理股票期权还处于起步阶段，但随着股权分置改革的进行，经理股票期权的实行问题已经引起了广泛的关注，在此前提下研究中国经理股票期权的问题具有一定的现实意义。本文第一部分从ESO的概念入手，通过和其他相近概念的比较，分析ESO的特点，然后结合文献分析ESO激励机制的理论基础。第二部分对比分析美国等国与我国实行ESO的情况，总结了美国在20世纪90年代初期ESO盛行的几个原因，如避税效应等等，并且分析了在21世纪这种趋势有所下降的原因，从而在宏观政策上对我国ESO的发展提出建议。第叁部分文章对我国实行经理股票期权的设计要素进行了分析，这些主要因素包括期权授予数量，行权价格的设定等，文章总结了一些现行的要素设计办法和利弊，提出了自认为比较适合我国情况的办法。在文章的最后利用所总结的办法和我国现行的法律制度，为A上市公司制定了相应的经理股票期权计划。
施小占[2]2005年在《我国上市公司经理股票期权问题研究》文中提出长期以来,企业经理人激励问题一直是企业股东和所有者面临的一项重要课题。在现代企业两权分离的制度下,企业经理人员与企业所有者形成了代理关系。代理过程中,由于代理主体双方信息不对称和目标函数的非兼容性,可能导致经理人员发生“逆向选择”和“道德风险”等与企业理财目标背离的行为,损害企业价值。所以,解决这一问题显得尤为重要,西方发达国家和中国先后采用了经理股票期权——这种有效的经理人长期激励机制。 经理股票期权(Executire Stock Option简称ESO)是将股票期权这一概念借用到企业管理中形成的一种激励制度,是指经营者与企业所有者在约定的期限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业普通股票的权利,这种股票期权是公司内部制定的面向高级管理人员等特定人的不可转让的期权。 本文以委托—代理理论、人力资本理论为基础,选择经理股票期权为主要研究对象,结合中国现实的制度环境进行股权激励的理论与实务分析,力图提出适合我国上市公司的经理股票期权激励方案。 本文在充分调查研究的基础上,既继承前人又推陈出新,充分结合当前基本国情,公司实际情况,使经理股票期权实施更有效,以期达到适用的目的,为公司的长远发展服务。
李爽[3]2002年在《经理股票期权问题研究》文中研究说明随着经济的发展，企业规模越来越大，由此导致了现代企业的一个显着特征：所有权与经营权的分离。企业由众多的股东拥有，而由经营者负责经营，企业高层经理人员事实上掌握着公司的控制权。在公司决策中，由于二者的追求目标存在差异，在一定条件下，经营者可能做出违背所有者利益的事情，这就产生了委托代理问题。要解决这一问题，关键在于使经营者的行为能够按照所有者的目标进行。其中很重要的一点在于利益激励机制的建立，其核心是经营者报酬模式的设计，而实施经理股票期权是解决这一问题的最佳选择。本文主要采用规范研究与实证研究相结合的方法，遵循借鉴与创新相结合的原则，以委托代理理论、人力资本理论为理论基础，结合我国实践，提出了一套规范的适合我国国情的经理股票期权计划方案和相应的配套机制。 本文包括以下五部分： 第一部分，引言。主要阐述了经理股票期权问题研究的经济背景、研究的目的和意义以及该项研究的主要内容、研究方法及技术路线。 第二部分，经理股票期权的理论基础。实施经理股票期权的本质就是让经理人员拥有一定的剩余索取权并相应承担风险，笔者在本部分引入委托——代理理论(对经营者的有效激励必须含有风险收入)和人力资本理论(高级管理人员应参与分享剩余索取权)，以其作为下文经理股票期权问题研究的理论基础。 第叁部分，经理股票期权在国内外企业的发展现状及所带来的启示。笔者在本部分首先阐述了经理股票期权的含义和特点，然后以实证研究的方法介绍了经理股票期权在欧洲、美国、日本等国企业中的运作情况和目前国内流行的经理股票期权的叁种模式：北京模式、上海模式、武汉模式。最后通过对国内外企业经理股票期权的实施情况进行比较，得出了相应的启示。 第四部分，我国目前经理股票期权方案设计的构想。在本部分笔者首先采用规范研究的方法，阐述了经理股票期权方案的设计程序及其基本操作要点，然后结合我国目前的现状，为我国上市公司股票期权的实施提供了一个框架性的设计方案。主要包括经理股票期权的授予对象、范围、授予时机与数目、其所需股票的来源、行权价的确定、行权方法、行权时机、权利的变更与丧失等。最后，还对实施经理股票期权的效应进行了分析。 第五部分，我国实施经理股票期权的配套机制研究。笔者在本部分首先根据经理股票期权在我国企业的发展现状，揭示出目前存在的问题，然后针对这些问题，提出了相应的配套机制：(1)完善相关的法律体系。建议适当修改公司法；对经理股票期权等长期激励制度的税收优惠做出特别规定；尽快 李艾：经理股票期权间曰研究出台经理股票期权会计制度或是相应的准则等。（2）采取政策措施，创造良好的外部环境。改善我国股票市场的信息传递环境；完善产品市场的竞争机制；完善资本市场的竟争机制。（3）完善企业内部治理结构，实现政企职能的真正分开。实现国家最终所有权和企业法人财产权的分离；加快公司治理结构完善的进程。（4）开展经理股票期权的试点工作。先试点，后放开，稳步实施经理股票期权计划；制定试点政策，规范经理股票期权的运作。
周冰[4]2007年在《论经理股票期权在我国的适用性问题》文中提出截止目前,在我国证券市场上直接或间接融资的公司已经数以千计,这从一个侧面说明了我国已经逐渐建立起了现代企业制度,而随着现代企业的不断壮大,其生产经营背后的“委托—代理”关系就会变得更加复杂,在这种情况下,如何有效解决企业所有者与企业经营者之间信息不对称和利益宿求存在的客观差异、如何有效提高企业经营人员的工作效率,以改善企业运营效率低下的问题,成为财务理论界和实务界关注的焦点。传统的“工资+奖金+福利(公积金)”激励模式由于其建立时间较早,且将奖励的作用过多的界定在保持企业员工薪酬的公平性上,从而无法很好实现工薪激励能够体现员工经营绩效的一面。在这种背景下,一种新型的以公司股票或者股利为激励手段的激励制度孕育而出,即经理股票期权制度,该制度是现代企业经营权与所有权相分离的情况下,企业所有者对经营者实行的一种长期激励与约束机制。与传统的激励机制相比,股权激励通过将一部分剩余收益及剩余风险让渡给经营者,将高管人员的工作绩效通过公司股权这一纽带有效的与公司业绩结合起来,从而能够很好的解决传统业绩评价体系下无法攻克员工工作绩效与企业运营结果存在差异的难题,有效地克服了经理人员的短期行为,降低了代理成本,促使公司股权结构多元化;而如果将经理股票期权制度与传统薪酬体系相结合,则能很好的兼顾公平与效率,进而有效提高企业员工尤其是高管人员的工作积极性。经理股票期权制度作为解决公司治理问题,向公司高管人员提供更加灵活激励报酬的有效工具,诞生于20世纪五六十年代的美国,八十年代中期开始流行,随后得到了充分的运用和发展,我国于上世纪90年代初期引进了这一先进的公司高管激励措施,但由于当时我国的资本市场刚刚建立不久,相应的法规体系匮乏等原因,经理股票期权制度并未在国内众多企业中大规模推行,但随着我国资本市场的不断发展,传统的“工资+奖金+福利(公积金)”激励模式在有效提高员工工作积极性方面的不足开始逐渐显现出来,加之当时实行经理股票期权的少数国内企业已经从这种现代股权激励制度中尝到甜头,且积累了一定经验,这使得其他企业纷纷开始思考是否也引进这种激励方法,同时国内资本市场监管部门也开始从宏观层面考证推行该制度的利弊,结果通过对资本市场的发展态势分析以及对众多微观经济主体的治理、运营能力的分析,证明经理股票期权在我国的实行已经具备一定的条件,在这种前提下,财政部、证监会等部门纷纷下发了在我国实行经理股票期权制度的相关政策、法规,从而使得经理股票期权在我国的发展进入到一个新阶段——从原有的持保守、观望态度到现在的逐步摸着石头过河,积极探索经理股票期权制度在我国的发展潜力。股权激励的有效性已经为发达资本主义国家的实践所证明,但在我国,由于该制度没有得到大规模推广,加之众多微观经济主体发展水平参差不齐,经理股票期权到底能否适用于我国资本市场的实际情况,能否有效提高企业高管人员工作效率,尚无定论。因此,在经理股票期权这一激励制度在中国已经走过风风雨雨十余载之时,在国内资本市场相关政策法规纷纷修订颁布之日,对经理股票期权制度在我国进行实践的可行性做一详细论证,笔者认为是很有必要的。一项制度只有从根本上符合实际情况,才可能真正有利于事物的发展,才可能谈得上对其有促进作用,因此,分析清楚经理股票期权是否真正符合我国资本市场的实际发展情况,该制度在我国是否具有适用性,是问题的关键所在。其次,如果该制度在我国已经具备实施条件,那么资本市场的监管者以及众多微观经济主体应该如何利用好这一制度,进而提高效率,就应该成为另一个需要我们认真思考的重要问题。本文从宏观与微观两个角度出发,考虑了来自资本市场、政策法规以及微观经济主体治理结构等多方面的影响,通过对延缓和促进经理股票期权在我国发展的相关因素进行分析,得出了经理股票期权实践在我国势在必行的结论;同时,文章进一步提出应针对企业的不同高管岗位构建差异化的高管业绩评价体系。文章由5个部分组成,先从简述经理股票期权的一些基础理论知识开始,简要回顾了经理股票期权在欧美等发达资本主义国家的发展历程及在中国开展的多年实践,随后通过引入“委托-代理”理论,从我国资本市场角度及微观经济主体角度入手,分析了企业高管人员激励制度的演变历程以及薪酬现状,以说明我国企业实行经理股票期权激励制度的必要性;之后,文章从资本市场、法律法规、公司治理结构以及思想认识等角度找出了目前经理股票期权在我国发展所面临的种种障碍,并通过分析资本市场的实际情况以及相关制度、准则等包含的相关信息,证明了经理股票期权在我国势在必行;文章最后通过分析,提出应针对不同职位的高管人员构建差异化业绩评价体系的观点以及具体评价体系设置方案,从而有效提高经理股票期权在我国的实施效率。本文的创新之处体现在选题以及研究角度的选取方面。首先,选题方面,在国内资本市场正将焦点放在股权分置改革以及实施经理股票期权所涉及到的税收及会计处理等问题时,本文却将落脚点放在了分析、论证经理股票期权在我国的适用性问题,显然,这个问题没有上述几个热点问题那么引人注目,但是,能否认识清楚该问题却直接关系到我国企业实行经理股票期权的效果和效率,因此,笔者认为思考这一基础性问题,意义重大。研究角度方面,笔者从宏观、微观两个角度入手,既从资本市场的监管以及制度设计制订角度进行分析,又同时充分考虑了众多微观经济主体作为实行经理股票期权制度的主体所涉及到的问题;同时,笔者还充分考虑了法律法规、资本市场以及公司内部治理等因素对我国实行经理股票期权制度可能带来的影响。在资料收集方面,本文的写作正值我国资本市场监管机构发布一系列新修订的法律法规,诸如《公司法》、《证券法》、《企业会计准则》等等,从而为本文的写作提供了最新的法律依据,进而大大提高了文章的实际应用价值。值得说明的是,经理股票期权在国内还是个较为新颖的课题,笔者原本打算将实证研究与规范研究相结合,形成一篇既有理论支撑,又有真实数据为佐证的参考文献,但由于自身能力有限,加之国内目前相关政策法规方面的缺失,上市公司在进行股票期权计划设计时,没有相关规范可以遵循,加之有些企业为了逃税以及隐瞒高管人员收入等目的而将实行的经理股票期权进行层层“包装”,使得局势较为混乱,一方面是各公司的股票期权计划存在着较大差异,另一方面是即使这些不是严格意义上的股票期权,也存在信息披露不完整甚至不进行披露的情况,从而给实证研究带来了比较大的困难,故本文的研究方法主要采用理论研究方法。
苗荣祥[5]2003年在《经理股票期权问题研究》文中认为在现代企业契约理论中，所有者与经理层之间的契约关系其实也就是委托代理关系。由于信息不对称，股东难以观察到经理人员的努力程度，而且也难以获得经理层生产经营管理活动的准确信息，能借以评价经理层的只有间接的指标如企业的产出或利润，但产出或利润又受到其它不确定性因素的影响，而与经理层的努力程度并不必然相对应，因此股东很难依赖以上指标对经理的工作进行科学的评价，经理层也完全可以把企业的不利结果归之于不确定性因素的影响，由此产生了所谓代理成本。企业内委托代理关系的形成使所有者必然面临着如何降低代理成本的问题。相对工资、奖金等传统的薪酬工具，股票期权工具能将经理层收益与企业长期价值创造紧密的联系起来，在规范的证券市场中，合理的股票期权计划通过其市场传导机制可有效地激励经理层为提升企业长期业绩而努力工作，从而最终实现所有者收益的最大化。 从人力资本角度看，人力资本作为企业契约关系中重要的产权主体，随着其在资本构成中相对重要性的提高，参与剩余分配是必然的选择。人力资本理论从企业经理人作为产权主体的角度为企业家以股票期权的形式参与剩余分配提供了理论依据。 本文以委托代理理论、人力资本理论为基础，选择经理层股票期权为主要研究对象，结合中国现实的制度环境进行股权激励的理论与实务分析，力图提出适合我国公司的经理层股票期权激励方案。 本文由叁部分构成：第一部分为绪论，就本论文的选题、选题的意义、论文研究框架进行阐述，并就相关理论与文献进行了综述。 论文的第二部分包括了第一章至第五章，是本篇论文的主体。第一章对股票期权的定义、发展以及股票期权激励制度的激励机制做了详细的阐述，并且利用委托代理理论和人力资本理论从不同角度论述了在经理人薪酬中引入股票期权的必要性。 第二章首先对经理股票期权在实践中所起的作用和引发的争议进行一般性的客观分析，在比较各种薪酬工具优缺点的基础上，认为股票期权应该成为经理层薪酬组合中相当重要的部分。现实中进行具体薪酬设计时，为实现对经理层最优的激励作用，应该依据具体情况，充分地利用多种激励特性不同的薪酬工具，并、对其进行有效的组合，从而设计出最优的经理层薪酬结构，最终实现股东利益的最大化。最后通过实证分析并得到如下结论：如果企业家薪酬除了包括固定薪酬外，还包括以股权、股票期权等形式表现的风险收入（企业剩余）部分，薪酬因素就会随着该部分收入在总薪酬中所占比例的增加而逐渐增大激励力量。 第叁章我们主要分析了公司治理结构对实施股票期权计划的影响。一方面股票期权制度本身就是完善公司治理机制的重要组成部分。另一方面，激励机制作用的充分发挥，有赖于完善的公司治理机制所形成的对经营者的有效约束。本章第一节对国外具有代表性的公司治理结构与经理层薪酬的关系进行了一般性的分析，探讨了公司治理结构对经理层薪酬的影响；第二节则对我国公司治理结构现状做了简要概括，并分析了在目前这种条件下，引入股票期权激励机制可能产生的扭曲；本章第叁节针对我国公司现有治理结构问题，提出了若干解诀方案。 论文第四章我们主要就我国的证券市场环境、相关法规、税收制度对实施股票期权计划的影响进行阐述。论述我国这些与股票期权激励制度相配套的外部制度环境的不足，提出为更好的发挥股票期权激励作用而可以采取的一些建议。 第五章通过对我国经营者薪酬改革的实践过程的论述说明了我国经营者获取股权收入的必然趋势，并针对我国的具体情况对股票期权关键环节的设计提出建议。 论文的第叁部分是本文的结论，该部分对全文进行高度的概括，对以上理论和具体实务操作的论述做了最后的总结，得出结论：随着相关配套制度环境的完善，经理股票期权应成为我国经理人员薪酬组合的重要组成部分，为我国公司的长期价值创造起到其应有的作用。
尤建强[6]2006年在《经理股票期权定价问题研究》文中研究指明本文运用期权定价理论、契约理论、会计理论和公司治理理论，采用数理推导和案例研究等多种研究方法，对经理股票期权定价理论进行了研究。首先从期权的种类和发展现状入手，区分了经理股票期权、一般看涨股票期权和实物期权，并进一步区分了经理股票期权和员工股票期权这两个概念。然后从经理股票期权契约的特殊性和复杂性出发，通过研究得出，经理股票期权的定价方法不能简单的照搬一般看涨股票期权的定价方法。接着本文从经理股票期权的特性出发，分析了现有经理股票期权定价方法的不足，并提出了经理股票期权定价的几种改进公式。此外，本文还研究了经理股票期权定价对么司治理的影响。在理论分析的基础上，本文选取了我国两个实行虚拟股票期权的上市公司作为案例，研究我国是如何实施经理股票期权计划的。最后对全文进行总结，并根据研究结果提出一些政策建议。论文分叁部分共六章论述。第一部分提出了论文的主要研究问题。分为两章来论述，第一章是导论，主要阐述了论文的研究的背景、研究的意义、研究的方法、研究的框架。其中第一节介绍的是研究的背景，第二节介绍的是本文的理论意义和实践意义，第叁节介绍的是本文的研究方法，第四节介绍的是本文的研究框架。第二章是相关的文献综述。第一节介绍期权的种类和发展。第二节介绍常用的期权定价方法，如：偏微分解法、二项式法和鞅方法等。此外在解除B-S苛刻的假设条件之后，本文还介绍了股票价格不是连续变化而是随时间跳跃的期权定价公式，利率不是常数而是随机的期权定价公式，以及存在现金红利的期权定价公式。第叁节介绍经理股票期权的特殊性，说明了经理股票期权的定价公式不能照搬一般股票期权定价公式的原因。第四节介绍了经理股票期权对公司治理的影响。第二部分包括第叁章、第四章，是这篇博士论文的核心内容。第叁章研究了现有的经理股票期权定价，以及经理股票期权定价与一般看涨股票期权的不同之处。经理股票期权有五种行权方式，而现有文献仅研究了第一种行权方式下的经理股票期权的定价方法，而本文区分了这五种不同的行权方式。由于每种行权方法的现金流动、股权稀释程度均不相同，因此造成了每种行权方式下经理股票期权的会计属性不同，价值也不相同。本文计算出了采用不同行权方式的经理股票期权的定价方法。第叁章第一节研究的是经理股票期权的会计属性。第二节研究不同行权方式下的经理股票期权定价。经理股票期权与看涨股票期权的一个区别是：在经理股票期权有效期限内，如果经理离职，其持有的股票期权中，有行权权的股票期权要立即行权，没有行权权的股票期权就会被废除。这无疑会影响到经理股票期权的价值。第叁节研究考虑离职率时的经理股票期权定价，并改进了现有的存在离职可能性的经理股票期权定价公式。在符合一定条件下，有些种类的经理股票期权按资本利得纳税，不符合条件的按个人所得纳税，两种不同的纳税方法造成税后的期权价值不同。第四节研究考虑个人所得税时的经理股票期权定价。第五节研究股票回购对期权定价公式的调整。公司实行经理股票期权制度的主要原因是为了促使经理与公司目标相一致，减少公司的代理成本，但是经理股票期权在实际应用过程中产生了许多新问题，对公司治理的方方面面产生了影响。经理股票期权在克服经理的一些代理问题的同时，又引发了一些新的代理问题。第四章主要研究与期权定价有关的经理股票期权引发的新的代理问题。如果用新增股票来满足行权的需要，就会稀释发行在外的股票数量，股票数量的变化会影响到许多会计指标的度量。这就提出了很多新的会计课题，如：每股净收益、资产负债率的计量。如果不把稀释效应考虑在内，许多会计指标就会出现偏差，就会给投资者带来虚假信息。目前使用的是内在价值法来估算经理股票期权的稀释影响，但是内在价值法没有考虑期权的时间价值，无疑会大大低估稀释的影响，尤其是当期权处于平价和虚值时。因此，应该用公允价值法来衡量期权的稀释效应。所以本章第一节研究了经理股票期权定价对会计指标的影响。由于经理持有大量的股票期权，所以从某种意义上来讲，经理是一个被动的投机者，承担了大量的风险。经理持有股票期权的虚值和实值程度不同，经理所受到的激励也不同，进而影响到经理对经营项目的选择。本章第二节研究经理股票期权的主观价值和风险承担之间的关系。由于传统的香子兰期权有许多缺点，许多金融学家提出用一些新型期权取代香子兰期权。第叁节对比了传统期权和几种新型期权，并特别研究了不同行权方式下的指数化期权定价的修正公式。第叁部分包括第五章、第六章，是这篇论文的结论。第五章以中国石化和深圳高速两个公司为案例，描述了中国实行经理股票期权制度的情况，总结了我国经理股票期权制度有那些特点，与国外相比，有哪些异同，有哪些不足之处，以及如何改进我国的经理股票期权制度。第五章第一节概括了我国上市公司实行经理股票期权制度的情况；第二节论述了深圳高速公司实行股票期权制度的情况，第叁节论述了中国石化公司实行股票期权制度的情况；第四节把两个公司作了对比研究，论述了在我国实行股票期权制度的优缺点。第六章是整篇论文的结论、启示和创新之处，其中第一节是总结部分，第二节是启示部分，第叁节是本篇论文的创新之处以及存在的不足之处。
肖翔[7]2008年在《经理股票期权制度研究》文中认为经理股票期权被认为是解决委托代理问题的有效激励措施。经理股票期权是指经营者享有在未来的一定期限内,以预先确定的某一价格购买一定数量本企业股票的权利。经理股票期权的基本理论主要包括经理股票期权的概念、特征、理论基础、法律性质和制度价值。其特征主要表现为有价性、有期性、人身性。经理股票期权的理论基础主要是人力资本理论和委托代理理论。对于经理股票期权的法律性质,应该联系经理股票期权的实际操作过程分阶段进行分析,从而得出经理股票期权在不同阶段具有不同的法律性质的结论。经理股票期权的制度价值主要体现在以下四个方面:把公司的长期薪酬制度与短期薪酬制度有机结合起来,完善了公司的薪酬制度;有利于缓解委托代理中产生的道德风险,使公司这种组织形式更加充满生机活力;有利于选择、吸引和稳定优秀人才;体现了经济公平的法律理念。我国在实行经理股票期权的过程中形成了五种模式,分别是上海模式、北京模式、武汉模式、济南模式和沈阳模式,这五种模式都结合了当地企业的情况,各有特色,但从本质上来看都不是真正意义上的经理股票期权,根本原因是我国推行经理股票期权还存在一些问题,如股票来源的障碍、公司内部法人治理结构欠规范、税收制度不健全、劳动法规不完善、未形成经理人市场、证券市场有效性不足等,只有克服上述缺陷,我国的经理股票期权制度才能不断完善,为此应采取以下措施:实行折衷授权资本制;完善公司治理结构;健全税收制度;完善劳动法规;建立和发展职业经理市场;建立健康成熟的证券市场;提供司法救济。
刘健[8]2009年在《经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径研究》文中研究表明如何解决委托代理矛盾,激励经营者尽心尽力地经营公司,最大限度地释放人力资本价值是现代公司治理的重要课题,而制定合理的经营者激励约束制度成为现代公司治理的核心内容。经理股票期权(Executive Stock Option,简称ESO)制度就是针对公司经营者激励约束问题而设计实施的一种薪酬性长期激励制度。委托代理理论、人力资本理论等现代企业理论为经理股票期权制度的设计实施提供了有力的理论支持。经理股票期权制度不但实现了经营者的自我内部激励,而且实现了股东与经营者之间的动态博弈,体现了人力资本价值,满足了人力资本的增值需求,因此其具有巨大的激励效用。从各国经理股票期权激励的实践来看,经理股票期权激励是一把“双刃剑”,正确使用,对于完善公司治理结构,留住核心人才,提升公司价值等有着积极意义,如果使用不当,则会给企业、股东乃至社会带来极大的损害。本文结合经理股票期权的理论和实践,在肯定经理股票期权制度价值的基础上,着重探讨了经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径,指出经理股票期权的实际激励效果与理论存在差距的根本在于制度设计本身存在着叁大缺陷:业绩评价及激励股价化,即单纯以市场股价作为经营者及公司业绩的考核指标,并由股票的市场价格决定经营者收益的有无和多寡,使激励因受到系统因素的影响而发生扭曲;风险与收益不对称,即对经营者只有“奖”而没有“罚”,只有利益共享,没有风险共担;激励无“度”,即缺乏客观、公正、合理的激励标准及科学合理的业绩评价指标,导致股票期权的授予条件过于宽松,授予数量过多,使经理股票期权沦为一种加剧企业收入分配不公平的工具。针对这叁方面的缺陷,提出了改进途径,即用指数化股票期权剔除系统性风险,提高个股价格变动与公司业绩的相关性;引入期权“权利金”要素修正风险和收益不对称缺陷,实现权、责、利的有机统一;用EVA业绩考核指标规避无“度”激励风险,增强经营者收益与企业经营业绩的关联性。
朱世涛[9]2007年在《上市公司经理股票期权激励研究》文中研究指明经理股票期权是在所有权与经营权相分离的情况下,公司为激励经理人努力工作而实施的一种长期的激励制度。20世纪90年代以后,经理股票期权激励盛行于美国并起到了应有的激励作用。对我国而言,随着现代企业制度的建立和股票市场的迅速发展,委托——代理问题日益突出,为解决这个问题,我国公司开始引入经理股票期权激励制度。由于我国的公司实施经理股票期权激励受到一系列的限制,经理股票期权激励在我国还不规范,在实践中尚未取得应有的激励效果。在这样的背景下,我们认为重新审视对经理股票期权激励的实施环境和实施效果的分析,出于规范目的对我国企业实施经理股票期权激励进行前瞻性研究是非常必要的。本文以管理学、统计学、会计学等学科理论为指导,以我国上市公司经理股票期权激励的现有模式、问题及对策分析为主线,汲取国内外经理股票期权研究的前沿成果,采用了规范分析与实证分析相结合的方法,对经理股票期权激励的实施环境和实施效果进行分析。首先对作为经理股票期权理论基础的公司治理理论、企业家及人力资本理论和激励理论进行了详细的阐述,分析了经理股票期权的激励效应。然后,详细阐述了美国经理股票期权的发展历程,与中国实施经理股票期权的典型模式进行对比,指出中美经理股票期权的异同点,深刻剖析了我国实施经理股票期权存在的理论障碍。接着,以沪市A股上市公司数据为样本,利用相关性的分析方法,分析了我国股票市场正逐步完善,但仍处于弱式有效的市场状态;应用配对检验和回归分析的方法,实证分析了我国上市公司的经理股票期权的实施效果尚不显着,其主要的原因,除了理论上的障碍之外,主要的原因就是经理持股数过少,没有起到激励的效果。最后,针对我国上市公司实施经理股票期权激励的障碍和问题,在培育与发展市场、进一步完善相关法律、优化法人治理结构、健全绩效评价体系和信息披露制度等方面提出实施的对策建议。
刘丽[10]2004年在《我国经理股票期权的应用研究》文中指出随着经济的发展,企业规模越来越大,由此导致了现代企业的一个显着特征:所有权与经营权的分离。企业由众多的股东拥有,而由经营者负责经营,企业高层经理人员事实上掌握着公司的控制权。在公司决策中,由于二者的追求目标存在差异,在一定条件下,经营者可能做出违背所有者利益的事情,这就产生了委托代理问题。要解决这一问题,关键在于使经营者的行为能够按照所有者的目标进行。其中很重要的一点在于利益激励机制的建立,其核心是经营者报酬模式的设计,而实施经理股票期权是解决这一问题的最佳选择。为了借鉴发达国家在经理股票期权制度建设、实施方面的经验,建立适合我国国情、具有中国特色的经理股票期权计划,我们有必要对股票期权加以深入研究,并对我国目前实施的现状进行分析,发现问题、总结经验,以便更深入地掌握股票期权制度的精髓,更好地把它运用到我国企业改革实践中去。本文主要采用规范研究方法,遵循借鉴与创新相结合的原则,对经理股票期权在我国企业的应用中存在的相关问题做一些探讨。文章共分为五个部分: 第一部分:经理股票期权的基本理论 本部分是本论文的基础章节,主要阐述了经理股票期权的基本概念、基本要素和特征,并从正反两个方面论述了经理股票期权的作用。 第二部分经理股票期权在美国的实践及启示 经理股票期权发源于企业竞争最激烈的美国,且为美国企业最重要的长期激励方式。美国上市公司、拟上市公司、高科技公司实行股票期权激励制度的情况十分普遍。本部分着重介绍经理股票期权在美国实施情况,最后总结归纳出美国实施经理股票期权所带给我们的启示。 第叁部分我国实施经理股票期权的必要性及现状研究 叁、四、五部分是本文的重点章节,本部分着重阐述了经理股票期权在我国实施的必要性,总结归纳了我国目前实施经理股票期权的现状及模式并对其进行评述:各个地方探索的股票期权激励制度都结合了当地企业的情况,各有特色,但是从本质上来看都并不是真正意义上的股票期权,而是期股激励制,是一种在我国现有体制、法律框架下加以改造形成的具有中国特色的股票奖励
参考文献：
[1]. 我国上市公司经理股票期权问题研究[D]. 税心悦. 同济大学. 2008
[2]. 我国上市公司经理股票期权问题研究[D]. 施小占. 苏州大学. 2005
[3]. 经理股票期权问题研究[D]. 李爽. 山东农业大学. 2002
[4]. 论经理股票期权在我国的适用性问题[D]. 周冰. 西南财经大学. 2007
[5]. 经理股票期权问题研究[D]. 苗荣祥. 中共中央党校. 2003
[6]. 经理股票期权定价问题研究[D]. 尤建强. 浙江大学. 2006
[7]. 经理股票期权制度研究[D]. 肖翔. 湖南大学. 2008
[8]. 经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径研究[D]. 刘健. 湘潭大学. 2009
[9]. 上市公司经理股票期权激励研究[D]. 朱世涛. 江苏大学. 2007
[10]. 我国经理股票期权的应用研究[D]. 刘丽. 东北财经大学. 2004
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