（国网山东省电力公司商河县供电公司山东省济南市商河县251600）
摘要：社会经济的不断进步，也就需要电力企业从企业的内部发展模式和各种方向的经营理念上面做出改变，在此状态下，传统的人力资源管理已经无法满足企业的发展目标，对人力资源管理模式的改变是势在必行。电力企业相关部门，必须根据新时期的企业发展目标，企业中的人才组成情况进行分析，合理科学的组建人力资源管理模式，促使管理水平的提高，从而使公司员工的个人能力得到充分的发挥。本文将对常见电力人力资源管理中的问题和对策进行分析。
关键词：电力；人力资源管理；常见问题；对策
1当前电力企业人力资源管理的现状
目前，在资金技术密集型的电力企业中，人力资本发挥着比财务资本更加显著的作用，进行加强人力资源的管理与改革对电力企业来说是至关重要的。深化电力企业内部人力资源管理的改革，建立适应市场环境变化的公平的、公正的用人机制、分配机制、激励机制是深化电力企业改革、加强企业管理、合理地优化人力资源组合充分地调动职工的积极性的重大课题，也是对电力企业人力资源管理提出的。在电力企业步入市场经济条件下，如何克服计划经济时代的企业在人力资源管理上的弊端，紧密结合电力企业体制改革，探索人力资源管理工作新的手段和机制，适应现代企业制度的需要，是电力企业人力资源管理者面临的任务与新的挑战。
2电力人力资源管理中存在的问题分析
2.1缺乏合理的认识与理念
目前，由于我国社会的制度和社会环境等各方各面的因素的影响，所以我国的电力企业对人才的招聘等方面还处于一个比较传统的方面，所以还不能将科学合理的人力资源管理的思想和知识运用到人事部门的日常工作之中。除此之外，电力企业在人力资源管理上或多或少的都存在一些计划主义，这样就使得一些电力企业并没有重视人力资源管理，这样也就不能最大限度的去开发员工自身所具备的那些潜能和特性，并且对工作人员的工作岗位安排也存在不合理的方面。这样不科学的人力资源管理不仅会造成企业中人才的流失与浪费，也会对电力企业在竞争日益激烈的市场上很难取得稳定的地位。
2.2二、三线员工富余与一线员工稀缺的矛盾
企业存在着的“一线紧、二线多、三线松”的问题不能从根本上解决，也是造成企业冗员现象的原因。对于现在的供电企业，管理人员多，且职能交叉造成效率得不到明显的体现，而一线员工和技术人才都非常稀缺，如果不能在现有基础上解决这个问题，“减员增效”就不是很容易落到实处。
2.3人力资源管理的激励机制不完善
电力企业缺乏有效的绩效激励机制，企业员工的绩效考核并没有与员工的工资、薪金挂钩，许多电力企业还停留在奖励证书、发放称号等传统奖励层面上，根本不能调动员工的积极性、主动性，更难发掘其自身的潜能。另外，电力企业员工没有晋升机会，缺少必要的竞争机会，致使工作中出现工作业绩与职位不相称的情况，使员工没有工作热情；另外，电力企业没有评估机制，企业管理者对于人力资源状况并不了解，难以对企业人力资源合理规划，企业运营过程不能有效实现最优化资源配置，使企业不能发挥最佳的经济效益。
2.4创新能力不足
电力企业长期处于计划经济体制下，在生产、经营、管理中创新意识不足，相当一部分管理人员的思想比较保守，缺乏革新理念，再加上电力企业对创新的重视不够，缺乏有效的激励机制，难以调动广大员工的积极性和创造性，电力企业难以进行各方面的创新，创新能力严重不足，束缚了企业的长远发展。
3对电力人力资源管理问题的有效对策
3.1建立弹性人力资源管理模式
随着社会的不断进步，电力企业为了满足这个快速发展的社会，就必须对过去的传统模式告别，接受新的思维模式，来满足这个发展快速的社会。除此之外，电力企业为了更好的激发人才的主观能动性和创新性，增加电力企业员工的危机意识，就应该打破传统的"铁饭碗"思想，实行员工间的竞争上岗，从而给那些基层中的人才表现的机会，充分发挥其自身的能力，为企业创造更大的贡献和利润，同时，对于企业中一直消极怠工，不能将本职工作很好的完成的员工也应该给予一定的批评和教育，对于严重的情况要给予开除处分，从而使电力企业可以获得更健康的发展模式。
3.2坚持以人为本的理念
现今，电力企业的新进员工通常是八零后或者九零后，一方面，这些员工更加注意情感的表达、工作环境以及工作氛围，在另一方面，他们的生活压力更大，面临着激烈的社会竞争。因此，企业需要联系员工的特点，重视企业员工的生活诉求，在可以保障人员生活的同时，公正公平对待每个企业成员，鼓励员工给企业带来创新。企业应该给员工提供提升和成长的空间，给岗位制定合适的晋升机会，使员工可以在工作中不断进行自我提升，积累人生经验。企业应该坚持以人为本的理念，具有服务员工的意识，注重员工未来的发展，通过这种方式，员工才会一心一意服务企业的客户，从而促进企业良好的发展。
3.3要从多种渠道来招聘员工，保证人员结构的合理
就现在而言，电力企业招聘员工是非常狭窄的，很大一部分工作岗位都是被企业内部职工子女和所办专业技术学校的应届毕业生所补充，这种状况是不能满足企业发展对人力资源需要的。企业通过公开招聘员工，不仅能够为企业引进优秀人才，同时也能为企业塑造积极的社会形象。因此，企业应该根据企业的发展需要来招聘人员。
3.4完善电力企业人力资源激励机制
在电力企业建立长效激励机制，使企业员工的工资、薪金与企业员工的利益紧密相连，除传统的精神奖励外，还需要设置相应的物质奖励，带动企业员工的积极性、主动性及创造性；坚持竞争上岗制，实现奖优罚劣，构建完善的晋升途径，保证电力企业员工的工作业绩与其所在职位相对应，使员工工作在公平的竞争环境中；完善人力资源评估制度，定期对企业人力资源现状进行评定，对出现的问题及时调整，保证其发挥出应有的效果。
3.5根据岗位分析确定绩效考核指标体系，充分发挥绩效考核功能
根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，确定考核指标，体现对不同的岗位的不同要求，并且在指标设计上尽量采用量化指标，减少主观性和随意性，科学、真实地评出每位员工的考核得分，员工的考核结果要与报酬、晋升、调动、激励直接挂钩；考核结果要及时反馈，如果只作考评而不将结果反馈给被考评的对象，其考核便失去它最重要的激励、奖惩、与培训的功能，通过反馈能够促进上下级之间的沟通，同时帮助员工找准自己的定位和今后努力的方向。
结束语：
综上所述，人力资源管理是一项具有较强专业性、综合性和系统性的工作，电力企业必须坚持以人为本的理念，一切从实际出发，对人力资源管理存在的不足予以分析和整改，瞄准发展形势制定企业发展规划及员工职业发展规划，充分发挥人力资源的强大优势，不断完善人力资源激励机制，让人力资源管理发挥出最佳的经济效益，助推电力企业跨上一个又一个新的台阶。
参考文献：
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[2]电力企业人力资源管理中的常见问题和对策分析[J].洪玲，赵迟，谭智，彭亮.科技资讯.2014（27）
[3]电力企业人力资源管理存在的问题原因及解决对策[J].李海燕.科技创新与应用.2012（32）