一、激励机制在高校管理中的新作用（论文文献综述）
钟晨[1]（2020）在《民办高校学生宿舍管理人员激励机制研究 ——以福州市Y校为例》文中进行了进一步梳理随着经济的发展、时代的进步,人们对于教育越来越重视。随着教育需求的不断扩大,应国家需求,在公办高校基础之上,民办高校也如春笋般拔地而起,承担起越来越重要的社会责任。众所周知,学生宿舍是大学生除了上课之外,待得时间最长的场所,是集休闲、娱乐、学习、工作于一体的地方,因此对学生宿舍管理工作显得格外重要。民办高校相对公办高校而言,在整体的管理和运作过程中具有更加灵活的规定,在学生宿舍管理人员上所采纳的激励机制也来得更加具体。本文以民办高校Y校为例,探究Y校在学生宿舍管理人员中激励机制的整个运作模式。在其学生宿舍管理过程中,领导主体分为:学工处、物业和宿管科,“三方”领导在运作过程协调汇总,同时采用相应的激励机制对管理人员进行激励,经过一段时间的努力已取得了阶段性的成效,但是也出现了以下几方面的问题:第一,晋升机会少,职业认同感和认可度低;第二、激励内容不深刻,激励效果不明显;第三,绩效考核不够到位,后期评价不够合理;第四,激励机制运作流程不畅通,运作效果不显着。经过调研发现出现问题的原因可以归纳出三点:第一,激励制度不健全,运作机制不规范;第二,激励方式不全面,无法调动积极性;第三,目标激励不受欢迎,职业生涯规划效果差。针对Y校学生宿舍管理人员激励机制出现的相关问题,笔者提出以下几点建议:首先,立足实际,加强学生宿舍管理人员激励制度建设;其次,内外兼修,拓宽学生宿舍管理人员职业路径;最后,厘清责任,强化学生宿舍管理人员激励运作机制。
杨锟[2]（2019）在《普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例》文中研究说明高校辅导员队伍是我国高校思想政治工作战线上的一支重要力量,在中国共产党的坚强领导和悉心关怀下为高校思想政治教育事业做出了重要贡献。目前,我国高校辅导员队伍建设在取得长足进步的同时,也遇到一些困难和亟待解决的问题,例如队伍结构不合理、配备数量不够、专业化水平偏低、流动性大、整体科研能力偏弱、整体待遇偏低等。习近平新时代中国特色社会主义建设思想的提出,为当前高校辅导员队伍建设提供了新的契机和更高的要求。如何让高校辅导员队伍适应新时代条件下高校思想政治教育目标要求,如何让高校辅导员队伍在新时代思想政治教育战线上发挥符合时代发展要求的新作用,是新时代思想政治教育研究领域的重要课题,也是本项研究渴望去探索的目标。研究者首先探讨了辅导员队伍建设的内涵、特征、功能及理论基础。在此基础上回顾高校辅导员队伍的建设历程,并突出强调高校辅导员队伍的红色基因及其当代价值,进而把视角重点转向辅导员队伍建设的现状研究上,聚焦现实问题,以H省高校辅导员队伍建设为案例对高校辅导员队伍建设情况的现状和问题做出实证分析,并揭示问题背后的深层次原因,提出新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考和解决策略。论文第一章是绪论。介绍了本项研究的缘起及研究意义、研究文献综述、本项研究的研究内容、重点、难点以及研究方法等,在此基础上,对辅导员队伍建设的相关问题依次展开论述。论文第二章探讨了辅导员队伍建设的基本问题。研究者首先对“辅导员队伍建设”的内涵和论域进行探讨,以阐明辅导员队伍建设是什么,它包含哪些方面的内容等。论文认为辅导员队伍建设应包含四个方面的内容:思想认识建设、管理机制建设、政策保障建设和素质能力建设。本章还对辅导员队伍的特征和功能展开描述,认为辅导员队伍具有政治性、专业性、综合性、协同性等特征,具备教育功能、管理功能、稳定功能、资源和信息整合等功能;本章最后一节介绍了高校辅导员队伍建设实践的理论基础,认为支撑辅导员队伍建设实践的理论资源有人的全面发展理论、社会分工理论、职业胜任力构建理论等。论文第三章探讨了辅导员队伍建设的历程。首先强调了高校辅导员队伍是一支传承了中国共产党领导的中国革命红色基因的光荣队伍,并从五四运动中国共产党青年思想政治教育、黄埔军校的中国共产党思想政治教育传统、“三湾改编”基层思想政治教育工作者地位的强化、古田会议思想政治教育者制度化以及红军学校中“政治指导员”制度的实施等来发掘、激活辅导员制度的红色基因;其次,研究者梳理了新中国高校辅导员队伍的建设历程,并把这个过程梳理成五个历史阶段。分别是:建国初期高校辅导员队伍建设的开端、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复和巩固、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展、新时代高校辅导员队伍建设的新变革。通过对发展历程的介绍,探讨了各个时期的辅导员队伍建设政策演进情况;最后,论文对辅导员队伍建设的地位和价值进行必要的探讨,认为辅导员队伍及其建设是引领大学生成长成才的重要保障,是高校思想政治教育主体架构的重要构成,是实现高校思想政治教育价值的重要力量。论文第四章探讨高校辅导员队伍建设的现状。研究者通过案例分析以实证方法开展研究。归纳高校辅导员队伍建设情况的现状和存在的问题,并揭示问题背后的深层次原因。文中以H省高校辅导员队伍建设的现状为例,通过问卷调查等形式深入考察了辅导员队伍配备数量不够、专业化水平偏低、队伍稳定性不强等问题的实际情况,并依据实际数据作出相应的问题的成因分析.论文第五章针对辅导员队伍建设出现的若干问题及原因,提出了新时代加强和改进我国高校辅导员队伍建设的理性思考和相应解决策略。从政府层面、高校层面和辅导员层面探讨如何让高校辅导员队伍建设适应新时代要求的问题。认为政府层面应完善制度设计,高校层面则应加强对政策的执行与落实,辅导员层面应全方位激活队伍建设的内生动力。论文的结论部分研究者认为新时代高校辅导员队伍建设的方向和目标是实现现代化,并且要开阔眼界,拓展辅导员队伍建设的国际视野;同时要在辅导员队伍建设过程中发扬“人本精神”的建设理念。
王春萍[3]（2017）在《基于多任务委托代理的教育部科技查新员激励机制研究》文中研究指明党的十八大明确强调科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑,科技查新是实现科技创新规范化管理的一种有效方式,是科技创新的基础支撑和服务平台,对科技资源合理配置起着非常重要的作用。查新员是开展科技查新的主体,虽然查新员队伍建设日益合理化,但由于科技查新涉及领域广、时效性较强、工作难度大,查新员业务繁忙、待遇不高、不受重视,尤其在查新高峰期,长时间超负荷、高强度、持续紧张的脑力劳动,致使越来越多的查新员产生职业倦怠、心理压力大,查新人才引进困难,在职查新人员流失严重。目前,查新员的激励机制受到教育部及专家学者的广泛关注,并成为影响科技查新人才队伍建设、保障科技查新可持续发展的关键问题。因此,研究查新员激励机制具有非常重要的现实意义。本文基于经济学激励理论（委托代理理论）研究查新员的激励机制,通过引入不同的特定任务能力变量、查新员间的竞争强度变量对传统多任务委托代理模型进行拓展。分别在任务间独立、任务间依存、特定任务能力、竞争强度下,构建多任务查新员激励最优化模型;研究了高校管理者对查新员设计的最优激励合约及次优激励合约;讨论了激励强度,相对激励强度,努力强度与主要变量的相关性;最后利用教育部科技发展中心提供的数据对相关理论结论进行实证检验。主要内容及结论有:一、任务间独立下多任务查新员激励机制。构建了任务间独立的多任务查新员激励最优化模型;设计了高校管理者对任务间独立的查新员的最优激励合约及次优激励合约;特定任务成本越高,查新员风险规避程度越高,特定任务外部环境不确定性越高,高校管理者对特定任务的最优激励强度及查新员对其的最优努力强度越低;相对激励强度随查新外部环境不确定性的增强而减弱,随查新成本的提高而降低,在一定范围内随查新员风险规避程度的提高而降低。信息非对称时,查新员对特定任务的努力水平降低,高校管理者的最大期望净收入降低并给出其承担的代理成本。二、任务间依存下多任务查新员激励机制。构建了任务间依存的多任务查新员激励最优化模型;设计了高校管理者对任务间依存的查新员的最优激励合约及次优激励合约;最优激励强度随特定任务产出度量质量的降低而降低;任务间相互替代时,不同任务对应的利润分成比例是互补的;查新员对特定任务的最优努力强度随最优激励强度的增强而增强;特别地,高校管理者对一项任务的激励强度越高,查新员对另一项任务的努力强度越低。三、特定任务能力下多任务查新员激励机制。构建了具有特定任务能力的多任务查新员激励最优化模型;设计了高校管理者对具有特定任务能力的查新员的最优激励合约及次优激励合约;特定任务能力越高,高校管理者对特定任务的最优激励强度及查新员对其的最优努力强度越高;相对激励强度随查新能力的提高而提高,随查收查引能力的提高而降低;不同合约下努力强度的差距随特定任务能力的提高而提高。四、竞争强度下多任务查新员激励机制。构建了具有竞争强度的多任务多查新员激励最优化模型;设计了高校管理者对具有竞争强度的查新员的最优激励合约及次优激励合约;高校管理者对特定任务的最优激励强度及查新员对其的最优努力强度随竞争强度的提高而提高;在一定范围内,相对激励强度随竞争强度的提高而提高,超出一定的范围,相对激励强度随竞争强度的提高而降低。五、激励强度实证检验。构建激励强度实证模型,利用教育部科技发展中心提供的数据对激励强度相关理论结论进行实证检验。得到激励强度与查新成本、查新员风险规避程度、查新外部环境的不确定性负相关;与查新能力、竞争强度正相关。
都慧[4]（2017）在《激励机制对高校高水平运动员满意度影响的研究》文中进行了进一步梳理自改革开放,随着市场经济深入发展,竞技体育的发展的方式不再局限于过去专业运动员由政府体育部门单一培养的模式。1987年伊始高校办高水平运动队就是对我国竞技体育体系的一次重大改革。高水平运动队的建立满足社会对于竞技体育的需求,同时也使大学的自身功能得到完善,体现出大学对国家和社会体育事业可持续发展的一种责任和使命,高校办高水平运动队具有重要的人文价值、社会价值和自然价值。值得注意的是,我们以高水平运动队以及运动员面对的关于学业、训练等问题为依据采访四川省高水平运动队相关管理人员、教练以及运动员,发现这些问题的发生集中体现在参与积极性的下降,从而导致了运动员参与程度的下降,影响运动成绩。运动员作为被培育的主体,调动其积极性并推动良好地完成运动训练任务的变得尤为重要。研究发现高水平运动员的满意度一定程度上反映了对于高校相关政策与自身预期标准的符合程度。运动员满意度是衡量运动员对于自身、所在团队、教练以及所接触到的资源的总体评价。通过测量运动员在校参与运动训练的满意情况,很好地评估学校的运动训练体制是否能够达到运动员的期望。同时,激励理论在很大程度上可以说明,那些能够产生好效果的激励政策一般都是可以满足成员的内心需求的,能够提高组织成员的积极性和参与性,团队的协作能力也会提高。激励机制又是一个管理部门激励方式的具体体现,作用于团队的管理过程,直接影响团队产出。本文根据激励机制的功能和所产生的目的,即提高运动员的参与积极性进而促进运动成绩的提升,将满意度作为激励机制和运动成绩之间的中间变量去衡量激励机制的优劣。我们用高水平运动员满意程度去评价激励机制各个层面的优劣,以满意度间接衡量激励机制的运行效率,反应现实问题,从而改善激励方式,达到更加高效的激励作用,从而促进运动员积极性的提高,进而提升运动表现,最终提高运动成绩。本文运用ASQ运动员满意度量表对四川省高水平运动员在校满意度进行测量,通过马斯洛需求层次理论对运动员满意度进行分层,进行评估、分析得出,影响激励运动员的因素有多种。用SPASS统计软件进行因子分析,结果显示高校高水平运动员需求层次对满意度的影响由大至小为自我实现、归属需要、尊重需要、基本需要以及安全需要。本文分析了四川省高水平运动员在校期间以运动训练为核心的满意度水平,填补了以运动员为主体需求层次水平评价的空白,对高校体育提出合理化建议,为建设高水平的体育组织贡献自己的力量。
唐浩[5]（2015）在《W学院教师激励机制研究》文中进行了进一步梳理随着我国高等教育的持续大众化推广,国家就民办教育的支持力度不断加大,民办高等教育顺势而生、迅猛发展,为推动我国高等教育事业发展、国民经济发展发挥着重要作用。但长期以来,民办高等教育机构（民办学院）因其身份特殊、发展历时不长、公众认可度不高、经营费用来源、经营管理局限等现实情况,要自负盈亏、长期持续发展下去,生源开拓与竞争历来是其核心要务。要多招生,学院就要办出特色、办出品牌,持续提升其美誉度,获得社会认可。而要提高办学质量,必须要有一支优秀敬业的师资队伍。如何建立起这支队伍,并充分发挥其工作的能动性和创造性,是民办学院管理的重中之重,需要有一套系统完善的、有效的激励机制,保证教师队伍的长期稳定发展,并在学院内部为教师队伍创造良好的教学、科研环境,将教师队伍清晰的生涯规划和发展通道与学院的发展壮大有机结合起来。本论文以w学院为例,实证分析了当前云南省民办高校教师的工作现状和其中存在的问题,根据人力资源管理中的激励理论,对现有的激励机制提出了优化方案,希望能更好地调动教师的工作积极性,稳定其发展,最终实现个人发展、价值实现与学院教学质量和办学效益提升的双赢目的。同时,根据查阅到的相关资料,目前国内激励理论主要是针对企业员工和公办高校的教师的激励机制,对于民办院校教师的激励机制研究不多。因此研究民办院校教师激励机制有益于促进我国高等教育整体水平提升,具有较高的理论发展和管理实践价值。
樊忠涛[6]（2015）在《合作治理理论视阈下我国高校管理模式的变革》文中研究表明改革开放深刻影响了当代中国的发展,同时对于计划经济时代我国传统的高校管理模式提出了一系列的挑战。如何有效的应对这些挑战是未来中国高等教育发展的前提。在公共管理理论中,合作治理是近年来新兴的理论流派,它提出了区别于传统管理理论的新内容。借鉴合作治理的理论启示,进一步推动高校管理模式的改革对于高校应对改革的挑战具有重要作用。
冯蕊[7]（2013）在《独立学院教师激励机制研究》文中提出随着知识经济时代的到来,人民大众对高等教育的需求不断加大,高等教育从原来的精英教育走向了大众化。而公办的普通高等学校在招生层次和教育承载能力方面,不能满足越来越迫切的需求。独立学院作为新生的力量,以全新的办学模式出现在了历史的舞台。她是教育机制改革的重大的突破,有效的满足了高等教育大众化的需求,整合了高校和社会的力量进行办学,在合理运用办学资源,发展高等教育中发挥了重要的作用。独立学院虽经历了近20年的发展,但由于其身份的特殊性,在管理过程中无可避免的出现了一些问题。对人的管理是管理的核心,独立学院教师属于对高级知识型人才,对他们的管理既能沿用普通高等学校的现成的经验,又不能完全套用,师资的管理成为独立学院发展自身首先需要解决的问题。本文以激励理论为基础,结合目前高等院校的激励研究,采用问卷调研、文献研究等方法,并以S学院的实际情况为实例,针对独立学院教师激励机制的设计进行了研究。梳理总结了国内外激励激励理论,尤其是普通高等院校、民办院校和独立学院激励机制的研究状况。围绕这些理论,对独立学院激励现状进行分析,找到缺点与不足,以S学院为实例,给出了优化的方案。
陈志宏,郭良如,周欢,周亦平[8]（2013）在《基于赫尔伯格双因素理论对湖南省篮球后备人才培养体制的研究报告》文中认为本文运用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法等研究方法,从赫尔伯格双因素理论视角对湖南省篮球后备人才管理体制进行分析研究。首先阐述了赫茨伯格双因素理论与篮球后备人才两者之间的关系;其次基于赫茨伯格双因素视角下对湖南省篮球后备人才培养管理体制现状调查分析:包括后备人才开展现状、培养方式、重视程度以及学习方式等方面,旨在推动湖南省篮球后备人才又快有好的发展。
杨金佩[9]（2012）在《独立学院专职教师激励机制研究 ——以天津大学仁爱学院为例》文中进行了进一步梳理20世纪80年代以来，随着我国市场经济的蓬勃发展，社会对高等教育也提出了更高的要求。目前，我国高等教育毛入学率已经超过24%，高等教育已经进入了大众化阶段。由普通高等院校和社会力量合作办学的独立学院在教育教学体制改革中应运而生，成为了高等教育体系中一个重要的组成部分。独立学院的专职教师是提高办学质量的关键要素，同时也是独立学院能否在激烈的竞争中立于不败的关键所在。独立学院如何引进、培养、留住高素质教师，激发教师工作的积极性和热情，已经成为独立学院必须面对的一个重要课题，建立行之有效、合理的激励机制是解决这一问题的有效途径，也是独立学院长远发展的核心战略。论文在研究了国内外相关激励理论和高等教师激励机制建设实践经验的基础上，采取了问卷调查、深度访谈、文献综述等研究方法，对天津大学仁爱学院教师激励机制进行了调查研究，通过描述性统计分析，总结出目前仁爱学院专职教师激励机制存在考核制度不完善、薪酬制度不合理、培训机制不健全等方面的问题，并分析了这些问题的形成原因。论文针对上述问题从改革绩效考核制度、设计考核指标体系；改革教师聘用模式，建立公正科学的薪酬制度；完善教师培训培养制度；改善教师现有生活条件；增强校园文化建设、提高教师凝聚力以及定期进行满意度问卷调查等方面提出了适合天津大学仁爱学院特点的专职教师激励机制建设方案。当前独立学院专职教师管理中，由于缺乏有效、长期的激励机制，严重制约了专职教师积极性、主动性的发挥。论文研究希望能够为独立学院建立物质与精神相结合、长期与短期相结合、系统化激励机制起到一定的借鉴和参考作用。
康军平[10]（2010）在《独立学院专职教师激励机制研究》文中认为二十一世纪,随着中国市场经济的汹涌发展,社会对高等教育的需求明显增加,高等教育已经由原来的精英教育向大众教育转变。独立学院是适应新形势的产物,是更好、更快扩大高等教育资源的一种有效途径。独立学院的专职教师是提高办学质量核心、关键要素,是能否在激烈的竞争中取得胜利的关键所在。教师是兴教之源,如何吸引、培育、留住教师,增强学校的凝聚力、提高教师的自觉性、积极性,业已成为新兴独立学院逐步要面对的重要课题之一,建立高效的专职教师激励机制是解决这一问题的有效途径,也是提高独立学院的核心竞争力和取得长远发展的有效途径。本论文在研究国内外的有关激励理论和高校教师激励机制经验的基础上,采取了比较分析、定量和定性的分析方法、问卷调查法、重点访谈法,对独立学院的教师激励现状和存在问题的根源进行了深入的分析,从薪酬体系、绩效考核、培训教育、职业生涯规范、企业文化、开展满意度调查等方面设计适应独立学院特点的专职教师激励机制方案。本文体系安排：第一部分导言,说明了选题的意义。第二部分文献综述,研究了现代激励理论,为本文解决方案提供了理论指导,第三部分总结了国内外目前激励体系,为专职教师激励体系提供了现实的例子,第四部分分析了目前独立学院专职教师激励现状及存在的原因,第五部分提出目前专职教师激励机制的方案,第六部分绪论,有待进一步研究的问题。本文得出的结论是,目前独立学院专职教师管理中缺乏长期并且有效的激励机制,严重桎梏着独立学院的发展,亟待建立一个物质激励与精神激励相结合、长期激励与短期激励相结合、绩效考核与薪酬管理相联系、实行职业规划和培训体系、改变现有校园管理文化的全方位的、多层次的系统的激励机制。
二、激励机制在高校管理中的新作用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、激励机制在高校管理中的新作用（论文提纲范文）
（1）民办高校学生宿舍管理人员激励机制研究 ——以福州市Y校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和意义 |
| 二、相关文献综述 |
| 三、研究思路和研究方法 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、激励与激励机制 |
| 二、民办高校 |
| 三、高校学生宿舍管理 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、赫茨伯格双因素理论 |
| 三、亚当斯公平理论 |
| 第二章 Y校学生宿舍管理及管理人员激励机制现状 |
| 第一节 Y校学生宿舍管理的现状分析 |
| 一、Y校的简介 |
| 二、Y校学生宿舍管理的基本情况 |
| 三、Y校学生宿舍管理人员工作职责及管理相关条例 |
| 第二节 Y校学生宿舍管理人员激励机制的运作模式 |
| 一、Y校学生宿舍管理人员激励机制的介绍 |
| 二、“三方领导”:Y校学生宿舍管理人员激励机制的运作模式 |
| 第三章 Y校学生宿舍管理人员激励机制存在的问题及问题分析 |
| 第一节 Y校学生宿舍管理人员激励机制存在的问题 |
| 一、晋升机会少,职业认同感和认可度低 |
| 二、激励内容不深刻,激励效果不明显 |
| 三、绩效考核不够到位,后期评价不够合理 |
| 四、激励机制运作流程不够畅通,运作效果不显着 |
| 第二节 Y校学生宿舍管理人员激励机制存在问题的原因探析 |
| 一、相关制度不健全,运作机制不规范 |
| 二、激励方式不全面,无法调动积极性 |
| 三、激励目标不受欢迎,职业生涯规划效果差 |
| 第四章 Y校学生宿舍管理人员激励机制改进对策 |
| 第一节 立足实际,加强学生宿舍管理人员激励制度建设 |
| 一、完善激励机制的制度建设 |
| 二、建立多元立体的考评体系 |
| 三、实行全方位多角度的激励制度 |
| 第二节 内外兼修,拓宽学生宿舍管理人员职业发展路径 |
| 一、强化个人发展,打造优秀团队 |
| 二、优化外在条件,拓宽上升空间 |
| 三、提高精神境界,达成共同愿景 |
| 第三节 厘清责任,强化学生宿舍管理人员激励运作机制 |
| 一、强调管理人员主体激励内涵 |
| 二、优化管理人员激励运作流程 |
| 三、创新管理人员三方协同的激励工作模式 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起和意义 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究概况 |
| 二、研究侧重点 |
| 三、研究趋势 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究内容和重点难点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究的重点难点 |
| 第四节 研究方法 |
| 一、文献研究 |
| 二、政策解析 |
| 三、调查研究 |
| 四、跨学科研究 |
| 第二章 高校辅导员队伍建设概述及理论基础 |
| 第一节 高校辅导员队伍建设的内涵 |
| 一、思想认识建设 |
| 二、管理机制建设 |
| 三、政策保障建设 |
| 四、素质能力建设 |
| 第二节 高校辅导员队伍的特征 |
| 一、政治性特征 |
| 二、专业性特征 |
| 三、综合性特征 |
| 四、协同性特征 |
| 第三节 高校辅导员队伍的功能 |
| 一、教育功能 |
| 二、管理功能 |
| 三、服务功能 |
| 四、稳定功能 |
| 五、资源与信息整合功能 |
| 第四节 高校辅导员队伍建设实践的理论基础 |
| 一、人的全面发展理论 |
| 二、社会分工理论 |
| 三、职业胜任力构建理论 |
| 第三章 高校辅导员队伍建设的历程 |
| 第一节 高校辅导员队伍的红色基因 |
| 一、“五四”运动时期——青年思想政治教育的开端 |
| 二、黄埔军校的思想政治教育体制——高校辅导员的制度雏形 |
| 三、“三湾改编”——基层思想政治教育工作者地位的强化 |
| 四、古田会议决议——思想政治教育工作者制度化程度提升 |
| 五、红军学校——“政治指导员”制度引入教育领域 |
| 第二节 新中国高校辅导员队伍建设 |
| 一、建国初期高校辅导员队伍建设的创始 |
| 二、文革期间高校辅导员队伍建设的停滞 |
| 三、改革开放后高校辅导员队伍建设的恢复 |
| 四、新世纪高校辅导员队伍建设的新发展 |
| 五、新时代高校辅导员队伍建设的新变革 |
| 第三节 高校辅导员队伍建设在高校思想政治教育体系中的地位 |
| 一、辅导员队伍建设是引领大学生成长成才的重要保障 |
| 二、辅导员队伍建设是高校思想政治教育主体建构的重要内容 |
| 三、辅导员队伍建设是高校思想政治教育价值实现的重要途径 |
| 第四章 H省高校辅导员队伍建设的基本现状、存在问题和原因分析 |
| 第一节 H省高校辅导员队伍建设概况 |
| 一、H省高校辅导员队伍的规模和结构 |
| 二、H省高校辅导员队伍建设工作的成果检视 |
| 第二节 H省高校辅导员队伍建设存在的问题 |
| 一、辅导员配备数量相对不足的问题 |
| 二、辅导员队伍专业化建设存在的问题 |
| 三、辅导员队伍人员稳定性存在的问题 |
| 第三节 H省高校辅导员队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、高校办学规模逐年扩大对辅导员持续足额配备形成压力 |
| 二、辅导员专业化发展道路受阻的制约 |
| 三、待遇激励机制问题导致辅导员晋升渠道受阻 |
| 四、辅导员队伍职业发展内生动力存在不足 |
| 第五章 新时代加强和改进高校辅导员队伍建设的理性思考 |
| 第一节 完善制度设计消除辅导员队伍建设的政策性障碍 |
| 一、独立设置辅导员职业系列,消除辅导员职务职称晋升障碍 |
| 二、健全辅导员职业准入制度,消除辅导员队伍职业化的障碍 |
| 三、配套完善辅导员岗位编制,消除辅导员配备比例失衡障碍 |
| 四、落实辅导员教育培训制度,消除辅导员任职能力提升障碍 |
| 五、建立健全辅导员科研平台,消除辅导员科研水平低的障碍 |
| 六、适度改善辅导员薪酬待遇,消除辅导员职业引力弱的障碍 |
| 第二节 加强执行确保辅导员队伍建设政策的落地 |
| 一、充实数量,积极落实政策要求的辅导员配备比例 |
| 二、控制质量,根据校情合理设定辅导员队伍的构成 |
| 三、严格管理,加强辅导员队伍的作风建设 |
| 四、以人为本,解决辅导员职业发展的实际困难 |
| 五、立足发展,提高辅导员队伍任职能力和科研水平 |
| 第三节 全方位激活辅导员队伍建设的内生动力 |
| 一、提升身份认同,树立辅导员职业自尊和自信 |
| 二、夯实理论基础,提升政治素养 |
| 三、树立创新思维,适应新时代大学生教育管理要求 |
| 四、提升科研能力,积极探索学生工作的内在规律 |
| 五、提升眼界志向,做好职业生涯发展规划 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
（3）基于多任务委托代理的教育部科技查新员激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究框架与研究方法 |
| 1.4.1 研究框架 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 激励理论 |
| 2.1.2 机制设计理论 |
| 2.1.3 委托代理理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 多任务委托代理相关研究 |
| 2.2.2 多代理人相关研究 |
| 2.2.3 科技查新相关研究 |
| 2.2.4 查新员激励相关研究 |
| 2.2.5 文献述评 |
| 第三章 任务间独立下多任务查新员激励机制理论分析 |
| 3.1 任务间独立模型 |
| 3.1.1 多任务委托代理初始模型 |
| 3.1.2 模型假设 |
| 3.1.3 模型构建 |
| 3.2 任务间独立下激励合约 |
| 3.2.1 最优激励合约 |
| 3.2.2 次优激励合约 |
| 3.3 任务间独立下比较静态分析 |
| 3.3.1 激励强度影响分析 |
| 3.3.2 相对激励强度影响分析 |
| 3.3.3 努力强度影响分析 |
| 3.3.4 信息价值比较分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 任务间依存下多任务查新员激励机制 |
| 4.1 任务间依存模型 |
| 4.1.1 基本假设 |
| 4.1.2 模型构建 |
| 4.2 任务间依存下激励合约 |
| 4.2.1 最优激励合约 |
| 4.2.2 次优激励合约 |
| 4.3 任务间依存下比较静态分析 |
| 4.3.1 激励强度与不确定性 |
| 4.3.2 努力强度与激励强度 |
| 4.4 激励强度与影响因素实证检验 |
| 4.4.1 激励强度影响假说 |
| 4.4.2 变量选择及数据描述 |
| 4.4.3 实证模型 |
| 4.4.4 实证结果及回归分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 特定任务能力下多任务查新员激励机制 |
| 5.1 特定任务能力模型 |
| 5.1.1 特定任务能力模型假设 |
| 5.1.2 特定任务能力模型构建 |
| 5.2 特定任务能力下激励合约 |
| 5.2.1 最优激励合约 |
| 5.2.2 次优激励合约 |
| 5.3 特定任务能力下比较静态分析 |
| 5.3.1 激励强度影响分析 |
| 5.3.2 相对激励强度影响分析 |
| 5.3.3 努力强度影响分析 |
| 5.3.4 高校管理者及查新员影响分析 |
| 5.4 特定任务能力与激励强度实证检验 |
| 5.4.1 激励强度与查新能力影响假说 |
| 5.4.2 变量说明与样本选择 |
| 5.4.3 实证模型与回归结果 |
| 5.4.4 实证结果分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 竞争强度下多任务查新员激励机制 |
| 6.1 竞争强度模型 |
| 6.1.1 模型假设 |
| 6.1.2 模型建立 |
| 6.2 竞争强度下激励合约 |
| 6.2.1 最优激励合约 |
| 6.2.2 次优激励合约 |
| 6.3 竞争强度下比较静态分析 |
| 6.3.1 激励强度影响分析 |
| 6.3.2 相对激励强度影响分析 |
| 6.3.3 竞争强度与努力强度 |
| 6.4 竞争强度与激励强度实证检验 |
| 6.4.1 激励强度与竞争强度影响假说 |
| 6.4.2 变量选取及数据说明 |
| 6.4.3 实证模型与回归结果 |
| 6.4.4 实证结果分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 对策建议 |
| 7.3 不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 博士期间主要科研成果 |
（4）激励机制对高校高水平运动员满意度影响的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 高水平运动队对竞技体育以及高校体育的重要作用 |
| 1.2.2 高水平运动队现状与运动员参与积极性 |
| 1.2.3 激励机制与满意度的相关关系 |
| 1.3 研究目的以及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究对象与方法 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 重要定义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 满意理论与满意度相关研究 |
| 2.1.1 满意理论定义及分类 |
| 2.1.2 运动员满意度界定以及分类 |
| 2.1.3 满意度对于调动运动员积极性的重要作用 |
| 2.2 满意度与激励机制关系研究 |
| 2.2.1 满意度与激励机制的相关关系 |
| 2.2.2 满意度与激励机制关系模型 |
| 2.3 激励理论及相关研究 |
| 2.3.1 激励理论的定义 |
| 2.3.2 激励理论的分类 |
| 2.3.3 激励中的性质分析 |
| 2.4 激励机制的建立与构成要素 |
| 2.4.1 激励机制的诱导因素 |
| 2.4.2 激励机制作用性质 |
| 2.4.3 激励机制运行模式 |
| 2.4.4 建立激励政策的原则 |
| 2.4.5 激励政策的制定方式 |
| 2.5 高水平运动员激励理论研究 |
| 3 数据统计与分析 |
| 3.1 高水平运动员满意度预调查与正式调查结果 |
| 3.2 高水平运动员满意度量表信度检验 |
| 3.2.1 高水平运动员满意度影响因素的信度检验 |
| 3.2.2 高水平运动员总体满意度的信度检验 |
| 3.3 高水平运动员满意度量表效度检验 |
| 3.3.1 高水平运动员满意度影响因素的效度检验 |
| 3.3.2 高水平运动员总体满意度的效度检验 |
| 3.4 高水平运动员满意度维度因子分析 |
| 3.5 高水平运动员满意度核心变量相关分析 |
| 3.6 高水平运动员满意度回归分析 |
| 3.6.1 高水平运动员各维度对总体满意度回归结果 |
| 3.6.2 需求分层对总体满意度的影响 |
| 3.7 高水平运动员满意度均值分析 |
| 3.7.1 高水平运动员满意度均值分析结果 |
| 3.7.2 不同需求层次满意程度产生的原因分析 |
| 4 结论及启示 |
| 4.1 激励机制结构概述 |
| 4.2 影响满意度的主体对于激励方式的启示与建议 |
| 4.2.1 高水平运动队人才目标管理 |
| 4.2.2 高水平运动队教练员职业能力培养 |
| 4.2.3 高水平运动队团队建设管理 |
| 4.2.4 高水平运动队资源管理 |
| 4.3 研究结论 |
| 4.4 文章局限性以及未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（5）W学院教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.4 论文整体结构 |
| 2 相关理论和概念 |
| 2.1 民办学院教师 |
| 2.2 激励 |
| 2.3 激励机制 |
| 2.4 国内外激励理论评述 |
| 2.5 国内外教师激励机制评述 |
| 3 W学院激励现状分析 |
| 3.1 W学院概况 |
| 3.2 W学院教师激励机制现状 |
| 3.3 W学院教师激励机制存在的问题 |
| 3.4 W学院激励机制问题的成因分析 |
| 4 W学院教师需求分析 |
| 4.1 W学院教师劳动特点 |
| 4.2 W学院教师工作需求调查 |
| 4.3 W学院教师工作需求调查分析 |
| 5 W学院教师激励机制优化 |
| 5.1 W学院教师激励机制优化目的 |
| 5.2 W学院教师激励机制优化的原则 |
| 5.3 W学院激励机制优化的主要内容 |
| 5.4 W学院激励机制优化的实施保障 |
| 6 结语和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 本文的不足 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（6）合作治理理论视阈下我国高校管理模式的变革（论文提纲范文）
| 1 传统高校管理模式的体制性缺陷 |
| 2 新时期高校管理模式面临的挑战 |
| 3 合作治理理论及其有益启示 |
| 4 创新高校管理模式的路径选择 |
（7）独立学院教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.1.1 理论背景及意义 |
| 1.1.2 现实背景及意义 |
| 1.2 研究对象 |
| 1.2.1 研究对象的概念 |
| 1.2.2 进行研究的原因 |
| 1.3 本文研究目的 |
| 1.4 文章的研究过程与研究内容 |
| 1.4.1 文章的研究过程 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 激励的定义 |
| 2.2 激励理论的回顾与整理 |
| 2.2.1 早期管理激励理论 |
| 2.2.2 近代管理激励理论 |
| 2.2.3 综合述评激励理论 |
| 2.3 激励机制的研究现状 |
| 2.3.1 公办高校教师激励机制研究 |
| 2.3.2 民办院校教师激励机制研究 |
| 2.3.3 独立学院教师激励机制研究 |
| 2.3.4 高校激励机制评述 |
| 第三章 独立学院崛起及独立学院教师激励机制原则 |
| 3.1 独立学院的出现与发展 |
| 3.1.1 独立学院的出现背景 |
| 3.1.2 独立学院的发展 |
| 3.1.3 独立学院前景展望 |
| 3.2 独立学院教师特征 |
| 3.2.1 独立学院教师与普通高校教师的共同特征 |
| 3.2.2 独立学院教师与普通高校教师的不同点 |
| 3.3 独立学院教师激励机制设置原则 |
| 3.3.1 以人为本的原则 |
| 3.3.2 公平激励的原则 |
| 3.3.3 差别激励的原则 |
| 3.3.4 物质激励和精神激励共同进行的原则 |
| 3.3.5 及时激励与持久激励相结合的原则 |
| 3.3.6 学院目标与教师目标一致的原则 |
| 3.3.7 制度化与灵活性相统一的原则 |
| 第四章 独立学院教师激励机制现状及存在的问题 |
| 4.1 目前独立学院教师激励采取的措施 |
| 4.1.1 经济性激励 |
| 4.1.2 非经济性激励 |
| 4.2 独立学院教师情况分析 |
| 4.2.1 经济性报酬无法满足需要 |
| 4.2.2 成长的空间无法满足需要 |
| 4.2.3 教学工作任务重 |
| 4.2.4 公众认可度低 |
| 4.2.5 队伍结构不合理 |
| 4.3 独立学院激励机制现状概述及所存在的问题 |
| 4.3.1 激励管理在教师管理中确立了地位 |
| 4.3.2 独立学院教师激励存在的问题 |
| 第五章 S独立学院教师激励机制的设计与优化 |
| 5.1 S学院情况概述 |
| 5.1.1 S学院概述 |
| 5.1.2 S学院师资队伍情况 |
| 5.1.3 S学院现行激励措施 |
| 5.2 S学院教师激励成果与不足 |
| 5.2.1 建设的成果 |
| 5.2.2 存在的不足 |
| 5.3 S学院教师激励机制的优化措施 |
| 5.3.1 引入新的薪酬措施 |
| 5.3.2 建立完善培训体系 |
| 5.3.3 实现教师参与管理 |
| 5.3.4 促进关系和谐发展 |
| 第六章 结论 |
| 主要参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）基于赫尔伯格双因素理论对湖南省篮球后备人才培养体制的研究报告（论文提纲范文）
| 1 研究背景 |
| 2 研究综述 |
| 3 研究方法与步骤 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 专家访谈法 |
| 3.2.3 问卷调查 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 研究步骤 |
| 4 研究的主要内容 |
| 4.1 赫茨伯格双因素激烈理论与篮球后备人才两者之间的关系 |
| 4.2 基于赫茨伯格双因素视角下湖南省篮球后备人才培养管理体制现状调查分析 |
| 4.2.1 湖南省篮球后备人才开展分布状况 |
| 4.2.2 湖南篮球后备人才培养方式 |
| 4.2.3 单位领导对篮球后备人才重视情况现状分析 |
| 4.2.4 篮球后备人才培养方式和学习方式 |
| 5 研究结论与成果 |
（9）独立学院专职教师激励机制研究 ——以天津大学仁爱学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 第二章 激励相关理论研究 |
| 2.1 激励的概念与特点 |
| 2.2 内容型激励理论 |
| 2.3 过程型激励理论 |
| 2.4 行为改造型激励理论 |
| 2.5 综合型激励理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 独立学院专职教师激励机制现状分析 |
| 3.1 独立学院的产生与发展 |
| 3.2 独立学院的发展目标与发展趋势 |
| 3.3 独立学院专职教师激励机制现状分析 |
| 3.4 国内外教师激励机制研究比较 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 天津大学仁爱学院专职教师激励机制问题分析 |
| 4.1 天津大学仁爱学院师资队伍现状及现有激励机制分析 |
| 4.2 天津大学仁爱学院专职教师深度访谈与问卷调查分析 |
| 4.3 天津大学仁爱学院激励机制问题分析 |
| 4.4 天津大学仁爱学院激励机制问题的成因分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 天津大学仁爱学院完善专职教师激励机制的对策研究 |
| 5.1 构建激励机制的思路及原则 |
| 5.2 独立学院教师激励机制模型 |
| 5.3 完善天津大学仁爱学院激励机制的对策及建议 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 研究结论与未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）独立学院专职教师激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导言 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究思路及研究内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究的目的与方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文框架 |
| 2. 文献综述 |
| 2.1 激励含义 |
| 2.1.1 需要、动机、行为关系 |
| 2.1.2 激励过程模型 |
| 2.2 激励机制 |
| 2.2.1 机制与激励机制概念 |
| 2.3 激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合激励类型 |
| 2.3.5 现代激励理论 |
| 3. 国内外教师激励机制 |
| 3.1 国外教师激励机制 |
| 3.1.1 学术权力激励 |
| 3.1.2 薪酬福利激励 |
| 3.1.3 典型激励 |
| 3.1.4 聘任制度激励 |
| 3.1.5 培训激励 |
| 3.2 国内高校教师激励机制 |
| 4. 独立学院专职教师激励机制现状及问题分析 |
| 4.1 独立学院专职教教师状况 |
| 4.1.1 师资结构不合理 |
| 4.1.2 薪酬待遇低 |
| 4.1.3 教学压力大 |
| 4.1.4 成长空间少 |
| 4.1.5 社会认可低 |
| 4.2 独立学院专职教师激励机制现状 |
| 4.2.1 正激励 |
| 4.2.2 负激励 |
| 4.3 独立学院专职教师激励机制存在的问题分析 |
| 4.3.1 绩效考核体系不规范 |
| 4.3.2 薪酬体系不合理 |
| 4.3.3 基本需要没有满足 |
| 4.3.4 缺乏职业规划 |
| 4.3.5 文化情感激励不足 |
| 4.4 独立学院专职教师激励机制不完善的原因 |
| 4.4.1 社会环境 |
| 4.4.2 学校内部行政权力强势地位 |
| 4.4.3 管理思想的滞后 |
| 4.4.4 经费的影响 |
| 5 独立学院专职教师的激励机制的设计 |
| 5.1 设计原则 |
| 5.1.1 以人为本原则 |
| 5.1.2 可操作性原则 |
| 5.1.3 薪酬竟争性原则 |
| 5.1.4 目标原则 |
| 5.1.5 公平性原则 |
| 5.1.6 系统原则 |
| 5.1.7 短期激励与长期激励想结合原则 |
| 5.1.8 物质激励与精神激励相结合原则 |
| 5.2 激励机制的内容 |
| 5.2.1 满足高校教师各种正当需要 |
| 5.2.2 引入、实施全面的薪酬管理理念 |
| 5.2.3 建立可行的绩效考评系统 |
| 5.2.4 培训系统的完善 |
| 5.2.5 完善年轻教师职业规划 |
| 5.2.6 建立新校园文化激励体系 |
| 5.2.7 定期做满意度调查 |
| 6. 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、激励机制在高校管理中的新作用（论文参考文献）
- [1]民办高校学生宿舍管理人员激励机制研究 ——以福州市Y校为例[D]. 钟晨. 福建师范大学, 2020
- [2]普通高校辅导员队伍建设研究 ——以H省高校为案例[D]. 杨锟. 陕西师范大学, 2019(01)
- [3]基于多任务委托代理的教育部科技查新员激励机制研究[D]. 王春萍. 昆明理工大学, 2017(05)
- [4]激励机制对高校高水平运动员满意度影响的研究[D]. 都慧. 西南财经大学, 2017(12)
- [5]W学院教师激励机制研究[D]. 唐浩. 云南大学, 2015(09)
- [6]合作治理理论视阈下我国高校管理模式的变革[J]. 樊忠涛. 当代教育理论与实践, 2015(01)
- [7]独立学院教师激励机制研究[D]. 冯蕊. 北京邮电大学, 2013(04)
- [8]基于赫尔伯格双因素理论对湖南省篮球后备人才培养体制的研究报告[J]. 陈志宏,郭良如,周欢,周亦平. 当代体育科技, 2013(01)
- [9]独立学院专职教师激励机制研究 ——以天津大学仁爱学院为例[D]. 杨金佩. 天津大学, 2012(05)
- [10]独立学院专职教师激励机制研究[D]. 康军平. 西北大学, 2010(09)