导读:本文包含了报酬要素论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:要素,报酬,岗位,评价,分析法,层次,认可度。
报酬要素论文文献综述
崔颖,赵永乐[1]（2012）在《非正规就业关键报酬要素优化设计探讨——基于强化理论》一文中研究指出本文基于强化理论,通过非正规就业及其报酬要素相关概念和理论的探讨,对影响非正规就业人员报酬要素进行分析研究,对非正规就业形式与其他正规从业形式进行全面比较,并根据非正规就业人员所具有的普遍特征提出了具有激励作用的报酬要素体系。(本文来源于《中国人力资源开发》期刊2012年11期）
刘清泉,王云朋[2]（2012）在《营销人员全面报酬要素的内在结构分析》一文中研究指出营销人员报酬要素受到行业、企业以及员工层次等诸多因素的影响。饲料企业一线营销人员全面报酬要素的内在结构,主要包括团队建设、公司政策与行政、工作生活保障与员工贡献等四个方面。因此,应当从公司战略规划、主管领导能力、工作生活保障的外部公平性和绩效导向的薪酬文化等维度来构建有效的营销人员薪酬体系。(本文来源于《云梦学刊》期刊2012年05期）
王林雪,陈彩,孟蕾[3]（2010）在《高新技术企业研发人员报酬要素指标体系设计》一文中研究指出改善研发人员的薪酬状况,提高薪酬要素的激励水平,是高新技术企业取得进一步发展的保证。通过问卷调查和数据统计分析,建立了高新技术企业研发人员报酬要素指标体系,并采用层次分析法确定各报酬要素的权重,最后运用模糊综合评价方法对各要素指标进行评价,以期为企业提供有益的参考。(本文来源于《科技管理研究》期刊2010年21期）
孙美兰,邹树梁,彭澎,李玉琼[4]（2008）在《岗位评价报酬要素的筛选》一文中研究指出报酬要素是影响岗位评价结果的有效性和可接受性的关键因素。采用问卷调查与数理统计分析相结合的方法,探讨了如何在可供选择的评价因素中筛选出明确、系统和简单的岗位评价报酬要素,为科学、合理评价岗位提供了理论和实践指导。(本文来源于《价值工程》期刊2008年09期）
张楷莹[5]（2006）在《医院岗位评价指标体系的建立及报酬要素权重的确定》一文中研究指出目的：本次研究的目的在于建立适用于医疗事业单位岗位评价的指标体系。岗位评价在其他行业企业中已经被广泛应用，并且取得了良好的成效，但在医疗行业却鲜为应用。我国公立医院大多采取的还是传统职务等级工资分配制度，没有在薪酬设计中很好地体现报酬要素，起不到应有的激励作用。公立医院产权制度的改革也势在必行，多种经营形式必将改变传统单一的分配制度，这也为医疗行业尝试应用不同的薪酬设计提供了现实依据。 研究方法：研究采用岗位评价中的要素计点法。研究第一阶段采用问卷调查法选取临床医务工作者认可度较高的报酬要素，并利用统计方法——因子分析法构建岗位评价指标体系。研究第二阶段由具有实践管理经验的医院管理专家参与层次分析法的决策，以此来确定岗位评价指标体系的权重。(本文来源于《四川大学》期刊2006-05-01）
姚若松,凌文辁,方俐洛[6]（2005）在《岗位评价报酬要素的相关分析》一文中研究指出报酬要素是影响岗位评价有效性的重要因素,它反映了岗位评价的内容和维度。在岗位评价的实践中,报酬要素被认可的程度影响着岗位评价方案的可行性。通过问卷调查,可了解人们心目中认可度较高的报酬要素;用统计分析的方法可对报酬要素的结构进行分类,以筛选有效的报酬要素,指导岗位评价的实践。(本文来源于《广州大学学报(社会科学版)》期刊2005年09期）
卿海龙,戴良铁[7]（2005）在《如何科学确定岗位评价报酬要素的权重》一文中研究指出本文针对目前岗位评价报酬要素权重确定方法中存在的问题,将层次分析法引入到岗位评价中,提出了可操作的确定岗位评价报酬要素权重的流程图,解决了以往凭经验确定报酬要素权重导致岗位评价失衡的问题。(本文来源于《商场现代化》期刊2005年22期）
樊宏,戴良铁[8]（2004）在《基于层次分析法的岗位评价报酬要素权重确定方法》一文中研究指出本文针对目前岗位评价报酬要素权重确定方法中存在的问题,将层次分析法引入到岗位评价中,提出了可操作的确定岗位评价报酬要素权重的流程图,解决了以往凭经验确定报酬要素权重导致岗位评价失衡的问题。(本文来源于《价值工程》期刊2004年07期）
钟美,李建波,王丽昆[9]（2004）在《层次分析法在评价某企业报酬要素权重中应用》一文中研究指出利用层次分析(AHP)法,对该企业中层干部报酬要素按层次进行分解细化,得到4个基本要素和26个子要素,通过对各判断矩阵求权重向量和一致性检验,最终确定各报酬要素的权重.定性与定量相结合,较合理的解决了企业报酬要素权重如何确定的问题.实践证明,该方法所得的结果在该企业运行中是可行的,具有指导意义的.(本文来源于《昆明理工大学学报(理工版)》期刊2004年01期）
姚若松,凌文辁,方俐洛[10]（2003）在《岗位评价报酬要素认可度的调查与分析》一文中研究指出报酬要素是岗位评价工具中一个重要的因素,它影响着岗位评价的有效性和认可度。本文采用问卷调查的方法,了解人们心目中认可度较高的报酬要素,对国内报酬要素的认可度进行研究,并用统计分析的方法从理论上探讨报酬要素的结构,以期指导岗位评价的实践。(本文来源于《暨南学报(哲学社会科学版)》期刊2003年05期）
报酬要素论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
营销人员报酬要素受到行业、企业以及员工层次等诸多因素的影响。饲料企业一线营销人员全面报酬要素的内在结构,主要包括团队建设、公司政策与行政、工作生活保障与员工贡献等四个方面。因此,应当从公司战略规划、主管领导能力、工作生活保障的外部公平性和绩效导向的薪酬文化等维度来构建有效的营销人员薪酬体系。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
报酬要素论文参考文献
[1].崔颖,赵永乐.非正规就业关键报酬要素优化设计探讨——基于强化理论[J].中国人力资源开发.2012
[2].刘清泉,王云朋.营销人员全面报酬要素的内在结构分析[J].云梦学刊.2012
[3].王林雪,陈彩,孟蕾.高新技术企业研发人员报酬要素指标体系设计[J].科技管理研究.2010
[4].孙美兰,邹树梁,彭澎,李玉琼.岗位评价报酬要素的筛选[J].价值工程.2008
[5].张楷莹.医院岗位评价指标体系的建立及报酬要素权重的确定[D].四川大学.2006
[6].姚若松,凌文辁,方俐洛.岗位评价报酬要素的相关分析[J].广州大学学报(社会科学版).2005
[7].卿海龙,戴良铁.如何科学确定岗位评价报酬要素的权重[J].商场现代化.2005
[8].樊宏,戴良铁.基于层次分析法的岗位评价报酬要素权重确定方法[J].价值工程.2004
[9].钟美,李建波,王丽昆.层次分析法在评价某企业报酬要素权重中应用[J].昆明理工大学学报(理工版).2004
[10].姚若松,凌文辁,方俐洛.岗位评价报酬要素认可度的调查与分析[J].暨南学报(哲学社会科学版).2003
论文知识图
