李娇[1]2016年在《高科技企业科技人才股权激励研究》文中认为知识经济时代是人力资本竞争激烈的时代。对高科技企业来说,科技人才的创新能力和科研水平对企业的发展至关重要,是企业不断发展的动力和源泉。而高科技企业人才流失率很高,关键技术和创新人才的流失,给企业带来了重大的损失。股权激励在吸引和保留人才方面有重要优势,高科技企业以股权方式对科技人才进行激励,不仅能保持科技人才队伍的稳定性,还能提高企业的整体创新能力,促进企业业绩的提高。股权激励最早起源于五六十年代的美国。目前美国7000家上市公司中90%以上都实行了股权激励,而美国的高科技企业基本100%都实行了股权激励计划。随着2005年我国股权分置改革的进行,股权激励方式在我国企业中不断发展起来,据统计,在中国有30%的上市企业实行了股权激励,而高科技企业股权激励数量也在不断增加,随着人力资本重要性的提高,未来越来越多的企业会选择股权方式激励本企业优秀科技人才。本文旨在分析高科技企业科技人才的股权激励状况。首先以委托代理理论、激励理论、人力资本理论和剩余索取权理论为指导,对2005年至2015年我国高科技企业科技人才股权激励的现状、发展历程与特征进行分析;接着对常用的叁种股权激励方式(股票期权、限制性股票、股票增值权)的应用状况进行分析;随后本文选用在2013年首次实施限制性股票激励的高科技企业为样本,采用SPSS19.0软件,建立多元线性回归模型,研究科技人才股权激励比例与企业业绩之间的相关关系;最后本文对股权激励方式的选择、实施中与实行后存在的问题进行分析,以求找到激励效果不明显的原因,并从激励计划的整个过程给出相应的政策建议。本文将高科技企业的发展与科技人才股权激励相结合,分析两者之间的关系,并对当前应用最多的限制性股票的激励效果进行分析,得出以下主要结论:(1)目前高科技企业大范围实施股权激励计划,约有28.3%的高科技企业实施股权激励,且股权激励计划呈现一定特征;(2)限制性股票激励目前成为高科技企业科技人才股权激励的主要方式,且实施股权激励的企业约有75%以上分布在制造业;(3)科技人才股权激励比例与企业经营绩效存在正相关关系,但短期内并没有显着影响;(4)高科技企业股权激励方式的选择、实行中与实行后都存在一定问题,从而影响股权激励效果;(5)高科技企业须提供良好的股权激励实施环境,并对整个激励计划实时监控,积极促进计划的实施。本文可能的创新点在于分类研究高科技企业科技人才股权激励状况和单独针对科技人才限制性股票激励效果进行研究,这在一定程度上可以为高科技企业实施股权激励提供一定的参考与借鉴;本文的局限性在于将股权激励效果单独与企业经营绩效相联系,且由于数据可得性,只能研究短期内的激励效果,对于高科技企业科技人才股权激励计划的有效性研究,未来还需要进行全面分析与深入探讨。
周佳[2]2013年在《股票期权与限制性股票激励机制的比较研究》文中研究指明股票期权激励和限制性股票激励是我国实施股权激励的两种主要方式。股权激励制度作为一种长期激励手段，有助于缓解股东与经营者之间的委托代理问题。如何有效实施股权激励，如何选择股权激励机制是我国企业面临的现实问题。本文首先阐述了股权激励相关理论，股权激励现状分析及我国上市公司实施股权激励存在的问题，然后参照远期股票合约给出了限制性股票激励成本的计算公式，用B-S模型计算股票期权激励成本，并通过数值检验得出限制性股票激励机制所需经济成本高于股票期权激励机制的结论。同时比较分析了股权激励的市场风险，稀释风险和道德风险，得出较之限制性股票激励机制，股票期权激励机制将承担较大的风险的结论，再者是对两者的激励效应进行比较。对2008年实施股权激励的43家A股上市公司进行了数据采集，在引入解释变量（含虚拟变量）的基础上，运用SPSS统计软件进行回归分析后得出股权激励对公司绩效的促进作用较弱，股票期权激励机制的激励效应要略强于限制性股票激励机制的相关结论。最后对实证结果作出了分析和解释，并针对性地提出了完善股权激励的相关对策与建议。
冯洁琼[3]2017年在《瑞丰光电股权激励案例研究》文中研究说明股权激励是国外成熟市场上促进公司高管与股东达成利益共识的最有效方式。随着现代企业管理制度的建立以及我国股权分配制度改革的实施,越来越多的公司意识到,股权激励是完善公司治理结构,增加公司效益,提高企业综合竞争力的最优分配方式。但是,由于我国市场经济发展还不完善,股权激励机制在我国尚不成熟,因此产生的激励效果受多种条件的影响而不能预知。本文采用案例分析的方式,重点探讨股权激励对瑞丰光电产生的影响。首先对股权激励计划进行案例描述,简要介绍了瑞丰光电实施股权激励的背景原因和激励的方式以及主要内容。其次是对瑞丰光电进行案例分析,结合股权激励理论基础对整个激励计划的设计要素以及从市场反应、长期绩效、人力资源和创新能力四个主要方面重点对激励的实施效果情况进行总体分析,剖析了方案设计的不足和实施过程中的不足。最后是结论和启示。经过分析,得出瑞丰光电股权激励方案考核指标设置不够全面,缺少谨慎分析,激励方案相关信息披露不足,同时在激励对象、行权价格、激励期限等方面也存在设计缺陷的结论。根据理论指导实践的原则以及论文研究结论对激励方案整个设计以及实施过程中提出合理的改善建议,希望总结出达到激励效果最大化的行权要素组合模式,为该公司下一次股权激励计划的设计和实施乃至完善我国股权激励制度提供借鉴和参考。
陈红, 郭丹[4]2017年在《股权激励计划:工具还是面具?——上市公司股权激励、工具选择与现金股利政策》文中进行了进一步梳理本文以2006—2015年A股上市公司为研究样本,在倾向得分匹配(PSM)模型框架下采用Logit及Tobit模型进行检验,实证发现,相比于非股权激励上市公司,施行股权激励计划的上市公司现金股利支付倾向和支付水平更高,表明股权激励对象有增加现金股利发放获得机会主义私利的动机。进一步研究发现,限制性股票相比于股票期权激励能显着提高上市公司股利发放水平,比照该结果和我国股权激励工具实践趋势,可以推论上市公司选择了更有利于激励对象的股权激励工具。以上研究发现,为从我国上市公司现金股利政策环节检验股权激励契约有效性提供了一个有益视角,也为当前股权激励工具设计优化提供了思路。
王梅[5]2015年在《上市公司股权激励方案设计以及实施效果研究》文中进行了进一步梳理股权激励可以缓解两权分离情况下管理层与股东之间日益突出的代理问题,现如今其已然成为企业吸引、留住高端人才的长期制胜法宝。但是,由于我国正式引入股权激励仅数十载,对于股权激励的实施效应,学术界一直存在争议。本文首先对股权激励的模式、要素及其理论基础进行概述,归纳整理了股权激励方案要素和激励效果方面的相关文献,并阐述了我国上市公司股权激励制度的演变过程。然后,结合理论知识,应用案例分析法和财务分析法,对远光软件两次股权激励的方案设计进行分析、同时从市场业绩、财务业绩、公司人才流失及调减或放弃认购股权的角度对其两次股权激励实施效果进行了详细分析。研究发现,第一,限制性股票激励计划激励对象偏多,授予市值偏小,降低了激励强度,减弱了激励作用；第二,两次股权激励激励期限均小于5年,期限偏短；第叁,两次股权激励业绩指标设置单一,并且指标值较低；第四,两次股权激励计划在应收款项清欠方面人员激励不足。本文的研究结果有助于我国将要实施股权激励的上市民营企业借鉴,结合自身特点制定行之有效的激励方案；有助于验证我国推出的相关法律法规的有效性,对完善我国股权激励机制有一定帮助。
刘园春[6]2016年在《股利保护型股权激励下的股利分配行为研究》文中研究表明自2006年《上市公司股权激励管理办法》出台以来,股权激励作为长期激励的有效方法之一,在我国得到了广泛应用并有了迅猛的发展,实施股权激励的公司数量逐年增加。股权激励在降低代理成本、提高公司业绩的同时,也可能会引发管理层的道德风险行为,损害股东的利益以及公司的价值,因此也就引发了国内外学者对其的关注和研究。我国实施的是股利保护型股权激励,股利分配不会影响管理层股票期权价值,那么,股权激励是否会影响股利支付水平?管理层是否会通过股利分配实现自己机会主义的目的?这些问题日益引起有关各方的广泛关注。本文以2006年至2015年实施股权激励的上市公司为研究样本,在我国特殊的股利保护型股权激励大背景下,对股权激励实施和股权激励工具选择与股利分配之间的关系进行研究,更深层次从治理特征方面,考察股权激励的实施与收益分配水平之间的作用关系。实证研究部分,本文运用分组样本T检验的方法研究了是否实施股权激励对股利分配的影响。研究发现:对比非股权激励的上市公司,股权激励上市公司的经理人更可能提高股利分配水平,更多的降低行权价格。即实施股权激励的上市公司对股利分配有着正向的影响,努力提高股利支付水平降低行权价格,为将来获得更多的行权收益采取机会主义行动。在进一步控制公司盈利能力、成长机会、公司规模、自由现金流、负债水平以及股权集中度前提下进行多元回归,研究股权激励度以及激励工具选择对收益分配的影响。研究发现:激励程度越大,现金股利发放的越多;在已经实施股权激励的上市公司中,相较于股票期权激励,限制性股票期权激励更倾向于分配现金股利。进一步又从公司治理特征角度,考察股权激励实施是否会强化或者弱化该种影响,研究发现:国有企业和低独立董事比会强化该种正向影响。根据上述实证研究结果,我们需要完善公司的股权激励制度,一方面,监管部门要加强对股权激励制度的监管;另一方面,实施股权激励的公司要拟定适合自己的激励计划。其次,我们还需要加强对公司现金股利分配的监管,对现金股利有大幅度变化的情况要给予足够的重视,看其是否是管理层想操纵行权价格获得行权收益最大化的动机。最后,还要设计合理的公司治理结构。
姜兴坤[7]2016年在《高管激励的风险承担效应研究》文中提出薪酬激励与公司绩效的关系一直以来都是学术界和实务界关注的热点问题。委托代理理论和激励理论认为合理的薪酬模式和水平能够有效提升高管的工作努力程度,降低代理成本,从而提升公司绩效。2008年金融危机之后,众多大型公司倒闭,其高管的薪酬开始暴露于公众视野。上市公司高管“天价薪酬”被疑为纵容高管追逐高风险的“罪魁”,也被人们诟病为2008年金融危机的主要原因。这也掀起了国外学者对于高管薪酬与公司风险承担水平关系研究热潮,但国内关于这一问题的研究尚不丰富。我国上市公司高管激励与风险承担存在什么关系?上市公司风险承担是否影响公司绩效?高管激励、风险承担与公司绩效之间关系机理如何?风险承担是否为高管激励影响公司绩效的中介变量?这些问题并没有得到很好的解答。此外,创新成为我国发展的首要理念。从企业的角度看,研发等创新投入长期必然有利于企业发展,但这种“冒险”行为存在风险。如何从高管激励的角度平衡公司绩效和诸如创新等风险承担行为也就成为企业需要重点关注的问题。本文正是基于上述背景和问题展开研究。论文逻辑思路如下:理论分析、模型推导、实证检验,并按照这一逻辑思路层层递进展开研究。理论分析部分,首先,对高管薪酬、风险承担与公司绩效叁个关键概念进行界定:将高管定义为在公司经营决策中能够起到决定性作用的管理人员,包括我国《公司法》中规定的总经理、副总经理、董事会秘书和首席财务官,同时还包括董事和监事;并从货币薪酬、高管薪酬差距、股票激励和在职消费四种高管激励方式进行研究;将风险承担定义为企业对经营行为的一种偏好选择,一般发生在其对风险投资项目进行投资决策时,并选取会计指标总资产收益率(ROA)波动率和市场指标股票收益波动率为代理变量;将公司绩效定义为企业在一定时期内收益和成长性的体现,并将其作为企业所有者对于企业高级管理者经营业绩的一种评估,选取总资产收益率和Tobin’s Q为代理指标。其次,阐述委托代理理论、激励理论、锦标赛理论和行为理论,这是高管激励的基础理论,之后根据研究内容,从高管激励与公司绩效、高管激励与风险承担、风险承担与公司绩效叁个方面对已有文献进行整理。模型推导部分,首先,分析高管激励风险效应的表现,主要体现在高管风险偏好(风险转移的选择)导致投资不足和过度投资方面;其次,分析高管激励风险效应的成因,主要有高管激励和公司绩效的非对称性以及风险决策的框架效应;最后,构建高管激励-风险承担委托代理博弈模型,将风险承担纳入公司与高管的博弈分析框架中,理论推导出高管激励、风险承担与公司绩效的关系:包括风险承担正向影响绩效薪酬、短期薪酬的增长可以提升公司风险承担水平、公司风险承担水平受绩效薪酬负向影响、公司绩效与风险承担水平正相关等结论。理论分析和模型推导是本文研究的基础。实证检验部分,主要目的是检验风险承担在高管激励影响公司绩效过程中的作用。根据中介效应检验的步骤,分为叁大章节。首先,检验高管激励对风险承担、公司绩效的影响。通过构建面板数据回归模型,选取我国沪深a股上市公司全样本数据,验证上述叁者之间的关系,结果显示,高管激励存在一定的风险承担效应,尤其是货币薪酬和在职消费对公司风险承担水平具有显着影响;四种激励方式对公司绩效都存在显着影响:货币薪酬、高管薪酬差距和股票激励有效降低了代理成本,具有提高公司绩效的作用;而“在职消费的代理观”得到了验证。其次,检验风险承担对公司绩效的影响。从市场投资角度和公司经营行为角度得出两者正相关的假设,并实证检验了这一假设,即高风险承担水平致使高公司绩效。这一结论无论是在会计指标下还是在市场指标下都得到了验证。最后,风险承担的中介效应检验。对常见的中介效应检验方法进行总结,并选取sobel检验和bootstrap检验为本文中介效应检验的方法;构建中介效应检验模型并进行检验;最终检验结果为大部分情况下风险承担的中介效应是存在的,且以负效应为主,具体检验结果如下:(1)货币薪酬、高管薪酬差距、股票激励这叁种高管激励方式对公司绩效的影响路径中,风险承担中介效应显着;(2)货币薪酬和高管薪酬差距下,风险承担的中介效应是显着为负的;(3)股票激励下风险承担的中介效应在会计指标下为正,在市场指标下负;(4)风险承担在在职消费影响公司绩效过程中的中介效应并没有被检验到。同以往研究比较,本文的创新主要体现在以下方面:(1)系统研究高管激励、风险承担与公司绩效。首先,对高管激励、风险承担与公司绩效叁者之间的关系进行理论分析,这包括实证各章节中的理论假设部分;再次,通过对高管激励的风险效应及成因分析,基于委托代理理论和博弈论,提出高管激励-风险承担的委托代理博弈模型,推导高管激励、风险承担与公司绩效的关系机理;经过上述叁个部分完成了对高管激励、风险承担与公司绩效的理论研究;最后,实证检验,实现了对理论分析的反馈;(2)构建高管激励-风险承担的委托代理博弈模型。从风险承担行为的视角,运用研发项目作为风险承担的载体,高管绝对风险规避度量作为风险承担代理变量,构建公司-高管-研发项目的叁阶段委托代理博弈模型,经过合理参数假设,推导高管最优努力水平、公司薪酬设计最优决策,得出高管激励、风险承担与公司绩效的理论关系;(3)验证在企业风险承担视角下高管薪酬差距和在职消费对公司绩效的影响。一方面,将高管薪酬差距(锦标赛理论的代理变量)作为高管激励的一种方式,研究其对企业风险承担水平的影响,并验证锦标赛理论的假说;另一方面,本文考虑在职消费的高管激励方式,以检验我国上市公司是符合代理观还是效率观。(4)运用Sobel检验法和Bootstrap检验法对风险承担是否为高管激励影响公司绩效的中介变量,将风险承担中介效应的研究上升到实证检验层面,具有一定的理论价值。
韦敏[8]2008年在《我国上市公司股权激励方案研究》文中指出股权激励制度作为现代公司一种重要的激励机制,在西方发达国家得到了广泛的应用。近年来我国上市公司也开始引入了股权激励制度,旨在解决公司治理中的委托——代理矛盾,取得了一定的激励效果,但是由于中国现实条件的限制,真正意义上的股权激励并没有得到实施。2005年底,中国证监会发布了《上市公司股权激励管理办法》,2006年股权分置改革已经基本完成。在这样的背景下,重新审视股权激励制度是十分必要的。本文共分为八章,第一章论述了研究的背景和目的。第二章对股权激励制度的基本理论进行了综述,包括股权激励的基本理论,股权激励正反两方面的效应,各种股权激励方案,并对各种方案进行对比。第叁章系统介绍了影响股权激励方案的内外因素,重点讨论了外在因素特征的影响,其中公司内部治理中股权结构的适度集中和有效的董事会和监事会监管能促进股权激励的实施。第四章具体分析了影响我国上市公司实施股权激励的因素。股权分置改革之前,我国一些法律法规对股权激励在我国的实施造成了一些障碍,2005年底中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》,为股改后的上市公司进行股权激励提供了政策依据和操作指引。《公司法》、《证券法》和《企业会计准则11号——股份支付》等与股权激励有关的法律法规的修改和颁布,也不断完善股权激励制度实施。第五章介绍了我国上市公司股权激励的实施现状,实施股权激励的企业最多的是广东、浙江等地区的制造业,多为小规模企业,国有上市公司在相关政策出台后,也纷纷出台了自己的股权激励方案。绝大多数公司采用了股票期权激励方案,还有少数公司实施了限制性股票激励,多为国有控股公司。然后分析了上市公司的股权激励效果,从财务指标上显示股权激励的上市公司要好于沪深上市公司的整体业绩。最后还分析了股权激励费用化的影响,庞大的股权激励费用让一些上市公司面临不能顺利行权的问题。第六章介绍了中捷股份和万科A公司的股权激励案例,对激励方案的各个要素进行了评价。最后第七章提出了建议,包括从股权激励的股票来源、激励范围、获得激励的对价、完善股份支付会计处理和税收优惠等方面提出建议,以期能够有效地促进上市公司股权激励的制度建设。最后得出结论,提出应用发展和辩证的态度去探索适合我国的股权激励制度。
欧阳小明, 陈敏, 傅伯文[9]2017年在《股权激励中限制性股票与股票期权对比分析》文中研究说明限制性股票激励和股票期权激励已成为我国上市公司实施激励计划的首要选择,但上市公司如何有效选择适合的激励方案,是当前企业面临的现实难题。文章以创业板为对象分析限制性股票和股票期权激励方式的有效期、行业分布、授予股票数量占比及其实施效果,以为上市公司进行股权激励方案决策提供理论依据。
何仁柯[10]2014年在《限制性股票激励的方案设计及实施效果分析》文中进行了进一步梳理限制性股票是现行股权激励的主要手段之一,其出现源自于协调公司治理的委托代理问题,它通过将经理层利益与企业长期业绩联系起来从而减少经理层的短期行为,提高公司长期绩效。随着限制性股票在现代企业的广泛应用,其重要作用也体现于在经济低迷期能更好的保障激励对象的利益,减少企业在危机时刻核心员工的流失,从而实现企业的战略目标。限制性股票激励以其特殊的制度安排推动经济的发展,且已在西方国家得到较广泛的运用。而我国对限制性股票的实践起步较晚,自2008年金融危机之后,许多公司对以股票期权为主流的长期激励模式提出质疑,此时,限制性股票受到越来越多公司的关注与青睐,许多公司开始探索如何有效实施该激励模式。那么,限制性股票如何能起到应有的激励作用、相较于股票期权激励方案其优越性如何体现,以及其实施过程中可能存在的问题将是本文探讨的核心内容。本文以光明乳业发布实施的限制性股票激励方案为研究对象,通过对其两次股权激励方案的关键要素对比分析、股权激励模式选择的价值模拟以及对实施限制性股权激励过程中所存在问题进行分析探索,最后得出研究结论。本文认为,限制性股票激励方案要素的设计应当符合特定公司现实的情况,限制性股票相较于股票期权具有更好的稳定性和务实性,应当构建多样化的指标评价体系来衡量激励效果。
参考文献：
[1]. 高科技企业科技人才股权激励研究[D]. 李娇. 太原理工大学. 2016
[2]. 股票期权与限制性股票激励机制的比较研究[D]. 周佳. 长沙理工大学. 2013
[3]. 瑞丰光电股权激励案例研究[D]. 冯洁琼. 沈阳工业大学. 2017
[4]. 股权激励计划:工具还是面具?——上市公司股权激励、工具选择与现金股利政策[J]. 陈红, 郭丹. 经济管理. 2017
[5]. 上市公司股权激励方案设计以及实施效果研究[D]. 王梅. 华东理工大学. 2015
[6]. 股利保护型股权激励下的股利分配行为研究[D]. 刘园春. 安徽财经大学. 2016
[7]. 高管激励的风险承担效应研究[D]. 姜兴坤. 对外经济贸易大学. 2016
[8]. 我国上市公司股权激励方案研究[D]. 韦敏. 中国地质大学（北京）. 2008
[9]. 股权激励中限制性股票与股票期权对比分析[J]. 欧阳小明, 陈敏, 傅伯文. 会计之友. 2017
[10]. 限制性股票激励的方案设计及实施效果分析[D]. 何仁柯. 浙江工商大学. 2014
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