(华电能源股份有限公司富拉尔基热电厂)
摘要：改革开放快速有效的进行，带来的是社会经济的快速发展与人们生活水平的提高，使得我国经济与全球经济实现一体化，在此种情况之下，各大企业对于人才的培养与提高显得格外重视，对于人力资源管理的建设也在不断的加大投入。21世纪的今天，随着市场经济的不断发展，“人才”与企业经济效益的增长往往呈现正比关系，一个用人单位中专业人才的合理重视，将直接关系到本单位的市场竞争力，进而提高企业的经济效益。在当下社会经济的发展中，各行各业均离不开电力企业的快速运行，而在电力行业中也存在诸多的市场竞争，如资产优势、人才优势、区域优势及管理优势等等，其中多个电力企业均表示人才和技术的提高，是电力企业发展中重中之重的因素。“以人为本，培养人才，晋升人才，留住人才”这一用人理念才是电力企业提升核心竞争力、长足发展的重要策略。本文从人力资源管理对电力企业经济效益的影响作用、现状问题及相应的管理策略，三个方面开展讨论，旨在提高电力企业对人力资源管理的重视程度，降低人才流失率，创新提升企业经济效益。
【关键词】电力企业；人力资源管理；企业经济效益；影响作用；管理策略
引言：
现如今我国的经济发展离不开电力事业的大力协助，各大电力企业对于社会的农业、重工业、轻工业、交通等行业及人们日常生活都有着不可或缺的作用；同时随着改革开放社会建设的进行，市场经济体制得以逐渐完善，加大了电力行业中的市场竞争力；每个电力企业的高效发展离不开人才的培养提高，通过综合性、专业性的人才引入，推动企业生产力的提升。因此，种种因素造成了电力企业对于人才引入、技术创新的渴望。而通过何种方式策略，来提高电力企业人才的培养管理，是人力资源管理部门急需解决的问题之一，同时也是该部门的长久以往重要的职能所在。目前人力资源管理应存有诸多的问题，如信息化建设的不合理、人力资源管理软件系统的不健全、缺乏一定的人才培养规划及绩效考核制度的不科学性等等，面对上述问题，电力企业需要及时的开展相应的解决策略，对本单位经济效益产生积极促进效果。
1、人力资源管理对企业经济效益的影响作用
1.1为企业创造价值
在多数人的思想中，普遍认为人力资源管理仅仅是为了给企业网罗社会的精英人士，但其实对于企业而言，每个部门都有存在的特有价值，人力资源工作其实是与企业的各项工作都有着紧密的联系。人力资源管理中，可以通过企业单位当时的业绩状况，分析企业所需要的人力资源容量，适当的对当前人力投入做出调整，控制人力招聘的成本输出，并且对企业内部人员进行合理高效的整合处理，进而为企业创造一定的价值。同时人力资源管理为电力企业经济效益创造的价值可以从会计及效益两方面进行分析，其一是通过对人力资源的综合评估衍生出的会计理论，以此显现出企业内部人员产生的经济价值，同时也实现了人力资源管理有效建设对企业经济效益的创造；其二是通过人力资源管理可以直接对员工的工作情况及所创造的价值进行准确的数字化转变，直接减少企业管理的运营成本，提高企业整体的经济收益效率。
1.2实现经济效益利益最大化
人力资源管理部门不单单是一个简简单单的企业服务型机构，对于员工能力培养及工作状态的有效激励均有极大的促进作用，通过制定及时的有效的招录计划，为企业近期的发展提供人才补充；及时调整员工的薪资待遇，使企业在整个人才市场中具有强有力的竞争因素，同时使专业性较高的人才可以慕名而来，节约人才招聘成本；在企业内部各个部门之间建立科学的规范流程，对于各项业务的顺利进行，提供完善的架构制度，实现部门与部门之间能够得到良好有效的沟通，高效的业务运营状态提高了本企业在市场中的竞争力；同时适当的工作激励政策，提高的每个员工的工作激情，始终一种饱满热情的精神面貌投入到工作当中，成功激发员工的潜在价值。人力资源管理可以充分表现出企业当前整体的一个工作状态，员工之间是否具有较强的企业凝聚力，企业是否具有较高的市场竞争力，因此人力资源管理合理科学的建设可以使企业经济效益实现最大化利益。
2、在电力企业建设中，人力资源管理存在的现有问题
2.1信息化建设的延误现象
面对全球经济一体化的情况，各传统电力企业均开始进行相应管理的改进，其中人力资源管理尤为突出，但是整体的改革效果并不明显，多数电力企业仍旧延续着以往的人力资源管理措施，造成了企业建设得不到顺利开展。其中对于管理的具体方法仍存有问题，当下社会中信息化技术的普及，导致了电力企业也开始进行信息技术的改革，每个部门都通过信息技术来提高本部门的运作效率。但是人力资源管理方面的建设改进，部分电力企业仅仅是对部门名称进行了改变，而具体的措施方法并未改进，如将以前的“人事部”改为“人力资源部”，信息化技术建设和管理不完善，没有有效发挥出信息化技术的作用。而随着信息化技术在整个企业的迅速推广，人力资源管理信息化建设的延误，就会造成电力企业信息化建设的不完善，同时也使得人力资源管理效率受到严重影响。
2.2人力资源管理信息化系统的不健全
虽然部分电力企业的信息化建设得到了有效的推动改进，但是其中存有一些企业信息化系统建设具有一定的弊端问题，如对于企业工作人员的相关档案信息并未建立完善的信息化系统，同时企业内部员工的绩效考核数据也得不到有效的数据上传。档案信息建立的不完善直接造成了相关工作人员在人员晋升、部门调动过程中极容易出现信息录入纰漏问题；绩效考核数据无法有效上传，可导致员工的薪酬考核效率低下，造成了员工工作激情的衰退，会严重影响员工的工作状态，对电力企业的经济效益造成负面影响。甚至部分电力企业仍旧存有以往的利益平均分配制度，严重的打击了部分优秀员工的工作积极性，降低了企业员工的创造性思维，使员工潜在价值得不到完全的开发。
2.3缺乏一定的人才培养规划
目前电力企业人力资源管理中缺乏一定的人才培养规划，对于招聘而来的员工没有完善的科学的规划要求，企业在人员具体的分配选用方面容易产生由上层管理人员直接决定，人力资源负责相关新入职员工的具体工作安排的现象。当人员确认上岗后，人力资源管理系统中缺乏相关的人员培养的后期规划，不会对员工的工作能力等方面进行相应的考核观察，使得部分员工的工作热情慢慢消退，自身的专业能力也得不到有效的发挥。电力企业人员的安排主要由人力资源部门统一规划，但是由于人才培训使用计划的不健全，也造成了企业在人员安排过程中的工作变得针对性不强，甚至在某些企业中会出现在分配员工时，所有新员工均调入集中到同一部门，其他部分需要生产力的部门却因缺乏新近人员，导致后期培养和人才梯队建设受阻。
2.4绩效考核制度的不科学性
电力企业建设中，绩效考核制度具有至关重要的作用。但是目前电力企业的绩效考核制度存有形式单一、过于草率等问题，具有明显的不科学的特点。容易出现的现象，如通过企业上下所有员工的公开民主投票决定，这一种方式的绩效考核只关注的是员工的人际关系及工作态度，但是对于工作效益与支出并未有所体现；再如每个月份的员工绩效考核由领导自己直接决定，这样的考核制度存有明显的片面性，领导不可能时时刻刻关注员工的工作情况，看到的只是业绩效益的结果，同时也容易导致员工倾向与领导搞好关系，忽略与同事的团结协作，对企业整体的工作氛围造成严重影响。两种不同方式的绩效考核均有可能对部分优秀的工作人员造成严重打击，自身工作付出与最终的回报不成正比，进而影响了企业整体的凝聚力及稳定性。
2.5专业技术人员相对缺乏
电力企业具有资金、技术较为密集的特点，需要大量的专业技术人才进行工作生产和管理，但是由于当前电力企业员工素质较低，电力专业知识掌握不全面，同时在培训过程中，只是关注过程学习，并无有效的竞争机制引进，大多数员工也就无法提起工作培训的积极性，也直接的降低了员工的素质培养效率。在部分工作岗位中，员工的经验与知识往往与岗位职责存在不协调的现象，工作参与者较多，但是在关键的工作岗位中专业人才仍旧缺乏。
3、人力资源管理的重要策略
3.1加快人力资源管理的信息化建设
人力资源管理的信息化建设首先要转变人员的思想观念，要使他们从心里明白自身的管理措施存有一定的弊端问题，紧抓各个关键点，进行相应的改革措施；其二就是在人员上岗前的所有培训均要做好相应的培训计划，使他们对自身的工作职能有充分的认识，同时对于人力资源管理人员而言，要加强信息化智能培训，提高信息化技术的应用思维，从专业知识培训与信息化技术培训两个方面进行提高；其三就是对每位员工进行阶段性的信息化技术与专业知识的考核，不间断的提高员工加强信息化建设的思想意识与行为，在考核过程中，对每位员工进行问卷调查，了解他们对于自身工作的看法与见解，确保员工对考核内容的充分掌握，同时也可对企业人力资源管理建设提供可行性的意见；其四是与其他大型企业进行人员技术交流，掌握了解国内外企业关于信息化建设的先进技术与理念。
3.2加强人力资源的配置优化
企业想要有一个长远的、可持续性的高效发展，就必须对人力资源的配置进行优化，人资管理部门针对企业的当前与未来一段时间的发展情况，制定具有针对性的、合理性的人才招聘计划，可在社会人才市场是进行搜索与收录，同时也可直接进入各大高等院校，招录电力专业的综合性人才。人力资源管理部门要对各个部门进行充分的了解，知晓该部门对于人才的实际需求，在每一批人才进入企业时，要开展有针对性的专业培训及各项考核，使员工对各自的工作内容、业务流程都能有一个清楚的认识，也直接的消除了员工刚刚步入工作岗位的陌生感，提高企业内部人与人之间的相互协调性，有利于企业凝聚力的提高，同时在培训考核期间，企业管理人员也可对每位员工有一个充分的认识，方便后期工作的有效沟通，并且也可直接提高员工的工作积极性与自身的工作潜力，直接提高电力企业的经济效益。
3.3制定完善的人才竞争、晋升制度
电力企业由于社会市场经济的发展，行业之间的竞争是相当激烈的，市场经济的竞争其实就是人才的竞争，制定完善的人才培养制度与企业内部员工之间的竞争、晋升制度，就显得格外重要。企业经过多方面的考核，通过多种渠道将专业性较强的人才有计划的持续引入，针对每个部门的工作职能，对各个部门分配合理科学的人才补给，严格控制好每个部门的员工数量，切不可出现一岗多人的现象，致使员工工作多与少都不会影响到正常的薪酬发放。引入先进的人才竞争机制，制定完善的晋升制度，采用自然法则--优胜劣汰的方式，吸引大量的人员加入到竞争行列中，筛选出一批专业性强、创新性强的综合性人才，对此类员工进行大力提拨，毫不吝啬的将企业资源倾向与他们。通过此种机制体系，可极大的提高所有参与的员工的工作积极性，充分开发员工的潜在价值，进一步提升企业的经济效益与人力资源利用效率。电力企业要对每位员工的工作职能与标准有一定的了解，在每个员工的工作过程中进行及时的合理的考量，促进工作能力较差的员工的迅速提升，在每个考核节点结束后，对于工作情况较差的员工可直接进行辞退或岗位调动，使更加适合的员工有一定的发挥空间，提高企业内部竞争的合理化进行，同时促进企业整体的工作激情。
3.4完善绩效考核制度
由于不同岗位的员工，其具体的工作职能也存有一定的差异，如基层施工人员，其工作职能在于施工安全性、可靠性及电力能源的顺利输送；人力资源管理人员，其工作职能在于能否快速的对各个部门进行有效的人员补充，同时能否有效的完成员工的岗位工作内容培训，制定相应的员工晋升渠道；财务会计人员，其工作职能在于完善企业的会计报告，对于企业各个节点的预算进行有效控制，对于企业整体的财务资金状况能够实现完善的控制制度。因此各个部门的工作方式及岗位职责存有不同，就不能延用以往统一的绩效考核制度。同时每个员工之间的工作能力存有差异，在同一部门如只是针对工作人员工作情况进行考核，一定程度上会打击员工的工作积极性，使员工的工作潜力得不到有效的发挥与提高。人力资源管理中，要对各个部门的工作职能与不同员工的工作状态进行合理的整合，采用有针对性的信息化处理技术，对不同部门、不同人员进行相应的绩效考核。同时在每次考核结束后，要及时的收集员工的反馈信息，了解员工的工作建议，对于可行性、有价值的建议要及时的采纳，并将此种反馈工作加入到绩效考核制度中，促进员工的工作激情，使其工作效率得以全面提升。
3.5科学合理的薪酬制度
电力企业的员工薪酬制度要具有一定科学依据，针对不同岗位员工的具体工作内容，分析工作人员的劳动付出，使员工的付出与薪资报酬得到平衡，以此不但可以充分调动员工的工作激情，同时也提高了电力企业在同行业之间的竞争优势，对于人才的吸引也有明显的促进效果。
4、总结
改革开放的日益发展，促使着社会市场经济的快速发展，加剧了电力企业之间的竞争。人力资源管理对于企业经济效益具有明显促进效果，可在为企业创造价值的同时，使经济效益的利益达到最大化，因此要适当加强电力企业人力资源管理。当前在实施管理措施的过程中，存有一定的问题，如信息化建设的推迟，针对人力资源管理系统信息化建设不完善，人才培养无有效规划，绩效考核的形式过于单一。针对多种现状问题，电力企业要及时开展相应的方法策略，加快人力资源管理的信息化建设，实现各个部门的人员优化配置，制定合理的人才晋升渠道，采用科学的绩效考核制度与员工薪酬制度，通过多种方式促进企业员工的工作激情，使每位员工的潜力价值得以充分发挥，进而实现企业经济效益的提高，同时提升电力企业的核心竞争力，使企业能够有一个长久的、良性的稳定发展。
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