张淑华[1]2003年在《企业管理者沟通能力结构与测量研究》文中指出管理者沟通能力是现代企业管理者必须具备的重要素质之一。在世界经济一体化的今天，随着组织中不同文化成员之间的相互渗透，管理者的沟通能力更成为影响管理效能的重要因素，研究企业管理者沟通能力意义重大。前人对沟通能力的研究多集中在人际沟通能力结构与测量上，结构的建构带有平面、静态堆积特点，没有对成分之间的关系进行研究，没有划分层次，必然导致各成分之间的相互制约关系不明确。对沟通能力的测量承袭卡特尔的跨情境、跨内容的根源特质测量法，测量缺乏对象的针对性和测量情境的典型性；对管理沟通能力的研究多见于理论的阐述，实证研究少见，所见到的实证研究更缺乏系统性。造成这种现象的原因在于缺乏更高层的理论框架的指导。在沟通能力对管理效能预测功能研究上也仅限于对个体成就的预测研究，未见对组织效能预测功能研究。 本项研究选择科学的系统论和皮亚杰的结构论作为方法论指导，解决以下叁个问题：一是建构并通过实证研究验证企业管理者沟通能力多层次、多维度结构。与前人建构不同，本项研究针对企业管理者的工作特点，将管理者沟通能力建构为一般的人际沟通能力和特殊的管理沟通能力两部分，认为二者具有层级关系，并通过实证研究验证了这一观点。这一研究结果将推进能力测量的发展。另外，我们以结构与功能统一的思想为依据，从心理功能角度建构人际沟通能力结构和管理沟通能力结构，即建构的是能力的多维功能结构。体现了各因素对外部情境的功能和各因素之间的相互制约、相互协同关系。这是对卡特尔静态特质分析的突破，在能力测量研究上实为少见，也将成为能力结构建构的发展方向。二是研究沟通能力各成分之间的转换规则，以便揭示沟通能力内部心理活动规律，丰富沟通能力理论。叁是探讨管理者沟通能力对管理效能的预测功能，对个体成就预测功能研究将丰富沟通能力功能理论，对组织效能预测功能研究则是首开先河，填补空白。本项研究从结构的组成成分、各成分内部活动规律及各成分对外部的预测功能叁方面全面的阐述管理者沟通能力结构思想，是系统论和结构论在能力测量领域中的尝试和应用，如此系统的研究在沟通能力研究史上尚未见过。本研究具有重大的理论意义。本项研究结果将为企业管理者的选拔、培训、评定和晋升提供测量工具，有助于我们做到人事匹配，减少人才浪费。因此，本项研究还具有重大的实践意义。 本项研究以企业管理者为被试，综合运用访谈法、开放性问卷法、重要性等级评定法和封闭式问卷法收集资料，编制了典型管理沟通情境下行为反应类目迫选问卷和等级评定问卷，并采用探索性因素分析、验证性因素分析、相关分析、差异检验、项目分析等多种统计方法，从多角度对问卷进行了预测、项目修改，使正式问卷取得较好的信度和效度。之后又用结构方程建模和多元逐步回归分别探讨了沟通能力结构内部活动规律和对外部管理效能的预测功能，得出很多有价值的结论。本研究创新之处:1.本研:记以系统认和皮亚杰的结构论为方法论指导建构的管理者沟通能力多层次、多维度 结构论，在企业管理者沟通能力研究上还是首创。2.对测量情境按其功能价值做归类研究，据此设I典型管理沟通情境为测试背景，更能揭 示管理者在管理情境中的沟通行为特征，有助于提高测盆的预测效度。这在沟通能力测 量研究上，甚至在能力测量研究上是少有的。3.本课题在对管理的组织绩妙方面所做预测研究实是开拓性研究4.本研究得出很多有价值的结论，.企业管理者沟通能力是由管理沟通能勺和人际沟通能力高低两层组成的结构，位居上层 的管理沟通能刀对下层的人际沟通能力各成分具有调节作用。.人际沟通能力处由沟通倾向、沟通认知能力和沟通技能叁成分组成，其中钩通认知能力 是沟通倾向和沟通技能之间的桥梁。沟通倾向与沟通认知、沟厂认知与沟通技能之间存 在直接的相互作用..管理沟通能力由情感沟通能力、协调沟通能力和创新激励沟通能力组成。.管理昔沟通能力对管理的组织绩效具有正象应，而对其个人咸优具有负效应;.中层管理者的人际沟通能力与管理沟通能少，对组织绩效具有重要的预测功能;基层管理 者的言语表达技能对提高其管理绩妙具有1要预测功能.这些结论对不同层级管理者的 选拔、评定与晋升提供了重要沟参考依据.
赵国震[2]2005年在《企业内部沟通网络实证研究》文中提出随着现代企业组织形态的结构变化,“沟通”成为企业管理的重要内容和管理学研究的重要领域。公司沟通的任务与对象繁多,关系错综复杂,研究角度也不尽相同。如何通过有效沟通提高企业效率成为研究沟通的主要归依,针对这个问题,本文集中研究内部沟通的手段和有效性,尝试构建企业内部沟通回报“结构方程模型”,探讨企业内部沟通各主要因素对沟通回报的影响。近年来管理实践的发展认识到,应该把管理沟通当作一个完整的体系,从公司战略的角度出发,将沟通战略纳入公司的战略体系中。这就要求对公司内部沟通的每一个细节问题做出深入的定性与定量分析,为提高沟通效率与有效性提供具体可行的方法。本研究是国家自然科学基金支持项目“中国企业沟通网络研究”(编号70072016)部分工作的延续和深化,以定性描述分析为主,辅以科学测量工具,旨在找到影响公司内部沟通质量的内在因素,为企业有的放矢解决沟通问题,提升企业绩效提供帮助。本文阐述了企业内部沟通研究的理论框架,从质的方面说明内部沟通的环节与层次;然后通过样本数据分析,探索影响沟通行为的背后因素,并编制测量企业内部沟通行为的量表,对样本数据进行量化分析和研究。量表包括:企业内部沟通手段量表和内部沟通问题与挑战量表。沟通手段是企业内部沟通网络的基本组成要素,研究它们使用效果的影响因素,为认识和评估企业内部沟通网络现实提供有效的参考框架和依据。明辨企业内部沟通问题与挑战,可以为检验企业内部沟通的有效性及其影响因素提供指南,而对两张量表的验证更证明了项目研究所确立的企业内部沟通理论框架的合理性。提高沟通效率和有效性的目的在于为企业创造价值,因此,提高沟通回报率就成为一切研究的目标与归宿。在缺乏既有沟通回报率公式的情况下,论文尝试探讨国内企业的沟通回报问题,推出企业沟通回报结构方程模型,希望能抛砖引玉,更意在后续研究能更上一层楼。
郑佳[3]2008年在《重庆市企业员工沟通满意度研究》文中指出美国的未来学家约翰.纳斯比特曾说:“未来的竞争将是管理的竞争,竞争的焦点就在每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效竞争”,被认为是现代文明的叁大支柱之一的信息,把许多独立的人、团体、组织贯通起来使它们成为一个整体,是企业快速反应能力和企业核心竞争力的集中体现。作为管理者,首要任务之一就是提高沟通满意度,加强信息沟通。沟通满意度表现形式有哪些?重庆市企业的沟通满意度是什么状况,如何通过组织和个人的改进来提高沟通的效率,成为十分重要的话题。本研究以人力资源发展趋势为背景,以国内外沟通满意度理论、工作满意度理论和绩效管理理论为基础,通过《重庆市企业沟通满意度调查问卷》的编制与发放,问卷的统计,运用抽样调查的方法,对重庆市部分企业进行了调查,包括重庆市不同所有制企业员工沟通满意度、重庆市企业不同层级管理者沟通满意度、重庆市企业新老员工沟通满意度、绩效管理过程中上级实际情况与下级沟通意愿的对比,分析了重庆市企业员工沟通满意度的现状,并从组织和个人的角度指出了影响重庆市企业员工沟通满意度的障碍性因素,最后提出有针对性的重庆市企业改善沟通满意度的管理策略:组织结构开放扁平化;企业文化透明温馨化;管理制度全面立体化;沟通渠道畅通高效化;管理理念先进人性化;沟通风格特色多样化和激励手段积极多样化。同时,笔者构建出了基于沟通满意度最优化的绩效管理过程,包括绩效计划时的目标沟通,绩效执行时的辅导沟通,绩效考核时的绩效面谈沟通和绩效反馈时的反馈沟通。
高伟明[4]2016年在《中国伦理型领导对员工安全行为的影响》文中进行了进一步梳理员工行为安全管理一直是安全生产管理的核心问题,政府和企业均十分重视。近年来很多学者进行了该方面的研究,但传统的员工行为安全管理研究主要关注员工的不安全行为问题,采取惩罚、纠偏的方法对员工进行安全管理和控制。随着积极心理学和积极组织行为学的兴起,研究者开始关注如何采用积极的手段对员工安全行为进行管理。特别是上世纪80年代以来,变革型领导、伦理型领导、真诚型领导等带有积极特质的领导行为被提出,研究的重点逐渐转移到如何采取积极的领导措施对员工优势和潜能进行开发与管理。但是目前存在的积极领导行为如变革型领导,真诚型领导运用到煤矿积极安全管理中存在“过度积极”的风险,使得煤矿积极安全管理的理论研究和应用停滞不前。本研究实证检验了一种适宜煤矿积极安全管理的领导类型——伦理型领导,这种领导行为将积极管理手段与消极纠偏手段有机地结合起来,发挥两者相辅相成的作用,尽量减少极端的积极状态带来的消极后果,这是其他类型领导所不具备的。本研究运用伦理型领导解决煤矿积极安全管理问题,使积极安全管理领域的领导选择和领导管理方法运用有了新的发展,不但为煤矿企业员工安全行为积极安全管理提出了切实可行的管理方法和手段,同时丰富和扩展了伦理型领导理论在安全领域的应用和解释力,对煤矿积极安全管理理论的发展具有较为重要的贡献。本研究首先基于中西方伦理和企业伦理的差异,结合中国传统和当代伦理道德思想,分析中国伦理型领导的结构和维度,并开发出中国情境下的伦理型领导量表;其次,构造中国伦理型领导与员工安全行为的结构方程模型,分析伦理型领导对员工安全行为的直接影响关系;第叁,分析安全管理氛围和心理资本在伦理型领导与员工安全行为间所起到的中介作用,并从伦理型领导对员工安全行为不同影响路径的结构方程模型中选择最优模型;第四,以年龄,职位差异作为群组划分依据,将煤矿企业员工划分为新生代员工与传统老员工群组,基层管理者与普通员工群组,分析伦理型领导、安全管理氛围和心理资本对不同类型员工安全行为影响的差异性,为“伦理型领导对员工安全行为的影响”找出更为适用的条件和范围。研究结果表明:(1)基于中国情境的伦理型领导正式量表包括领导美德,伦理规则和利他精神3个维度,每个维度3个题目,共包含9个题目。通过实证研究,中国伦理型领导量表具有良好的内容效度、内部结构效度。该量表题目量适中,更具有可操作性,能够为后续研究提供科学可靠的测量工具,同时也为探索中国文化情境下的伦理型领导提供了理论指导及测量工具。(2)伦理型领导及其领导美德、伦理规则、利他精神叁个维度与员工安全遵从行为和安全参与行为均显着正相关。从维度上看,伦理规则对员工安全遵从行为的影响更积极,利他精神对员工安全参与行为的影响更积极;从总体上看,伦理型领导不仅注重员工在安全工作中的积极性,而且注重员工对安全规章制度的遵守,对员工在安全工作中的遵从性和参与性的影响较为均衡,与其他积极领导行为比较,更适宜在安全管理领域实施。(3)安全管理氛围和心理资本在伦理型领导对员工的安全遵从行为和安全参与行为管理中起到完全中介作用,基于组织层次的安全管理氛围和个体层次的心理资本为因果中介变量的伦理型领导影响员工安全行为的模型成立。根据模型拟合度选出最优模型,通过计算中介路径影响强度,发现伦理型领导通过安全管理氛围对员工安全遵从行为的影响强度较大,伦理型领导通过心理资本对员工安全参与行为的影响强度较大。(4)新生代员工与传统老员工相比,在伦理型领导、安全管理氛围和心理资本对他们安全遵从行为和安全参与行为的影响上均存在差异,且伦理型领导、安全管理氛围和心理资本对新生代员工安全参与行为的影响要更加强烈。伦理型领导、安全管理氛围和心理资本对基层管理者安全遵从行为和安全参与行为的影响程度均大于对普通员工安全行为的影响,且除了心理资本对安全参与行为的影响,均存在显着差异。最后在综合研究成果的基础上,构建了基于伦理管理的煤矿员工安全行为管理框架,并依据该管理框架提出相应的管理对策,利用建立伦理型领导管理,营造安全管理氛围,开发个体心理资本等管理手段,注重新生代员工与传统老员工,基层管理者与普通员工等不同员工安全行为受影响的差异性,既重视员工的安全遵从行为又重视员工的安全参与行为,从而有效提高煤矿企业的安全行为管理水平。
赵婉婷[5]2011年在《国有企业内部沟通问题实证研究》文中研究表明企业内部信息沟通是企业管理的重要方面，管理者与被管理者之间的有效信息沟通是组织运行高效的必要保证。内部沟通能力是构建企业软实力的重要方面。信息化时代的高速发展对企业内部信息沟通的透明化、全面性、准确性以及及时性提出了更多的要求。国有企业作为我国国民经济的骨干力量想要在竞争中脱颖而出，就要加强国有企业内部信息透明化管理和沟通，正确、客观、科学地反映企业员工的信息。本文旨在通过对我国国有企业内部信息沟通现状进行调查与实证分析，进一步阐述国有企业内部信息沟通需求、沟通效果、沟通满意度等方面的现状。通过定量分析，本文得出国有企业管理者与一般员工在沟通需求方面存在差异；对于沟通效果，国有企业沟通的准确性和沟通的客观性处于较高水平，但是，沟通的全面性和及时性并不是特别理想；在沟通满意度方面，国有企业管理者对于企业内部的沟通满意度高于一般员工对信息沟通的满意度。在以上对于国有企业内部沟通现状的研究基础上，本文随后从个体和组织两方面解释了影响信息沟通的因素，以及各个因素所发挥的作用。从个体角度，不同的领导者的风格和不同的员工个性对于沟通都有着一定程度的影响；从组织角度，国有企业领导对内部信息沟通的重视程度一般，在信息沟通模式方面，国有企业以纵向沟通和正式沟通为主，横向沟通和非正式沟通则较少；在纵向沟通中，下行沟通（计划、命令等）较多，上行沟通及反馈较少；一般都是单向沟通，缺少双向沟通。另外，在信息沟通渠道方面，国有企业中有越级沟通制度和及时反馈制度的数量很少。最后，根据前文的分析，提出一系列有针对性的解决对策，包括创建有利于企业信息沟通的企业文化；加强企业内部信息沟通的考核；增加对员工沟通能力的培训；建立科学的组织结构；完善组织内部沟通制度；调整信息沟通的内容；选择恰当的信息沟通渠道。
韩雪松[6]2007年在《影响员工组织认同的组织识别特征因素及作用研究》文中研究表明组织认同(organizational identification)是指员工个体用他所感知的组织识别特征定义自我的一种过程与结果，从而产生了与组织一致或归属于组织的感知。组织认同之所以在组织管理领域引起了广泛的兴趣，是基于全球化竞争和知识经济的时代背景。在全球化竞争的环境下，企业为了维持和寻求核心竞争力的需要，频繁调整经营战略和组织结构，这对员工工作和报酬的稳定性带来了直接的影响，导致了员工忠诚感的下降。同时，知识经济的发展，使得知识型员工对组织的重要性凸现，然而知识型员工本身具有高度的流动性，导致企业因员工流动而花费的人力资源成本与日俱增。Katz(1964)主张有效能的组织具有叁种基本行为形态：①组织必须吸引并留住员工于组织系统；②确保员工以可信赖的方式实现组织特定的角色要求；③员工必须有创造性与自发性的行为，其表现必须超越角色规范。这叁种行为形态在现实时代背景下难以实现。组织认同研究发现，认同组织的员工更倾向于从组织整体利益的角度进行思考和行动，会与企业成为命运共同体，再加之组织认同都是针对特定组织而产生，为此具有难以模仿的特性，成为企业竞争力的主要来源，因此组织认同成为西方理论与企业界关注的热点。本文通过对国内外组织认同相关文献进行深入细致地回顾和分析，发现目前研究尽管取得了大量的成果，但仍在两个方面急需突破：一是急需建立切合企业实际的、系统的组织认同组织影响因素理论体系，这是因为目前组织影响因素的得出主要是理论上逻辑推导的结果，对企业实际反映不足，再加之学者们在研究中不断发掘新的组织变量，使得组织因素研究非常散乱，难以对企业实践产生系统有力的影响；二是目前国内的组织认同研究思路大多照搬国外，属于移植性研究，不能适应中国独特的社会经济和文化背景，急需开展中国本土的组织认同研究，建立适合中国国情的组织认同理论。为此，本文试图基于中国企业实际，采用扎根理论的方法，归纳研究影响中国企业员工组织认同的组织因素，并进一步验证这些组织影响因素与组织认同以及组织认同与结果变量的关系，探求组织认同对组织影响因素与结果变量的中介效应，从而揭示组织认同的作用机制。笔者通过对组织认同理论基础——社会认同理论的追溯与组织认同的研究中发现，组织识别特征对组织认同在理论上具有影响关系，组织识别特征会通过个体自我定义的叁原则——自我延续、自我强化和自我区别来影响组织认同。所谓组织识别特征是指组织中的成员对组织所形成的核心的、独特的和持久的认知形象。通过研究企业组织识别特征维度来建立影响员工组织认同的组织因素体系，是研究中的一个突破点。但是目前中西方对组织识别特征的研究基本上延续了与组织认同分离的主线。在两者少数的整合研究中，仅仅将组织识别特征作为影响组织认同的一个组织因素，存在着理解和应用的局限，同时在组织识别特征的测量和研究对象上也存在着较大缺陷，更重要的是，这些研究大多是西方的研究成果或借用西方的研究思路，缺乏针对中国企业实际的本土研究，难以达到本文的研究目的。因此本文采用扎根理论的方法，基于企业实际，确立中国企业组织识别特征的维度，进一步验证这些维度对组织认同的影响，以及组织认同对结果变量的影响，探求组织认同在组织识别特征维度与结果变量的中介效应，从而揭示组织认同的作用机制是具有较大的理论价值的。为了达到上述研究目的，本文进行了以下两阶段的研究：一是采用扎根理论的方法，归纳中国企业组织识别特征的理论类别，开发量表，并通过统计方法确定维度。目前中西方组织识别特征研究，对组织识别特征的测量还没有可操作的、具有普适性的方法和工具，还没有确立普遍认可的企业组织识别特征维度，因此本研究面临着一大挑战。经过文献回顾和分析，本研究确定了从员工的角度，研究他们感知的企业组织识别特征的思路，因为这代表了员工认为重要的，对其有重要影响的方面。二是验证企业组织识别特征各维度、组织认同以及结果变量(主要是个人绩效和企业绩效)的影响关系以及组织认同的中介效应。理论研究表明，组织认同会引发角色外行为，为此笔者选择了关联绩效作为测量员工个人绩效的结果变量。在模型中假设员工对感知的企业组织识别特征的正向评价对组织认同有显着的正向预测效果，组织认同对员工的关联绩效有显着的正向预测效果。对企业而言，员工对组织的高度认同会引发对组织有利的积极行为，从而提升企业绩效，因此，本研究假设组织认同对企业绩效具有显着的正向预测效果。而组织认同对组织识别特征与关联绩效具有中介效应。为此，本文采取了多种研究方法。在组织识别特征维度的研究阶段，按照扎根理论法的要求和步骤，采取了深度访谈法和开放式问卷调查法收集数据，采取编码方法(coding)和专家意见法分析定性数据，建立理论类别，并在此基础上开发出企业组织识别特征初始问卷，进行预调查，通过探索性因子分析确定组织识别特征维度和正式量表。在理论模型的验证阶段，主要采取问卷调查法，笔者通过各个渠道广泛收集数据，最终获得了522份有效问卷，采用结构方程模型验证提出的假设。最后还选取了叁个不同企业性质、处于不同行业的企业进行个案研究，进一步验证和补充本研究得出的结论。在中国企业组织识别特征的维度研究中，通过扎根理论法以及编码程序，归纳出经营优势、内部管理特点、工作特点和领导特征四个理论类别，并通过因子分析确立了各类别的维度：经营优势包含企业实力、企业形象和政府支持叁个维度；内部管理特点包含沟通状况、管理规范和薪酬福利叁个维度；工作特点包括工作条件、工作氛围和工作强度叁个维度；领导特征只有一个维度，为变革型领导特征。在假设验证过程中，通过对调查数据的深入分析，验证了提出的大部分假设，并发现了一些在模型中没有假设到的变量关系，有了一些新发现。本文的主要创新点在于：一是探索并构建了符合中国企业实际的员工组织认同影响因素及作用模型。不仅克服了目前研究中单纯进行理论演绎的不足，同时也弥补了目前研究中组织因素散乱、缺乏系统的缺陷。而作用模型的提出，可进一步研究组织影响因素、组织认同以及结果变量之间的作用机制，验证其适用性，是中国本土化研究的一种尝试；二是确立了中国企业员工感知的企业组织识别特征的主要类别和维度，这也是企业影响员工组织认同的主要方面，为中国企业组织识别特征的管理和员工组织认同的管理提供了框架和指导，同时也为中西方企业组织识别特征的比较研究提供了基础；叁是开发了中国企业组织识别特征量表，克服了目前组织识别特征测量中的难题，这对组织识别特征理论研究也是一大尝试和贡献，有利于组织识别特征研究的深入发展；四是本研究提出的大部分假设得以验证，得出了可以预测中国企业员工组织认同的组织识别特征维度，组织认同在组织识别特征与结果变量之间中介效应的存在，证明组织认同对我国企业管理具有重要的作用。通过个案研究初步发现不同企业的组织识别特征与组织认同和关联绩效之间的关系是有差别的，为今后不同企业性质、不同行业的企业进行比较研究，提供了一个有意义的方向。总之，本研究不仅丰富了组织认同和组织识别特征双重领域的成果，还为企业的管理实践提供了简明有效的分析框架和值得参考的管理建议。此外，本文选题源于国家自然科学基金项目“双向视角的员工-组织关系I-P／C模型实证性研究”(批准号：70571054；课题负责人：陈维政教授)，具有较高的理论起点和较好的实践意义。
王一[7]2017年在《TMT网络特征、双元创新与企业竞争优势的关系研究》文中认为创新活动在发达国家或发展中国家都占据重要地位,与整个国家的劳动就业、经济产出等方面息息相关。近年来,我国企业创新活动活跃,仍存在一定局限性,但通过对现实情况的观察发现,在各个领域仍存在一些发展势头良好的企业。在相同政策与经济环境下,究竟是何种因素促使不同企业产生差异化绩效表现呢?我国正处于经济转型期,经济与市场制度正逐渐趋于自由化与成熟化,所以存在制度动荡与制度空洞的可能,在不稳定环境中,我国企业面对不断变化的政治体制与法律体制,因此提供适当的网络战略,对于企业发展并维持竞争优势很有必要。此外,管理者关系在中国的商业环境中无所不在,为高管提供社会关系网络,赋予管理者寻求与给予优惠的社会交换责任,他们必须遵守关系规范,通过恰当的关系行为,维护令人满意的关系状态。所以高管作为关系网络的局内人,能享有网络提供的利益。根据上述现实问题,本研究基于高层梯队理论、社会网络理论、知识基础理论与组织双元理论,构建TMT网络特征、双元创新与企业竞争优势的关系模型。本研究模型旨在揭示不同类型的TMT网络特征(中心性、稀疏性与知识多样性)对双元创新的影响,以及组织知识创造过程(知识交流与知识组合)在其中发挥的中介作用;此外,分析不同模式的双元创新对企业竞争优势的影响,以及环境动态性与组织结构有机性两个权变因素对其的调节作用。在收据收集方面,本研究采用问卷调查方法,调研对象包括高科技行业与传统行业的企业,被访者为总裁、总经理、投资总监(项目负责人)、营销总监、首席运营官等高层管理团队成员,最终获得248份有效样本,样本企业来自于东北地区(42.7%)、华北地区(22.2%)、东南沿海地区(27.0%)以及中部地区(8.1%)。采用因子分析、皮尔森相关分析与多元线性回归分析等统计检验方法,以检验本研究提出的理论假设,其中大部分假设检验得到了支持。数据结果显示,TMT网络中心性、稀疏性与知识多样性正向影响探索式创新与利用式创新,而且组织知识创造过程(知识交流与知识组合)在其中发挥了中介作用,具体来讲,TMT网络特征正向影响组织知识创造过程,且组织知识创造过程正向影响探索式创新与利用式创新。对于双元创新与企业竞争优势的关系研究方面,部分检验结果得出与初始理论假设相反的结论,具体来讲,双元创新对企业竞争优势具有显着的影响,探索式创新、利用式创新与双元创新平衡关系对企业竞争优势具有显着的积极作用,但双元创新组合关系对企业竞争优势具有显着的消极作用,与初始假设相反;在权变因素方面,环境动态性正向调节双元创新组合关系与企业竞争优势的关系,而组织结构有机性负向调节双元创新平衡关系与企业竞争优势的关系,与初始理论假设相反,但正向调节双元创新组合关系与企业竞争优势的关系。本研究立足于当前创新管理与组织管理领域关注的热点研究问题——组织双元性研究,并以我国转型经济背景下的企业为研究对象,结合社会网络理论研究,探讨我国商业环境中企业高层管理者的网络关系特征,对于企业的开放式创新与竞争优势构建的影响及其作用路径,TMT网络特征代表企业外部资源获取与内部资源整合的能力,有助于企业内部成员进行显性知识与隐性知识的交流与组合活动,从而创造新知识要素或知识要素的新组合方式,进而促进企业的探索式创新与利用式创新活动,此外,企业构建并维持竞争优势常受到其所在的内外部环境的影响,所以受到环境动态性与组织结构有机性的调节作用。本研究有助于弥补社会网络、组织双元性、开放式创新相关研究的不足,具有较高的理论创新性,主要体现在以下四个方面:第一,已有的企业高管团队在实现组织双元性的研究,主要关注TMT特征(人口统计特征等方面)、团队冲突与行为整合对于企业创新战略选择以及双元性的影响,但是TMT社会网络关系研究鲜有关注。在我国转型经济的背景下,商圈中流行非正式关系是重要的社会资本,能提升关系所有者及其所在组织的绩效,因此本文根据社会网络理论与高层梯队理论,采用TMT网络特征概念,关注其对组织双元性的影响。第二,对于TMT网络特征的维度划分一致未有定论,而且已有TMT网络特征研究主要探讨其外部社会网络,对TMT内部网络特征的研究较少,所以本研究基于外部桥梁式社会网络与内部联结式社会网络,将TMT网络特征分为外部网络特征与内部网络特征。第叁,现有的TMT网络特征与企业技术创新的关系研究,普遍认为二者之间是直接作用关系。所以本研究通过引入知识交流与知识组合作为中介变量,探讨TMT网络特征对双元创新存在间接影响,企业获取、内化与培育知识,进行探索式/利用式创新,整合社会网络理论与知识基础观,反映企业获得竞争优势的动态过程。第四,本研究结合我国转型经济环境的特征,构建双元创新对企业竞争优势的影响模型,且探索式创新与利用式创新的收益取决于企业的外部与内部环境的特征。外部环境影响市场接受度,进而影响创新的扩散,而内部特征决定企业能否成功创造并实施探索式或利用式创新。本研究结合权变理论与竞争优势来源的外生论与内生论两个视角,引入环境动态性与组织结构有机型作为调节变量,探讨不同内外部情境下,组织双元创新对于持续竞争优势的作用关系。
邓自鑫[8]2010年在《中小学教师人际沟通能力特点研究》文中研究说明我国素质教育的深入实施和新课程改革的全面落实对中小学教师的综合素质和专业能力提出了更高的要求。教师的人际沟通能力作为教师能力的重要组成部分已引起了众多研究者的广泛关注。然而,教师的人际沟通能力有何特殊结构?我国中小学教师的人际沟通能力发展状况如何?这些问题的回答对于提高教师人际沟通能力,促进课堂有效教学具有重要意义。本研究基于心理学和社会学研究视角,对现有文献中关于人际沟通能力的概念、结构以及教师专业素质进行了理论和实证述评,在此基础上,借鉴国内外现有关于教师人际沟通能力的成果,运用文献法、问卷法、访谈法、因素分析等方法对我国中小学教师人际沟通能力的结构及其发展特点进行了探索性研究,得出如下主要结论：1.中小学教师人际沟通能力结构呈现多维性,由二阶3因子和一阶7因子构成。其中,二阶叁因子包括沟通技能、沟通认知、和沟通特质,一阶7因子包括表达能力、积极倾听、沟通知识(沟通技能)；同理心、自我监控(沟通认知)；外倾性和尊重平等(沟通特质)。2.编制的中小学教师人际沟通能力量表由沟通技能分量表、沟通认知分量表和沟通特质分量表构成。叁个分量表和总量表均具有较好的信效度指标,符合测量学要求,可以用作教师人际沟通能力的评定工具。3.中小学教师人际沟通能力呈现出如下特点：(1)中小学教师在沟通技能、沟通认知、沟通特质分量表上的得分间于2.051-2.306之间,均低于中间值(3分),人际沟通能力较好。其中,中小学教师的沟通认知水平最高,沟通特质和沟通技能次之。(2)中小学教师在人际沟通能力各分量表及所有一阶维度中均不存在显着的性别差异。(3)中小学教师的人际沟通能力在教龄、任教学科、担任职务、学历、学校地区、学校层次、职称以及学校规模上均存在显着性差异。
何泽军[9]2012年在《产学研合作与企业动态能力提升的理论与实证研究》文中提出自Teece等人1994年正式提出动态能力概念以来，动态能力一直被战略管理主流观点认为是企业获取持续竞争优势的源泉。在对企业动态能力的概念内涵与理论基础广泛讨论之后，人们似乎更关心的是企业动态能力的实用性——如何培育或提升企业动态能力。在一些学者深入挖掘企业内部因素对动态能力提升影响的同时，越来越多的学者开始关注企业外部合作因素，如合作、联盟、相互持股等，对动态能力提升的影响作用。当前企业在经营环境越来越不确定并日益增加对动态能力提升需求的前提下，寻求包括产学研合作在内的一切合理途径增强动态能力是形势所逼也是理所当然。然而，通过对现有动态能力研究的相关文献进行梳理发现：关于产学研合作提升动态能力的研究很少，尤其是实证研究更少；而关于产学研合作动机的研究虽然指出了培育动态能力是企业产学研合作的动机之一，但同样缺乏对此的实证验证。因此，本文选题“产学研合作与企业动态能力的理论与实证研究”，力图实证证明产学研合作是动态能力提升的一条有效途径，这对丰富产学研合作动机与动态能力提升的相关研究，以及为企业提供通过产学研合作提升动态能力的实践指导方面均具有重要意义。为了实证证明产学研合作是企业动态能力提升的一条有效途径，本文提出四个研究问题：一是基于产学研合作的企业动态能力的内涵与构成维度是什么？二是产学研合作是如何影响企业动态能力提升的？叁是产学研合作相关因素对企业动态能力提升的影响效应怎样？四是提升的企业动态能力对合作绩效的影响效应又怎样？本文就此四个问题依次从理论构建到实证研究进行了解答。全文共分为七章，各章主要内容如下：第一章绪论。介绍本研究的背景、目的、意义，相关概念界定与研究对象说明，本研究的主要内容、方法与技术路线等。第二章文献综述。总结梳理国内外关于动态能力、产学研合作，以及两者关系的相关研究文献，并对它们进行简要评述。第叁章动态能力提升的理论基础。主要介绍企业能力理论发展，包括资源基础理论、核心能力理论、知识基础理论等；介绍动态能力提升的相关理论，包括知识管理理论、组织学习理论、演化理论等；介绍合作创新理论，主要包括交易成本理论与资源依赖理论。第四章产学研合作企业动态能力的内涵与构成维度。类比于企业技术创新过程，分析产学研合作运行过程对企业运营能力与动态能力的需求；进而提出产学研合作企业动态能力的内涵与构成；通过实证分析，对产学研合作企业动态能力的构成维度进行测量。本章主要完成研究目的之一。第五章产学研合作对企业动态能力提升的影响机理。从知识管理、惯例演化、组织学习等视角探讨产学研合作影响企业动态能力提升的内在机理。并通过对叁个企业的产学研合作案例分析，验证了产学研合作对企业动态能力提升的影响机理。本章主要是完成研究目的之二。第六章产学研合作对企业动态能力提升的影响效应。首先结合以往研究给出产学研合作影响动态能力提升的相关因素及测量，同时提出假设，给出概念模型。然后采用结构方程模型分析方法验证概念模型及假设。再次，分析动态能力对产学研合作绩效的影响作用，并结合环境动态性变化，指出不同环境状态下动态能力对合作绩效的影响效应。本章主要完成研究问题之叁：相关因素对动态能力的影响，以及研究问题之四：动态能力功效检验。第七章结论与展望。总结产学研合作企业的动态能力构成、产学研合作促进动态能力提升的内在机制与影响效应等结论；提出本研究的理论贡献与对管理者的启示；指出本研究不足与未来研究展望。通过研究，本文得出以下结论：1.产学研合作企业的动态能力内涵是嵌入在产学研合作过程中的，能够在外部环境发生变化时通过协调、整合或重构内外部胜任力(资源或初级能力)的惯例或惯例集；动态能力的构成是一个一阶四维模型，包含环境洞察能力、学习能力、协调整合能力、变革重组能力四个维度。2.产学研合作影响动态能力提升的机制主要是企业对合作获取的具体性技术知识进行吸收、整合、利用等知识管理活动，带动企业配置性知识或整合性知识(本文界定的动态能力)提升；或者是这些配置性、整合性知识包含的惯例在管理者规划或自身作用下演化促进动态能力提升。当然提升的关键还在于企业内部广泛的组织学习，包括主动学习与适应性学习。3.产学研合作诸因素中，企业能力基础与合作关系因素对动态能力及其各子能力的影响比较显着；而资源依赖与内部支持因素对动态能力整体影响作用比较显着，对动态能力的部分子能力影响显着；文化协同因素对动态能力及子能力的影响作用并不明显。4.动态能力在产学研合作相关因素对合作绩效的影响中起着部分中介的作用。环境调节作用在于：在动态环境下，动态能力对合作绩效的贡献相对较大，而在稳态环境下，动态能力对合作绩效影响相对较小。由于企业面临的经营环境日益不确定，因而企业应该积极培育动态能力，维持或提升企业竞争优势。总之，本文证实了产学研合作是企业动态能力提升的一条有效途径。企业应该更加重视产学研合作，并把它作为提升动态能力的有效工具。
刘芳, 冮勇[10]2009年在《企业管理者沟通能力对组织群体凝聚力影响的实证研究》文中研究表明企业管理者沟通能力是影响企业管理绩效的重要因素。本研究运用自编"管理者沟通能力问卷"、"员工群体凝聚力问卷",对北京、上海、沈阳、宁夏和广州等城市的429名企业管理者和员工进行测量,采用SPSS11.0社会统计分析软件包进行沟通能力与群体凝聚力的多元逐步回归分析。结果表明,沟通能力对于群体凝聚力具有较高预测性,其中人际沟通能力对群体凝聚力的解释能力较强,从而证实群体凝聚力是可以作为检验沟通能力的重要效标的;言语表达能力在对群体凝聚力的回归方程中占据最大成分。
参考文献：
[1]. 企业管理者沟通能力结构与测量研究[D]. 张淑华. 华东师范大学. 2003
[2]. 企业内部沟通网络实证研究[D]. 赵国震. 清华大学. 2005
[3]. 重庆市企业员工沟通满意度研究[D]. 郑佳. 重庆大学. 2008
[4]. 中国伦理型领导对员工安全行为的影响[D]. 高伟明. 中国矿业大学. 2016
[5]. 国有企业内部沟通问题实证研究[D]. 赵婉婷. 上海外国语大学. 2011
[6]. 影响员工组织认同的组织识别特征因素及作用研究[D]. 韩雪松. 四川大学. 2007
[7]. TMT网络特征、双元创新与企业竞争优势的关系研究[D]. 王一. 吉林大学. 2017
[8]. 中小学教师人际沟通能力特点研究[D]. 邓自鑫. 西南大学. 2010
[9]. 产学研合作与企业动态能力提升的理论与实证研究[D]. 何泽军. 武汉大学. 2012
[10]. 企业管理者沟通能力对组织群体凝聚力影响的实证研究[J]. 刘芳, 冮勇. 社会心理科学. 2009
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