柏帅蛟[1]2016年在《基于计划行为理论视角的变革支持行为研究》文中认为在新的世纪里,组织的环境变得日益动态和复杂,新技术的层出不穷和互联网+的流行更是强化了这种趋势。由此给企业的生存和发展带来日益严峻的挑战:组织变革不再是变与不变的选择,而是一种必然;留给企业的仅仅是什么时候变革和如何变革的抉择。因此,企业如何成功地推行有计划的组织变革成为了企业管理者和研究者关注的重点之一。众多的实践经验和研究结论表明,组织变革并不能一蹴而就,甚至有很多经过周密计划的组织变革也往往以失败告终。人们慢慢发现,宏观层面的变革计划并不是决定组织变革成败的唯一因素,甚至不是最重要的因素;事实上,对于计划性组织变革而言,变革参与者在组织变革过程中的反应(包括态度和行为)对组织变革的成败具有重要的决定性作用。在此背景下,组织变革参与者的反应成为了组织变革研究的重点之一,其中尤其重要的是变革参与者的变革支持行为。但是,从研究现状来看,现有关于变革支持行为的研究相对较少,更是缺少变革领导者是否以及如何影响到变革参与者的变革支持行为的研究。从理论发展来看,虽然计划行为理论为解释人的行为决策过程提供了一个一般性理论框架,但是使用计划行为理论来解释变革情境下变革参与者的行为还需要突破一些局限性。比如,原来的计划行为理论框架主要解释了个体行为的心理机制,将态度、规范和行为控制性等视为外生的变量。但是,从组织变革管理的角度来看,理解环境因素如何影响到员工的这些信念具有重要的理论和实践价值。因此,有必要进一步讨论那些重要的环境因素对变革参与者内在心理过程的影响。比如,变革领导者对组织变革具有极其重要的意义和作用,通过深入研究变革领导者所采取的变革行为对变革参与者行为的影响,能够进一步拓展计划行为理论及其在组织变革情境下的研究。基于上述现实和理论的背景,本文采取变革管理者的视角,以计划性组织变革过程中变革参与者的变革支持行为作为研究的因变量,以变革领导者的变革动员行为作为研究的自变量,以中国军工企业的军民融合战略变革作为研究情境,希望回答叁个研究问题:一是组织变革过程中变革参与者的变革支持行为是如何形成的;二是变革领导者在变革支持行为的形成过程中起着什么样的作用;叁是变革参与者对变革领导者的信任对上述变量之间的有什么影响。论文的主体部分通过一项前导性案例研究和一项基于问卷调查的实证研究来回答这些研究问题。前导性案例研究有叁个主要目的。一是对研究情境进行了较为详细的描述,交待研究的背景信息;二是在实际的组织变革情境中初步探索了变革领导者的变革动员行为和变革参与者的变革支持行为之间的关系,为后文的实证研究模型提供了实地观察的初步证据;叁是对后续的实证测量提供重要的第一手资料,使后续的测量情境化和具体化。在实证研究部分,基于计划行为理论、社会学习理论和社会交换理论的基本思想,结合相关领域的文献,构建了一个从领导动员行为到变革参与者的变革支持行为的过程模型。该模型解释了变革领导者的变革动员行为影响变革参与者的变革支持行为的过程,以及变革参与者对变革领导者的信任对这一过程的影响。用于假设检验的数据来自实施“军民融合”战略变革的16家军工企业(科研院所),共计455份有效调查问卷。使用Mplus环境下的结构方程模型分析技术和SPSS环境下的描述性分析和多元线性回归分析对数据进行分析。结果表明:变革参与者的变革情感承诺(行为意向)对其变革支持行为具有显着的解释能力;变革参与者的变革前景预期(积极态度)、变革氛围感知(规范)和变革效能感知(控制性)对其变革情感承诺具有显着的正向影响;变革领导者的变革动员行为能够增强变革参与者对组织变革所形成的上述叁方面的信念,即变革前景预期、变革氛围感知和变革效能感知;变革参与者对变革领导者的信任能够正向调节变革领导者的变革动员行为到变革参与者的变革支持行为的链式路径,使得在高信任水平下,领导动员行为能够对变革参与者的变革支持行为产生更强的积极影响;且这种调节效应具体地表现在对构成上述链式路径的七条子路径的调节上。本研究的结果为理解计划性组织变革过程中变革参与者的变革支持行为如何形成,变革领导者如何影响到变革参与者的变革支持行为,以及如何强化变革领导者对变革参与者的变革支持行为的影响提供了实证证据。这些结果一方面拓展了人们对变革参与者的变革支持行为的理解,另一方面对计划行为理论的进一步发展做出了一定的探索。相关的结果能够为变革管理者更好地制定组织变革策略提供一定的理论指导。
吴毓婷[2]2009年在《组织变革中员工的变革认知、变革抵制倾向与组织承诺关系研究》文中认为组织成员对变革的态度很大程度上决定了组织变革的成败,而员工对于变革的态度主要受到变革认知的影响。到目前为止,鲜有实证研究检验变革情境下员工的变革认知构成维度,即使有也只限于个案式研究,对于不同变革类型、不同性质的企业缺乏普适性;同时也鲜有文献全面探讨变革背景下的员工理性认知(即组织变革认知)和感性情绪(即变革抵制倾向)两类变量对员工态度(组织承诺)的综合影响作用。本研究试图从企业变革背景出发,探讨员工变革认知的具体内涵,检验变革认知与组织承诺之间的因果关系,同时检验员工个体性格特征(即变革抵制倾向)对二者关系是否具有调节作用,目的在于理清这些变量之间的关系和影响机制,为组织变革中的人力资源管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献综述回顾了组织变革、员工的变革认知、变革抵制倾向和组织承诺的相关研究进展,在前人研究的基础上建立起变革认知影响组织承诺、变革抵制倾向作为调节变量的研究架构,采用半结构化访谈研究对研究构思进行初步检验,在杭州、温州、上海、北京、南京五个地区的变革组织中大规模发放问卷并回收有效问卷282份,通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思再次进行检验,最终获得了以下研究结论:(1)组织变革背景下员工的变革认知由四个维度构成,分别是对变革意义的认知、对变革操作效果的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知;(2)组织变革认知与组织承诺显着正相关,且组织变革认知对组织承诺有显着的预测作用。其中,对员工权益保障的认知和对变革操作效果的认知影响情感承诺;对变革意义的认知、对员工权益保障的认知和对变革后适应性的认知影响规范承诺;对员工权益保障的认知、对变革后适应性的认知和对变革操作效果的认知影响持续承诺;(3)变革抵制倾向对组织变革认知与组织承诺的关系起到负向的调节作用。变革抵制倾向越强,组织变革认知与组织承诺之间的关系就越弱;(4)组织变革认知、组织承诺和变革抵制倾向主要在年龄、学历、工作年限等个体特征变量上具有显着差异,同时,叁个研究变量在企业性质上具有显着差异。
任萍[3]2016年在《裁员公平感对幸存者组织承诺的影响机制研究》文中认为随着世界经济的快速更新和发展,企业间的竞争更加跌宕起伏。在产业全面转型升级的背景下,组织变革已成为当前企业发展的主题,裁员是企业变革中常用的一种方式。尤其是在世界范围内的经济萧条和全球化的激烈竞争中,为了避免被市场淘汰的厄运,企业必须进行组织的再造或重组,而裁员是企业战略调整的重要方法之一。裁员作为最直接的变革手段,可以快速地降低企业的运营成本,但同时也带来了严重的后续问题,对于企业的各方利益相关者都会造成严重的影响。幸存者是受裁员影响的重要人群。研究表明,裁员会使幸存者经历“幸存者综合征”(Survivor syndrome),使幸存者产生复杂的心理状态和行为倾向。对裁员幸存者的关注成为当前企业人力资源管理中的重要内容,对裁员幸存者的研究有利于企业进行有效的裁员管理,从而保持企业长效稳定的发展。当前,学术界对裁员的研究主要集中在裁员的经济性分析、裁员对企业社会责任的影响、裁员的法律规制探讨和裁员对被裁失业人员的恶性影响等方面。具体到对裁员幸存者的关注,现有研究涉及到了裁员对幸存者心理契约的破坏作用、员工援助计划对幸存者心理契约的修补作用、裁员后对“幸存者综合征”的预防方法和治疗措施等。这些研究从不同角度分析了裁员对幸存者的影响,但是对裁员后幸存者对组织的认知和态度,对组织与自身关系认知、情感和态度的研究还比较少见。其中幸存者组织承诺的变化对于裁员后企业的后续运营和发展起到关键性的作用,而纵观现有的裁员研究,还鲜有专门针对幸存者组织承诺的研究。有鉴于此,本文将研究重点放在幸存者组织承诺的探讨上,着重分析裁员行为对幸存者组织承诺产生的影响。本文将选取裁员情境作为研究立论的背景,以裁员公平感作为幸存者研究的起始点,对幸存者组织承诺变化的原因和内在机制进行深入探讨。通过理论回顾与文献梳理,本文提出研究的理论模型,以幸存者的组织承诺作为研究的因变量,裁员公平感作为研究的自变量,心理契约违背作为裁员公平感与幸存者组织承诺的中介变量,组织支持和心理控制源作为心理契约违背和幸存者组织承诺间的调节变量。基于实证分析的结果,本文对研究结论做如下总结:第一,裁员公平感对幸存者的组织承诺具有正向影响。本文发现裁员的公平性与幸存者的组织承诺有关,且后续的实证检验结果证明了裁员公平感对组织承诺的影响。具体而言,裁员公平感对组织承诺具有正向的影响。其中,裁员公平感的叁个维度,即裁员结果公平、裁员程序公平和裁员互动公平对组织承诺均发挥积极的正向作用。而且,在裁员公平感的叁维度对情感承诺影响中,程度从高到低依次为裁员互动公平、裁员程序公平和裁员结果公平;裁员公平感的叁维度对规范承诺的影响中,程度从高到低依次为裁员程序公平、裁员互动公平和裁员结果公平;裁员公平感的叁维度对持续承诺的影响中,程度从高到低依次为裁员程序公平、裁员结果公平和裁员互动公平,且裁员互动公平的影响不显着。第二,心理契约违背在裁员公平感与幸存者组织承诺间具有中介作用。本文的研究结果表明,裁员公平感对心理契约违背具有显着的负向影响,而心理契约违背对组织承诺具有显着的负向影响,心理契约违背在二者之间起到了显着的部分中介作用。也就是说,一个组织的裁员公平性越高,幸存者的心理契约违背的水平就会越低,进而对组织承诺的负向影响就会越低,反之亦然。第叁,组织支持能够调节心理契约违背与幸存者组织承诺间的关系。本文发现企业裁员之后,幸存者的公平感受会对其组织承诺产生非常显着的影响,如果幸存员工感受到强烈的不公平并致使心理契约发生违背,那么他们的组织承诺就会因此而严重下降,尽管这种作用的存在是非常显着的,但是如果企业能够为员工提出足够的支持,那么就可以降低裁员不公平感通过心理契约违背对组织承诺产生的负向影响。第四,心理控制源能够调节心理契约违背与幸存者组织承诺的关系。本文的研究结果表明个体的内控倾向越高,其心理契约违背对组织承诺的负向影响就会越大。面对裁员不公平导致的心理契约违背,偏内控的个体更倾向于认为自己具有情境控制力,相信自己的努力能够避免被裁员的结果,一旦出现裁员不公平的情况,便会打破内控者对情境的控制力,其对组织的信任也将破裂,因此其组织承诺降低的水平会相对要大。相反,偏外控的个体会倾向于认为自己对所处情境缺乏掌控力,在裁员事件上,无论自己表现如何、如何努力,最终都只能听天由命,因此,当心理契约发生违背时,外控者易将裁员结果归因于机会、运气或其他不可抗因素,其对组织的失望感没有那么强烈,因此组织承诺下降的水平会更低。综上所述,本文建构了裁员公平感影响幸存者组织承诺的作用机制模型。在理论上,本文为裁员情境下的员工组织承诺问题提供了一条新的思路。本文验证了裁员公平感与组织承诺之间的关系,发现了心理契约违背在裁员公平感与幸存者组织承诺之间的中介作用,并识别了组织支持和心理控制源的调节作用,弥补了幸存者组织承诺的研究缺口,形成了研究幸存者组织承诺问题的一个完整框架体系,有利于裁员公平感和组织承诺研究的进一步推进和延伸。在管理启示方面,本文对企业的人力资源管理和裁员管理具有重要的决策参考价值。本文认为企业应该加强企业裁员管理,设定系统的裁员决策和执行程序;注重裁员的公平、公正和公开;注重组织内外的沟通,重塑员工对企业的心理契约;组织在裁员前后应提供足够的组织支持,注重员工培训,同时构建完善的员工援助计划体系。
罗峦[4]2013年在《农产品供应链的组织演进与关系治理研究》文中提出近年来,在农业产业领域,合作生产、合同销售、战略联盟等契约型纵向协作的农产品供应链组织逐渐成为农业经济组织的新形式,并有不断扩大的趋势。识别农产品供应链组织形成和发展的一般规律；认识这种组织内在主体间关系的内涵、关系治理的机制和绩效,对从新的视角探究农产品竞争力的形成原因,分析现代农业产业组织的发展方向,探寻新的农产品质量安全的保障机制具有十分重要的意义。论文以农产品供应链中间性组织特征为出发点,运用分工理论、交易成本理论和组织问关系理论对一般性供应链组织的形成原因进行了系统的解释,研究认为,分工是供应链组织产生的前提条件,而因追求分工经济而产生的节约交易成本、获得互补资源和谋取超额利润的目的是供应链组织产生的内在根本原因。在描述世界农产品供应链组织演进的历程后,论文将一般性供应链组织演进的经济学解释结论应用于农产品供应链组织形成与发展的分析,得到了良好的回应。论文提出,农产品供应链组织是商品交换关系、社会交换关系和知识交换关系的结合。依据供应链主体问关系的疏密程度,农产品供应链组织的表现形式可进一步细分为：与普通伙伴的较稳定关系、与有选择的伙伴的非合同稳定关系、正式的合同关系、以及以关系为基础的战略联盟和以产权为基础的战略联盟五种类型。并以商品交换关系、社会交换关系和知识交换关系的为区分维度,建立了识别农产品供应链组织治理结构的变量指标体系。具体表现为：对关系性专用资产的投入水平、交易的不确定性程度、合作的时间长短、对合作伙伴选择的预期约束、相互依赖程度、双边信任程度、承诺水平、互惠互利联合的程度、信息交流水平、知识传递特征、知识整合特征等十一个维度。同时,资源的依赖程度、农业生产者组织发展水平、协作的信念、协作的能力、产品属性和国家特征是影响农产品供应链组织治理结构选择的主要因素。在对农产品供应链组织内部关系治理定性分析的基础上,论文构建了一个关系结构特征、供应链主体行为特征和关系绩效之间的结构方程模型,并以农产品批发商与其稳定供应商之间的双边关系为例对模型进行了实证分析。分析结果表明：1)相互依赖和满意促进了双边沟通,并由此推动双方共同行动,提高了双边的关系绩效；2)关系性专用资产投资直接提高了双边的关系绩效；3)对前期重复交易的满意建立了双边的信任,间接提高了一方对另一方的承诺水平；4)一方对相互依赖的认识的重视直接提高了其对另一方的承诺水平。总体来看,全文研究获得了以下主要结论：首先,分工是农产品供应链组织形成的逻辑起点,对分工经济的追求是农产品供应链组织生成的根本原因。其次,农产品供应链组织是商品交换关系,社会交换关系和知识交换关系的结合。再次,非正式治理机制在农产品供应链组织的关系治理中作用突出,其中关系性专用资产投资和共同行动是创造关系绩效的主要原因,双方间关系的满意和相互信任是促进农产品供应链主体关系紧密的重要推力。研究在以下几个方面体现了其创新性：对供应链组织生成的解释视角独特,有创新；对农产品供应链组织内部关系的认识有新意,并从关系内涵的叁个维度出发,建立了新的区分农产品供应链组织形式的变量指标体系,在理论上有一定的创新；论文实证分析部分构建了“结构—行为—绩效”的实证分析框架和各变量间关系路径的模型,有一定的创新。
张通[5]2011年在《工作不安全感对进谏行为的影响研究》文中指出工作不安全感和进谏行为是最近得到越来越多研究者重视和研究的两个变量,前者反应了员工对组织环境、工作特征变化的感知,指员工对于失去工作本身的担忧以及员工对雇佣关系质量有损害的威胁的感知；后者则是员工基于对组织的认同和投入而产生的具有挑战和风险,以及建设性和积极的组织公民行为。但是员工工作不安全感的感知对进谏行为的影响研究尚处于起步阶段,本文将工作不安全感作为自变量,进谏行为作为因变量,初步探讨他们之间的影响关系。同时研究组织承诺的中介作用,以及程序公平的缓冲作用。本文的研究框架共分为叁个部分,首先是文献综述,在此基础上构建理论基础和研究模型；然后进行问卷调查,收集问卷,向各行业企业员工发放问卷240份,回收得到有效问卷209份。通过SPSS软件进行相关的数据统计和分析,对假设进行验证；最后对结果进行讨论,得出最终结论,并总结研究的不足和展望未来的研究方向。通过本文,得出以下具体结论：(1)工作不安全感在中国情境下具有二维结构,分别是工作数量不安全感、工作质量不安全感；进谏行为在中国情景下也具有二维结构,分别是禁止型进谏和助长型进谏。(2)工作数量不安全感、工作质量不安全感均与禁止型进谏和助长型进谏显着负相关。这说明中国情境下,员工对工作不安全感的感知会导致员工进谏行为水平的下降。(3)组织承诺与进谏行为正相关。这说明,中国情境下,员工对组织的情感投入和责任、义务会提升员工的进谏行为水平,同时出于对自己利益的维护,会增加员工的禁止型进谏水平。(4)组织承诺,包括情感承诺、规范承诺和持续承诺在工作不安全感对进谏行为的影响过程中起中介作用。说明工作不安全感通过组织承诺影响进谏行为。工作不安全感挫伤了员工的积极性,减少了员工对组织的投入和承诺,员工进一步减少了自己的进谏行为水平(5)程序公平在工作不安全感对禁止型进谏的影响过程中起缓冲作用。
石姝莉[6]2016年在《传媒业知识型员工工作幸福感对创新绩效的影响研究》文中研究表明随着我国传媒业市场化程度的加深,媒介融合脚步的加剧及“互联网十”时代的到来,针对传媒业知识型员工的有效管理日益成为传媒企业整体实力和品牌竞争力提升的关键。任何传媒企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出,必须依靠与依赖媒体产品的创作与制作者,知识型员工当仁不让的成为传媒企业创新绩效提升的重要引擎。而在积极心理学与积极组织行为学将幸福感研究扩展到管理学和组织行为学领域后,工作幸福感已被不少学者证实是提升个人及组织绩效的有效方法之一因此,基于我国传媒业发展现状,如何通过工作幸福感增强知识型员工的组织忠诚与承诺,进而提升创新绩效,实现传媒企业长效及可持续发展成为本文的重要议题。首先,本文通过对传媒业知识型员工概念的界定,扩充了对知识型员工的研究领域。由于目前并没有针对传媒业知识型员工的概念界定,本文综合专家学者的相关界定,基于本研究的特征和需要,对传媒业知识型员工的概念作出界定：有过高等教育经历(含同等教育经历),或受过相关培训并取得一定资质认证,主要在电视台、广播电台、报社、杂志社、出版社、网站及新媒体企业(以信息加工、传递等相关业务为主,不包含网络游戏等)这七大媒体中从事信息采集、写作、加工、编辑、制作等脑力工作,并基于已有知识进行系统分析、运作与创新等,不断给传媒产品赋予价值或新增价值的劳动者。在综合归纳一般知识型员工的十大特征外,经过调查论证,提出了传媒业知识型员工的独特性特征：具备责任伦理意识、兼具人文情怀、工作强度及压力大。对知识型员工的情境化深入探究有助于扩充、丰富现有的相关理论,更能为后续研究的开展奠定坚实的基础。其次,本文深入研究传媒业知识型员工的工作幸福感,以组织承诺为新的中介变量,建立起基于组织承诺为中介变量的作用模型,探究工作幸福感、组织承诺同员工创新绩效之间的关联。已有部分研究表明,积极情感因素和认知评价因素都会提高员工对企业的组织承诺,而工作幸福感中的积极情感能够挖掘员工的资源,进而增加其组织公民行为,这与部分研究证明工作幸福感能正向预测组织承诺中的部分维度一致。同时在众多影响员工创新绩效的个体因素中,员工工作幸福感的提升被证实有助于增强员工创新绩效。但组织承诺不同维度对创新绩效的影响也有不同的研究结论。因此有必要探究影响工作幸福感与员工创新绩效之间关系的,亦考虑到职场氛围及组织特性的员工心理诉求的中介影响作用。中介变量组织承诺的加入,打开了工作幸福感与创新绩效之间黑箱的一角,深化工作幸福感理论研究的同时,拓展了其在传媒等领域的实践指导价值。再次,在传媒业背景下,借鉴前人研究成果修正了工作幸福感量表,使其更加适合本土传媒业知识型员工工作幸福感水平的测量,并运用因子分析和回归分析等验证了量表的信度和效度。当下学界针对工作幸福感的分类大致包括主观幸福感、心理幸福感以及整合两种幸福感这叁种,将主观幸福感与心理幸福感综合起来进行的研究被视为建构全面个人工作幸福感的有效视角。本研究将中国学者黄亮(2014)的整合两种幸福感视角的工作幸福感四维度量表运用于中国传媒业知识型员工全国范围的测试,根据实证结果进行了维度及量表题项的调整与删减,最终形成适合中国传媒企业的工作幸福感叁维度测量量表。为整合两种幸福感视角的工作幸福感研究提供了本土化的理论模型与实证结论支撑。
丁士周[7]2012年在《员工变革认知与组织变革能力的关系研究》文中研究说明目前,企业所面临的外部环境发生着剧烈的变化,企业只有不断的变革以适应外部环境,才能在市场激烈竞争中立于不败之地。然而,很多企业的变革并达不到预期的效果。企业要想进行有效的变革,就必须增强组织的变革能力。迄今为止,国外的研究大多注重系统再造等宏观层面的策略运用,极少论及企业员工的心理变化在变革中的作用,而国内即使有一些相关研究也是偏重于理论阐述,缺少必要的实证分析。同时,企业员工中涌进大部分大学毕业生,这部分群体通过自己在大学期间的理论学习,对变革有了一定的认知,但如何将其转化为组织的变革能力是一个重要的问题。本研究首先通过阅读国内外文献,对变革认知、组织承诺、组织变革能力及其叁者之间的关系做出归纳与总结,然后理清研究思路,给出研究假设,采用实证研究方法,选取了分布于辽宁、北京、山东、河北和上海五个地区的207名大学毕业生做为研究样本,通过问卷调查的方法来对变革认知、组织承诺、组织变革能力及其叁者之间的关系进行相关研究。本研究具体结构共分为五个部分。第一部分为绪论,主要介绍了本研究的选题背景、研究意义、研究方法、研究框架及可能的创新之处;第二部分为文献综述,主要包括对变革认知、组织承诺、组织变革能力及其叁者之间关系的相关理论研究的回顾和综述；第叁部分为研究设计,主要介绍了研究变量的界定、研究框架、研究方法、研究假设,并介绍了研究对象样本的选择、调查问卷的设计与数据的收集；第四部分为实证分析部分,主要运用描述性分析、相关分析与回归分析探讨了大学毕业生的变革认知对组织变革能力的影响,以及大学毕业生组织承诺的强弱对两者关系的影响；第五部分为结论和建议,主要对本研究进行总结,为企业管理者有针对性的提出相应的管理建议,并指出本研究存在的不足之处。通过对从大学毕业生获得的数据统计和分析,主要得出了以下的结论。第一,大学毕业生对企业变革总体上有较为正面的认知程度,在变革意义、变革参与与前程发展这叁个层面都有较为正面的认知程度,但在自身利益层面有较为负面的认知程度；第二,大学毕业生的变革认知与组织变革能力两者显着正相关,其中在变革意义、变革参与与前程发展这叁个层面与组织变革能力的各个维度之间都呈显着相关关系；第叁,组织承诺对变革认知与组织变革能力两者之间的关系起到正向的调节作用,即当大学毕业生的组织承诺越高时,变革认知与组织变革能力之间的关系越强,当大学毕业生的组织承诺越低时,变革认知与组织变革能力之间的关系越弱。本研究通过实证研究变革认知和变革能力的关系,期望企业能主动去了解员工的变革认知,将大学毕业生的变革认知运用到企业的变革过程中,以提升组织的变革能力,使企业可以进行更有效的变革,增强企业在不断变化环境中的核心竞争力。
马靓[8]2017年在《中国文化背景下不同领导风格对护士工作绩效的影响研究》文中认为本文旨在研究中国文化(本文中的中国文化概念专指中国传统文化)对组织行为的影响。领导风格、工作绩效历来都是组织行为学领域研究的重点,但以往研究多集中在企业和学校,对医院护士这一群体的研究鲜见,更无学者研究中国文化背景下医院组织行为的特征。当前无论是健康中国建设、医疗体制改革,还是健康产业发展,都是从经济利益或公益性角度去研究组织行为。而目前中国护士离职率高、年轻化明显、合同制护士比例高,护理队伍处于非常不稳定的状态,更需要从文化视角研究医疗组织中护士长的文化领导能力,采取具有文化价值的领导风格才能胜任管理角色。如何运用文化感知力提高护士的组织承诺,营造和谐的护理工作环境和氛围,提高护士对组织的忠诚度和认同感,最大程度地发挥其工作的主动性和积极性。具有文化内涵的组织管理,不仅留住优秀人才,而且提高他们的自信心,具有社会价值感,从而提高工作绩效,确保护理质量。这些文化管理问题正日益受到医院的关注,是目前护理管理者面临的重要挑战和亟待解决的问题,由此引发本研究的动机。尽管已有学者研究护士长领导风格对护士工作绩效的影响,但目前尚未发现学者从中国文化背景的视角,引入文化认知的护士组织承诺作为中介变量,探索文化对护士长领导风格进而对护士工作绩效的影响。本研究将从认知科学范式探索分布式认知对人际关系的耦合,通过激励、社会交换表征,在全范围领导理论的指导下,形成文化认知在组织系统中的分布,建立护士长领导风格对护士工作绩效的影响过程模型,运用实证分析揭示护士长领导风格影响护士工作绩效的"黑箱,",并由此提出改善护理人力资源管理的建议。本文采用四种研究方法,①文献分析法:本研究将系统分析目前国内外关于领导风格、组织承诺及工作绩效的研究进展,提出本研究的选题背景,并指出所要解决的问题。在总结文献的基础上,明晰领导风格、组织承诺及工作绩效的内涵,借鉴相关学科理论,结合我国医院实际情况,确定测量指标,提出研究假设并建构模型。②问卷调查法:采用国内外领导风格、组织承诺及工作绩效中,在护理领域被广泛应用的成熟量表进行设计,通过信效度检验、因子分析对问卷进行修改,使问卷本土化。然后在医疗集团中的叁级综合医院抽取500位护士开展调研,收集相关数据并加以分析,通过实证来检验模型。③统计分析法:利用信效度分析、描述性统计分析、相关性分析、回归分析和结构方程模型等方法处理问卷数据,对样本特征进行描述,运用SPSS进行回归分析探索变量间的关系,然后利用结构方程模型再次检验中介效应。分析工具主要使用EpiData3.1、SPSS19.0和Amos21.0结构方程模型统计分析软件包。④比较分析法:本研究不仅将比较不同的理论假设和解释视角,还将比较本研究结果与以往研究结果的不同,然后进行分析和解释。经过研究后发现,①西方研究领导风格主要有两种:交易型和变革型,在中国医院组织中,变革型领导风格与中国文化内涵具有相似性,所以护士长领导风格中的变革型领导风格维度得分最高。在中国文化环境下,领导魅力会得到认同和效仿,护士长好的道德标准和行为会受到下属的尊重和信任,赋予护士使命感,形成护士对医院组织具有非常强的组织认同和归属感,对继续留在组织有较强的义务感,所以护士组织承诺中的规范承诺维度得分最高,护士工作绩效中的领导能力维度得分最高。②领导感召力是在共同的文化认知下护士长文化信念和情绪感染力能够凝聚护士的强大力量,所以文化认知的变革型领导风格与护士工作绩效和组织承诺均显着正相关,尤其与感情承诺维度相关性最高,体现护士对医院组织的感情依赖、认同和精神投入较高。调查显示护士对医院组织表现出来的忠诚和努力工作,最主要是由于对组织有深厚的感情和义务,所以护士感情承诺、理想承诺和规范承诺维度与护士工作绩效显着正相关。③护士对组织的忠诚度(组织承诺)是重要变量,护士长的领导目标是要提升护士的工作绩效,而护士组织承诺在护士长领导风格和护士工作绩效之间的中介作用显着。由于护士长的文化感召影响了护士留在组织的义务感,所以护士长变革型领导风格对护士组织承诺中规范承诺的正向影响最显着。以护士组织归属感的提高作为中介,影响护士的组织行为效果,所以护士长变革型领导风格对护士工作绩效的正向影响均显着,护士感情承诺和规范承诺对护士工作绩效的正向影响显着。④不同护士个人属性对感知到的护士长领导风格及对护士工作绩效影响显着,而对护士组织承诺的影响不显着。其中原因不太清楚,这需要今后进一步深入研究。在理论指导和实证研究数据分析的基础上,本文得出如下结论:①文化具有背景和背衬作用,通过认知潜移默化地影响着组织行为。在中国文化背景下,交易型领导风格不太适宜中国医院管理,所以要培养护士长的变革型领导风格,培养护士的感情承诺和规范承诺。②中国传统文化对组织行为的影响,主要是通过分布式认知的作用。医院组织积极地将分布式认知理论应用于护理管理实践中,注重个体、环境和人文叁者的交互,从个人力、地域力和文化力综合角度采取管理措施,构成文化共同体,形成"护理工作并非护士个体头脑中的符号操作,而是以'文化生成物'为中介,形成中国文化认知下的科室文化环境,建立护士长、护士、医生及患者之间交互沟通的情感行为"的理念。③发扬中国文化优势,塑造文化环境培养护士长运用变革型领导风格进行管理。鼓励护士长变革型领导风格的养成,激励护士长在工作中展示领导魅力和文化感召力,提升护士救死扶伤、实行革命人道主义的使命感和责任感,增强护士自信心,彰显白衣天使的自豪和骄傲,激发他们个性智慧和勇气。④运用中国文化力量培育文化行为,激发组织承诺形成职业行为习惯。在医院管理中通过关爱护士、提高愿景信念,激发护士的组织承诺形成职业行为习惯来提升其工作绩效是文化管理之道,重点是运用文化感召获得护士的感情承诺和规范承诺,形成心理契约,自觉形成认同感和归属感,这样不断强化护士的组织忠诚行为,逐渐养成职业习惯,从而提高工作绩效。
邱毅[9]2006年在《企业跨国并购整合过程》文中进行了进一步梳理随着经济全球化浪潮的推动，企业跨国并购活动不断发展，至2000年，跨国并购额已约占全球对外直接投资的81％。跨国并购日益成为企业拓展国际市场和获取海外资源的一种手段，而且越来越多的企业利用它作为一种重要的成长战略。中国企业在步入21世纪之后，也开始以跨国并购方式大幅度进攻海外市场。由于多种原因，有些跨国并购取得了成功，而有些跨国并购没有获得令人满意的效果，甚至以失败而告终。文献显示，跨国并购失败率在50-70％，认为失败的主要原因是并购后没有进行合理而有效地整合。有关并购后整合问题研究，国外起步较早，而国内在最近几年随着中国市场改革的推进，一些学者也开始重视并购后的研究。以前研究者大多关注于业务、文化、人员、制度和资产等方面的整合，把并购失败归因于并购双方的战略和组织“适配”、文化冲突、缺乏价值协同效应等问题。作者在整理并购整合理论中发现，很少见到把核心能力转移作为考察对象，认为通过并购公司与被并购公司之间的资源和能力转移，共享知识和资源，能够创造并购价值，实现并购战略协同效应。因此，本文把跨国并购后整合过程中的核心能力转移作为本研究的中心议题。研究中隐含着二个假设条件：第一是并购公司与被并购公司之间成功的核心能力转移是并购创造价值的过程，是实现并购战略协同效应的一个主要手段；第二是并购后缺乏核心能力转移是跨国并购失败的主要原因。本文利用管理学、金融学、组织行为学和国际企业管理等相关理论，着重从核心能力转移角度，对跨国并购整合过程进行了系统地研究，希望本研究的结果能为从事跨国并购的管理者提供一个理论参考，也能丰富跨国并购整合理论。 本文从基于资源的核心能力转移是实现并购成功的源泉这个观点出发，将企业跨国并购后整合(文中各章也可能称为企业跨国并购整合或跨国并购整合)定义为并购企业根据自身并购前所确定的战略目标和发展准则，遵循东道国的政治、社会文化、经济和法律环境，将目标企业或被并购企业的组织结构、管理风格、公司文化、生产、营销和人员等企业要素重新打破，使之与并购企业的要素融为一体，通过两家企业之间的相互作用，来实现企业组织间的核心能力或战略能力的有效成功转移、扩散和积累，从而达到并购企业在全球范围内提升核心竞争力和创造企业价值的目标的过程。 能力转移(文中也指知识能力转移)过程，是指跨国并购一方将拥有的能力，通过转移机制传播给或“移植”到或“嫁接”到被并购一方的过程，能力接受者将之与现有的能力相结合内部化为自身核心能力的一个有机组成部分，使接受者的竞争优势得到提升或最终接受者的绩效得以改善，反之亦然。能力转移包括两大类活动：(1)知识能力接收者的接受过程；(2)知识能力提供者的传递过程。 本研究利用国内外文献和实证研究成果，开始从分析跨国并购成功和失败的原因入手，提出了本文关注的研究问题。 第二章，从理论上对并购动机、并购整合、核心能力理论进行了文献探讨，为以后各章的论述提供了一个理论基础。 第叁章，既是本文的重点也是难点，建立了一个并购整合过程核心能力转移的模型，核心能力转移主要受到能力特性、社会文化问题、人力资源问题、并购战略、能力提供者和接收者的特性、沟通和信赖、转移成本和转移机制等影响。这些因素分为战略层面、组织层面和技术层面。并提出核心能力转移的一个并购过程的观点，核心能力转移不仅是并购后管理的重点，而且从并购前的尽职调查开始到并购交易方式的选择，一直到并购结束为止都要高度关注。 第四章，也是本文的难点、重点部分，主要论述了作为企业资源的知识的特性和分享过程和转移成效。同时分析了知识转移成功的障碍和促进要素。 第五章、第六章是本文的重点部分，分析了与跨国并购背景下的核心能力转移紧密相关
莫申江[10]2012年在《并购变革背景下的伦理型领导及其效能机制研究》文中研究指明近些年来,经济全球化趋势的快速演进和全球经济危机的全面爆发,促使大量中国企业选择通过开展国内外等多种形式的企业并购变革,来实现自身市场竞争实力的大幅提升。而与此同时,由于并购变革的失败成本越来越高,为了确保并购成功和未来可持续发展,参与并购的双方企业的关注焦点由以往仅仅关注获取依赖性或竞争性资产,转变为当前十分强调双方基于伦理道德视角的并购后组织融合过程,即如何促使被并购方员工主动融入并购变革后的组织和部门。这是当前我国发展产业转型升级,构建和谐商业关系,促进经济可持续发展中的一大重要命题。本文在梳理和总结以往伦理型领导相关研究的基础上,基于社会交换理论(social exchange theory)和社会认同理论(social identity theory)共同构成的双重效应理论框架,就并购方通过新派任群体领导的伦理型领导和组织层面的组织声誉影响被并购方群体伦理合作行为和并购后满意感的作用机制开展研究,主要期望解决叁个问题：第一,并购变革背景下新派任领导所展现伦理型领导的多维构思模型构建(研究一)与测量工具开发(研究二)；第二,并购变革背景下的伦理型领导与组织声誉对被并购方群体伦理合作行为的交互影响机制(研究叁)；第叁,不同并购变革特征下伦理型领导和组织声誉的双重领导效应机制(研究四)。具体而言,主要包含以下四方面研究：研究一,并购变革情景下伦理型领导(ethical leadership)的构思开发研究。运用跨案例分析的方法,对组织并购变革过程中,并购方新派任的部门领导所展现的伦理型领导行为做出细致描述与理解。首先,通过回顾总结一系列不同类型的并购变革案例,挖掘体现新派任领导在并购变革后,在被并购方部门管理中实行的道德行为和伦理主张。进而,基于社会交换理论的叁维基本分析框架,开展跨案例比较,最终得出并购变革背景下伦理型领导构思由承诺践行、平等协作和适应引导等叁项行为要素组成。研究二,并购变革背景下伦理型领导构思的结构维度验证研究。采取访谈研究和实证问卷研究相结合的方法,在总结归纳研究一跨案例分析结果和前人量表开发文献的基础上,通过大样本实证数据采集与分析,开发并验证并购变革中伦理型领导的测量工具。综合研究一、二所获结果,我们得出并购变革中的伦理型领导主要体现为承诺践行、平等协作和适应引导等叁方面行为；它们直接影响被并购方群体所采取的伦理合作行为。研究叁,并购变革中伦理型领导与组织声誉(organizational reputation)交互影响机制研究。基于社会交换理论框架,本研究依据前文得出的组织伦理包含了伦理型领导和组织声誉的组合要素内涵,采用包含情境模拟和抽象实验的系列实验设计,检验并购变革情景中,并购方新派任领导所实施的伦理型领导与并购方组织所展现的组织声誉间存在交互效应。结果发现,伦理型领导与组织声誉间存在交互效应,共同决定了被并购方部门群体的伦理行动。具体而言,只有当感知到的并购方组织的组织声誉和群体领导的伦理型领导都较高时,群体才会反馈较高水平的伦理合作行为。这种交互效应对伦理合作行为的影响是通过被并购方群体所具有的伦理互惠水平的中介作用而实现的。此外,当被并购方群体在并购变革中发生群体构成变动较弱时,伦理型领导与组织声誉对群体伦理行为的影响效能更为显着。研究四,阐述不同并购变革特征情景下,伦理型领导和组织声誉影响群体伦理行为的双重效应过程机制。以社会交换理论和社会认同理论的双重效应框架作为理论基础,阐析两方面伦理行为意向——伦理互惠和伦理认同对伦理型领导效能产出的中介效应。结果表明,一方面基于社会认同框架,被并购方群体采取伦理合作行为并不出于对并购变革事件的直接利益关联思考,而是其受到并购方的组织声誉影响,而产生与直观印象关联的伦理认同。另一方面基于社会交换框架,被并购方的伦理行为会受到大量涉及与并购事件产生的具体结果直接关联的思考(issue-relevant thinking)的影响。依据这种决策模式,并购方新派任领导开展的具体伦理领导行为显着地改变下属群体的互惠意愿。我们认为,两重不同的领导效能过程同时存在,并分别产生了伦理认同和伦理互惠两种不同层面的伦理行为意向,对应产生被并购方群体采取的伦理合作行为,并最终影响并购后满意度。在此基础上,本研究进一步探析不同变革情景特征对伦理型领导效能产出过程模式的影响机制。结果再次验证,当被并购方群体在并购变革中发生群体构成变动较弱时,伦理型领导与组织声誉对群体伦理行为的影响效能更为显着。此外,被并购方群体在并购变革中的利益冲突水平显着地影响并购方伦理型领导和组织声誉对群体合作行为及并购满意效能的影响作用。具体而言,当群体因并购而产生的直接利益冲突较低时,基于社会交换框架,强调新派任领导在并购事件后采取的具体伦理行为的伦理领导效应更为有效；而当群体因并购而产生的直接利益冲突较高时,基于社会认同框架,突出并购方组织声誉对被并购方群体身份认同的伦理领导效应更为有效。基于上述各项研究结果,本文最后就如何通过有效实施组织伦理引导以促进并购后成功融合等问题,开展相应理论进展和实践指导意义探讨。
参考文献：
[1]. 基于计划行为理论视角的变革支持行为研究[D]. 柏帅蛟. 电子科技大学. 2016
[2]. 组织变革中员工的变革认知、变革抵制倾向与组织承诺关系研究[D]. 吴毓婷. 浙江大学. 2009
[3]. 裁员公平感对幸存者组织承诺的影响机制研究[D]. 任萍. 吉林大学. 2016
[4]. 农产品供应链的组织演进与关系治理研究[D]. 罗峦. 华中农业大学. 2013
[5]. 工作不安全感对进谏行为的影响研究[D]. 张通. 浙江大学. 2011
[6]. 传媒业知识型员工工作幸福感对创新绩效的影响研究[D]. 石姝莉. 辽宁大学. 2016
[7]. 员工变革认知与组织变革能力的关系研究[D]. 丁士周. 东北财经大学. 2012
[8]. 中国文化背景下不同领导风格对护士工作绩效的影响研究[D]. 马靓. 南京中医药大学. 2017
[9]. 企业跨国并购整合过程[D]. 邱毅. 华东师范大学. 2006
[10]. 并购变革背景下的伦理型领导及其效能机制研究[D]. 莫申江. 浙江大学. 2012
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