一、人本管理——企业人力资源管理的趋势（论文文献综述）
李振[1]（2021）在《J市高新区政府绩效考核的改革成效、问题及对策研究》文中进行了进一步梳理随着我国逐步转入高质量发展阶段,社会治理的多样性与复杂化日趋明显,我国政府对国家治理体系和治理能力现代化的探索改革随之加快。其中,绩效考核作为政府衡量治理成果与明晰自身工作路径的重要方式,成为了各级地方政府尝试进行优化改革的热门领域,并形成了各具特色的绩效考核模式。而我国各地高新区行政机构在目标和职能上与普通地方政府机构同异并存,并允许在改革创新方面先行先试,其改革创新成果的覆盖面较广,程度相对较深,具有较高研究价值。从分析改革成效与问题的角度出发,这些改革成果可对我国高新区政府机构在高质量发展背景下的绩效考核研究进行一定的丰富完善。本文基于以上研究目的,运用理论分析、定性、实证等研究方法,以明晰相关概念及高新区政府绩效维度、要素为研究起点,对J市高新区政府绩效考核的改革成效与问题进行实证分析研究,并尝试提出对策建议。本文共6章,分别为:绪论;相关概念与理论基础;J市高新区政府绩效考核的改革主要内容与成效;J市高新区政府绩效考核改革问题及成因;完善J市高新区政府绩效考核改革的对策建议;结论及展望。研究表明,政府绩效考核对政府绩效表现会产生全方位的作用。高新区作为我国地方政府机构中较为特殊的一类,即肩负着更高的发展使命,也获得了更多的政策红利,其组织目标与发展空间的双重特殊性,决定着高新区不仅应成为社会发展创新的高地,更应具有适应自身特殊性的创新性绩效考核模式。高新区在当前发展阶段下的绩效考核模式既需应对作为公共管理部门所带来的组织目标的复杂多面性,又面临着缺少对传统政府绩效考核模式的适用性的问题。基于以上现实基础,各地高新区独有的绩效考核模式在优化当地政府绩效表现方面产生的成效,便成为评价其改革成功与否的重要标尺之一。在目前高质量发展背景及高新区的社会发展前沿地位下,其绩效考核模式应当对上级任务指标、组织架构、组织职能及目标定位、区域发展需求及现状等方面有较高的契合度。同时,应选取符合以上背景的政府绩效维度与要素,系统分析改革后在优化政府绩效表现方面产生的成效与问题,并基于分析结果提出相应对策,进行靶向完善。
马广奇,郭文超[2]（2021）在《人本管理在我国企业管理中的应用研究》文中研究说明在当前我国知识经济和科技革命的时代中,一个企业能否健康而长久的发展,起关键作用的因素之一就是人力资源,因此国内外各大着名企业的管理方式不约而同的逐步调整为"人本管理"。当前越来越多的企业都明确"以人为本"的目标,然而在实践过程中却事与愿违。究其根本原因在于,"人本管理"本身属于严肃性、科学性管理方式,必须与企业具体管理之间相融合,才能真正在实践中落实见效。本文围绕这一问题,
黄石锋[3]（2020）在《A公司员工流失及防控研究》文中认为员工是企业重要的资源,是其在市场环境中最直接的竞争力的体现所在,没有人才的企业在激烈的竞争形势下将缺少话语权。而员工的稳定性则是企业发展的必要基本保障,若企业员工流失率过高,将给企业造成巨大损失,需要对其予以防范与控制,才能确保企业的长久与稳定发展。近年来,A公司员工流失率持续增长,尤其是2018年,流失率达到23.43%,在同行业中员工流失率属于较高水平,由此对A公司的正常经营造成一定影响。员工流失及防控问题,成为公司管理层亟待解决的问题。人力资源管理作为企业经营活动中的重要部分,国内外学者对员工流失问题的研究深度与广度也在不断增加,为企业员工流失的防范与控制奠定了理论基础。然而,各公司的经营情况有所不同,员工流失的具体控制措施也不尽相同。本研究对我国企业员工流失以及人力资源管理可以起到积极作用,不仅丰富了企业管理的相应理论,为A公司员工流失的防控也提供了理论指导。本文提出的针对性防控措施,对A公司的人力资源管理以及员工流失问题的管理有着积极意义,可以提升员工流失的防控效率,促进企业稳定性得以提升,使企业的经营成本损耗得到降低,这对企业的持续发展极为有益。本文为探讨A公司人力资源管理方面的问题,在整理国内外学者关于员工流失相关研究的基础上,结合需求层次理论、双因素理论以及心理契约理论展开研究工作,研究表明员工流失对企业产生的影响表现在多方面,例如增加经营成本、对品牌形象、企业竞争力以及在职人员的士气都会造成不利影响,同时企业的商业机密及技术机密也可能随着员工的流失而被泄露,企业将面临着更大的经营难度及风险。A公司近年来员工流失现象日渐严重,为深入探究员工流失的原因,通过问卷调查的方式,设计问卷对其流失成因进行研究,对问卷结果整理之后发现,员工流失主要原因在于六方面,一是企业人本管理缺失,员工因感受不到人文关怀而流失;二是绩效评价体系有待完善,有关员工绩效考核的相应机制不够灵活,与员工实际需求存在一定差距;三是员工劳动保障制度不健全,尤其在职业安全、社会保护以及劳动保障方面,未给予员工充分保障,导致企业员工工作积极性受到影响,进而逐渐出现流失;四是缺乏对员工的职业需求给予充分关注,无法满足员工职业发展的需求;五是A公司员工的薪资水平偏低,与同行业相比,存在一定差距;六是企业人际关系复杂,缺乏良好的工作氛围。基于以上原因,笔者从实践层面提出适合A公司员工流失的防控措施,具体从加强企业人本管理、强化绩效管理、完善员工保障机制、注重员工职业生涯规划、优化薪酬体系设计、构建和谐企业文化这几大方面进行落实。希望可以为其他企业防控员工流失提供一定借鉴建议。
李凤营[4]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中进行了进一步梳理中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
李青遥[5]（2019）在《SC公司销售人员绩效管理优化研究》文中指出绩效管理一直是企业管理和人力资源管理研究的重点和难点。随着市场和经济的不断发展,更多的企业面临着越来越复杂的内部和外部环境。SC公司是一家工业品销售公司,在扁平化的组织结构下,经过三十年的快速发展之后,近几年出现了“销售增速下降、销售人员积极性不高且人员流动率增加”等问题。本文在对销售人员开展网络问卷调查的基础上,通过查阅大量文献,采用数量统计、案例分析和对比分析等方法,围绕SC公司销售人员在调查中反馈出的几项最不满意的指标:绩效指标体系的构建、绩效管理实施过程的控制和绩效结果的应用等,进行进一步的成因分析发现:SC公司销售人员的绩效管理出现了“理念缺失、动力缺乏、制度缺陷”等问题。本文依据人本管理理论、激励理论和相关的绩效管理理论等,提出SC公司销售人员绩效管理优化的策略是:在现有KPI的基础上,引入“以人为本”的核心绩效管理理念,优化前馈控制,加强过程控制,改善反馈控制。通过对绩效管理理念和三个主要阶段制度的优化,增强激励,进一步解决SC公司销售人员绩效管理遇到的问题,实现绩效管理水平的提升。本文通过对SC公司销售人员绩效管理策略优化的研究,为同类企业的绩效管理带来了一定的启发:绩效管理应当“以人为本”,注重员工个人价值的实现,例如:基于KPI考核的绩效管理方法,将企业绩效指标体系与员工个人的发展和自我实现需求相结合,构建适合于销售人员体现个人价值的绩效指标体系,提高激励力,更好的激发销售人员的潜能;在工业品销售领域,可以改变对销售人员只重财务结果不重过程的管理方式,加强过程管理和指导;适当扩大绩效考核结果的应用,努力促进员工和企业的共同成长;由此有效提高同类型企业销售人员的绩效管理水平,发挥销售人员的积极性,进一步提升企业核心竞争力,为企业实施最终战略目标奠定基础。
刘柠新[6]（2019）在《基于JavaWeb人力资源管理系统的设计与实现》文中研究指明随着企业运营成本的增加,当前中小型企业面临的压力越来越大,只有创造更强的竞争力才能有更好的生存空间。降低企业运营的成本,提高执行的效率是加快企业发展和提高竞争力的重要措施。在企业的运营成本中,人力资源成为了最活跃、可增值因素,实现对人力资源的有效管理、提高人力资源的利用效率是企业成败的关键。本文研究的目标是设计人力资源管理系统,着力提高人力资源管理的效率,从而提高企业的竞争力,促进企业的发展。为更好地设计高效、实用的人力资源管理系统,在文中对人力资源管理相关知识和理论基础进行了深入分析,为人力资源管理系统的设计提供更好知识支撑和理论基础。为更好地选择人力资源管理系统的开发技术,对当前软件系统从软件建模、数据库设计、软件编程设计、页面设计等技术展开分析,结合人力资源管理的需求,选择合适的系统建模、功能设计与实现技术。在中小型企业中不同的行业对人力资源管理有着不同的需求,为找出其对人力资源管理的共同需求,从不同角度对当前中小型企业的人力资源情况进行分析,找出其共性的需求,结合本地中小企业的实际情况进行系统建模,设计出符合实情的人力资源管理系统用例图。根据人力资源系统用例图,确定系统的具体功能,设计出系统的整体功能图。在完成人力资源管理系统整体功能设计的基础上,为实现人力资源管理系统,需要进一步对整体功能进行详细设计。首先对系统中的各个功能进行分析,使用时序图对功能进行详细设计。再分析系统的数据需求,根据系统的数据需求使用ER模型建立系统的数据模型,通过ER模型图设计出系统的数据表。为高效地实现人力资源管理系统,根据选择的JSP开发技术,搭建好Tomcat Web服务器,安装SQL Server数据库,建立人力资源管理系统数据库。根据系统功能分析的结果,使用JSP编写代码实现系统功能,使用CSS与DIV语言设计系统的页面。完成代码编写与页面设计后,部署系统的运行环境,进一步对系统展开测试。在本文的最后对人力资源管理系统的开发过程进行回顾与总结,分析系统存在问题,提出改进措施和展望软件系统发展的方向。
孟彩凤[7]（2019）在《J公司人本管理思想的评估与实践》文中提出人本管理是指突出人在管理过程中的核心地位,围绕人的积极性、创造性展开一系列的管理活动。作为一种提高员工劳动生产效率的方式,以人为本的管理理念已被社会各界接受。本文以山西省J公司为研究主体,深刻探析了人本管理思想在该单位的应用情况。初步考察发现,作为省重点国企的J公司已开展了人本管理建设,表现为积极组织员工参与社会团建活动、营造企业家庭氛围、创办公司文化刊物等。进一步,本文通过问卷调查的方式分析了J公司人本管理的现状。具体地,结合已有文献以及J公司特点选出50项人本管理内容,调查这些内容在J公司员工心中受关注的程度。接着选出最受关注的20项,调查J公司员工对该内容的实施满意度。同时,本文还通过兴趣爱好匹配法调查了J公司管理层对员工的了解程度。根据调查结果,本文发现J公司在人本管理上存在以下不足:在员工激励方面,J公司的绩效考核制度较僵化,薪酬发放透明度较低,福利设计较简陋;在公司内部文化方面,平均思想泛滥,文化建设敷衍,缺乏长远的统筹规划;在管理体制方面,部门职能重叠,整体工作效率较低,官本位思想严重,领导文化盛行。这些问题严重影响了员工积极性和创造性的发挥。根据以上情况,本文提出了相关对策建议:首先,要健全合理的薪酬制度,完善公司的薪酬管理,设计科学的考核机制,保障员工的生活福利。其次,确保内部分配公平性,优化人本管理的相关内容。最后,构建更加完善的企业管理体系,从多个维度提高企业领导水平,进一步明确各部门具体职责。
房宏君,陈雄鹰,刘凤霞[8]（2015）在《21世纪我国人本管理研究的可视化计量与评价》文中研究指明人本管理一直是国内外管理学者和企业界关注的热点问题之一。21世纪以来,人本管理作为我国落实"以人为本"这一科学发展观核心立场的重要举措和关键路径,国内学者对其开展了大量的理论研究和实践探索。依据文献计量学、图书情报学等基本原理,利用信息可视化技术,对国内2000年—2013年我国人本管理研究的文献数量、来源作者、来源期刊等进行了可视化计量分析,探测出21世纪我国人本管理研究领域中的经典文献、研究热点及其演进历程,并对其进行客观评价,为国内外人本管理研究提供参考。
刘洪宾[9]（2014）在《基于人本管理的企业薪酬体系设计研究》文中提出人本管理,简单地概括起来,就是在企业的日常经营活动中把人作为核心的管理。在当下这个知识经济社会里,人的因素显得日趋重要,企业的管理活动也越来越趋向于以“人”为核心。从最初的产生到后来的不断发展,人本管理理论主要经历了科学管理理论阶段、行为科学研究阶段和人本管理理论的提出等三个阶段。自上世纪以来,人本管理的思想正逐渐被世人所接受,我国的企业经营者也认识到了人本管理在企业经营中的重要性,但是纵览当今的中国企业,不少企业的经营者并没有真正地掌握人本管理的真谛,也没有理解人本管理的内涵。在面对全新的市场竞争和产业技术更新换代的新形势的同时,企业面临着在稳固原有产业的基础上如何持续发展的挑战。而建立合理完善、并适合企业发展目标的人力资源管理体系,特别是建立基于人本管理的薪酬体系为核心的企业发展战略,已成为企业急需解决的重要问题。本文在探讨相关研究成果的基础上,对企业薪酬体系设计的相关理论、基本原则和流程进行了分析与研究,理清了企业薪酬体系设计的基本理论框架和思路。在此基础上,通过分析企业的薪酬体系现状,找出现行薪酬体系存在的问题,并将人本管理的理念植入企业的薪酬体系设计中,旨在强化薪酬体系中人本因素的重要性,改善企业薪酬体系的有效性和公平性,充分发挥薪酬体系应有的激励功能,为企业的薪酬体系设计提供具有一定实操性的理论依据。
陈欣[10]（2014）在《先秦人本管理思想及其在企业人力资源管理中应用》文中提出现代市场经济条件下，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，企业的生存和发展越来越需要人才作为强有力的支撑。只有通过有效的人力资源开发与管理才能帮助企业构建起优质高效的人才队伍，形成企业人力资源核心竞争能力，推动企业快速健康的发展。而先秦时期，作为我国思想大解放、文化大发展的时代，儒家、道家、墨家的思想中蕴含着丰富的人本管理思想，我们可以进行系统地梳理和归纳，并借鉴到现代企业人力资源管理中来，做到古为今用，以提升当前企业人力资源开发与管理的有效性。基于此，本文运用历史分析、比较分析、系统分析和规范分析的研究方法，探析先秦儒家、道家和墨家的人本管理思想，并通过与西方人本管理思想的比较，总结出先秦人本管理思想的核心要义。在此基础上借鉴先秦人本管理思想的精髓，探讨现代企业人力资源管理效能改善的具体路径。本文共包括五大部分：绪论部分简要阐释选题的背景、意义，界定核心概念，进行文献综述，阐明研究目的和方法，并对文章结构布局和创新做出简要交代；第一个主体部分为先秦人本管理思想探析，对先秦儒家、道家和墨家的人本管理思想进行深入探究；第二个主体部分为比较归纳研究，将先秦人本管理思想与西方管理思想进行比较研究，归纳出先秦人本管理思想的核心要义；第三个主体部分为应用研究，基于先秦人本管理思想的有益经验，构建现代企业人力资源管理体系，并探讨具体的应用领域和应用策略；最后为结论部分，在前四部分的基础上，对先秦人本管理思想对现代企业人力资源管理的启示进行归纳和总结，并提出前瞻性见解。本文希望在以下几个方面实现一些创新：（1）选题上的创新。本文系统探析先秦儒家、道家和墨家的人本管理思想，并将其与现代企业人力资源管理相结合，探讨先秦人本管理思想的现代应用，选题具有一些创新。（2）研究内容上的创新。本文不仅是对先秦人本管理思想的简单梳理和归纳总结，更重要的是将先秦人本管理思想与西方管理思想进行比较，在对比的基础上对先秦人本管理思想的核心要义进行归结，探究先秦人本管理思想的独有特质和独到见解。（3）具体应用上的创新。本文在对先秦人本管理思想进行系统归纳和总结的基础上，通过对比研究探寻先秦人本思想的核心，据此构建具有先秦人本管理思想韵味的现代企业人力资源管理体系,并研究了具体的应用路径，在管理实践上具有一定的新意。
二、人本管理——企业人力资源管理的趋势（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人本管理——企业人力资源管理的趋势（论文提纲范文）
（1）J市高新区政府绩效考核的改革成效、问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究进展评述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 主要研究内容与研究思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 主要创新点及不足 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效考核 |
| 2.1.2 政府绩效考核 |
| 2.1.3 政府绩效管理 |
| 2.2 基础理论阐释 |
| 2.2.1 目标管理理论 |
| 2.2.2 人本管理理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 J市高新区政府绩效考核的改革主要内容与成效 |
| 3.1 J市高新区政府绩效考核的改革主要内容 |
| 3.1.1 完善考核与激励机制 |
| 3.1.2 强化外部评价考核 |
| 3.1.3 完善协作考核机制 |
| 3.2 J市高新区政府绩效考核的改革成效分析 |
| 3.2.1 不同维度下 J 市高新区政府绩效考核的改革成效分析 |
| 3.2.2 不同绩效要素下J市高新区政府绩效考核的改革成效分析 |
| 3.2.3 绩效考核助推高质量发展方面的改革成效分析 |
| 3.2.4 绩效考核对优化组织内部运行情况的改革成效分析 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 J市高新区政府绩效考核改革问题及成因 |
| 4.1 各类绩效改善程度不均衡 |
| 4.1.1 考核权重差异较大 |
| 4.1.2 分类履职考核深度不足 |
| 4.1.3 正面及心理激励效力不足 |
| 4.1.4 潜能开发方面的考核机制不健全 |
| 4.2 外部评价考核机制尚待完善 |
| 4.2.1 外部评价考核权重不足 |
| 4.2.2 现有监督评价渠道的应用深度不足 |
| 4.2.3 第三方力量引入深度较低 |
| 4.3 组织绩效的传递分解机制不健全 |
| 4.3.1 职能重组深度不足 |
| 4.3.2 协作考核系统性不足 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 完善J市高新区政府绩效考核改革的对策建议 |
| 5.1 强化正面激励与心理激励 |
| 5.2 健全潜能开发方面的考核机制 |
| 5.3 加强全面分类履职考核 |
| 5.4 优化考核结构 |
| 5.4.1 增强外部评价考核效力 |
| 5.4.2 优化考核指标体系 |
| 5.5 健全组织绩效的传递分解机制 |
| 5.5.1 进一步重组职能架构 |
| 5.5.2 完善协作考核结构 |
| 5.6 小结 |
| 第6章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）人本管理在我国企业管理中的应用研究（论文提纲范文）
| 企业在实施人本管理中存在的问题 |
| 人本管理的管理理念在企业管理中没有确立和落实 |
| 企业内部人力资源的再开发不充分 |
| 缺乏有效的人本激励机制 |
| 企业单纯注重经济效益 |
| 企业实施人本管理的对策 |
| 建立人本管理理念 |
| 建立系统的人本管理规章制度 |
| 建立现代企业激励约束机制 |
| 构建“以人为本”的企业文化 |
（3）A公司员工流失及防控研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本章小结 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 员工流失概念 |
| 2.2 员工流失的特点 |
| 2.3 需求层次理论 |
| 2.4 双因素理论 |
| 2.5 心理契约理论 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 A公司员工流失现状及影响 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.2 A公司员工流失现状 |
| 3.3 员工流失对公司产生的影响 |
| 3.3.1 增加经营成本 |
| 3.3.2 影响品牌形象 |
| 3.3.3 影响企业竞争力 |
| 3.3.4 加大经营难度及风险 |
| 3.3.5 企业商业及技术机密流失 |
| 3.3.6 影响在职人员士气 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 A公司员工流失成因分析 |
| 4.1 员工流失调查成因问卷调查 |
| 4.2 A公司员工流失成因 |
| 4.2.1 企业人本管理缺失 |
| 4.2.2 缺乏科学化绩效评价体系 |
| 4.2.3 薪资水平偏低 |
| 4.2.4 员工劳动保障制度不够完善 |
| 4.2.5 无法满足员工职业需求 |
| 4.2.6 工作环境不佳 |
| 4.2.7 人际关系复杂 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 A公司员工流失防控策略与保障措施 |
| 5.1 A公司员工流失防控策略 |
| 5.1.1 加强企业人本管理 |
| 5.1.2 强化绩效管理 |
| 5.1.3 优化薪酬体系设计 |
| 5.1.4 完善员工保障机制 |
| 5.1.5 注重员工职业生涯规划 |
| 5.1.6 优化工作环境 |
| 5.1.7 构建和谐企业文化 |
| 5.2 A公司员工流失防控保障措施 |
| 5.2.1 优化组织结构 |
| 5.2.2 完善员工流失风险防范机制 |
| 5.2.3 构建专业人力资源管理队伍 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 A 公司员工满意度调查问卷 卷 A |
| 附录2 A 公司员工流失因素调查问卷卷 B |
| 附录3 访谈问题提纲 |
（4）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（5）SC公司销售人员绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 可能的创新之处 |
| 第2章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关理论基础 |
| 2.1.1 基于KPI的绩效管理理论 |
| 2.1.2 基于BSC的绩效管理理论 |
| 2.1.3 基于素质的绩效管理理论 |
| 2.1.4 人本管理理论 |
| 2.1.5 激励理论 |
| 2.2 相关研究综述 |
| 2.2.1 关于绩效和绩效管理内涵的研究 |
| 2.2.2 关于绩效管理及其优化的研究 |
| 2.2.3 关于销售人员绩效管理优化的研究 |
| 2.2.4 研究成果评析 |
| 第3章 SC公司销售人员绩效管理现状和问题分析 |
| 3.1 SC公司简介 |
| 3.1.1 SC公司的发展历程 |
| 3.1.2 SC公司组织架构 |
| 3.1.3 SC公司人力资源管理概况 |
| 3.2 SC公司销售人员绩效管理现状 |
| 3.2.1 SC公司销售人员现有绩效管理方法和程序 |
| 3.2.2 SC公司销售人员绩效管理现状问卷调查分析 |
| 3.3 SC公司销售人员绩效管理存在的问题 |
| 3.3.1 绩效指标体系设计不合理 |
| 3.3.2 绩效管理过程缺乏有效沟通 |
| 3.3.3 薪酬结果缺乏激励性 |
| 3.3.4 员工成长和发展空间受限 |
| 3.4 SC公司销售人员绩效管理问题的成因分析 |
| 3.4.1 绩效管理理念的缺失 |
| 3.4.2 绩效管理制度的缺陷 |
| 3.4.3 绩效管理动力的缺乏 |
| 第4章 SC公司销售人员绩效管理优化的策略 |
| 4.1 SC公司销售人员绩效管理优化策略制定的思路和目标 |
| 4.1.1 “导入核心理念、改善关键制度、强化动力输出”的优化思路 |
| 4.1.2 实现“组织持续改进、个人发展共赢”的管理目标 |
| 4.2 SC公司销售人员绩效管理优化策略制定的具体方案 |
| 4.2.1 导入以人为本的绩效管理理念 |
| 4.2.2 优化前馈控制 |
| 4.2.3 加强过程控制 |
| 4.2.4 改善反馈控制 |
| 第5章 SC公司销售人员绩效管理优化策略的实施 |
| 5.1 引入以人为本绩效管理理念的实施 |
| 5.2 基于KPI绩效管理制度优化的实施 |
| 5.2.1 构建“财务指标为主、非财务指标为辅”的综合指标体系 |
| 5.2.2 制定“提高薪酬水平、优化薪酬构成”的激励型薪酬方案 |
| 5.2.3 加强绩效管理过程的持续沟通和工作指导 |
| 5.2.4 扩大绩效结果应用并构建企业人才库计划 |
| 5.3 SC公司销售人员绩效管理优化预期改进效果的评价 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.3 研究不足与研究展望 |
| 6.3.1 研究不足 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 附录1 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）基于JavaWeb人力资源管理系统的设计与实现（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题依据 |
| 1.3 课题国内研究情况与相关论文研究 |
| 1.4 研究内容及意义 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 人力资源管理及系统技术分析与选择 |
| 2.1 人力资源管理概述 |
| 2.1.1 人力资源管理概念 |
| 2.1.2 人力资源管理模式 |
| 2.1.3 人力资源管理相关理论 |
| 2.2 人力资源管理系统开发流程 |
| 2.3 软件系统架构模式选择 |
| 2.4 人力资源管理系统设计技术选择 |
| 2.4.1 建模技术UML |
| 2.4.2 数据库设计技术 |
| 2.5 人力资源管理系统编程技术选择 |
| 2.5.1 服务器端开发技术分析比较与选择 |
| 2.5.2 JSP编程技术分析 |
| 2.5.3 客户端网页脚本技术Java Script |
| 2.5.4 页面设计技术CSS+DIV |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 人力资源管理系统可行性研究与需求分析 |
| 3.1 人力资源管理系统可行性研究 |
| 3.1.1 技术可行性研究 |
| 3.1.2 操作可行性研究 |
| 3.1.3 经济可行性研究 |
| 3.2 人力资源管理系统软非功能性需求分析 |
| 3.3 人力资源管理系统功能需求分析 |
| 3.3.1 企业管理者对系统功能的需求分析 |
| 3.3.2 企业员工对系统功能的需求分析 |
| 3.3.3 系统管理员对系统功能的需求分析 |
| 3.4 人力资源管理系统整体功能图 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 人力资源管理系统的详细设计 |
| 4.1 人力资源管理系统的架构设计 |
| 4.2 人力资源管理系统的整体功能模块设计 |
| 4.3 人力资源管理系统各模块功能设计 |
| 4.3.1 招聘管理模块设计 |
| 4.3.2 员工管理模块设计 |
| 4.3.3 薪酬管理模块设计 |
| 4.3.4 培训管理模块设计 |
| 4.3.5 系统管理模块设计 |
| 4.4 人力资源管理系统的数据库设计 |
| 4.4.1 系统E-R图设计 |
| 4.4.2 系统数据表设计 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 人力资源管理系统的实现 |
| 5.1 开发环境的部署 |
| 5.2 系统物理数据库的建立 |
| 5.3 人力资源管理系统功能模块的实现 |
| 5.3.1 登录模块的实现 |
| 5.3.2 招聘管理模块的实现 |
| 5.3.3 员工管理模块的实现 |
| 5.3.4 培训管理模块的实现 |
| 5.3.5 系统API管理模块的实现 |
| 5.3.6 系统短信管理模块的实现 |
| 5.4 人力资源管理系统的部署运行 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 人力资源管理系统测试 |
| 6.1 软件测试技术分析与选择 |
| 6.1.1 软件测试的准则 |
| 6.1.2 软件测试的技术与方法 |
| 6.2 人力资源管理系统测试方案制定与实施 |
| 6.2.1 人力资源管理系统测试方案制定 |
| 6.2.2 人力资源管理系统测试方案实施 |
| 6.3 测试的结果总结与分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）J公司人本管理思想的评估与实践（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.3 研究内容、研究思路、研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 论文的基本框架 |
| 第二章 基本概念与相关理论概述 |
| 2.1 人本管理相关概念 |
| 2.2 人本管理思想的发展 |
| 2.3 人本管理思想的内涵 |
| 2.4 人本管理思想在企业发展中的必要性 |
| 第三章 J公司概况与人本管理现状调查 |
| 3.1 J公司简介 |
| 3.2 J公司人员管理架构与现有文化形式 |
| 3.2.1 J公司管理架构 |
| 3.2.2 J公司现有文化形式 |
| 3.3 J公司人本管理问卷调查设计 |
| 3.3.1 J公司员工关注调查 |
| 3.3.2 J公司人本管理实施情况调查 |
| 3.3.3 J公司管理层了解员工程度调查 |
| 3.4 J公司人本管理调查结果 |
| 第四章 人本管理思想在J公司的现状分析 |
| 4.1 J公司激励机制方面 |
| 4.1.1 绩效考核设计僵化 |
| 4.1.2 企业员工薪酬透明度不高 |
| 4.1.3 员工福利设计简陋 |
| 4.2 J公司内部文化分析 |
| 4.2.1 不合理的平均思想 |
| 4.2.2 较落后的文化建设 |
| 4.3 J公司管理体制方面 |
| 4.3.1 部门设置不合理 |
| 4.3.2 官本位思想严重 |
| 第五章 J公司人本管理思想建设的对策 |
| 5.1 完善人本管理的激励机制 |
| 5.1.1 完善科学绩效考核评估机制 |
| 5.1.2 增加薪酬发放透明度 |
| 5.1.3 搭建员工福利工作机制 |
| 5.2 丰富企业内部文化 |
| 5.2.1 促进企业内部分配公平性 |
| 5.2.2 优化企业文化建设内容 |
| 5.3 构建更加完善的企业管理体系 |
| 5.3.1 明确各个部门的具体职责 |
| 5.3.2 提高企业领导的认识水平 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（8）21世纪我国人本管理研究的可视化计量与评价（论文提纲范文）
| 1研究方法和数据来源 |
| 1.1研究方法 |
| 1.2数据来源 |
| 2 21世纪我国人本管理研究的基本情况 |
| 2.1我国人本管理研究文献数量统计 |
| 2.2重要文献来源作者统计 |
| 2.3重要文献来源期刊统计 |
| 3 21世纪我国人本管理研究的经典文献与主题热点 |
| 3.1 21世纪我国人本管理研究最有影响力的经典文献 |
| 3.2 21世纪我国人本管理研究的主题热点及其演进历程 |
| 4 21世纪我国人本管理研究评价 |
| 4.1人本管理研究重视程度降低,近些年文献数量呈下降趋势,高水平研究成果较少。 |
| 4.2研究主体结构不够均衡,研究主题过于集中, 二者结构性失衡问题明显 |
| 4.3研究方法以主观思辨、理论探讨为主,缺少必要的客观调研与实证研究 |
（9）基于人本管理的企业薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题的目的及意义 |
| 1.3 国内外相关理论研究动态 |
| 1.3.1 国内外人本管理理论的研究 |
| 1.3.2 国内外薪酬设计方面的研究 |
| 1.4 论文的研究方法及技术路线图 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究的技术路线图 |
| 1.5 本文的创新点 |
| 2 薪酬体系设计概述 |
| 2.1 薪酬及其相关内容研究 |
| 2.1.1 薪酬及其相关概念 |
| 2.1.2 薪酬的基本构成及其功能 |
| 2.1.3 我国企业现行薪酬体系存在的问题 |
| 2.1.4 薪酬体系的发展趋势 |
| 2.2 影响薪酬的权变因素 |
| 2.2.1 内部因素 |
| 2.2.2 个人因素 |
| 2.2.3 外部因素 |
| 2.3 薪酬体系设计的原则 |
| 3 人本管理下企业薪酬体系设计的基础 |
| 3.1 人本管理下企业薪酬体系设计的必要性分析 |
| 3.2 人本管理下企业薪酬体系设计的目标 |
| 3.3 人本管理下企业薪酬体系设计的思路 |
| 3.4 人本管理下企业薪酬体系设计的原则 |
| 4 人本管理下企业的薪酬体系设计 |
| 4.1 薪酬体系设计的基本流程 |
| 4.2 薪酬体系设计的具体操作步骤 |
| 4.2.1 职位分析 |
| 4.2.2 职位价值评估 |
| 4.2.3 薪酬水平调查 |
| 4.2.4 薪酬水平的定位 |
| 4.2.5 薪酬体系的设计 |
| 4.3 薪酬体系的实施与控制 |
| 4.3.1 薪酬体系的实施 |
| 4.3.2 薪酬体系的调整 |
| 5 实证分析——基于人本管理的Y集团薪酬体系设计 |
| 5.1 企业基本信息概述 |
| 5.1.1 企业简介 |
| 5.1.2 企业组织结构及人力资源状况分析 |
| 5.1.3 企业现有薪酬体系概况及存在的问题 |
| 5.2 人本管理下Y投资集团的薪酬体系设计目标 |
| 5.3 基于人本管理的Y投资集团薪酬体系设计 |
| 5.3.1 职位分析 |
| 5.3.2 职位价值评估 |
| 5.3.3 薪酬水平分析及定位 |
| 5.3.4 薪酬构成 |
| 5.3.5 Y集团外在薪酬体系设计 |
| 5.3.6 Y集团内在薪酬体系设计 |
| 5.4 企业薪酬体系的实施与调整 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及科研成果 |
（10）先秦人本管理思想及其在企业人力资源管理中应用（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 本文的研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究意义 |
| 1.2 核心概念的界定 |
| 1.2.1 人本管理 |
| 1.2.2 先秦人本管理思想 |
| 1.2.3 企业人力资源管理 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国外相关研究 |
| 1.3.2 国内相关研究 |
| 1.4 本文的研究目的与方法 |
| 1.4.1 本文的研究目的 |
| 1.4.2 本文的研究方法 |
| 1.5 本文的框架结构与创新 |
| 1.5.1 本文的框架结构 |
| 1.5.2 本文的创新点 |
| 2 先秦人本管理思想探析 |
| 2.1 先秦儒家的人本管理思想 |
| 2.1.1 孔子的人本管理思想 |
| 2.1.2 孟子的人本管理思想 |
| 2.1.3 荀子的人本管理思想 |
| 2.2 先秦道家的人本管理思想 |
| 2.2.1 老子的人本管理思想 |
| 2.2.2 庄子的人本管理思想 |
| 2.3 先秦墨家的人本管理思想 |
| 2.3.1 墨子的“尚贤”思想 |
| 2.3.2 墨子的人才选用思想 |
| 2.3.3 墨子的“兼爱”思想 |
| 3 先秦人本管理思想的比较归纳 |
| 3.1 先秦人本管理思想与西方人本管理思想的比较 |
| 3.1.1 关于人性认识的比较 |
| 3.1.2 组织观的比较 |
| 3.1.3 管理方式方法的比较 |
| 3.2 先秦人本管理思想归纳总结 |
| 3.2.1 尊重人，重视人才 |
| 3.2.2 注重人的修养与开发 |
| 3.2.3 重视人才的选拔与任用 |
| 3.2.4 以自律为主的约束机制 |
| 3.2.5 以“分”为基础的群体观 |
| 4 基于先秦人本管理思想的现代企业人力资源管理 |
| 4.1 基于先秦人本管理思想的企业人力资源管理体系构建 |
| 4.2 先秦人本管理思想在企业人力资源管理中的具体应用 |
| 4.2.1 形成以人为本的人力资源管理理念 |
| 4.2.2 形成内外结合的柔性约束机制 |
| 4.2.3 构建德才兼备的员工素质模型 |
| 4.2.4 重视人才的选拔与任用 |
| 4.2.5 重视员工培训与开发 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、人本管理——企业人力资源管理的趋势（论文参考文献）
- [1]J市高新区政府绩效考核的改革成效、问题及对策研究[D]. 李振. 山东财经大学, 2021(12)
- [2]人本管理在我国企业管理中的应用研究[J]. 马广奇,郭文超. 商业文化, 2021(02)
- [3]A公司员工流失及防控研究[D]. 黄石锋. 广东工业大学, 2020(02)
- [4]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [5]SC公司销售人员绩效管理优化研究[D]. 李青遥. 南京师范大学, 2019(06)
- [6]基于JavaWeb人力资源管理系统的设计与实现[D]. 刘柠新. 广东工业大学, 2019(02)
- [7]J公司人本管理思想的评估与实践[D]. 孟彩凤. 山西大学, 2019(01)
- [8]21世纪我国人本管理研究的可视化计量与评价[J]. 房宏君,陈雄鹰,刘凤霞. 理论月刊, 2015(10)
- [9]基于人本管理的企业薪酬体系设计研究[D]. 刘洪宾. 西华大学, 2014(03)
- [10]先秦人本管理思想及其在企业人力资源管理中应用[D]. 陈欣. 辽宁科技大学, 2014(02)
标签：人本管理论文; 人力资源管理系统论文; 人力资源管理模式论文; 绩效管理体系论文; 人力资源开发论文;