丁燕[1]2003年在《医院护理综合评价模型研究》文中研究指明目的：随着社会主义市场经济的快速发展和中国加入世界贸易组织所带来的机遇与挑战，医院有必要对自己的护理质量进行科学而客观地评价以应对国际竞争和把握发展机遇。为适应护理事业的发展，推进护理评价的规范化，增强护理评价的科学性、可比性和可操作性，通过调查合肥市叁家医院临床护理质量控制方法与措施，并结合理论分析、社会调查和专家意见，探讨医院护理综合评价模型建立问题。方法：采用Delphi征询方法确定医院护理综合评价指标体系；采用层次分析方法确定指标权重并建立医院护理综合评价模型；数据统计、分析和处理采用SPSS统计分析软件以及MATLAB5.0应用软件进行。结果：应用Delphi征询方法确定医院护理综合评价指标体系两轮有效回表率分别为86.8％和94.7％，专家意见采用率分别为26.9％和14.3％；第一轮征询中，总体指标W=0.267，P＞0.05，各类W分别为0.434，0.376，0.408，0.453，P均大于0.05。第二轮征询结束，总体指标W=0.427，P＞0.01，各类W分别为0.442，P＜0.01；0.356，P＞0.05；0.498，P＜0.05；0.478，P＜0.01；应用层次分析方法确定指标权重和组合权重，各指标均CI＜0.10和CR＜0.10；应用本文建立的医院护理综合评价模型对合肥市叁家医院进行了护理评价，总分值分别为78.2，77.0和79.6。结论：Delphi方法两轮征询均是在38位专家人数不变的情况下进行，从而确保了指标体系研究的完整性和可靠性；两轮征询结果表明，社会调查法能有效地弥补单独应用Delphi方法的不足，将主观建立于客观之上，使得专家意见能较快地集中，避免了专家意见分散情况的出现；两轮征询后，经检验，协调系数均有显着性，说明专家意见协调性好，医院护理指标体系研究征询成功，征询结果可取；通过征询反馈的结果可以看出，护理质量是整个护理工作的核心环节，只有很好地控制护理质量，才能使护理水平跨上一个新台阶，叁家医院的护理综合评价结果也反映出这个结论；指标逻辑一致性检验结果说明各指标满足逻辑一致性要求；通过对叁家医院护理综合评价结果统计与分析，可以看出该模型能客观、准确地反映医院的护理水平和质量。
王旸[2]2015年在《叁级综合医院护士长胜任力模型研究》文中认为人类迈入21世纪,进入了一个知识和经济飞速发展的时代。医学领域也正经历着这样的变化,医学科学飞速发展,医学模式发生转变,医疗改革不断深化,人民生活水平的提高带来卫生健康需求的不断增长,这为医院提供了机遇,也带来了挑战。护理队伍是医院开展医疗工作的重要力量,但面对新的形势,护理队伍却存在着数量与能力双不足的情况。护士长是医院中负责护理队伍基层管理的人员,也是病房或护理单元中护理工作的具体实施者,她们在推动医院护理队伍建设发展中扮演着重要角色,那么护士长需要具备什么样的素质才能够胜任岗位,做好自己的护理与管理工作,逐步提升护理队伍能力。选拔是医院任用人才的重要方式,但就护士长选拔而言,目前医院多考虑的是知识、技能、学历等显性特征,而忽略了能够决定护士长发展潜力的动机、组织承诺、责任心等隐性的胜任力特征,因此在系统、科学地选拔和培养护士长上医院会显得力不从心,经常会出现有些选拔出的护士长不太能够胜任护士长岗位工作的情况,造成了时间、人力、物力等多重浪费。在对护士长胜任力的研究上,国外已有比较成熟的护士长胜任力框架或模型,但它们并不完全符合我国国情和医院现状;而国内对护士长胜任力模型的研究大多仍然停留在理论层面,仅仅提出框架性建议,实操性很弱,难以进入实际应用,因此如何构建符合我国国情的、科学的、实用的护士长胜任力模型,并运用模型对护士长候选人进行切实可行的科学考评,选拔出胜任岗位的护士长仍需要更深入的研究。护士长胜任力模型的建立既可以向护士长传递护士长岗位的核心素质能力要求,也可以推进医院的护士长选拔工作,因此对医院来讲该项研究具有重要的现实意义。本研究旨在构建叁级综合医院护士长胜任力模型,对模型进行实证检验后再将模型应用于医院的护士长选拔工作,以期为叁级综合医院的护士长选拔以及护理人力资源管理提供科学的参考依据。研究内容:本研究通过文献分析、行为事件访谈、护士长岗位分析、对护理相关法规性文件的组织环境分析四种方式,分别初步提取叁级综合医院护士长胜任力要素后,综合上述四种方法提取的所有胜任力要素,形成叁级综合医院护士长胜任力模型的胜任力初拟要素;运用德尔菲专家咨询法进行两轮咨询,根据要素满分率、均值、变异系数及界值法对初拟要素进行筛选,确定要素项数、名称及释义;根据德尔菲专家咨询后得到的要素编制《叁级综合医院护士长胜任力要素重要程度问卷》,通过问卷调查,利用满分率、均值、变异系数和界值法继续筛选胜任力要素,在其中也对调查对象的7个人口学特征与要素选择之间的关系进行了分析;运用因子分析法实现降维,确定胜任力要素维度;运用克朗巴哈系数和结构方程模型对所构建的胜任力体系进行信度和效度检验;运用文献分析法和专家小组讨论法确定胜任力要素等级,并制定各要素的详细分级标准;再运用层次分析法确定各胜任力维度和要素的权重,最终构建了4个维度22个胜任力要素的叁级综合医院护士长胜任力模型。模型构建后,选择某叁甲综合医院作为绩效标杆医院,该医院在绩效评价上处于国内行业领先地位,通过模糊综合评价法将模型用于该院所有临床护士长的胜任力评价,并将胜任力评价结果与医院2014年护士长绩效考评结果进行比较,对模型的绩效识别性进行实证检验;之后再选择一家叁甲综合医院开展护士长选拔试点。在医院运用自己的选拔方式进行护士长选拔的同时,将护士长胜任力模型通过模糊综合评价法也应用于护士长选拔,比较二者结果,并分析了基于胜任力模型的选拔方式相对于目前医院采用的选拔方式所具有的优势,随后提出相关建议,以期能够为叁级综合医院的护士长选拔工作提供科学、客观、现实的依据和参考,提升医院的护理人力资源管理水平。研究结果:通过四种方法提取护士长胜任力模型初拟要素31个,经德尔菲专家咨询得到要素27个,问卷调查法缩减要素至23个,信度检验中又删除1个要素,因此最终得到胜任力要素22个;通过因子分析法得到4个维度;构建的胜任力体系通过了克朗巴哈系数与结构方程模型的数理检验,说明其具有较好的信度和效度;根据文献分析与专家小组讨论将所有胜任力要素分为5个等级,并就每个要素制定了详细的分级标准;运用层次分析法综合专家意见得到了各维度与要素的权重。由4个维度、22个胜任力要素、5个等级构建组成的叁级综合医院护士长胜任力模型包含了各要素名称、释义、权重、分级以及详细的等级标准。模型的具体胜任力维度及要素分别为:维度一领导管理能力:领导能力、人际沟通、自我控制、学习能力、归纳能力、演绎能力、群体决策;维度权重为0.357,各要素权重依次为0.075、0.056、0.052、0.051、0.046、0.041、0.035;维度二职业素养:质量与安全意识、责任心、主动性、团队合作、患者服务意识、培养他人;维度权重为0.247,各要素权重依次为0.066、0.048、0.036、0.035、0.034、0.028;维度叁专业能力:临床护理专业技能、专业知识、教学能力;维度权重为0.204,各要素权重依次为0.073、0.069、0.062;维度四个人特质:组织承诺、关注细节、自信、身体素质、适应性、自我评价。维度权重为0.192;各胜任力要素权重依次为0.042、0.032、0.031、0.031、0.030、0.027。在实证检验中,比较运用模型进行的护士长胜任力评价结果与医院对护士长的绩效考评结果,发现二者的一致性达到98%。由于该医院是国内公认的护理管理水平高、且绩效评价工作做得最好的标杆医院,因此可以验证基于模型的胜任力评价结果能够较好地与护士长的工作绩效水平对应起来,这说明通过模型可以识别那些工作绩效较好的护士长,从而证实了模型的绩效反映性和预测性,为模型之后应用于护士长选拔,识别出工作绩效好的护士长候选人提供了科学依据。通过实证检验后,将叁级综合医院护士长胜任力模型通过模糊综合评价法应用于某叁甲综合医院的护士长选拔,发现基于胜任力模型的选拔方式与医院目前采用的选拔方式最终选出的护士长相同,但对比同一科室的几个候选人得分时,发现某些候选人的模型分差异较传统分小,而某些候选人的模型分却与传统分的高低截然相反,究其原因,发现这些差异与选拔评价要素名称、权重以及评分范围相关。研究结论:经全面考虑护士长胜任力要素及科学筛选所构建的叁级综合医院护士长胜任力模型通过了数理的信度效度检验,也通过了绩效识别的实证检验,在应用于叁级综合医院护士长选拔工作中时,也体现出了较医院目前所采用的选拔方式的优势,模型对叁级综合医院的护士长选拔工作来说,具有科学性、适用性和实用性,建议叁级综合医院可以根据自身的实际情况进行微调,运用该模型进行科室试点,完善后逐步铺开至全院的护士长选拔,以推进医院护士长岗位的人岗匹配,进一步实现护士长的岗位管理,提升医院护理人力资源管理水平。
付文芳[3]2016年在《基于因素计点法的叁甲综合医院护理岗位评价指标体系的构建》文中指出目的:本研究拟在以因素计点法为基础,完成叁甲综合医院护理岗位评价指标体系的构建,作为护理岗位价值评价的基础,为薪酬管理提供依据,从而提高护理人员的薪酬满意度及工作积极性;为护理岗位的人员任用提供参考标准;让护理人员了解岗位价值标准,有针对性地提升自我价值,来获得更高的岗位,对护理岗位管理的发展起到一定的推动作用。方法:本研究采用文献分析、理论研究、Delphi专家咨询法构建了综合叁甲医院护理岗位评价指标的各级维度和条目;运用层次分析法确定了一级指标和二级指标的权重系数;运用小组讨论法,对二级指标进行了等级划分及等级定义。为检验Delphi专家咨询法的代表性和可信性,对专家的积极系数、权威系数和协调系数等统计指标进行计算;通过对湖北省某叁甲综合医院各类护理岗位的护理人员展开岗位价值的实测自评,分析问卷资料来检测指标体系的信效度。结果:通过以上研究方法,(1)构建出以因素计点法为基础的叁甲综合医院护理岗位评价指标。叁甲综合医院护理岗位评价指标由五个维度构成:岗位资历、岗位知识技能、岗位职责、岗位环境和岗位强度。指标体系包括上述5个维度、20个条目以及每个条目划分的5个等级。(2)Delphi法具有良好的代表性和可信性。两轮专家咨询的积极系数均大于0.9;权威系数为0.8239;经过两轮专家咨询后一级指标的协调系数为0.279,二级指标的协调系数为0.336,检验P值小于0.05。(3)5个一级指标的权重值为0.0915,0.3114,0.2933,0.1712,0.1325。(4)所构建的评价指标体系具有良好的信效度。指标体系的一级指标内部一致性信度系数在0.603-0.845之间,指标体系的整体内部一致性信度系数为0.89;内容效度经专家咨询结果分析,指标的变异系数在6.14-18.8%之间,均小于20%;结构效度采用相关性分析,各一级指标与总指标体系的相关系数在0.764-0.913之间,二级指标与一级指标的相关系数在0.414~0.943之间,检验P值小于0.05。结论:通过科学严谨的研究方法,本研究确立了叁甲综合医院护理岗位评价指标体系,检测结果达到标准。可以用于评价护理岗位价值,进而为护理岗位薪酬设计与分配提供参考依据;也可以为护理岗位的人员任用提供参考标准,是对护理岗位管理内容的充实。
张菊[4]2013年在《产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价模型的研究》文中研究指明研究背景：人力资源是21世纪企业组织的战略资源，是企业组织发展的决定性因素和管理的核心力量；而基于胜任力的人力资源管理是提高企业核心竞争力的有力手段。2011年，我国卫生部印发了《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》，明确提出要以推进医院实施优质护理服务为抓手，逐步建立完善护理岗位管理制度，加强护士队伍科学化管理，全面提升医院临床护理工作水平。作为临床护理队伍的核心力量，产科母婴同室病房的责任护士负责产妇和新生儿护理，其岗位胜任力水平的高低在一定程度上影响着母婴护理的效果，决定着产科护理服务的质量，也反映了护理队伍管理的水平。研究目的：本研究拟构建一套母婴同室病房责任护士岗位胜任力的评价模型，用来描述、分析和评价母婴同室病房责任护士的岗位胜任力水平，并通过对不同等级、不同类型医院的母婴同室病房进行实证分析来验证该模型的科学性和可行性，同时找出影响责任护士岗位胜任力水平的相关因素。构建该评价模型的意义在于帮助护理管理者评价和了解产科母婴同室病房责任护士的岗位胜任力水平，为进行母婴同室病房责任护士的配置、培训、竞聘和使用等提供科学依据。研究内容和方法：在文献复习基础上，采用目的抽样法对上海市10家不同等级、不同类型医院24个产科病区的护理人员进行问卷调查，自行设计了《上海市产科病区护理人力资源配置、使用和评价情况调查表》和《上海市产科病区护理人员从业现况调查表》，了解产科病区设置现况，以及护理人员配置、使用和从业现况，为后续评价模型构建和责任护士岗位胜任力评价提供现实依据。以现况调查结果为依据，结合文献研究，采用目的抽样法对符合本研究主题的8位产科护理管理者和6位产科责任护士进行了半结构访谈。采用持续比较法进行内容分析，并结合国内相关政策，在严格遵循构建综合评价指标体系一般原则的基础上，初步拟定产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价模型的基本框架。为了筛选指标，借助德尔菲法进行2轮的专家咨询，对各指标进行5个等级的重要性评价（赋予相应的量化值5、4、3、2、1）。对第一轮专家反馈的意见进行综合分析后，对各级指标进行必要的增、减、删、修，再进行第二轮专家意见咨询，运用层次分析法获得各级指标的权重值，最终构建产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价的线性模型。本研究的主体方法是德尔菲法，专家的选择是影响德尔菲法成功的关键要素。因此，通过选定5个限定条件，确定咨询专家共15名。通过对专家的结构分析和权威程度分析，表明选择的咨询专家具有典型的代表性，保证了调查结果的准确性和可靠性。2轮德尔菲专家咨询法的质量控制效果主要通过计算应答率以及专家的协调系数等来反映。最后选择10家不同等级、不同类型医院的189位母婴同室病房责任护士进行问卷调查，通过对调查数据的验证性分析来评价该指标体系的科学性和可行性，并用相关性分析和多元方差分析找出重要的影响因素，最终完成评价模型研究。结果：（1）通过现况调查，了解到目前产科病区设置的复杂性和母婴同室执行的多样性，产科护理人员配置结构的不合理、工作能力自我认知的水平不同等都在一定程度上影响了护士的职业态度和满意度。（2）构建了由知识和经验、技能与能力和特征与品质3个一级指标，12个二级指标和43个叁级指标构成的产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价指标体系，并确定各级指标的权重，完成了指标量化。根据计算的权重结果建立的产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价的初步线性模型为：Y=0.425X1+0.384X2+0.191X3.X1=0.232X11+0.075X12+0.118X13;X2=0.148X21+0.047X22+0.053X23+0.048X24+0.045X25+0.043X26;X3=0.109X31+0.037X32+0.044X33.其中，Y表示综合评价得分；X1、X2、X3分别表示叁个一级指标的评价得分；分别表示第1个一级指标下3个二级指标的单项得分；分别表示第2个一级指标下6个二级指标的单项得分；分别表示第3个一级指标下3个二级指标的单项得分；依此类推……（3）运用评价指标体系对产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力进行实际的验证评价，通过对评价问卷进行的信度和效度分析，发现所构建的评价线性模型具有较好的科学性和可行性，值得推广应用。（4）在指标体系构建和验证研究基础上，进行了产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力与工作匹配认知水平的相关分析，结果提示两者在不同水平均有显着相关，且责任护士的年龄、专业、工作年限、个人生育史、是否为独生子女以及所在单位的等级和性质都是影响其岗位胜任力自我评价水平的显着因素。这些都为改善责任护士的岗位胜任力提供了建议。结论：本研究采用多种评价方法构建出的产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价指标体系具有较好的科学性和可行性，为护理管理者评价产科母婴同室病房责任护士的岗位胜任力提供了一个系统、易操作的主观评价模型。由于研究时间和地域的限制，本研究只选择了自我评价这一形式，故研究结果存在一定的偏倚。下一步可以在已构建的指标体系基础上，采用客观、他人评价的形式，对责任护士的岗位胜任力进行多角度的评价，为科学、全面、正确评价产科母婴同室病房责任护士的岗位胜任力提供一个科学的测评工具。
公丽萍[5]2014年在《胸外科重症监护室临床护理综合评价模型构建研究》文中指出目的通过研究胸外科重症监护室临床护理评分系统(TISS 28)与综合护理时间的相关性,建立综合评价回归模型,从而预测胸外科重症监护室临床护理的需求,动态合理调配护理人力。方法从胸外科重症监护室随机抽取样本63例,记录其TISS 28评分分值和24h直接护理时间,通过回归拟合数学模型。结果①不同临床护理综合评价模型与胸外科重症监护室患者直接护理时间差异有统计学意义;②胸外科重症监护室患者直接护理时间与临床护理综合评价模型有较强的正相关;③建立了TISS 28评分与护理人员配置的关系模型。结论所建立的综合评价模型与护理人员配置的关系模型在胸外科重症监护室临床护理人力资源配置预算上具有有效性和优越性。
王旸, 张丹, 许树强, 张铁山[6]2015年在《综合医院护理岗位评价要素体系的建立及信度、效度分析》文中研究表明目的:了解综合医院护理人员认可度较高的岗位评价要素,建立综合医院护理岗位评价要素体系并进行信度、效度分析。方法:对北京6家综合医院710名护士进行问卷调查。通过因子分析法提取主因子作为评价维度,通过最大方差正交旋转法确定评价要素。通过Cronbach’sα系数对该要素体系进行信度检验,通过结构方程模型进行效度检验。结果:提取3个因子作为评价维度,保留23个评价要素,构建了综合医院护理岗位评价要素体系。3个维度Cronbach’sα系数均在0.8以上。评价模型拟合度的几个主要指标均接近0.9。结论:建立了具有较好信度和效度的综合医院护理岗位评价要素体系。这一体系可以更有针对性地反映综合医院护理岗位的特点,为医院护理人员内部的二次分配提供参考依据。
周伟娇, 万巧琴, 陈静, 骆金铠, 王亚亚[7]2015年在《护理岗位评价的研究进展》文中认为岗位评价是确定岗位价值的过程,是岗位管理的关键步骤。分析国内外护理岗位评价的方法及作用,有助于促进我国建立科学的护理岗位评价体系。本文综述了护理岗位评价的产生与发展、岗位评价方法、护理岗位评价的应用与研究现状、不足与展望,旨在为进行护理岗位评价深入研究提供依据。
谌永毅[8]2013年在《肿瘤住院患者护理服务满意度模型构建与实证研究》文中认为研究背景：2011年卫生部优质护理服务示范工程活动中提出：利用2年左右的时间,通过开展以患者满意、社会满意、政府满意为目标的“示范工程”活动；2011年卫生部在《2011年公立医院改革试点工作安排》中明确提出：“开展医疗安全质量控制评价工作,推进医院管理评价评审工作,提高群众满意度”的要求,要求卫生行业形象持续提升是“叁好一满意”活动的主题和主要目标,让广大人民群众和患者在就医过程中,社会对医疗卫生行业的服务满意度有了较大幅度提高。近年来,大部分医院在医疗服务过程中,非常注重患者在就医过程中对医疗行业的感受和意见,住院患者护理服务满意度开始作为住院患者护理服务质量考评的准则和标志。目前,国内关于患者护理服务满意度模型的研究基础还十分薄弱,可以借鉴的、比较成熟的研究成果相当有限。另外,国内关于住院患者护理服务满意度的研究,主要侧重于以满意度为导向用层次分析法、模糊综合评价法来构建评价指标体系,进而构建评价模型,关于患者服务满意度模型的研究往往直接借鉴比较成熟的顾客满意度模型,从顾客满意度的角度来构建模型,忽略了医院管理和企业管理的差别。鉴于以上实践背景和理论缺陷,开展本研究。研究目的：医院患者满意与否不仅决定了医院存在的价值,同时也是决定医院核心竞争力的关键因素。本课题拟通过问卷调查和理论研究与实证分析相结合,考虑医院护理服务的特点,利用结构方程建立肿瘤住院患者护理满意度理论模型。其次,通过满意度模型对湖南省肿瘤医院护理服务进行现状调查,深入了解患者对护理服务的期望,分析医院护理服务存在的主要问题,找出影响住院患者满意度影响的主要因素,对比分析医院护理服务是否满足患者对服务质量的期望,在此基础上针对性制定改进措施,提出改善服务质量,提高顾客满意的策略建议。研究方法本文采用的研究方法如下：(1)文献分析法本文在研究的过程中,通过文献查阅,了解本课题及相关课题的研究现状,获取最新的研究资历,通过这些文献资料的阅读理清了在患者满意度、患者满意度模型、护理满意度等方面已经取得的理论成功,进而确定本文的理论框架。(2)问卷调查法以护理服务满意度的测评指标体系为基础,设计调查问卷,以湖南省肿瘤医院住院患者为调查对象,主要采用问卷调查的方式作为发送与回收的渠道,调查主要患者对肿瘤医院护理服务的期望、感知质量、满意度情况等。(3)理论研究与实证研究相结合的方法对于满意度模型的构建方面,主要采用的是理论研究的方法,通过理论研究得出护理服务满意度的定义、肿瘤住院患者护理服务满意模型的理论基础、根据理论基础及我国的国情来设定潜变量和观察变量、根据理论研究来假设潜变量之间的关系,从而构建满意度模型。对于满意度模型的验证、评价、修正主要采用的是实证研究发,对住院患者护理服务满意度进行调研,对调研的数据进行统计和分析。(4)统计分析法本文主要采用结构方程的方法来构建肿瘤住院患者护理服务满意度模型,并用SPSS对调研的数据进行统计和分析,再用LISREL8.7软件来对构建的模型进行验证、评价和修正。对湖南省肿瘤医院护理服务满意度现状调查采用卡方检验和t检验。研究结果与结论此项研究为肿瘤住院患者满意度测评提供一个客观有效的方法,为患者提供高质量的护理服务与加强护理管理方面将有较大意义,主要的结果与结论有：1、建立了一个符合肿瘤医院专科特色的肿瘤住院患者护理服务满意度模型。本研究用结构方程的方法构建出一个适合肿瘤医院专科特色的住院患者服务满意度模型,经过验证后的肿瘤住院患者满意度指数模型拟合较好。感知质量对满意度有较显着的影响,患者预期和感知质量,感知质量对顾客满意起着决定性的作用。疾病压力影响住院患者满意度和对医院的忠诚度。问卷调查的28个问卷条目Cronbach系数为0.879,问卷各个指标间的一致性很高,7个潜变量的信度在0.716-0.879之间,均在0.7以上,说明调查的信度都在可接受的范围内。问卷设置的测量指标很好的诠释了潜变量,具有较高的效度。2、本研究模型可以作为住院患者护理满意度测评指标,提高了护理服务质量。通过肿瘤住院患者满意度模型对湖南省肿瘤医院护理满意度现状进行测评,护理管理部门可以更清楚患者对护理服务的期望程度、对护理服务质量的满意程度以及对医院管理部门的抱怨和对医院的忠诚程度,护理管理部门在了解患者对服务过程中质量和技术的需求时,能针对问题,制定改进措施,从而提高了服务质量和患者对护理服务的满意度。3、湖南省肿瘤医院护理服务满意度较高通过对湖南省肿瘤医院护理服务的满意度现状调查,湖南省肿瘤医院护理服务整体满意度水平较高,其中服务技术、护士态度与医疗服务的整体满意度评价关系最密切
刘娇[9]2016年在《上海长期护理服务质量研究》文中认为2014年底全国老年人口数量达2.12亿,其中失能老年人口近4000万。生育率降低,传统大家庭小型化,过去多个子女共同承担老人经济及生活照料的家庭保障功能急剧弱化。老年人口基数大,在年老体衰后患慢性病比例增大,生活自理能力下降,对辅助老人维持正常生活的长期护理(LTC)服务需求不断扩大。养老市场向民间资本开放,护理市场供方增加,竞争加剧。提高LTC服务质量成为护理供方提高同行业竞争力的重要途径。服务质量管理是当前长期护理发展的关键。对LTC服务质量的研究,有利于推动LTC服务管理的科学化;便于政府对LTC服务监督管理,运用制度引导的方式促进老年护理产业的蓬勃发展。本文以LTC服务质量为研究重点,以为老服务为核心理念,把握影响服务质量的关键环节,构建LTC服务质量模型和评价指标体系。借助SPSS和MATLAB数学软件,采用项目分析、因子分析、综合评价、TOPSIS等方法,对上海LTC服务质量进行实证研究。得到如下结果:综合评价上海LTC感知服务质量得分为0.4596,期望为0.6934,实际感知低于期望存在质量提升空间;六所护理院服务质量BAY最优;测量四个维度感知期望差值由高到低排序为:安全性、移情性、响应性、实体性。提供心理慰藉、人员的专业技能、护理人员行为积极主动、饮食适合老年人,分别为四维度中感知与期望差值最大的评价项目。论文对期望与感知存在差距的评价项目及产生原因进行了分析,提出对策建议:加强护理人员专业培训,提高职业技能;制定完善的身体和社会康复计划;调整护理人员待遇和福利,引入资格机制,发展职业规划,保障护理队伍的稳定性;护理人员要树立老年服务职业道德和为老服务伦理,从老人的切实需求出发,重视精神护理和心理慰藉;提供个性化服务满足老人的多样化需求;采用新技术和智能设备,提高护理服务的准确性和有效性,发掘护理潜力。
李燕南[10]2008年在《医院护理人员胜任素质模型研究》文中研究表明近年来,各国企业界和理论界纷纷对员工胜任素质进行研究,提出一个全新的视角和一种有效的工具——胜任素质模型,胜任素质模型在各个领域人力资源管理的应用及研究已经取得一定的进展。护理人员人力资源开发管理是影响护理管理绩效的重要因素,其中的护理人员胜任状况是近年来护理人员人力资源管理方面的研究重点之一。护理人员胜任素质除了表现为员工所具备的知识和技能之外,还包括他们潜在的、可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等。目前,关于护理管理人员胜任素质模型的研究,国外起步较早,而国内还处于初级阶段,大部分仅限于素质与素质模型的研究。本文选择我国护理人员为研究对象,对其胜任素质模型进行研究,并在研究中验证胜任素质模型建立与检验的方法,以期建立适用我国实际情况的医院护理人员胜任素质模型。研究首先阐述了胜任力、护理人员胜任力与胜任素质模型相关理论,界定了论文研究的对象,通过胜任力词典和相关资料,运用关键行为事件访谈法和口语主体编码等方法,研究构建了我国特有环境下的一般护理人员和护理管理人员的初始胜任素质模型;接下来借助量表式问卷,经探索性因素分析和验证性因素分析,对初始模型进行验证,确定出一般护理人员和护理管理人员的胜任素质模型;最后,分别对一般护理人员与护理管理人员的胜任素质模型进行比较分析,说明我国一般护理人员与护理管理人员生人素质模型的异同,提出了基于胜任素质模型的护理人员人力资源开发管理的思路和建议,并就有待进一步探索的问题做了分析探讨。
参考文献：
[1]. 医院护理综合评价模型研究[D]. 丁燕. 安徽医科大学. 2003
[2]. 叁级综合医院护士长胜任力模型研究[D]. 王旸. 吉林大学. 2015
[3]. 基于因素计点法的叁甲综合医院护理岗位评价指标体系的构建[D]. 付文芳. 华中科技大学. 2016
[4]. 产科母婴同室病房责任护士岗位胜任力评价模型的研究[D]. 张菊. 第二军医大学. 2013
[5]. 胸外科重症监护室临床护理综合评价模型构建研究[J]. 公丽萍. 中国地方病防治杂志. 2014
[6]. 综合医院护理岗位评价要素体系的建立及信度、效度分析[J]. 王旸, 张丹, 许树强, 张铁山. 中国护理管理. 2015
[7]. 护理岗位评价的研究进展[J]. 周伟娇, 万巧琴, 陈静, 骆金铠, 王亚亚. 中国护理管理. 2015
[8]. 肿瘤住院患者护理服务满意度模型构建与实证研究[D]. 谌永毅. 中南大学. 2013
[9]. 上海长期护理服务质量研究[D]. 刘娇. 上海工程技术大学. 2016
[10]. 医院护理人员胜任素质模型研究[D]. 李燕南. 广东工业大学. 2008
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