（1苏州中来光伏新材股份有限公司，江苏省苏州市215000；2南开大学，天津市300071）
【摘要】随着我国经济的持续增长，企业的数量越来越多，在人才的需求上，企业相互之间的竞争也越来越大。在企业核心竞争力建设的过程中，人力资源管理十分重要的一部分，对于人才的招聘和企业未来的发展都具有重要的意义。在企业人才招聘过程中，会出现一些心理学效应，本文就首先对企业人才招聘中的心理学效应进行了分析，然后阐述了一些企业人才招聘中的心理学概念。
【关键词】企业；人才招聘；心理学效应
在当今时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争，为了能更好地实现企业经济效益，促进企业的长远发展，企业需要招聘大量人才来提升自身在市场中的竞争力。企业的人才招聘是一个衡量的过程，主要是一种人和人的沟通与交流，在沟通和交流的过程中，由于人具有主观意识，因此，往往会产生一些心理学效应。探讨企业人才招聘中的心理学效应及相关概念，可以提升招聘的准确性以及科学性。
1.分析企业人才招聘中的心理学效应
1.1首因效应
如果是首次获取的印象信息，那么会比之后所获得的印象信息具有更加明显的影响作用，这种现象就被称之为首因效应。首因效应在企业人才招聘中，主要表现在先入为主上，面试官在对求职人员的整体印象形成过程当中，首先接触到的求职人员印象信息占据非常大的比重，具体而言，在首次和求职人员接触时，面试官会在心理上对求职人员产生一种情感定势，而这种情感定势是比较主观的，对于求职人员的评定具有重要的影响作用。在企业人才招聘过程中，通过第一印象来对求职人员进行综合评价是十分不科学的，这样来决定求职人员是否应该被聘用是十分不客观的，因此，在企业人才招聘中，面试官应当尽量避免首因效应，提升企业招聘的合理性。
1.2近因效应
近因效应和首因效应是恰恰相反的，如果是最近获得的印象信息，那么会比之前所获得的印象信息作用更加明显，这种现象就被称之为近因效应。企业人才招聘过程中，如果求职人员在最近的面试当中表现良好，和之前的一次面试相比，更能够在面试官的脑海中占据主导地位，那么面试官就会改变对求职人员之前的所有评价。首因效应和近因效应之间，是相互对立的，首因效应的产生一般表现在首次见面的情境下，而近因效应的产生一般会处于比较熟悉的情境下，比如说求职人员经过了很多轮的面试，面试官就容易产生近因效应。
1.3刻版印象
在心理学领域，刻板印象是一个心理学概念，对于某一事物，人们会根据自己的直接经验和间接经验的组合，从而形成固定的看法，刻板印象一般来说会受到个人的影响或者是社会的影响，从而对于某些人或者某些事物存在比较固定的看法。刻板印象心理效应并不是完全负面的，其也有积极的一面。在积极的一面上，刻板印象能够对于一些具备共同特点的某一类人，在一定的范围之内实现有效的判断，可以不用经过信息的探索就能够根据现有的固定看法，得到最终的结论，刻板印象积极的一面，主要表现在对认知过程的简化，减少时间，节约精力[1]。刻板印象消极的一面主要是，在信息较少的情况下，通过普遍性来得出最终的结论，经常会犯以偏概全的错误，会出现一定的偏颇。在企业招聘人才过程中，面试官应当注重求职人员的个体差异，提升对求职人员评估的准确性。
1.4异性效应
异性效应不仅仅是表现在企业人才招聘过程中，在生活中很多方面也有所表现，这是一种十分普遍的心理现象。人才招聘中的心理效应异性效应，主要指的是在企业人才招聘过程中，对于十分优秀的异性求职人员，面试官一般会比较欣赏，因此，如果在面试时求职人员是异性，而且气质佳、形象好，并且谈吐不凡，一般就会影响到面试官的主观判断。这种心理效应也是一种主观效应，也会影响到面试官的判断，降低企业人才招聘的合理性。
1.5光环效应
光环效应一般被称之为晕轮效应，主要指的是当一个人在外表上具备很高的魅力时，这个人其他的特征也会得到比较好的评价，即便是这些特征与外表并无任何关联，这就是晕轮效应。相反的是，如果一个人的外表具备很大的吸引力，那么这个人在其他的特征上，也不会具备很高的评价。光环效应实际上是一种认知的偏差，也是一种以偏概全的错误认知，在企业人才招聘过程中，如果求职人员的外表比较出众，面试官会忽略其他特征，在没有考察求职人员综合能力和综合素质的前提下，给求职人员打更高的评估分数，有失客观，不利于企业人才招聘科学性与合理性。
1.6内隐人格
对于人，每个人都会有独特的见解，这些见解和其他人是不同的，而且，这种理解是和个性品质相关联的，具体而言，就是指如果认识了一个人的主要特征，就可以从这个主要特征上判断出其他的品质。这种内隐人格心理学效应是在经验的沉淀下建立起来的，并不具备科学依据，也是一种以偏概全的现象。在企业人才招聘过程中，面试官如果产生了这种心理学效应，就无法全面的、综合的对求职人员进行评价，不具备客观性，但是往往是越有经验的面试官，越容易出现这样的错误，因此，有经验的面试官一定要注重自己的内因人格，确保企业人才招聘的客观性。
1.7投射作用
每个人都会有自身的需求以及情绪的倾向，当一个人因为这些需求和倾向而将自身的特征投射到别人的身上时，就被称之为投射作用。投射作用的弊端在于，人们自身拥有但是别人并不具备的东西，投射作用会使这些人认为别人也具备这些东西，这种投射具有强加的作用。在企业人才招聘过程中，如果面试官产生了投射作用，就会倾向于选择与自己相似的求职人员，给这些人更高的评价和就业机会，并且将自身的职业倾向投射到求职人员的身上，但是最终往往是错误的。
2.企业人才招聘中的心理学概念
2.1情绪智力
和人自身的智力有很大区别，情绪智力更倾向于对自己和他人情绪、感情的判断能力，能够对不同的情绪进行有效的区分，而且通过获得的信息能够对自身的思维和行为进行指导，是与人交往中十分重要的一种能力。情绪智力一般包括以下几个方面。其一，对自身情绪的认知能力[2]。其二，对自我情绪进行有效管理的能力。其三，能够进行自我鼓励和激励的能力。其四，对其他人情绪的认知能力。其五，能够对人际关系进行有效管理的能力。如果一个人的情绪智力比较高，那么他的智商一般也比较高，在处理工作任务时往往就会比较优秀，在人际交往上也比较灵活。在企业人才招聘过程中，如果能够评估求职人员的情绪智力，甄选出情绪智力较高的人作为员工，那么势必会增加工作业绩，促进组织内的人际关系和谐。
2.2心理资本
心理资本是一个核心的心理因素，比较强调在组织积极的行为下，与组织相一致的心理状态。心理资本在根据企业问题进行针对性发展以及针对性培训之后，能够有效的提升企业的竞争优势。与人力资本和社会资本不同，心理资本主要强调的内容有以下六点，一是自信，二是希望，三是韧性，四是情商，五是乐观的心态，六是幸福感。这六个内容在目前的组织行为管理中，具有重要的作用，对于组织的绩效，具有重大贡献。在这六个内容中，被称之为心理资本的主要有四个，一个是自信，一个是希望，一个是韧性，最后一个是乐观。在企业进行人才招聘时，对于求职人员的考察，还需要对心理资本进行考察，这样才能确定求职人员是否具有所选岗位职责必备的心理特性，心理资本和职业技能同样重要，能够为企业收获无形的经济效益，同时还能够增添心理能量，有助于企业成长。
2.3心理契约
心理契约的概念是在1960年之后才被引入到管理领域，心理契约主要强调的是组织机构与企业员工关系中，不仅具备正式雇佣契约，来对相互的行为进行约定，还存有是一种心理期望，这种期望是隐藏的，并不是正式雇佣，也不会进行公开说明，换句话说，就是企业与员工之间形成的一种隐性契约，但是这种期望却是影响员工行为的主要因素[3]。
心理契约的核心是员工的满意度，若分解员工的任务，一种称为封闭式，一种称为开放式，再分解企业的薪酬，变为长期合作短期，就可以发现有四种心理契约的形式，即交易型、过渡型、平衡型、关系型。
3.结语
综上所述，本文对企业人才招聘中的心理学效应及相关概念进行了深入的探讨。在企业人才招聘过程中，会有很多心理学效应影响到面试官招聘的科学性和合理性，本文主要列举了首因效应、近因效应、刻板印象、异性效应、光环效应、内隐人格以及投射作用，然后分析了情绪智力、心理资本、心理契约三个心理学概念。受面试官的主观因素影响，往往在招聘时无法达到客观，因此，必须要克服心理学效应，应用心理学概念，合理选择企业需要的人才。
【参考文献】
[1]李楠楠.浅谈企业招聘工作中评价者效应对人才选拔的影响[J].大众心理学,2014(8):40-42
[2]陈艳.浅谈性格测评在人才招聘与选拔中的应用[J].人力资源管理,2016(12):93-94
[3]乔文楚.心理学在人力资源招聘中的应用[J].经营管理者,2015(29)