王彩霞[1]2006年在《组织变革中人力资源管理的职能研究》文中提出随着经济全球化的整体推进和竞争剧烈化程度的提高，变革已经成为组织必不可少的一个特征。组织维持生存与取得成功之间的差异不在于做了什么，而在于如何管理变革过程。组织变革成功的关键是对变革过程的管理。变革管理的实质是对人的行为、思想和习惯的改变。任何变革管理的过程都包含了人员管理的高度技巧，因而分析人力资源管理在变革管理中的职能、作用尤为重要。 论文通过对组织所处的内外部环境分析，指出了组织变革的必要性和迫切性；从变革管理的模式入手，分析组织中个体、群体对待变革的态度以及这些态度对变革管理造成的影响；分析了新经济下组织模式的发展变化趋势，得出组织变革和人力资源管理之间的密切关系，并指出有效地人力资源管理是组织变革成功的根本保障。 论文从现代人力资源管理的四大职能出发，分析了现代人力资源管理的职能、定位；阐述了人力资源管理的基本原则；分析了经济全球化、信息化、知识化的新时代下，组织变革与发展过程中人力资源管理职能的变化，人力资源管理角色的转变以及当前人力资源管理发展的新趋势。 论文通过用麦肯锡7S模型对一些有代表性的企业变革进行了分析，强调变革管理必须在七个方面协同并进，归纳出变革管理中人力资源管理的主要职能：人力资源管理者在变革管理中将会充当战略决策的参谋者、变革创新的倡导者、组织变革的推动者、变革管理的实施者、人际关系的专家和卓越的心理专家。并根据列温的变革管理模式，分析在变革管理的不同阶段，人力资源管理应该如何参与、推进变革：在变革的启动阶段，人力资源管理者应参与变革诊断，发现组织现存的问题，并参与提出变革建议和措施，寻求变革的时机和切入点；运用20/80法则来指导人力资源管理对在员工中起关键作用的核心员工、核心团体进行变革解冻；在实施变革阶段，人力资源管理者应发挥员工带头人的形象，通过及时沟通、设计活性化流程、变革绩效评估、目标管理、文化管理来引导员工接受变革：在变革的冻结阶段，通过建立公正合理的制度和机制来完成、巩固变革带来的新状态。 论文最后探讨了现阶段人力资源管理在变革管理中的滞后原因在于人力资源管理自身的落后性和企业领导对人力资源部门的不够重视，并提出了整改建议：企业从制度上规范人力资源管理的职责和地位，人力资源部门要适应企业发展的需要，主动学习业务知识和商务
李云龙[2]2006年在《组织变革管理策略研究》文中研究指明当今时代是个变革的时代,企业的内外部环境每时每刻都在发生变化,企业为了生存和发展必须进行变革。然而变革是把双刃剑,它既可以为组织带来生机,也可能成为加速组织死亡的催化剂。组织变革的成败,决定着组织的兴衰存亡。要成功地进行组织变革,必须对变革进行有效的管理。我国的企业变革取得了举世瞩目的成就,但也付出了巨大的成本。本文回顾了我国企业变革的历程,引用实例分析了我国变革管理的现状,总结出:重变革,轻管理;企业经营者缺乏变革管理知识;变革中忽视人的因素;僵化不灵活等是造成我国企业变革成本巨大以及某些企业变革失败的原因。在以上分析的基础上,本文批判吸收前人变革管理研究成果,创建了变革过程管理模型。本模型把变革当成多维度的过程处理,将变革战略、人员改变、内容改变整合于变革过程,为变革勾画了一个总的路线图。变革成本控制,变革阻力克服以及人员激励问题是组织变革中的叁个重要问题。本文用因果图分析法分析了影响变革成本的关键因素,有针对性地提出了控制变革成本的策略;建立模糊综合评判模型来判断变革阻力的性质与状态,并提出了克服变革阻力的相应策略;用经济学方法分析精神激励,并提出了变革管理中可用的激励组合和激励策略。
唐素萍[3]2007年在《公司创业变革过程模型及其效能验证》文中研究指明公司创业是近几年管理研究领域的热点问题，而中国本土已建企业的创业转型问题也已经成为本土企业发展的重要问题。本研究针对本土企业的创业转型进行深入的研究，从内容、结构、过程叁方面进行了多角度的研究，以期得到公司创业转型的有效策略。本研究在对现状关系研究基础上得出一个应对策略模型。本研究由六部分内容构成。第一部分根据中国企业实际，提出具有现实意义与理论意义的研究问题。第二部分对公司创业、组织结构、组织变革相关研究进行文献综述，总结出理论上与实际中值得研究的问题，提出总体的研究构思与研究计划，希望通过研究得到创业战略、组织结构、组织变革与创业绩效之间的关系。第叁部分案例研究，从双极取样案例研究中得到国内公司创业的现状，探索影响公司创业成功与失败的主要因素。案例研究包含叁个子研究。子研究一，失败企业案例研究，选取11个失败企业案例进行剖析，归纳出高管团队、战略愿景、组织结构、人力资源管理的适应性匹配是关键成功因素。子研究二，西部企业案例研究，选取西部典型国有企业、军工企业、叁线企业转型案例分析。归纳出政策性与组织学习的动态结合是成功的关键因素。子研究叁，东部企业案例研究，选取东部典型的家族企业转型案例，归纳出愿景领导、冒险、机会识别、高管团队转型、组织重构是成功的关键因素。研究发现，本土企业创业转型中的主要影响因素有高层管理团队的一致性，公司战略的明确性，与战略匹配的组织架构动态适应性，以及组织创业变革过程管理，这些因素都会影响公司创业转型的成败。研究中还发现了东西部地区公司创业模式的差异等。第四部分公司创业相关因素结构研究，采用多层研究设计，用问卷调查方法对公司高管、人力资源经理以及一般干部进行多重角色调研。有效问卷为163家企业的312份高管问卷、858份一般干部问卷，311份人力资源管理人员问卷。统计分析表明公司创业以及影响公司创业的高层管理团队、组织结构、公司创业行为在行业间存在显着差异，在不同创业类型存在显着差异。相关因素的回归分析显示出高管团队特征、愿景对公司创业行为存在因果关系，而与企业绩效因果关系不明显。研究得到一个TVSHR多因素结构关系模型。第五部分公司创业转型过程现场研究。从以上几部分研究证明的关系，以及以往变革时间框架研究理论基础上，提出公司创业转型变革时间框架的策略模型。对一家房地产企业的组织转型进行嵌入式现场推进，和变革过程研究，并对联想集团、漓铁集团、金成集团的变革管理过程与效能进行了纵向对比与横向对比，提出了适应本土企业转型特色的变革转型过程时间框架模型。该模型验证了以往变革过程研究的一些结论，同时，发现本土企业在变革过程中推进的问题特点，提出的变革过程时间框架模型对于本土企业创业转型具有操作指导意义。第六部分研究总结，理论提炼，本研究的创新总结以及以后的研究展望。研究证明了TVSHR模型在创业转型变革过程中的有效性。公司创业转型变革过程模型经过多方法研究校正，形成一个基于持续螺旋上升发展通道的企业变革过程模型。模型左边是基于人-职-组织-战略匹配的结构设计过程，右边是时间框架的变革推进过程，中间表现的是战略人力资源管理过程，TVSHR推动下的变革效能提升组织动态能力，从而推动组织持续发展。该模型以组织动态能力提升为目标。组织动态能力成为该模型前一次变革的终点及下一次变革的起点，从而使模型动态循环。体现了多层次互动匹配、多水平分析、多时间连接一变革的过去，现在与未来的连接的特点，应验了永远不变的是“变”。本研究从案例研究到问卷研究到现场过程研究，从较宏观的区域创业特征到组织战略、结构与过程对绩效的影响，直至到企业的现场进行公司创业的过程研究，得到了本土企业公司创业转型的特征以及策略的一些结论，对于企业以及政府政策有指导意义。建议该领域可以进一步深入做取样更科学构建变革过程心理模型，OA组织评价测量与监控的规范化、丰富化与多样化，以及变革过程模型的通用化，这些是以后值得研究的问题。
高静美, 陈甫[4]2013年在《组织变革知识体系社会建构的认知鸿沟——基于本土中层管理者DPH模型的实证检验》文中进行了进一步梳理本文以"社会建构"理论为基础,构建了组织变革管理的DPH理论模型,以本土中层管理者为调查样本,针对某些成熟量表进行了设计、提炼和改造,实证检验了变革管理领域理论界和实业界针对具有一般性特质的"元"问题可能存在的认知鸿沟,并提出相应的对策和建议。研究发现,目前实业界人士对更贴近于突发式变革的微调变革和增量变革两种计划式模式更为青睐,因而如何将"组织惯例"、"习惯做法"等"稳定要素"作为变革的一部分并将其导向战略方向是理论界和实业界面临的共同课题;文章证明了在变革管理领域,理论界和实业界所存在的具体认知差异可能有哪些,并以台湾地区的逢甲大学为例,提出了跨越这种差异的新思路;本文研究得出的一个有益的结论是,在变革管理过程中,高层管理者不再是企业战略问题的唯一主体,中层管理者"战略性贡献"的发挥是变革成功与否的另一重要维度。
唐昊[5]2013年在《华为企业信息化与变革管理》文中指出信息技术的发展日新月异，从最开始的计算机辅助计算到今天的商业智能，企业实施信息化的战略虽然没有变，但是内容却不断地更新。正如信息化本来的概念所指，信息化正是指信息社会前进的动态过程，它反映的是由可触摸的物质产品起主导作用向不可触摸的信息产品起主导作用的根本性转变。正是这种日积月累的改变促使社会政治经济结构发生了根本而深刻的变化，企业所面临的内外环境与往日迥然不同，企业所面临的变革压力前所未有。变革管理是指当企业组织增长缓慢，内部问题丛生，越来越无法适应经营环境的变化时，企业必须做出组织变革策略，将内部结构、业务流程以及企业文化，进行必要的调整与改善管理，以使企业顺利转型。但信息化所带来的经营环境的变化是全方位的，截然不同以往某一个环节的变化。美国未来学大师托夫勒在《第叁次浪潮》里将信息定义为驱动第叁个文明的原动力，信息文明为第叁个文明，可见信息化的深远影响。企业信息化与变革管理的研究，就是要探索企业信息化的深刻内涵，分析企业进行信息化的主动突破和被动压力，从而明晰信息化给企业带来的影响，进而确定变革的范围，变革的指导思想，变革的内容以及变革的原则等。华为是世界一流的通讯设备供应商，其企业信息化的发展经验具有很强的借鉴意义。华为近些年来的迅速发展得益于其信息化的发展，但是如今华为同样面临着信息化战略的重大转向，即从技术上的信息化到管理思想、企业文化、业务流程的信息化。本文通过分析华为的信息化发展历程和管理现状，结合信息时代及变革管理的理论基础，指出华为信息化和管理的问题，进而提出了华为信息化和变革的具体对策，包括管理思想、企业文化、业务流程的具体变革，以及在变革中要把握的原则，促使华为积极迎接信息时代的挑战，发展核心竞争力，奠定行业定位。
郭恩才, 时建人[6]2004年在《变革管理的理念与策略》文中研究指明变革管理是当今管理理论与管理实践中的热门话题。由于内外环境的变化 ,企业管理需要变革 ,而变革成功的比例不足 30 % ,原因在于缺乏科学的变革理念和策略。本文在深入分析变革管理失败原因的基础上 ,重点探讨了支持变革成功的两大要素———科学的变革管理理念观与灵活的变革管理策略观。
俞东慧[7]2004年在《企业流程变革管理影响因素及其动态机制研究》文中指出自从Hammer等人提出了“业务流程重组(Business Process Reengineering)”的理念后,在全世界范围内掀起了一股“重组”的浪潮。然而实践证明,70%以上的流程重组项目结果以失败而告终。研究表明,流程重组失败的主要原因在于流程的变革管理,如何实施流程变革管理已经成为学术界和企业界共同关注的课题。本文试图对影响流程变革管理的关键因素及其动态机制进行深入研究。 首先,从“硬”因素和“软”因素两个角度提出了流程变革管理的影响因素模型。本论文以组织变革管理和流程变革管理的模型为主要理论依据,在总结现有理论模型提出的关键影响因素的基础上,归纳出影响流程变革管理的主要因素,包括战略管理、流程管理、基础设施管理、人员管理以及企业文化管理等,并对各个因素进行了深入的分析。 其次,对提出的影响因素模型进行实证研究,从实施的角度论证了模型的合理性。本文通过调查中国企业实施流程变革管理过程中出现的主要问题,总结出适合中国国情的关键成功因素,在此基础上用主成分分析方法对流程变革管理影响因素模型进行验证和修正,并分析了各个影响因素与变革目标之间的相关性,从而论证了在流程变革管理过程中更要注重“软”因素的变化。 接着,运用混沌理论的研究成果,在企业整个生命周期内探讨了各影响因素对流程变革管理的动态机制。通过引入混沌的思想,指出混沌理论和流程变革管理之间存在共性,论证了用混沌理论解释流程变革的可行性。在此基础上结合企业生命周期理论,把企业整个生命周期中的流程变革分为四个阶段,并应用混沌理论中Logistic方程的特性,分析流程变革的分叉和混沌行为,并且从定性的角度探讨了各个影响因素在不同变革阶段的不同作用。 最后,通过分析两家企业在整个信息化过程中实施流程变革的具体情况,进一步论证了流程变革管理动态机制的合理性。
钟红慧[8]2007年在《安利公司人力资源管理系统实施中的变革管理分析》文中研究指明20世纪以来,变革管理一直是管理理论与实践关注的焦点问题。无论是公共部门还是企业都存在着对变革管理的需要,但是多数组织变革却收效甚微,甚至加剧了组织的危机。而要成功实施变革管理,就需要在准确把握变革管理理论的基础上,对变革管理进行有效的理论模型构建和实施体系设计。当前安利(中国)面临着来自业务增长、市场竞争等各个方面的压力,而相应的人力资源管理问题,更是一个巨大的挑战。为此安利(中国)推进人力资源系统(HRMS)项目,但是在实施中忽视了项目对于企业各个方面所带来的影响,也忽视了变革管理中战略、文化、人员、基础设施等因素的影响,效果并不理想。本文试图在总结已有的变革管理文献的基础之上,提出一个变革管理的综合框架。框架从变革的内外诱因入手,到变革管理的影响因素分析,再到具体的变革管理实施体系设计,对安利(中国)实施HRMS的变革管理进行重新的设计。变革管理的影响因素主要体现在战略管理、企业文化管理、基础设施管理以及人员管理;而变革管理实施体系主要是一个解决上述影响因素的分阶段实施模型,包括识别变革需求、建立变革战略、建立变革团队、设计变革实施方案、变革阻力分析与对策、变革全面实施、变革管理巩固、持续性沟通和知识转移九个阶段。基于这样的思路,本文首先就安利(中国)的HRMS项目实施的背景进行阐述,包括项目实施存在问题的表现以及原因,并由此引出本文的研究问题——对安利(中国)HRMS项目实施的变革管理理论模型构造与实施体系设计;绪论中也论及本文的研究目的、意义、方法与思路。第二部分对变革、变革管理以及人力资源管理系统的文献进行了总体的回顾和评述。在对安利实施HRMS的总结和对已有文献的综述的基础之上,本文在第叁部分提出了变革管理综合理论模型,试图深入说明各影响因素的作用方式,进而在此分析框架的基础上,为安利(中困)HRMS的变革管理实施体系进行试探性的重新设计。最后,文章对本研究进行总结并对研究应用进行展望。
张可[9]2003年在《企业变革管理策略研究》文中研究说明在瞬息万变的商业世界里，企业变革是一种无可避免的商业行为。成功的企业往往是那些预先行动的企业，它们总是探询什么应该继续做和为什么，适应变革并从变革中得到益处。在这种环境下，对变革的管理将是企业和管理者面对的一个重要问题。那么，应该用什么战略和战术来指导变革呢? 不同的企业应根据自身的情况选择适合自己的变革战略，一般情况下不应选择太过极端的战略，应结合该企业的具体情况，在一个主要战略的基础上再适当地选择别的战略作为补充。总体上来说变革应该既重视财务成果，又重视组织长期发展。变革可以从局部变革着手，但要从根本上解决问题，最终还是需要进行全面的变革。变革应该迅速地开展，不能拖泥带水，但变革要真正取得最后的成功往往需要一个漫长的过程。 在正确的战略指导下，变革管理还需要运用正确的策略。关于变革策略有不少观点，有的提出一个阶段性的模型，有的提出指导性的原则和典型的应避免的错误。本文总结了各种策略中的要点，分成八节具体阐述。覆盖了分析及减少预期的抵制、创造共享的愿景和共同的方向、创造紧迫感、维持强有力的领导作用、发挥支持者的作用、精心制定执行计划、用沟通来促进变革和使变革制度化等八个主要的方面。 本文的新颖之处在于归纳了不同的变革战略，提出了自己关于变革战略的看法。同时总结了主要的具指导性和实用性的变革策略，对各种策略如何具体执行进行了阐述。不仅如此，作者还努力根据中国企业的实际情况对中国企业的变革提出了自己的建议。从本文中列举的实例来看，根据自身情况有选择但同时又是坚决地实行这些变革策略的企业完全能够取得变革成功。在论文的最后，作者还就中国传统中的企业的特殊情况对它们提出了有针对性的变革策略方面的建议。
张启航[10]2010年在《员工对组织变革的行为立场二元选择机制研究》文中研究说明内外部环境日新月异的变化使得现代组织必须不断采取变革以获得竞争优势,保持基业长青；组织变革成败直接关乎企业的生命。目前,对于组织变革的研究较少关注组织成员个体层面的反应对变革的影响,尤其缺乏具有普适性的、反映不同变革类型中员工反应共性的实证研究。本文立足于员工对变革立场的选择对变革进程至关重要的前提,试图探寻员工对变革的态度立场的形成机制；基于理论梳理,构建以变革认知、变革压力、变革情绪、变革行为立场为核心概念要素的模型框架；旨在揭示中国社会文化背景下,在组织变革具体情境中,员工个人利益与集体利益冲突之下的行为立场选择,并特别关注个体情绪在立场选择机制中的差异作用。研究首先根据文献研究方法梳理了组织变革、变革中的个体反应、压力理论、变革抵制等相关研究成果；根据研究进展和不足,设计文章的构思,并通过半结构化访谈研究方法,从定性的角度初步验证研究构思；进而通过问卷研究方法,从定量的角度检验、分析关键变量之间的关系,深入解答研究的主要问题：一、中国情境下,组织成员对变革行为立场的二元选择机制,即员工支持与抵制的立场是独立的二元关系是否成立；二、组织变革中,个人利益与集体利益冲突之下,员工行为立场选择的主导诱因及作用机制；叁,个体情绪在员工二元选择机制中的差异作用；四、个体特征变量和组织特征变量的差异影响。通过在浙江、山东、北京等地区的变革组织中大规模发放问卷,回收有效问卷229份,通过描述性统计、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等统计方法对研究构思进行检验,最终获得了以下研究结论：(1)员工对于变革行为立场的选择呈现独立的二元结构。员工对变革的支持与抵制立场并不是同一维度的相反面,通俗的说,支持立场的反面并不是抵制,而是不支持；抵制的反面亦不是支持,而是不抵制；该研究结论理性的描述中国情境下,员工对变革表现出的中庸态度这一现实情境。(2)在变革行为立场选择机制中,个体成员的变革认知对变革支持具有正向的影响,对变革意义和效果的认知越积极,越倾向选择积极支持的立场；反之,则倾向不支持的方向；变革认知对变革支持的影响是通过情绪的正向作用传递的,变革情绪比变革认知、变革压力对变革支持影响更为显着。(3)员工的变革立场选择机制中,个体成员的变革压力对变革抵制有正向的影响,员工对变革过程、变革结果的压力感知越大,越倾向抵制变革的立场；相反,压力状况缓解,则倾向不抵制的方向；变革情绪对压力与抵制的关系起到负向的调节作用,情绪越积极,压力与抵制的关系相对越弱。(4)个体特征变量和组织特征变量对变革认知、变革压力、变革情绪和变革行为立场呈现出不同程度的差异影响；其中,组织特征变量对变革行为立场的影响相对显着。
参考文献：
[1]. 组织变革中人力资源管理的职能研究[D]. 王彩霞. 贵州大学. 2006
[2]. 组织变革管理策略研究[D]. 李云龙. 山西财经大学. 2006
[3]. 公司创业变革过程模型及其效能验证[D]. 唐素萍. 浙江大学. 2007
[4]. 组织变革知识体系社会建构的认知鸿沟——基于本土中层管理者DPH模型的实证检验[J]. 高静美, 陈甫. 管理世界. 2013
[5]. 华为企业信息化与变革管理[D]. 唐昊. 四川师范大学. 2013
[6]. 变革管理的理念与策略[J]. 郭恩才, 时建人. 大连海事大学学报(社会科学版). 2004
[7]. 企业流程变革管理影响因素及其动态机制研究[D]. 俞东慧. 复旦大学. 2004
[8]. 安利公司人力资源管理系统实施中的变革管理分析[D]. 钟红慧. 暨南大学. 2007
[9]. 企业变革管理策略研究[D]. 张可. 对外经济贸易大学. 2003
[10]. 员工对组织变革的行为立场二元选择机制研究[D]. 张启航. 浙江大学. 2010
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