褚福靖[1]2003年在《枣庄市重点高中学校组织文化与组织效能关系的研究》文中研究表明20世纪80年代始，在欧美企业组织文化研究的兴起和繁荣，不仅在企业界带来巨大影响，而且在教育界给教育组织行为学和学校管理学带来诸多的启迪和借鉴。本文沿袭组织行为学的传统，对组织文化和组织效能的相关内容，从概念到原理作了一番梳理。大内、肯尼迪、罗宾斯、谢恩、霍夫施泰德等学者对组织文化作了不同程度的描述，西肖尔则提出组织效能的评价标准。人们普遍认为组织文化应包括基本假设、价值观、规范和人工产品四个层面，其中价值观是组织文化的核心。文化是公司成功非常重要的因素。欧文斯等学者将上述理论引入学校组织中，对学校组织文化作了专门分析。在欧美先进国家，研究有效能学校的学者皆非常强调学校组织文化的重要性，并且一致认为良好的学校组织文化可以提升学校办学效能。港台学者郑燕祥、潘慧玲等人，对学校效能、学校组织文化进行深入探讨，并在港台地区进行实证研究，充分肯定学校组织文化和组织效能对于学校发展之意义。在大陆有关论述多见于教育管理学之类书籍中，并且以理论综述为主。在此文中，笔者不仅对学校组织文化和组织效能作了理论综述，力求做到文献翔实丰富，而且在枣庄市六所重点中学进行问卷调查，并进行访谈和观察。在研究中发现该地区学校组织文化和组织效能得分较低，现状并不令人乐观，组织文化和组织效能存在显着相关，其中组织文化中的价值观层面对组织效能影响最甚。在文章中对调查结果既作了总体的概括，又进行了差异分析。控制管理模式是这些学校普遍推行的管理方式，管理者关于人性的看法和麦格雷戈的“X理论”相符合，在管理中教师充当“受命者”、“执行者”的角色，受到严密的监督和控制，始终处于被动和服从的地位。教师由于缺乏积极的态度和行为，因而使得学校组织效能处在较低程度。在控制管理模式中，学校有着严格的等级制度和垂直管理的组织结构，决策权集中于学校上层，管理权限愈加收敛，官僚文化盛行，权力成为人们争相追逐的对象。由于体制缺乏弹性而变得僵化，教师墨守陈规而失去独立思考，从而丧失真正的价值判断能力，限制了他们的持续发展。文章不仅深入剖析控制管理的弊病，进一步指出这本身就是教育组织中的科层组织观点的反映。笔者从管理现实出发发出学校组织是什么的疑问。在对学校组织中的科层组织观点和人力资源开发的观点进行的比较中，剖析了基于这两种观点的学校组织与学校组织文化、组织效能的关系。在文章最后指出学校组织文化建设要注意的问题，借鉴人力资源开发的观点提出构建高效能组织文化的一些要求和建议。
郑宝锦[2]2009年在《学校效能视角下的中小学校文化的构建》文中研究表明源于20世纪60年代欧美等国家的学校效能研究表明,学校组织文化对于提高学校效能有重要作用。近年来,我国学校管理研究也越来越关注学校组织文化对学校效能的影响,在理论和实践做了很多的探索。本文在众多的前人研究的基础上,运用管理学、管理心理学、组织行为学、现代人力资源管理和教育管理学等相关理论,对组织文化、学校组织文化、学校效能和学校文化管理等从概念含义、历史背景和起源到研究趋向等有关的基本理论作了一番深化梳理和界定,深入分析了学校文化和学校效能之间关系以及学校文化对提高学校效能作用和影响,反思和剖析了学校文化建设过程中存在的现象及问题,提出了当前我国中小学为了提高学校效能如何构建学校组织文化的思路和建议。论文共分为五部分。第一章是绪论,介绍了选题缘由、研究现状、研究方法和重要概念的界定;第二章是组织文化和学校组织文化,追溯组织文化、学校文化的起源及涵义,阐述了组织文化、学校组织的特征和学校文化的功能;第叁章是学校效能和学校组织文化,首先回顾学校效能研究的起源和研究发展历程及其价值取向,重点论述了学校效能和学校组织文化之间的关系,高效能学校的文化特征;第四章是中小学学校管理思想的历史沿革,首先回顾了管理思想和中小学学校管理思想发展脉络,然后对我国现在的管理思想发展进行追溯,并反观和反思了现在学校文化建设中存在的问题和弊端;第五章是构建高效能学校的学校组织文化,首先概述了世界教育变革与教育管理进展状况,着重提出了构建高效能学校的学校组织文化的价值取向、策略和具体途径。本研究的理论探索和研究结果对学校组织文化的理论继续研究和学校文化建设实践都具有一定的指导借鉴意义和现实意义。
关雪, 李培卿[3]2012年在《当前学校组织文化量化测量研究综述》文中研究指明近年来,受组织文化测量研究的影响,国内外学者开始将组织文化测量理论运用于学校文化建设中,构建了一系列的学校组织文化测量量表对学校文化进行量化测量。本文通过对学校组织文化测量量表的开发及运用的概述,对当前学校组织文化量化测量的研究成果进行综述。
许跃华[4]2012年在《中小学教师工作满意度及其组织文化对学校发展的影响分析》文中提出学校发展是一个内涵非常丰富的概念，涉及学校组织的方方面面，亦是一个持续的、多维的、动态的过程，学校改革的成败决定了教育改革的成败，学校的发展也决定了人的发展。教师工作满意度和学校组织文化是学校发展的重要影响因素，教师工作满意度的高低影响教师的工作积极性及其对学校的承诺；良好的学校组织文化能够为教师教学、学校正常有效的运转构建一个和谐稳定的内部环境，它影响教师的认知和价值观取向，因而关注教师工作满意度及其组织文化对学校发展的影响关系具有重要意义。本研究采用问卷调查法，借助以往成熟的相关量表以及自编量表对安徽省庐江县299名中小学教师进行问卷调查，了解其对工作满意度、组织文化及学校发展认知现况。探讨不同个人背景的教师工作满意度的差异，以及其对组织文化和学校发展评价的差异，并进一步分析中小学教师工作满意度及其组织文化对学校发展的影响。研究结果可以作为提升教师工作满意度、建构良好组织文化、更好地促进学校发展的参考。研究结果表明：1.对教师工作满意度与学校发展各个维度的相关分析发现，除个别维度呈显着相关之外，工作满意度的四个维度与学校发展都有着非常显着的相关。其中，工作满意度的利益奖励、薪酬晋升、工作本身、工作环境与学校发展的叁个维度都呈显着的正相关。逐步回归分析的结果表明，教师工作满意度对学校发展的叁个维度都有着非常显着的正向影响。2.学校组织文化与学校发展各个方面的相关分析结果显示，除个别维度无显着相关之外，学校组织文化的四个维度与学校发展都有着非常显着的相关。组织文化的使命感、一致性、参与性与学校发展的人力资源管理、学校发展规划呈显着的正相关关系，与学校组织运作则无显着相关，适应性则与学校发展的叁个方面都有显着的正相关关系。回归分析显示学校组织文化对学校发展的叁个维度都有着非常显着的正向影响。本文对实证研究的结果进行了讨论，对如何提升教师工作满意度，创建良好的组织文化来更好地促进学校提出若干建议，最后指出本研究的不足之处。
张亮[5]2010年在《普通高中学生增值评价研究》文中研究指明为尽快建立促进学生全面发展的评价体系,教育部于2002、2003下发《教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知》、《教育部关于印发<普通高中课程方案(实验)〉和语文等15个学科课程标准(实验)的通知》。2006年之后,我国省市教育部门逐渐出台普通高中学生综合素质评价方案,建立了促进学生全面发展的综合素质评价指标体系,使我国学生评价由理论向实践迈出了坚实的一步。我国各省市、自治区普通高中学生综合素质评价体系具有一下特点。评价标准突出统一性;评价方法以定性为主,形成性评价为主;评价功能注重激励。但是,指标体系及评价方案自身存在的技术层面的问题的确存在。这突出表现在:评价目标重外在性、统一性,轻差异性;评价方法重定性评价,轻定量评价,重形成性评价,轻诊断性评价;评价鉴定功能缺失。增值评价可作为一种理想的选择。增值评价是发展性评价的具体表现形式,是发展性评价方法的一种。理解增值评价,需要把握以下几点。首先,“增值”是一种内容,指学生各方面素质进步。其次,“增值”是一种理念,它重视学生发展,强调学生各方面素质发展,关注学生过程,是一种较全面、科学、可取的观点。第叁,增值是一种标准,指学生自身成就进步幅度大小。第四,增值是一种方法,它侧重量化数据,但也兼顾质性内容。学生增值评价指:在通过接受一定阶段教育后,对学生个体德、智、体、美、劳等方面发展程度进行的差异性价值判断,为学生学习及生活、教师教育及教学、学校教育及管理提供信息,促进每个学生不同程度发展,实现学生潜能发挥的最大化。简而言之,学生增值评价是以学生个体发展为评价目的,以学生个体为评价对象,以学生为德、智、体、美、劳为评价指标,以学生德、智、体、美、劳等领域增值幅度作为评价标准,以学生成长过程作为评价阶段。具体而言,学生增值评价具有以下特点。(1)强调价值研究的基础性。(2)突出统一性与差异性的结合。(3)强调量化与质性模式的相互依存。(4)着眼于学生未来的发展。普通高中学生增值评价四级指标体系是一套系统性强、各级指标内在关系紧密、各项指标之间独立性强的指标体系。普通高中学生增值评价指标由3项一级指标、4项二级指标、12项叁级指标、42项四级指标构成。横向联系独立性强,且相互补充,相互依存;纵向联系紧密,具有较强的归属性。评价标准包含叁个方面:过程标准、结果标准及增值结果标准。学生增值评价结果主要采用统一的标准---增值幅度---来评价,既可指正向,也可指负向。“增值幅度”大小(含正、负两个方向)统一使用“转化率”来衡量。学生增值评价对象为学生个体。学生增值评价周期为一个学期。学生增值评价主体多元,既包括学校评价部门人员、任课教师、班主任老师、家长,又包括学生,但主要为学校。普通高中学校学生增值评价强调输入、过程、输出指标因素的一致,涉及信息主要为学生基本情况信息(输入信息)、学生过程信息、学生输出指标信息及关键行为事件信息。数据信息收集渠道主要为观察法、调查法、日志法、关键事件法、文献法等。评价结果数据统计计算比较简单,易操作。学生增值评价采用的方法技术的基本思想是:首先,根据收集每学年度(Y1/Y2/Y3)或学期(T1Y1, T2Y1; T1Y2 ,T2Y2 ;T1Y3 ,T2Y3)或高中阶段(Y1,Y3)四级指标日常观察、工作记录、调查问卷和考试成绩等原始数据,其中调查问卷数据统计按学生自评20%、同伴互评20%、教师评价60%计入结果,求出所有学生各项四级指标平均值,然后用每个学生该项指标原始得分减去该指标平均分求得该指标离差(R1, R2);两学期离差相减,即R2-- R1,求得原始增值分(VAR);原始增值分(VAR)与该指标权重系数(I)相乘得到标准增值分(SVA);各四级指标标准增值分之和除以该序列四级指标因素个数,然后乘以叁级指标权重,求得相关叁级指标标准增值分(SVA);依次类推,分别求得二级、一级指标标准增值分,得出每个学生增值结果。学生增值评价评价过程一般分为十个步骤。(1)数据收集;(2)填写表格;(3)加权统计每个学生各级指标得分;(4)加权统计学生综合评分;(5)形成学生增值评价报告;(6)结果反馈;(7)复议;(8)修改评价报告;(9)结果运用;(10)评价方案调整与改进。本研究将围绕怎样建构普通高中学生增值评价指标体系及评价模型主题。首先,对基于多学科领域“学生增值评价”内涵作一阐述,分析学生增值评价的基本观点。其次,深入考察我国普通高中学生综合素质评价实践领域发展现状,对其特点与不足进行充分分析。第叁,在澄清理论认识前提下,探讨如何构建较高质量学生增值评价指标体系、评价量表及测量模型。最后,在上述工作基础上提出评价实施过程策略与评价过程模型。本文共分四章,第一章主要探讨学生增值评价内涵及增值评价的基本观点,即评价观。本章包括两部分内容:第一部分为建立在哲学等学科领域理论研究与实践成果基础上的学生增值评价思想价值体系分析;第二部分对学生增值评价评价目标、评价功能等从多个维度进行剖析,使大家能更深入的认识这种评价的内涵或观点。第二章侧重我国普通高中学生综合素质评价现状分析及应对策略。本章涉及叁部分内容:第一部分为我国普通高中学生综合素质评价特点分析;第二部分揭示存在问题,指出在我国实行学生增值评价的必要性。第叁章为普通高中学生增值评价体系构建及评价量表的编制。全章共两部分。第一部分研究指标体系建构的基本原则、评价指标选择的依据及内在联系,形成我国普通高中学生增值评级指标体系;第二部分呈现评价量表编制的流程。第四章主要研讨评价实施过程中应注意的事项,包括叁部分。第一部分研究评价的方法、周期及使用范围;第二部分主要为评价的过程及步骤,包括分数合成方法技术及测量模型;第叁部分对上述内容的总结概括基础上,提出评价过程的基本模型。
翟常秀[6]2006年在《高校组织文化与教师工作满意度关系的研究》文中提出组织文化与工作满意度都是当前管理心理学研究领域中的热点问题。本研究旨在了解高校教师工作满意与高校组织文化的现状,探讨不同个人背景的高校教师工作满意度及其对组织文化评价的差异,并进一步分析高校组织文化与教师工作满意度之间的关系。本研究采用问卷调查法、个案访谈法等多种调查方法,采用权威的工作满意度与组织文化量表,在青岛五所高校采用分层随机抽样的方法,发出正式问卷200份,回收有效样本167分,有效问卷回收率为83.5%。调查数据用SPSS11.5软件进行统计分析,用方差分析与相关分析比较分析了青岛市高校教师工作满意度现状、对本校组织文化的评价以及组织文化与工作满意度之间的关系状况。调查结果显示:高校教师工作满意度与性别、年龄、婚姻状况、学历、工作时间、工作性质以及所在高校的性质与创校历史都有一定的关系,高校教师的工作满意度水平普遍较低(M〈4),其中同事满意度、工作本身满意度水平相对较高(M〉4)。总体上看,高校教师对学校组织文化的评价水平较低(M<3.5),高校组织文化的12个尺度与性别、年龄、婚姻状况、学历、教龄、工作性质等教师人口变量都没有非常显着的差异,与学校性质、创校历史有显着的差异。通过对组织文化与工作满意度各个尺度的相关分析发现,除个别尺度无相关外,组织文化与工作满意度有非常显着的相关。组织文化的参与性、一致性、适应性、使命感四个层面与工作满意度的薪酬、晋升、领导、奖励、规章制度、工作以及交际满意七个方面都呈显着正相关;除适应性与利益满意度无显着相关外,其他叁个层面与利益满意度也呈显着正相关;组织文化的四个层面与同事满意度无显着相关。综合以上研究结果,发现高校组织文化与工作满意度呈显着相关,高校组织文化会影响教师对工作满意度认知。由此可进一步推断出良好的组织文化可促进教师工作满意度,进而增加工作绩效,而不良的组织文化使教师工作满意度降低,进而降低了工作绩效。根据研究状况,建议高校通过主动地提升组织文化和塑造组织形象来提高教师的工作满意度状况,达到提高高校的管理水平、教学质量,进而提升学校的竞争力的目的。
胡永安[7]2012年在《新时期大学组织文化研究》文中提出随着新时期社会及经济的迅猛发展，我国大学正面临着来自内、外部前所未有的变革需求和生存压力。因此，如何尽快更新大学管理理念，提高组织文化水平，建设适应新时期特点和要求的大学组织文化，成为当下摆在我们面前一项刻不容缓的工作。但遗憾的是目前很多大学组织文化的研究仅仅局限于理论框架范畴之内的讨论，没有把大学组织文化研究与高校自身特有的组织环境及文化传统密切结合，致使研究成果缺乏实践性和前瞻性。本文以山东某高校为案例学校，通过调查与访谈的研究方法，旨在深入了解该高校组织文化的现状及矛盾所在，进一步探寻其背后原因并提出种种解决策略。希望通过本文的研究，不但为新时期山东某大学组织文化的研究提供一定的参考依据，而且能对中国其他高校组织文化研究有所助益。本文首先对大学组织文化相关涵义、发展历程及其前期学术成果进行了系统梳理和提炼，形成了本研究的理论框架基础，并在新时期大学组织文化个性与共性相统一、人本精神与科学精神相统一、动态发展与不断创新相结合、系统性与阶段性相结合的具体发展要求的指导下，通过对山东某高校的组织文化现状研究和归纳，发现目前山东某高校在大学组织文化的精神层、制度层、物质层面上都存在不少亟待解决的组织文化问题。通过进一步研究发现，产生上述问题的深层次原因主要存在于以下几个方面：①大学组织文化建设“表象化、空泛化”；②大学组织文化过分注重工具价值，育人功效亟待增强；③大学管理观念陈旧，制度建设缺乏创新；④对大学组织文化系统性要求的认识存在局限性。因此，为有效解决大学组织文化现存的问题，推进大学组织文化建设研究，本文认为高校在下一步的发展中应有针对性的做好以下几方面工作：首先，要加大对高校精神文化的宣传力度，增强高校的凝聚力和号召力；树立身边榜样，增强理念和价值的可信度和感召力；其次，要尽快完善高校各项制度，优化组织结构，注重考核实效，激发高校组织成员的主动性、积极性，最终使组织的综合竞争力得到极大增强；再次，努力设法化解高校债务危机，积极推进基础设施建设，充分发挥校园网络功效，为更好推进大学组织文化建设提供物质保障；最后，要自觉提高高校组织成员的素质要求，努力适应新时期高校发展需要，为建设适应新时期发展要求的大学组织文化共同努力。
杨然[8]2008年在《大学组织文化研究》文中进行了进一步梳理重视对大学组织文化的研究,完整地解读大学组织文化,对于促进我国现代大学管理,提升大学竞争力,建设世界一流大学,有着重要意义。本研究旨在了解高校组织文化的现状以及理想的组织文化类型,发现两者之间存在的差距,以及在不同群体中所存在的亚文化的类型,并进一步探询其背后的原因,为大学组织文化的建设提出较有价值的建议与可行的措施。研究采用定量为主,定性为辅的设计思路。首先在文献检索分析的基础上,根据我国高校的实际情况,修订组织文化评价量表的评分模式,进而采用随机抽样的方法,选定武汉某高校250名教职员工作为研究对象实施测量。调查数据用SPSS 13.0软件包进行统计分析。研究结果表明,武汉某大学的组织文化如同其它组织一样,也是四种文化的集合体。层级型文化是该大学主导的文化类型,但与市场型文化之间的差别较小,其次是目标型文化、家族型文化。在理想状态下,目标型文化成为其主导的文化,其次是家族型文化、市场型文化和层级型文化,目标型文化与家族型文化之间的差异微弱。根据研究结果,高校在进行文化建设时可以将理想状态的文化作为发展的目标,通过比较文化的现实状态和理想状态间的差距确定努力的方向,根据组成组织文化的六个因素在现实与理想之间的差异采取相应的措施,进行组织文化建设。
参考文献：
[1]. 枣庄市重点高中学校组织文化与组织效能关系的研究[D]. 褚福靖. 山东师范大学. 2003
[2]. 学校效能视角下的中小学校文化的构建[D]. 郑宝锦. 天津大学. 2009
[3]. 当前学校组织文化量化测量研究综述[J]. 关雪, 李培卿. 教育教学论坛. 2012
[4]. 中小学教师工作满意度及其组织文化对学校发展的影响分析[D]. 许跃华. 苏州大学. 2012
[5]. 普通高中学生增值评价研究[D]. 张亮. 山东师范大学. 2010
[6]. 高校组织文化与教师工作满意度关系的研究[D]. 翟常秀. 贵州师范大学. 2006
[7]. 新时期大学组织文化研究[D]. 胡永安. 山东师范大学. 2012
[8]. 大学组织文化研究[D]. 杨然. 中南民族大学. 2008