郑颖俊[1]2007年在《中小企业的绩效考核与激励机制研究》文中研究说明本文从我国中小企业人力资源绩效考评的现状与困境出发，综述了国内外的研究结果；然后分析了绩效考评与绩效管理的关系，并分析了中小企业人力资源绩效考评中普遍存在的问题。然后结合河北润凯进出口有限公司的实例，进行人力资源绩效考评与激励机制体系的建设工作。在建立绩效考评与激励机制体系过程中，首先分析了绩效考评的对象和目的，建立了体系的结构。然后利用属性层次模型(AHM)进行了绩效考核指标体系的量化分析，评价了各指标的权重。并设计了考评程序，论述了考评制度的内容。在具体评价中应用了模糊综合评价方法，并给出了具体的应用过程。最后从物质、精神、事业、自我激励等四个方面建立了企业的激励机制。本文有以下几个特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征。第二，分析目前的中型企业绩效管理与激励机制中存在的各种问题，借鉴先进经验，明确了中型企业应该采用的绩效管理模式。第叁，以公司实践的具体案例做支撑，并运用定性、定量分析相结合的方法，特别是采用属性层次模型确定目标权重，使绩效考核管理体系更加科学、合理、实用和有效。企业的管理者可以从中找到解决实际问题的答案。本文在中小型企业的绩效考核和激励机制研究中突出了合理性、可行性和可操作性，并运用于实践，有助于我国中小企业改革与社会经济的发展。
殷敏[2]2007年在《中小企业绩效管理研究》文中认为随着我国市场经济的迅速发展,我国的市场机制不断完善,企业间的竞争也日趋激烈,为了在激烈的竞争中谋求生存与发展之道,我国企业逐渐认识到经验型管理方法已经不适用,采用先进的管理方法对企业应对市场竞争具有重要意义。现代企业管理的核心是对人的管理,因此人力资源管理在当代管理中的地位日益突出。而绩效管理是人力资源管理的核心工作,是提高员工及组织工作绩效的主要工具,是组织战略执行的有效保证,离开了绩效管理,即便再好的战略也无法实施。绩效管理工作的主要内容就是以企业战略为导向,将企业战略目标层层分解,最终落实到每位员工身上,促使每位员工都将企业战略目标与个人工作目标挂钩,向着企业预期的方向努力。如何设计、执行绩效管理系统是我国中小企业一直探索的课题。通过建立有效的绩效管理体系,企业可以指导、激励和约束员工的行为,提高员工的工作积极性和主动性,提升员工和企业的绩效,促进企业战略目标的实现。目前,我国很多中小企业采用了绩效管理体系,但推行效果并不理想,针对这一现实情况,本文在阐述绩效管理的基本概念和学术界研究成果的基础上,分析了我国中小企业绩效管理的现状和存在的问题,并结合一个典型的中小企业—T公司的绩效管理案例,对其绩效管理的发展历史、现状和问题进行了剖析,尝试着提出了对T公司绩效管理体系的改进建议。并在案例分析的基础上,对我国中小企业如何设计、应用绩效管理进行了探讨,希望能对我国中小企业完善绩效管理体系有所帮助。
赵峰[3]2008年在《基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究》文中研究指明科技作为知识经济的载体和核心,成为一国经济发展和社会进步的巨大推动力。现代竞争已经转向高新技术的竞争,作为高新技术的发源地、扩散地的高新技术中小企业成为高科技成果产业化的中坚力量。如何管理好知识型员工,充分发挥知识型员工的工作积极性,提高人力资本利用率,是高新技术中小企业面临的一个关键问题。虽然我国高新技术中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是存在许多的问题,严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。而知识型员工作为企业的核心竞争力,对企业的发展起着关键的作用,要让绩效管理真正发挥激励作用,必须结合知识型员工的特点、需求和激励模式,探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。博弈论作为一种方法论,是研究决策主体的行为发生直接相互作用时候的决策以及这种决策的均衡问题,是完善绩效管理的一种很好方法。但是,目前高新技术中小企业员工对博弈论的了解及应用较少。结合博弈论与委托—代理理论,研究高新技术中小企业中知识型员工的绩效管理,充分发挥绩效管理的激励作用,设计出针对知识型员工的最优激励机制,对于我国高新技术中小企业的发展至关重要。本文的主要研究内容和结构如下:首先,是理论基础,阐述了本文所用到的博弈论和委托代理理论的基本内容和模型方法,并回顾了博弈论在人力资源绩效管理中的研究与应用,并对委托代理理论在激励中的应用研究进行了综述。其次,结合现有文献对高新技术中小企业的进行了界定并介绍了其特征。阐述了知识型员工的定义,高新技术中小企业知识型员工的个性特征及工作特征,为下文的深入分析打下基础。再次,是对高新技术中小企业绩效管理的博弈分析。分析了绩效管理的涵义、过程及作用,并对高新技术中小企业一般员工绩效的特征与知识型员工绩效的特征作了比较分析,说明了将博弈论引入高新技术中小企业绩效管理中的必要性。然后分析了绩效管理博弈模型的要素,并分别按照高新技术中小企业监督和知识型员工努力相互独立和不相互独立两种情况分别构建了博弈模型,提出了有针对性的结论和建议。最后,研究了高新技术中小企业的激励方法,对高新技术中小企业知识型员工的激励因素进行了深入分析,并介绍了常用的知识型员工激励方法。然后基于委托代理理论,对高新技术中小企业激励机制进行设计。结合委托人与代理人之间的内在矛盾及制衡机制,分析了高新技术中小企业中的委托代理关系。在借鉴前人文献的基础上,对模型进行了扩展,在非对称信息条件下,分别对高新技术中小企业知识型团队以及知识型员工两个不同层面设计出了最优激励合同。
孙向前[4]2007年在《地方建筑施工企业绩效管理研究》文中提出21世纪,随着人力资源成为企业核心竞争力的关键,我国建筑施工企业的“人力资本”瓶颈进一步突显,“人才短缺”已经成为建筑施工企业发展的掣肘。特别是对当前国内为数众多、但实力又相对薄弱的地方建筑施工企业而言,能否成功实施人力资源开发与管理的核心工作——绩效管理,是关系到有效提升组织与员工绩效能力水平、赢得市场竞争和维持企业生存与发展的关键因素。本文首先介绍论文的写作背景、国内外绩效管理研究现状,并以地方建筑施工企业的内涵界定以及绩效管理理论综述作为论文写作的理论基础。其次,将地方建筑施工企业绩效管理过程中普遍存在的问题归结为8个具体方面,从管理宽度、管理精度两个角度出发,通过构建地方建筑施工企业绩效管理矩阵将企业绩效管理现状归结为4种类型。在进一步分析问题原因的基础上,提出地方建筑施工企业OBK绩效管理模式选择,并指出绩效管理工作改进的设想——依据“戴明环”建立绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四阶段的循环系统,保障绩效管理宽度要求;建立叁维绩效系统模型,从横向具体落实、纵向战略传递以及侧向风险管理叁个方面具体体现绩效管理体系建立的完整性和实践性要求,解决存在的宽度和精度问题。最后,以GL建设集团为例,针对绩效管理的实践性要求,将绩效管理理论与地方建筑施工企业相结合,详细说明地方建筑施工企业如何改进绩效管理工作。同时将风险管理理论应用于绩效管理过程,构建风险管理框架,对绩效风险管理进行初步探索。本文通过分析地方建筑施工企业绩效管理工作存在的问题,提出问题改进的具体思路并以结合个案的方式详细说明地方建筑施工企业建立绩效管理系统工作内容的关键,这能够为地方建筑施工企业成功建立和实施绩效管理系统、改进组织整体绩效水平提供一些实质性的参考。
静海波[5]2013年在《中小企业绩效管理的研究》文中研究说明随着经济全球化的来临,中国企业尤其中是小企业,面临的竞争越来越激烈,要想自己的企业在竞争中比其他企业优势更大,就必须重视人才的竞争,重视人才的管理,重视企业绩效的管理,但是更重要的找到和企业相适合的绩效管理理论,找到企业的实际和理论的最佳结合方式,是企业最重要的任务。本文以现代企业绩效管理的理论为依据,结合X企业的第一手资料和企业的自身情况,从中小企业绩效管理理论方面下手,分析X企业的绩效管理方面的不足,然后得出促进X企业绩效管理及发展的对策建议,同时也希望为其他企业提供参考。本文第一部分提出了选题背景、研究目的和意义、国内外综述、研究内容和技术路线、研究可能的创新点和不足；第二部分对企业绩效管理的相关理论做了概念性的说明和研究；第叁部分,简要介绍了X企业的发展背景和目前绩效管理现状,并对目前X企业绩效管理存在的问题进行了总结：结合企业的实际情况,分析X企业绩效影响因素分析；第四部分,简述X企业建立绩效管理体系的过程。考虑各种因素,结合X企业的自身的实际情况,建立出适合X企业绩效管理体系。第五部分,X企业绩效管理体系的实施和保障,第六部分,结论与启示。本论文属于应用基础研究,理论上的意义：完善绩效管理理论,丰富了我国中小企业绩效管理体系研究。实践上的意义：结合X企业绩效管理实际情况,研究X企业的绩效管理的有效性,并对其绩效管理体系有进行了针对性的设计,操作性较强,为其他中小企业的绩效管理体系提供了借鉴。
李江[6]2007年在《基于企业战略的房地产公司绩效管理体系研究》文中研究表明当前，我国企业已经进入追求长期利益最大化战略经营时代，如何将企业战略与绩效管理联系起来，帮助企业更好的实现战略发展目标，是我国企业急需解决的问题。本文应用战略管理、战略人力资源管理、绩效管理等现代管理理论，运用理论研究与案例分析相结合、定量分析与定性分析相结合的方法，首先根据相关理论界定了企业绩效、绩效管理、绩效评价等概念；然后在分析了绩效管理在房地产企业战略目标实现过程中的核心地位的基础上，构建了基于企业战略的房地产公司绩效管理体系；再次，基于平衡记分卡的整体绩效评价框架，根据相应原则建立了相应指标体系和基于层次分析法的评价模型，对基于企业战略的房地产公司整体和个体绩效评价进行了分别的研究。最后以中铁房地产开发有限公司为背景，研究了基于企业战略的房地产公司绩效管理体系模型的实现办法，包括绩效目标设定、绩效实施与监控、绩效评价、绩效反馈等，为基于战略管理的企业绩效管理体系的应用提供了实践支持。实践证明，基于企业战略的房地产公司绩效管理体系能够使公司战略与绩效管理有机结合，能够更好的帮助公司实现战略目标，具有很强的实践价值和现实意义。
赵春来[7]2008年在《民营企业员工绩效考核研究》文中认为本文运用企业生命周期理论、模糊数学理论、目标管理理论、人力资源管理系统理论、需要层次论等理论,采用定性分析与定量分析相结合、规范分析与实证分析相结合的研究方法,对绩效考核的有关问题进行了深入的探讨,提出了民营企业绩效考核模糊层次综合评价模型,旨在为处于发展关键时期的民营企业提供绩效考核的实用方法和理论依据。本文有以下几个部分的内容:第一,对于本文的研究背景、目的和意义进行了简单的陈述;第二,简单介绍了有关绩效考核的相关理论;第叁,用生命周期理论系统分析了民营企业发展各时期特别是青春期的特点,指出了当前民营企业绩效考核的现状,主要是民营企业绩效考核存在的主要问题,并且将民营企业与国有大型企业的绩效考核进行了比较分析;第四,引入模糊数学理论,采用层次分析法确定目标权重,运用人力资源管理系统理论,构建了我国民营企业绩效考核模型;第五,以长春某处于青春期的民营企业为例,对第四部分构建的绩效考核模型加以运用,得到了客观、科学、合理的考核模型。本文构建民营企业绩效考核模型所取得的成果具有一定的理论价值和实用价值,为发展中民营企业的绩效考核提供了有效的、可操作的理论和方法。
林绍蔚[8]2008年在《以员工发展为中心的绩效管理系统设计》文中研究指明现代企业制度的建立与发展,科学、客观地评价员工对企业所做的贡献,成为调动员工积极性,挖掘员工潜能,提高企业效益,实现企业战略目标关键性工作。本文主要分为六个部分。第一部分主要概括论文的选题的背景、意义和相关的研究方法。第二部分是对绩效管理理论的相关研究。阐述了绩效考核,绩效管理概念,及绩效考核与绩效管理的关系,解析了绩效管理的目的与作用,介绍了当今比较流行的绩效考核的方法以及绩效考核方法选择的原则。第叁部分主要分析了吉宝集团绩效管理的现状,在绩效管理中存在的问题以及产生问题的原因。第四部分是本文的重点,也是本文有所创新之处。以吉宝集团公司为例进行了实证分析:以员工发展的理念为参照对吉宝公司绩效指标体系予以确定,并调整了指标权重和评分标准设计,验证了管理系统在公司的实际推广价值;并以员工发展为出发点,确定了考核内容和考核方法、绩效考核主体、考核周期以及考核流程设计。第五部分是为了实现吉宝集团绩效管理体系的正常运行,从组织体系的变革、观念的转换、培训开发体系和薪酬管理体系的改革等方面制定了相关的保障措施。最后分析了吉宝集团在绩效管理方案实施过程中可能出现的问题与后续研究的方向。
谭军武[9]2007年在《电力企业中层管理者绩效评价模型及应用》文中进行了进一步梳理近年来,电力企业市场化改革的深入推进,电力企业如何有效把握其下属各主营业务单位的经营状况,客观评价其中层管理者经营绩效,公正衡量该单位经营管理者对省公司(集团公司)的绩效的贡献,已经成为省电力公司强化内部管理与控制,逐步实现“管理科学”改革目标的必要手段。为此,需要从多个角度、多个层面构建一个适应外部环境变化、满足内部管理需求的电力企业中层管理者绩效评价系统,也即创造一套省级集团电力企业衡量和改善下属经营单位中层管理者的管理工具。本文运用人力资源管理中的绩效评价理论分析了电力企业中层管理者的绩效评价问题,构建第二次相对绩效模型和评价指标体系,并运用该模型和指标体系分析了湖南省电力公司抽样调查的数据,对部分中层管理者进行绩效评级,证明了绩效模型和指标体系的适用性和有效性。本论文首先对国内外绩效评价理论进行简要的阐述和分析,对国内外绩效评价的理念和方法进行对比分析,得出绩效评价中重要的影响因素与绩效评价的理论框架;在理论分析的基础上,构建了电力企业中层管理者的第二次相对绩效评价模型;另外,在基于关键绩效指标基础上对绩效评价维度进行了比较和分解,并构建了绩效评价的指标库;最后,以湖南省电力公司为例,运用第叁章和第四章中构建的模型和指标对部分中层管理者进行绩效评价和分析,证明了模型和指标体系合理性和适用性。本论文着重运用绩效评价理论去分析和探讨电力企业中层管理者的绩效评价模型和指标的建立问题,注重理论联系实践,加深对绩效评价理论的认识,并提出解决实际工作需要的方法,为省级电力企业建立科学、有效的绩效评价体系奠定基础,因此本文对我国电力企业评价和考核中层管理者绩效提供了有益的启示和借鉴。
杨美香[10]2017年在《老挝岛咖啡集团绩效管理存在的问题与改进对策研究》文中研究说明绩效管理在企业管理中起着举足轻重的作用,科学有效的绩效管理制度不仅能够有效降低企业的运营成本,同时还能激发员工的积极性,从而用较低的经营成本为企业创造高额的利润。本文以市场环境下老挝企业的现实管理现状为研究背景,以老挝企业绩效管理存在的问题与改进的方案作为论文的选题。在大量文献研究的基础上,运用案例分析及市场调研的研究方法分析老挝企业在绩效管理过程中所采用的绩效管理方法及存在的问题,并根据现存的问题提出相应的解决方案。本文总共分为五个章节,第一章是绪论部分,主要对本论文的研究背景、研究意义、主要研究内容、研究思路和研究方法等方面进行简要论述。这部分内容对整篇论文起着指导性的作用,后续章节的论述主要基于导论部分的内容结合实际展开论述。此外,还对国内外文献进行研究,作为论据为本文后续章节的论述提供理论支撑。第二章是论述绩效管理的基本理论和绩效管理的主要方法,包括老挝学界对绩效管理这一概念的界定、绩效管理的含义以及绩效管理对企业的作用等内容。绩效管理的基本理论是一个系统的、完整的过程理论,包括四个方面:前期阶段绩效计划的制定;中期阶段绩效计划的实施与绩效考核;后期的绩效反馈。在完整的绩效管理过程中,这些环节都是紧密相连、缺一不可的。绩效管理常用的方法有叁种:一、关键绩效指标法,简称KPI,这是一种企业绩效管理较为常见的方法,是将企业的绩效目标与管理目标相结合,通过将目标进行量化和行为化的过程方式来达到绩效管理的目的;二、360度绩效反馈法,这种绩效管理法能够将企业的每一个部门、每一个员工作为多维度、多视角的评价依据,包括了行政能力、管理水平、技术能力、人际交往能力、沟通能力、心理承受能力等多个维度,能够全面地对公司的部门、岗位和员工进行评价,同时还将客户的反馈意见纳入评价指标中,以此来补充和完善该绩效管理法的评价体系;叁、目标管理法,是目前企业绩效管理中应用的最为普遍的方法,它是将企业的经营管理任务转换成发展目标,通过企业的上下级员工共同商定后将整体任务分解到企业的各个部门、各个岗位,通过上下级共同合作来完成。本文的第叁章则是结合目前老挝企业的发展现状,分析老挝企业在绩效管理中常用的几种方法,例如关键绩效指标法、360度反馈法和目标管理法,并通过选取老挝企业作为案例来分析其绩效管理中存在的问题。本文第四章则是对老挝企业在绩效管理中存在的问题和难题进行提炼和总结,这些问题主要包括对绩效管理目的认识不够准确、绩效考核过程不规范、绩效考核后期缺乏反馈和总结、绩效管理与绩效考核相互混淆等。根据老挝企业的实际发展现状,本文认为要解决老挝企业绩效管理中存在的问题,提高其绩效管理的成效,应当从更新绩效管理观念、加强对绩效管理人员的培训、加强绩效管理过程中的沟通交流以及后期的反馈、改进绩效管理的方法等方面着手。最后第五章是对本文进行总结,简要概括本文的研究课题所取得的成果,并对相关课题的研究提出建议和期望。
参考文献：
[1]. 中小企业的绩效考核与激励机制研究[D]. 郑颖俊. 北京交通大学. 2007
[2]. 中小企业绩效管理研究[D]. 殷敏. 昆明理工大学. 2007
[3]. 基于博弈论的高新技术中小企业绩效管理与激励机制研究[D]. 赵峰. 北方工业大学. 2008
[4]. 地方建筑施工企业绩效管理研究[D]. 孙向前. 山东建筑大学. 2007
[5]. 中小企业绩效管理的研究[D]. 静海波. 华中农业大学. 2013
[6]. 基于企业战略的房地产公司绩效管理体系研究[D]. 李江. 北京交通大学. 2007
[7]. 民营企业员工绩效考核研究[D]. 赵春来. 东北师范大学. 2008
[8]. 以员工发展为中心的绩效管理系统设计[D]. 林绍蔚. 上海交通大学. 2008
[9]. 电力企业中层管理者绩效评价模型及应用[D]. 谭军武. 湖南大学. 2007
[10]. 老挝岛咖啡集团绩效管理存在的问题与改进对策研究[D]. 杨美香. 安徽大学. 2017
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