导读:本文包含了人力资本持股论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:人力资本,员工,计划,产权,制度,禀赋,企业。
人力资本持股论文文献综述
王烨,孙慧倩,吴婷,王宁宁[1]（2018）在《人力资本禀赋、市场化程度与员工持股计划选择》一文中研究指出文章选取2014年7月1日至2016年12月31日期间已公布员工持股计划公司的数据,运用logistic二元选择模型,对人力资本禀赋、市场化程度与员工持股计划选择之间的关系进行了研究,结果发现,人力资本禀赋与是否选择员工持股计划呈显着正相关关系,人力资本禀赋越高,公司越倾向于实行员工持股计划。研究还发现,所处地区市场化程度越高,公司选择员工持股计划的可能性就越大,同时,市场化程度高会强化人力资本禀赋与员工持股计划选择之间正相关关系。文章研究结论具有重要的政策启示:作为减少代理成本的手段,员工持股计划是人力资本禀赋较多的公司解决人力资本激励问题的一种可行的选择,同时,市场化程度对员工持股计划选择具有正相关影响,并且,市场化程度高对人力资本禀赋与员工持股计划选择之间正相关关系的强化效应为通过优化公司外部治理机制、进而降低代理成本提供了思路。(本文来源于《华东经济管理》期刊2018年12期）
李捷瑜,朱惊萍[2]（2018）在《文化整合成本对跨国并购及其持股方式的影响——基于人力资本差异的角度》一文中研究指出基于全球71个国家与地区跨国并购数据发现,由文化差异引起的文化整合成本是妨碍企业跨国并购的重要因素。文化距离所代表的文化整合成本对跨国并购数量有显着负影响,且这一因素的影响机制在发达国家与发展中国家有不同表现。发达国家企业在并购人力资本相对较低的企业时,受到文化整合成本更大的负向影响,对此,跨国并购方更倾向于采用完全持股方式作为并购后的整合环境,将整合的主动权完全掌握在自己手中。发展中国家则恰好相反,企业在并购具有更高人力资本的企业时遇到文化整合的障碍,因此,发展中国家的企业更倾向于采用部分持股战略,通过股权分享来降低整合难度,且目标国的人力资本越高,发展中国家企业越积极推进文化整合而分享所有权。(本文来源于《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》期刊2018年01期）
张华,刘宏扬[3]（2016）在《人力资本财务激励的市场效应——基于上港集团员工持股计划的案例研究》一文中研究指出员工持股计划作为企业实施大范围人力资本财务激励的有效措施,需要合理的制度构架作为保障。文章以上港集团为案例研究对象,分析了该公司2014年度将广大员工作为激励主体的员工持股计划有关方案的设计要点,并通过事件研究法,考查了员工持股计划公告的短期财富效应。结果表明,虽然采用非公开发行方式作为股票来源会对现有股东权益形成潜在稀释,但并未影响员工持股计划公告扭转公司股价走势的局面。因此,上港集团的员工持股计划以其受益面广、成本低、管理机制公开透明等特点获得了市场的普遍认可,为劳动密集型企业实施员工激励以及国企混合所有者改革提供了先试先行的有益借鉴。(本文来源于《生产力研究》期刊2016年03期）
聂飞飞[4]（2015）在《外资持股企业的高管人力资本与企业成长性》一文中研究指出近年来,中国在世界经济的带动下,一直致力于完善自身的金融体制。同时,为了适应全球的经济发展趋势,也在不断的进行改革,可以看出中国的经济市场对外资的吸引力越来越大。因此,国内外越来越多的学者开始关注外资的注入与企业的影响这个问题。但关于外资持股企业的高管人力资本与企业成长性的研究并没有达成一致的结论,而关于外资持股对二者之间的关系的调节作用的研究更是少之又少。因此,本文将外资持股企业的高管人力资本与企业的成长性相结合,并考虑外资持股在其中的调节作用,选取了 2010—2014在沪深A股市场上市,且前十大股东拥有外资持股的企业作为研究对象,对企业高管人员的年龄、任期、学历水平和社会资本与企业成长性之间的关系进行了实证研究。在此基础上,又考虑了外资持股比例对企业成长性的影响。实证结果表明:(1)关于外资持股企业的高管人力资本,高管的年龄和任期都与企业成长性之间显示出显着的相关关系。在外资持股企业,随着高管平均年龄的增长,企业的成长性是不断减少的,也就是说,二者之间的关系是负相关的。在经济形势和市场环境不断变化的今天,更需要不拘一格的年轻高管,大胆改革,勇于创新。与此类似的是,外资持股企业的高管平均任期时间越长,企业成长性就越小,这意味着二者之间是显着的负相关关系。但是并没有发现高管的学历和社会资本对企业的成长性有显着的影响。(2)关于外资持股对企业成长性关系的影响,通过研究发现,外资持股比例与企业成长性之间是显着的正相关关系,也就是外资持股比例越多,就会越有利于企业的成长性。因此,在本文最后章节,对外资持股企业构建高管团队方面和外资持股方面给出了建议。企业在选任高级管理人员时,应考虑高管的年龄、任期、学历和社会资本等方面,并对不同类型的人力资本赋予不同的权重进行全方位的考虑。而在外资方面,国家应该不断完善对外资的甄选制度,资本市场开放的同时还要控制外资的水平及质量。而企业也应该选择与自身行业相关,有利于企业自身发展的外资,并充分利用外资优势,促进自身企业的稳定发展。(本文来源于《东北大学》期刊2015-06-14）
徐滢[5]（2015）在《人力资本管理平台建设与员工持股激励探讨》一文中研究指出在资本化管理越来越受重视的今天,人力资本管理平台对有色金属企业吸引人才、留住人才,具有极为重要的作用。本文分析了人力资本管理平台的特点,并认为员工持股制度在这一平台中的激励作用较大,对有色金属企业来说具有一定的借鉴性。本文还对人力资本管理平台建设及员工持股的推行过程中所需注意的关键点进行了分析,以此提醒有色金属企业在进行实践的过程中注意防范相关问题的发生。(本文来源于《中国商贸》期刊2015年02期）
楚序平[6]（2014）在《实施员工持股 激活人力资本》一文中研究指出叁中全会确定的员工持股改革,是产权理论的创新,形成资本所有者和劳动者的利益共同体。2003年,海螺公司实施改革,职工解除劳动关系的经济补偿金是1.7亿元,工效挂钩的工资结余为2.1亿元,合计3.8亿元。他们利用这3.8个亿,成立了安徽海螺创业投资基金公司,并把海螺公司改制为股份公司,注册资本金8亿元。安徽省国资委占51%,海创职工持股占49%。改制十年,到2012年底,海螺公司的水泥总销量1.9亿吨,连续19年位居全国第一,连续10年位居亚洲第一,跻身全世界第二。(本文来源于《军工文化》期刊2014年03期）
赵渊[7]（2013）在《上市公司员工持股计划之优劣评析——以人力资本输入为视角》一文中研究指出员工持股计划虽然以公司业绩为联结点,使得员工与股东的利益达成一致,刺激员工持续、稳定地向公司输入必要的人力资本,促进"团队合作"的实现,但是其内在的缺陷却可能在一定程度上阻碍了这一目标的达成。本文对最近证监会提出的员工持股计划方案的框架进行审视,从保障人力资本输入持续性的角度出发,思考并探讨该机制的健全与完善。(本文来源于《法制与社会》期刊2013年02期）
丁晓慧[8]（2010）在《基于人力资本产权的劳动者持股机制设计》一文中研究指出本文首先分析了实践中存在的对人力资本产权的忽视,在此基础上,试图构建一种新型的劳动者持有人力资本股的长期激励机制,以区别于实践中的员工持股制度。这一机制从根本上重视人力资本产权,赋予企业中人力资本的所有者剩余索取权与剩余控制权,达到激励的长期性和员工与企业目标的一致性。在上海和温州部分地区已积极的尝试劳动者以自己所拥有的人力资本入股,并起到了相当的激励作用。从两权分离的悖论展开讨论,基于马克思的劳动价值论、人力资本理论并结合人力资本产权理论和委托代理理论,我们选择一种适合劳动者持股机制的所有权安排——人力资本与物力资本所有者共享所有权。在设计劳动者持股机制之前,首先必须着力于修改并完善相关法律法规以支持并保证劳动者持股机制的有效运行。亟待改变的是公司法中应该允许人力资本出资入股。其次,面对许多人力资本不能承担风险的质问,本文提出需要设计一整套制度来保障人力资本可以有效的承担风险,即个人信誉制度、个人财产担保制度和个人破产制度。将个人财产纳入担保体系进行风险承担,从根本上体现了人是价值创造的主体,同时也是风险承担的主体,将传统有限责任的范围扩大化。与此同时,个人破产制度限制了有限责任的“无限化”,从一定程度上有助于约束人力资本所有者经营行为并帮助破产的人力资本所有者实现持续价值创造。在劳动者持股机制中,持股的主体是人力资本产权拥有者,即加入企业中并愿意持股的劳动者；股权的性质是人力资本股；持股的方式我们倾向于选择劳动者持股会持股,以克服自然人持股中股权分散、委托持股方式中劳动者不能有效参与管理的缺陷；我们允许人力资本持股的自由进入与适时退出,并设计出相应的机制实现退出时的合理补偿；在收益分享和风险承担方面,主要基于各参与主体的贡献比例进行收益的分享和风险的承担,同时针对企业可能存在的不同收益水平,分别讨论了各种情况下人力资本所有者与物力资本所有者之间、人力资本所有者内部以及物力资本所有者之间收益的分享及风险的承担。劳动者持股机制允许人力资本所有者的自由进入与适时退出,同时对企业内部的劳动者来说他们有自己选择持股与否的自由。允许劳动者不持股并不是否认人力资源本身的价值。相反正是由于重视人力资本的产权并承认人力资源的价值,并指出所有参与的劳动者都有持股的权利,但同时给予他们选择的权利。通过劳动者持股机制的具体设计,最终导向则是引导全体劳动者都参与持股,而非强制持股。同时,机制的设计保证了持股劳动者与不持股劳动者、持物力资本股者与持人力资本股者之间的自由转化,,使得人才和资金在企业内部得以自由的流动,最大限度的实现价值增值。(本文来源于《中国海洋大学》期刊2010-04-01）
王瑾[9]（2010）在《员工持股:基于人力资本产权的薪酬策略分析》一文中研究指出人力资本产权的特征决定了对其所有者进行激励的重要性。尽管人力资本产权有各种实现形式,但从现实的企业制度安排来看,人力资本产权股权化,即将人力资本的贡献折合为一定数量的股份,与物质资本共同分享企业所有权是一种比较流行的趋势。员工持股制度既提高了员工的归属感又有利于人力资本正态效应的发挥,在一定程度上肯定了人力资本参与分配,是承认和实现人力资本产权的重要薪酬策略。(本文来源于《现代商贸工业》期刊2010年06期）
白雪,杨欢亮[10]（2008）在《人力资本股权化与现代企业制度的演进——员工持股制度的另一种理论解释》一文中研究指出人力资本在企业中日益上升的地位和作用引起了企业性质、产权结构及治理结构的一系列重大变化,随之员工持股被引入到企业制度理论的分析框架中来。人力资本产权采取人力资本股权化这种"迂回"的实现形式,与人力资本的特殊抵押功能、非货币计量性质、非企业资产性质以及人力资本所有者与非人力资本所有者合约的长期性质有关。(本文来源于《烟台大学学报(哲学社会科学版)》期刊2008年04期）
人力资本持股论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
基于全球71个国家与地区跨国并购数据发现,由文化差异引起的文化整合成本是妨碍企业跨国并购的重要因素。文化距离所代表的文化整合成本对跨国并购数量有显着负影响,且这一因素的影响机制在发达国家与发展中国家有不同表现。发达国家企业在并购人力资本相对较低的企业时,受到文化整合成本更大的负向影响,对此,跨国并购方更倾向于采用完全持股方式作为并购后的整合环境,将整合的主动权完全掌握在自己手中。发展中国家则恰好相反,企业在并购具有更高人力资本的企业时遇到文化整合的障碍,因此,发展中国家的企业更倾向于采用部分持股战略,通过股权分享来降低整合难度,且目标国的人力资本越高,发展中国家企业越积极推进文化整合而分享所有权。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
人力资本持股论文参考文献
[1].王烨,孙慧倩,吴婷,王宁宁.人力资本禀赋、市场化程度与员工持股计划选择[J].华东经济管理.2018
[2].李捷瑜,朱惊萍.文化整合成本对跨国并购及其持股方式的影响——基于人力资本差异的角度[J].河南师范大学学报(哲学社会科学版).2018
[3].张华,刘宏扬.人力资本财务激励的市场效应——基于上港集团员工持股计划的案例研究[J].生产力研究.2016
[4].聂飞飞.外资持股企业的高管人力资本与企业成长性[D].东北大学.2015
[5].徐滢.人力资本管理平台建设与员工持股激励探讨[J].中国商贸.2015
[6].楚序平.实施员工持股激活人力资本[J].军工文化.2014
[7].赵渊.上市公司员工持股计划之优劣评析——以人力资本输入为视角[J].法制与社会.2013
[8].丁晓慧.基于人力资本产权的劳动者持股机制设计[D].中国海洋大学.2010
[9].王瑾.员工持股:基于人力资本产权的薪酬策略分析[J].现代商贸工业.2010
[10].白雪,杨欢亮.人力资本股权化与现代企业制度的演进——员工持股制度的另一种理论解释[J].烟台大学学报(哲学社会科学版).2008
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