导读:本文包含了营销人员管理体系论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:营销人员,绩效,绩效管理,管理体系,指标,关键,计分卡。
营销人员管理体系论文文献综述
潘成龙[1]（2019）在《GS公司营销人员绩效管理体系优化设计》一文中研究指出2018年召开的两次会议为全年房地产调控的政策走向定下了基调,叁月份两会政府工作报告中重点强调“房住不炒”,将差异化调控贯彻实行。中央政治局在七月份召开的会议中强调“坚决控制房地产价格上涨,下决心解决好房地产出现的问题”。在此政策方向的指导下,各地调控政策出现稳中偏紧的特点。全年调控从供求两端准确发力,市场逐渐回归理性,政策取得阶段性成果。在今年房产市场大背景下,各大房企间的竞争压力逐渐增大,房地产商尤其以“营销为王”,营销人员处在将钢筋混凝土转化为资金的核心阶段,此外绩效管理作为人力资源管理的核心一环,对公司发展战略目标的实现发挥关键作用,因此企业管理者已十分重视营销人员的绩效管理工作。GS公司主营业务是地产开发,在济南、青岛、烟台等地建设多个地产项目。营销人员对GS公司发展战略目标的达成起到重要意义,GS公司如何对营销人员进行绩效管理,也会对企业发展目标的达成产生影响。本文对营销人员进行了访谈和绩效管理问卷调查,发现GS公司存在没有把组织目标融入绩效管理,绩效考核和绩效管理混为一谈,反馈和激励机制流于形式,考评结果没有充分运用等问题,并对这些问题展开深入分析。GS公司营销人员绩效管理中所出现的以上现象,其实都与公司的绩效管理体系有待完善和改进有关系,因此需要基于GS公司的组织目标升级为更系统的绩效管理体系。开篇阐明了GS公司进行体系升级的背景与意义,进而运用绩效、绩效考核、绩效管理、绩效管理体系以及绩效管理方法等先进论述和方法,并对理论进行了总结,接着对GS公司营销人员绩效管理中出现的问题进行了查找和分析。然后,从绩效管理目标、流程、制度和组织保障体系方面出发,对GS公司营销人员的绩效管理体系进行了优化。使用平衡计分卡,在财务、客户、内部流程、学习和成长维度进行优化,使绩效目标体系更加健全。进一步优化和设计了流程体系中的绩效计划、实施、考核、反馈与改进。此外在制度体系中的四个方面进行了优化和改进,分别是申诉制度、薪酬管理制度、沟通制度、绩效考评制度。在组织保障体系方面,进行了各层级绩效小组的建立,充分显示出保障系统的保障作用。最后,在年薪、员工薪酬、绩效管理改进、岗位调整、学习培训、岗位规划路径等方面,将绩效考核的结果更好地应用其中。本文的创新点主要是业界对于房地产行业的研究主要集中在市场营销管理等方面,本文是以房地产行业中的典型企业为研究对象,在优化企业绩效管理体系和提升房地产企业营销人员的绩效管理水平的角度进行研究,在研究方向方面为同行业提供了借鉴。此外本文以企业的发展战略为基础对企业的绩效管理体系进行优化设计,将企业的发展战略目标按照不同的维度进行逐层分解,并在组织保障和制度保障方面给予充分的支持,对流程体系进行完善和提升,从更加全面的视角对企业的绩效管理体系进行优化和设计,为企业实现企业战略目标提供坚实保障。本文通过结合绩效管理先进理论和方法,查找并研究了GS公司营销人员绩效管理工作中出现的问题,并对绩效目标体系、流程体系、制度体系和组织保障体系进行了更加科学和完善的设计,优化设计形成了一套更加完备的兼顾理论和实践的方案,能使充满阻碍和问题的现行体系得到改进和完善,也可以给类似房企的绩效管理体系优化设计提供可参考的方案。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-19）
钱慧[2]（2018）在《LX企业营销人员薪酬管理体系优化研究》一文中研究指出薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,在调动员工积极性和薪酬激励方面发挥重要作用。随着薪酬管理日益受到重视,薪酬管理实践取得显着成果,同时薪酬结构不合理、绩效考核不完善和形式化等问题,不利于企业人才培养和长远发展。基于此,论文以LX企业营销人员薪酬管理问题为研究对象,重点分析现有薪酬管理中的问题,针对问题提出优化方案并提出保障措施。首先,论文阐述了薪酬管理内涵、薪酬体系实施流程、影响薪酬管理的因素和以公平理论、期望理论、双因素理论为核心的薪酬激励理论,为论文研究奠定了理论基础。其次,论文对LX企业营销人员现行薪酬管理制度深入分析。LX企业现有薪酬管理机构以人力资源部门、企业营销部门和总经理为主,实施销售提成制和绩效工资制两种管理模式,以薪级分类及档次、各岗位薪酬构成、薪酬提成及专项奖励、薪酬发放和薪酬调整为内容的薪酬管理体系。再次,论文采用资料分析法、问卷调查法等方式,对行业薪酬和企业内部薪酬状况调查分析,得出企业现有薪酬体系中存在的薪级岗位不合理、薪酬结构不完善、激励形式单一、薪酬发放不及时、绩效考核形式化等问题。最后,论文提出了LX企业薪酬管理体系的优化方案。企业薪酬管理体系优化需遵循科学性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、动态性原则。具体优化步骤包括调整薪级及薪酬档次、优化现有薪酬结构、完善薪酬绩效考核叁个方面。基于此,从管理薪酬与企业战略结合、实施以激励为导向的薪酬、加强薪酬动态管理与调整、做好信息共享与员工沟通等方面提出了企业营销人员薪酬管理体系实施的保障措施。(本文来源于《湘潭大学》期刊2018-12-10）
刘贵香[3]（2017）在《Z公司中原大区营销人员绩效管理体系优化研究》一文中研究指出环境产业被誉为中国市场发展潜力巨大的朝阳产业。城市化进程的加快、生活垃圾的剧增、公众环保意识的增强及各级政府对环境保护的高度重视并加大环保方面的财政支出,为环境产业市场的持续性高速发展带来了千载难逢的机遇。然而机遇面前必将迎来空前的竞争与挑战,环境产业之间的竞争不仅局限于资本、产品层面,也过渡到了人力资源层面。Z公司是目前国内环卫、环保装备制造行业产销量最大、技术最先进的领军企业,核心产品市场份额超过50%,销售规模连续16年占据中国环卫机械市场第一位,同时,Z公司在国内同行业中拥有最多资历久且经验丰富的环境产业营销人才,这些营销人员在一线市场的拼抢中确保Z公司保持着绝对竞争优势。如何留住这些营销人员并且更好地开发他们的潜力,是目前Z公司人力资源部门面临的重要课题。通过修订绩效管理体系,全面调动营销人员的主动性和积极性,将对公司保持甚至进一步扩大市场份额起到良好的效果。本文选择Z公司中原大区营销人员绩效管理体系优化问题进行研究,第一步先对现行绩效管理体系进行分析,通过问卷调查和访谈的统计结果分析,总结了现行绩效管理制度的结论。具体问题包括:绩效目标的制定方式不能反映市场需求变化动态、考核指标设计与公司战略脱节、考核主体单一、考核周期不合理、本文分析了 Z公司中原区营销人员考核制度存在的问题,例如绩效反馈缺乏必要的沟通,绩效投诉机制不顺利,绩效评估结果未得到充分应用等一系列的问题。包括对绩效管理的重视度不够、绩效管理观念落后、岗位职责不明确,工作分析不到位、绩效管理缺乏相应的配套、考核结果应用方式有局限性等。本文对Z公司中原大区陈旧的营销人员绩效管理体系加以扬弃,重点构建了以提升营销人员绩效水平为核心的绩效考核体系。以企业战略和工作分析为导向,将企业战略目标具体化到营销人员的工作职责中,对绩效指标的设计也充分体现了影响企业战略成功的关键因素,优化后的绩效考核体系具有更强的客观性和可操作性,能有效引导营销人员的绩效提升与企业核心竞争力的提升以及企业战略的实现同步发展。不仅对于Z公司人力资源管理的改善非常有帮助,也为同类型企业的营销人员绩效管理工作提供了一些方法和思路。(本文来源于《山东大学》期刊2017-11-20）
王堉博[4]（2017）在《A公司营销人员绩效管理体系改进研究》一文中研究指出现今,我们国家企业的竞争愈演愈烈,已成为普遍令企业家们头痛的问题。人力资源作为当前企管的核心,其规范性与科学性严重影响着当前企业的发展。绩效管理属于现在人力资源管理的关键内容,也是公司能不能有效完成战略任务的关键影响因素。销售员属于公司销售业务的主要执行人,还是公司面向客户、市场以及对手的一线人员,其绩效优劣将会对公司的运营与前景有着决定性的影响。所以,有效管理销售员的绩效拥有相当关键的意义。山西杏花村竹叶青酒营销公司(全文简称“A公司”)作为一家山西本土保健酒国有企业,其管理体系与民营企业略有不同,自身发展受到人力资源方面的影响较重,故而对绩效管理方案的优化势在必行。本文主要从A公司营销人员绩效管理现状入手,对其营销模式、管理内容、方法运用、激励机制等方面进行调研,通过比较分析,发现绩效管理方面存在诸多问题,然后就其存在的问题进行阐述,包括员工工作参与度低、标设置不合理、考核方式不科学、沟通机制不流畅、结果应用受限等;并探讨其问题产生的原因,则有公司自身体系的缺陷、企业高层对绩效管理不够重视、人力资源部对绩效管理认知度有偏差、营销人员对绩效管理意识薄弱等原因;最后在其分析现状、问题及原因的基础上,结合A公司营销人员的实际情况,引用AHP分析方法,开发了基于BSC的KPI绩效管理方法,改进了A公司不同岗位之间的营销差异,对考评指标、权重做了重新设计,调整了评估流程与方法,着重建立了沟通与反馈机制,优化了各项激励机制,完善了考评结果运用,最后提出保障措施。本文期望依据有关绩效管理方面的理论与不同公司的践行经验,优化A公司销售员目前已有的绩效系统,进而增强公司和职员在复杂市场竞争局势中的优势。(本文来源于《山西大学》期刊2017-06-01）
连昕[5]（2017）在《TY公司营销人员绩效管理体系构建研究》一文中研究指出知识经济的到来使得企业管理的特征发生了深刻的变化,企业人力资源管理由传统的人事管理转向了以人为中心的人本管理模式。人本管理模式要求对企业员工的价值给予科学合理的评价,要求构建高效的包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等在内的绩效管理体系。TY公司是一家专业从事生产设备运行保障服务的高新技术企业,公司通过领先的技术平台及服务模式,以快速响应的本地化服务,为客户的生产运营提供低成本解决方案,正因为TY公司所提供的产品是以服务为核心,有别于其他传统的生产制造型企业,因此,营销人员在TY公司运营的各个环节中,是最为重要的。鉴于此,TY公司的营销人员的绩效管理体系构建就显得尤其重要。本文立足于TY公司,运用管理学、经济学、组织行为学等学科的基本理论和方法,对TY公司绩效管理体系现状进行调查分析,得出该公司绩效管理体系存在绩效管理水平落后、绩效考核指标设计不合理、绩效考核结果不科学、绩效管理体系缺乏制度支持和缺乏相应的激励机制等问题,并将产生这些问题的原因归结为TY公司没有一套完整的科学可行的绩效管理体系。因此,结合TY公司的战略和销售任务分解,基于平衡记分卡的四个维度着手分析,综合吸取KPI、360度考核及目标管理等考核方法优点,从工作业绩、工作能力、工作态度及基本素质选取关键绩效指标对员工进行考核,为该公司设计了一个较为完善且可行的绩效管理体系。在此基础上,进一步指出,保障该绩效管理体系高效运转必须要坚持“以人为本”管理理念,加强绩效管理体系构建的资金供给,构建绩效管理文化,优化组织保障,同时还要做好相关人员绩效考核培训工作。本文创新点在于:以KPI方法为核心,综合吸取360度考核及目标管理等考核方法的优点,从工作业绩、工作能力、工作态度及基本素质等关键绩效指标构建了TY公司绩效考核的指标体系,并对该考核指标体系进行了应用。(本文来源于《西安建筑科技大学》期刊2017-05-01）
孙娴[6]（2016）在《升成物流公司营销人员绩效管理体系研究》一文中研究指出近年来,伴随着互联网经济的腾飞,我国的第叁方物流企业迎来了新一轮的显着发展机遇,与机遇共同而来的是激烈的竞争以及由此给企业形成的新挑战。为了不断获取更大的市场份额,在竞争中脱颖而出,第叁方物流企业纷纷在产品、技术、资金、人才等诸多方面加大投入。绩效管理是企业管理的生命线,是企业内部运营的重中之重,如何建立一套有效的绩效管理体系,最大限度地调动员工的积极性和能动性也成为了诸多企业关注的焦点。首先,本文在研究绩效管理国内外理论和方法的基础上,结合升成物流公司所处的行业背景和企业现状,通过资料搜集、深度访谈等方法,对公司现行的营销人员绩效管理体系进行了全面审视,通过两种方式的结合,既总结出了现行绩效体系中存在的问题,又对问题背后的成因做出了分析,并且对员工的认知度和满意度有了一定的把握。其次,针对公司现行绩效管理体系的问题及原因,对升成物流公司营销人员的绩效管理体系进行优化,并提出了相应的实施保障措施,使其更能适应公司现阶段的发展需要。优化后的绩效管理体系更具有战略导向性、指标设置更客观清晰、绩效管理流程更完整、更能够对员工发挥培育作用。本论文的研究成果对升成物流公司营销人员的绩效管理体系具有积极的促进作用,同时,对其它第叁方物流企业营销人员绩效管理体系的建立也有一定的参考价值。(本文来源于《华北电力大学(北京)》期刊2016-06-01）
胡国平,刘雄豪[7]（2016）在《互联网公司营销人员绩效管理体系设计》一文中研究指出互联网行业讲求的是"快,准,狠"。"快"指的是要快速占领市场,快速获得客户流量,快速形成用户规模,快速获得客户行为大数据并进行挖掘;"准"指的是准确把握细分市场的客户需求,精准获得客户线上行为特点;"狠"指的是在风险投资方的高压力下狠抓执行,狠拼市场并达成目标,这些特点与传统行业所倡导的稳健经营有一定的相悖。无论是传统企业还是新型互联网企业,绩效管理已经成为经营活动中不可或缺的助推手段,所以,绩效管理体系的(本文来源于《中国劳动》期刊2016年05期）
饶婧洁[8]（2015）在《TB养老保险公司营销人员绩效管理体系研究》一文中研究指出作为人力资源管理的重要组成部分,绩效管理既是企业内部评价员工时必不可少的机制,又是检验企业目标完成程度的一种手段。建立完善的绩效管理体系,不仅可以更好的帮助企业评价员工的整体表现,而且也是企业健康发展的必备基础。当前,在全球经济一体化以及整个保险行业竞争不断加剧的背景下,各家保险公司需要通过不断提升绩效,确保在激烈的市场竞争中立于不败之地。保险营销人员作为保险公司绩效的直接贡献者,其地位相对公司其他岗位而言日益突显。如何通过对保险营销人员实行有效的评估和激励从而不断提升公司的竞争优势,成为各家保险公司关注的重要问题。本文研究结合TB养老保险公司营销人员绩效管理实际展开,以公司新的战略发展目标为突破口,通过统计分析、调查问卷和深入访谈等研究方法,全面、系统地分析公司现如今的绩效管理情况,找出其中的不足之处,并探索产生问题的本质原因。同时结合绩效管理相关理论,有针对性的对TB养老保险公司营销人员绩效管理进行完善,并提出了实施保障。笔者希望通过对TB养老保险绩效管理的优化,提升公司的管理效率,从而提高其综合竞争力。同时,本文还能够为国内同业公司在制定绩效管理体系时提供一个可参考的范本,具有一定的指导意义。(本文来源于《内蒙古大学》期刊2015-11-01）
蔡绒[9]（2015）在《CP饲料公司营销人员绩效管理体系研究》一文中研究指出当今社会,市场经济得到空前发展,随着市场体系的不断完善,市场竞争也日益加剧。众多国内企业期待能走出国门,在更广阔的国际市场舞台上积极开展各类国际贸易活动。所谓“得人才者得天下”,人力资源作为企业竞争性战略资源之一,能够有效地使企业打造出竞争对手无法复制的绝对竞争优势,使企业长久立于不败之地。企业产品,从工艺研发到原料采购,再到投入生产,最后到流通,只有销售环节才能真正实现产品价值,为企业赢得丰厚的利润。因此,直接实现利润的营销人员成为企业最为关注的利益相关方,对于企业内部来说,营销人员是员工,而对于企业外部来说,营销人员代表的是企业形象。所以,卓越的营销.团队具有“叁高一低”的特点,即高素质、高效益、高待遇、低成本,这个团队对于企业可持续性发展的贡献是不可低估的,如何通过有效的绩效管理,培养、考评、激励好营销团队,成为企业人力资源管理实践活动的重点与难点所在。CP饲料公司(以下简称CP公司),从属于农牧食品行业,其主营业务为优质饲料的生产销售。近年来,我国食品安全问题频发,刺激着公众敏感的神经,并受到了越来越多的关注。“叁聚氰胺”、“瘦肉精”等事件更暴露了畜牧业中的动物源性食品添加违禁成分的违法行为。为了有效树立政府公信力,各级政府进一步加大了对食品行业的监管力度。饲料行业作为食品行业的主要供给者,有责任更有义务,杜绝一切违法行为介入饲料加工过程,从源头上对食品安全进行把关,要求生产的饲料都必须符合国家相关标准。CP公司秉承着“从农场到餐桌”的全产业链发展目标,本着“安全、优质、新鲜”的食品供应理念,CP公司将“做世界的厨房,做人类能源的供应者”作为企业愿景,不断加强自身在农牧业发展的积淀,致力于用道德与科技将公司打造成为现代化的农牧企业。本文基于以上企业发展的现实问题,联系企业自身情况,为有效提升企业管理能力,着力以CP公司营销人员作为特定研究对象,具体分析其绩效管理活动中的考核、追踪、反馈、激励等实际问题,以绩效管理、目标管理等理论作为研究基础,深入分析营销人员绩效管理的现状及利弊,逐步研究绩效管理体系中存在的主要问题,分析其成因,对症下药地提出相应改进措施,试图通过落实一系列改进对现有绩效管理方案进行升级,促进营销人员积极主动地在各自绩效目标的指导下开展工作,真正实现个人目标与公司目标的统一,最终为实现CP公司的战略目标提供理论指导和实践参考价值。(本文来源于《兰州大学》期刊2015-05-01）
李秋莹[10]（2015）在《A公司营销人员绩效管理体系研究》一文中研究指出营销人员在企业的经营活动过程中发挥着中流砥柱的作用,是保障企业获得经济利润,实现销售目标的关键。目前,由于中国的绩效管理正处于探索阶段,没有规范的营销系统和体制,不重视对于营销人员的绩效管理体系的研究,造成了营销人员工作业绩下降,跳槽频繁,流动率过高,降低了企业的销售业绩。因此,怎样加强营销人员的管理,提高企业的经济效益,是企业成败的关键所在。本文以A公司为例,基于A公司营销人员绩效管理方面出现的问题,将平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)结合运用来初步确定营销人员的绩效指标,并运用问卷调查和SPSS软件分析剔除不合理的绩效指标,最终确定营销人员的关键绩效指标体系,并运用层次分析法来确定营销人员绩效指标的权重并结合模糊评价法为营销员工打分,将绩效沟通体系运用到绩效管理的全过程来构建A公司营销人员的系统科学的绩效管理体系。为了保障营销人员绩效管理体系的有效实施,A公司应构建合理的组织架构,倡导以人为本的管理思想,营造绩效沟通的企业文化,加强对管理者和员工绩效管理相关知识的培训来予以完善。希望通过本文的写作能够补充构建企业营销人员绩效管理体系理论与实践研究中的不足,也同时为类似相关企业起到借鉴和帮助作用。(本文来源于《石家庄经济学院》期刊2015-05-01）
营销人员管理体系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,在调动员工积极性和薪酬激励方面发挥重要作用。随着薪酬管理日益受到重视,薪酬管理实践取得显着成果,同时薪酬结构不合理、绩效考核不完善和形式化等问题,不利于企业人才培养和长远发展。基于此,论文以LX企业营销人员薪酬管理问题为研究对象,重点分析现有薪酬管理中的问题,针对问题提出优化方案并提出保障措施。首先,论文阐述了薪酬管理内涵、薪酬体系实施流程、影响薪酬管理的因素和以公平理论、期望理论、双因素理论为核心的薪酬激励理论,为论文研究奠定了理论基础。其次,论文对LX企业营销人员现行薪酬管理制度深入分析。LX企业现有薪酬管理机构以人力资源部门、企业营销部门和总经理为主,实施销售提成制和绩效工资制两种管理模式,以薪级分类及档次、各岗位薪酬构成、薪酬提成及专项奖励、薪酬发放和薪酬调整为内容的薪酬管理体系。再次,论文采用资料分析法、问卷调查法等方式,对行业薪酬和企业内部薪酬状况调查分析,得出企业现有薪酬体系中存在的薪级岗位不合理、薪酬结构不完善、激励形式单一、薪酬发放不及时、绩效考核形式化等问题。最后,论文提出了LX企业薪酬管理体系的优化方案。企业薪酬管理体系优化需遵循科学性原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则、动态性原则。具体优化步骤包括调整薪级及薪酬档次、优化现有薪酬结构、完善薪酬绩效考核叁个方面。基于此,从管理薪酬与企业战略结合、实施以激励为导向的薪酬、加强薪酬动态管理与调整、做好信息共享与员工沟通等方面提出了企业营销人员薪酬管理体系实施的保障措施。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
营销人员管理体系论文参考文献
[1].潘成龙.GS公司营销人员绩效管理体系优化设计[D].山东大学.2019
[2].钱慧.LX企业营销人员薪酬管理体系优化研究[D].湘潭大学.2018
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[6].孙娴.升成物流公司营销人员绩效管理体系研究[D].华北电力大学(北京).2016
[7].胡国平,刘雄豪.互联网公司营销人员绩效管理体系设计[J].中国劳动.2016
[8].饶婧洁.TB养老保险公司营销人员绩效管理体系研究[D].内蒙古大学.2015
[9].蔡绒.CP饲料公司营销人员绩效管理体系研究[D].兰州大学.2015
[10].李秋莹.A公司营销人员绩效管理体系研究[D].石家庄经济学院.2015
论文知识图
