北京中医药大学人事处（北京，100029）
[摘要]当前高校人事制度改革进入新阶段。在新的发展阶段，高校人事制度系统性构建显得十分重要。高校人事制度体系包括基层学术组织建设、人才评价、编制管理、岗位管理、人才引进和培养、校院分级管理、绩效考核和教师职业发展八项基本制度，它们相互之间具有内在逻辑性并构成了一个有机整体。
[关键词]高校人事制度体系
[作者简介]李晨辉，男，1971年11月生，医学博士、管理学硕士，副研究员，现任北京中医药大学人事处处长。
创建世界一流大学和一流学科，是国家对高等教育在新时期所做出的重要战略部署，也是我国高等教育向世界发出的时代最强音。面对新机遇新要求，高校正全面推进综合改革，以更加昂扬奋发的姿态迎接时代的挑战。在改革新阶段，高校管理者必须紧紧围绕学校发展目标，对人事制度进行系统设计，整体推进。
1目标定位
高校的根本任务是立德树人[1]。要培养一流人才，必须有一流学科做支撑，而一流学科又必须要一流的师资做保证[2]。因此，人事制度改革和体系构建必须紧紧围绕学科建设，在整体框架设计上都要体现学科特点和发展规律，推进高校人事管理规范化、制度化、精细化[3]。
2人事制度系统设计
就人事制度整体性而言，主要从以下八个方面进行系统设计：
2.1基层学术组织建设
基层学术组织是教师学术成长的最小单元，是正处于职业发展彷徨期青年教师的精神家园。学科带头人的学术引领和示范对青年教师的成长起着至关重要作用，是青年教师学术成长所不能或缺的。因此，基层学术组织建设对于高校而言具有基础性作用。要充分尊重学科带头人的地位和作用，赋予学科带头人一定自主权和某些关键事项的决策权。教研室或教研组建设是基层学术组织的重要组成部分，学科带头人或系室主任应该既是学科建设的负责人，又是教学工作的组织者以及教学规律的研究者。
2.2编制管理
编制管理是高校宏观调控人力资源的重要手段。编制是高校教师职称评审、岗位聘任和绩效考核的基础和依据。教师规模和结构确定后，与之相联系的职称、岗聘和绩效考核才能成为学校宏观管理的有效手段。同时，编制也是评价高校办学效益的重要指标。虽然当前国家对高校拨款不与核定的编制数直接挂钩，但高校自身必须将其作为调控人力资源的重要手段充分利用好。
2.3人才评价
人才评价是高校人事管理核心制度之一，发挥着不可替代的导向和指挥棒作用。学术是教师在高校安身立命之本，学术评价不仅仅关系到教师的工资待遇，更事关教师的前途和荣誉，因此，高校职称评审制度备受关注，高校必须下大力气将这一核心制度设计好制定好，维护学术的公平[4]公正，促进学科的长远发展。要充分考量职称和岗聘之间的关系而进行整体设计，注意相互层级之间任职条件的统一性和协调性。
2.4岗位管理
岗位管理是规范和约束教师行为的根本性制度。无论是学校战略，还是学院任务目标，无论教学任务还是科研工作，最终都要通过岗位来实施和完成。岗位是高校产生绩效的源泉。因此，岗位管理在高校人事制度体系建设中就显得十分重要。岗位职责的科学设定直接关系到高校今后一段时期学科建设的整体水平。岗位职责所设定的核心任务体现高校发展目标和要求。职责要求低、教师能够较为轻松地完成聘期目标，不仅使学科建设任务无法达成，而且不利于学术氛围的营造，甚至侵害学术生态的长远建设。
2.5人才引进和培养
我国高校之间的竞争愈演愈烈。国家系列人才计划的实施以及“双一流”大学的建设任务，使得高校对人才的渴求比以往任何时期更加强烈。在人才引进制度建设上，除设定人才引进标准、目标任务、待遇、保障条件和考核要求外，还要注意校内外人才政策的衔接。在制度设计中，既要整体考虑人才队伍体系，又要系统考虑各类各级人才所发挥的作用以及相互之间的协调关系。比如，在任职条件和聘期目标的设定上，就要体现人才的逻辑性、层次性和差异性。
2.6校院分级管理
管理的最终目的是实现组织目标和组织战略。任何一所高校都有自身发展目标和定位，要使战略落地，必须对战略进行层层分解，最终使战略目标转化为教师个体行为，成为教师岗位的主要职责。学校战略必须首先分解到各二级学院，成为学院的目标任务，然后由学院根据任务要求和自身特点再进一步分解到每位教师。由此可见，在学校战略落地过程中，学院发挥着承上启下的重要作用，而对学院聘期目标责任书的制定则显得非常有必要。目标责任书中关键绩效领域和关键绩效指标的设定，必须紧紧围绕学科建设的核心指标进行确定，真正实现管理重心的下移[5]。
2.7绩效考核
绩效考核是高校人事制度体系构建的重点和难点，考验着高校管理者的魄力、担当和水平。教师的绩效有的可以测量，有的很难测量，有显性的，也有隐性的。因此，任何高校的绩效管理制度都会存在不足，都会引起教师的质疑和诟病。但如果没有绩效考核，则高校无法真正做到对教师的管理。在绩效考核实施过程中，按照分级考核的原则，对照目标任务书学校从整体上对学院任务完成情况进行考核，由学院再对教师进行考核，而不是由学校直接考核教师，这样不仅会避免“一刀切”，而且会充分发挥二级单位办学主体作用，增加学院的积极性和主动性。
2.8教师职业发展
高校要为教师的发展创造条件，通过各种方式和途径，不断促进教师综合素质的提高。教师职业发展是一个终身学习、能力不断提高的过程。教师能力不仅仅是教学和科研能力，在新时代下，国家对高校教师思想政治素质提出了更高的要求。教师是教学育人的主体，育人者先育己，因此教师思政政治素质显得尤为重要。高校每位教师都承担着立德树人职责，不仅仅是专职思政工作教师的职责，也是所有教师的重要任务，所有课程都要体现思政“元素”。因此，对教师的培养，要首重师德，其次是各种能力的培养和提高。
3.人事制度体系的内在逻辑关系
综上所述，人事制度体系中各项制度的内在逻辑关系可用下图来表示：
由上可见，学科建设在高校建设和发展中处于核心地位，而岗位管理处于中心环节，教师的绩效直接决定着学科建设水平。因此，科学制定并不断完善岗位聘任制度对高校的建设和发展具有十分重要的意义。
参考文献：
1.中国共产党第十九次全国代表大会文件汇编.人民出版社.2017年10月第一版：37.
2.袁春艳，苗梅梅．“双一流”战略视域下中国高校师资队伍建设路径探析［J］．高等建筑教育，2017，26(5):10-15．
3.管培俊.关于新时期高校人事制度改革的思考.教育研究［J］．2014,12:72-80.
4.程德华.公平感：高校人事制度改革成功之基础.中国高校师资研究［J］．2016.2：35-41.
5.胡玉玺.程海威.蒋志强.新常态下高校人事制度改革的五个趋向.大学教育科学［J］．2016,4:53-68.