何小瑜[1]2003年在《组织提高培训有效性的障碍研究》文中研究说明培训有效性是指培训实现其目标的程度。由于组织日益增加培训投资，迫切要求加强培训投资管理以便获取更高的培训回报，因此提高组织培训有效性的问题在组织中和理论界引起了广泛重视。本文就将采用文献研究法，运用心理学、经济学和管理学的基本原理，对该问题作系统深入的研究。 全文共分四章，首先对培训有效性进行概念界定，然后对评估培训有效性的常用方法进行了比较和分析，并对培训有效性问题的研究基础和实践基础进行了回顾和总结。紧接着文章运用培训的系统观，对组织中影响培训有效性的因素特别是系统因素进行了较全面的文献研究，通过归纳和分析，找出影响培训有效性的关键系统因素是缺乏管理支持。进而引出对提高培训有效性的客观障碍的思考。论文第叁章集中对组织提高培训有效性的客观障碍即组织中的培训利益冲突进行了详细阐述，最后从提高组织的战略培训能力的角度为组织提高培训有效性提出建议。 本文所作的贡献主要在于：1．随着对增加培训回报日益增长的兴趣，虽然来越来越多的学者涉足培训有效性研究，但从培训的系统观的角度对组织培训有效性的障碍进行系统研究的还几乎没有。本文在这方面作了大量细致的工作：文章归纳并分析了业界对培训的消极反馈，文献研究中影响培训有效性的系统因素，以及导致培训缺乏管理支持的根源即组织中的培训利益冲突。这有助于研究者和实践者系统了解培训有效性的障碍，并为进一步探索克服障碍的策略奠定了基础。2．文章对培训有效性的两个关键问题作了较深入的探讨：一是培训有效性评估的问题，文章分析了目前最常用的结果导向的培训有效性评估方法，并提出实践应用时所应遵循的全面原则和未来导向的原则，对防止组织牵强评估培训的经济价值以及只重回报不重整体质量的做法提出了警示；二是组织提高培训有效性的客观障碍的问题，文章通过大量文献研究对关键系统因素进行了归纳和分析，从而得出培训利益冲突是客观障碍的结论。然后通过对培训投资和收益的性质的了解，应用管理学特别是组织理论的观点对组织中复杂的培训利益冲突进行了细致分析。了解组织中的培训利益及其冲突对于避免盲目增加管理干预措施以及仅从局部改进培训有效性的做法具有重要意义。 不过，鉴于文章的最终目的是为组织提高培训有效性的实践提供思路，因而没有对当前组织中提高培训有效性面临的障碍作实证研究是本项研究的一大缺憾。此外，限于篇幅，文章没有详细研究组织提高培训有效性的主观障碍，在组织克服培训有效性障碍的具体措施方面，也还需要在今后做更深入的研究。
唐立新[2]2005年在《员工培训体系的有效性探讨》文中进行了进一步梳理由于组织日益增加培训投资,迫切要求加强培训投资管理以便获取更高的培训回报,因此提高组织培训有效性的问题在组织中和理论界引起了广泛重视。本文通过较全面的归纳和分析影响培训有效性的因素特别是客观因素,对组织提高培训有效性提出建议。
谢仁锋[3]2006年在《基于绩效目标的企业培训体系研究》文中研究表明随着经济的发展，中国企业的国际化，对员工的培训力度越来越大。企业培训投入增加的同时，对培训的期望值也在增加，培训有效性的问题也就凸现出来了。本文从绩效目标和绩效提升的角度来研究企业培训体系，就是为了冲破培训的障碍，提高其有效性。 本文首先对现有企业员工培训过程理论和培训有效性研究成果进行了回顾，通过问卷调查验证了中国企业培训中存在的问题，在前述基础上，通过确立培训目标和逻辑推绎，建立了新的基于绩效目标的培训体系模型，并通过在作者所在单位中的实践来证实新体系的可行性和效果，以最终形成具有可操作性和一定普适性的新培训体系模型与相应的培训流程。 根据理论建模和实证分析的结果，本文得出了几个重要结论：培训成果转化氛围可以通过建立支持变革的企业文化和有效的绩效管理体系等来培育；培训需求的重点必须放在组织层面的绩效需求——战略需求、薄弱环节、工作中的问题，而不只是停留在员工的知识、技能；行动学习、交流研讨、专家指导形成的双环学习模式是培训设计实施的总体思路，打破以“讲师“为中心的培训模式，积极倡导“自学为主、指导为辅”，将培训主体返原给“学员”；培训效果评估不再是对单个培训项目的满意度，而是考核系列培训项目对战略绩效目标达成度、工作绩效提高程度、公司和员工的满意度叁方面的贡献率；培训工作的开展必须与绩效管理和绩效提升紧密联系起来，才能达到期望的效果。
钟珊[4]2006年在《企业培训有效性研究》文中研究说明本文研究旨在通过优化企业培训体系,提高企业培训的有效性的问题。企业对作为知识载体的人,对于赢得企业持续发展的第一资源的人的重视,已经从“以人为本”的管理理念向选人、育人、用人、留人等人力资源开发与管理实践转移。建立企业培训体系就成为人力资源开发与管理研究与实践的重要内容。培训有效性是指企业培训实现其目标的程度。本文直面增强我国企业培训有效性的主题,分析我国企业培训的现状及其现存问题、成因,从企业培训战略规划、培训组织体系、资源体系、管理体系建构等维度与层面,进行理论与实践探究。本文提出的主要论点包括:系统因素影响培训有效性。其中外部因素有社会、企业决策者的思想观念,培训经费投入,培训理论、技术和方法发展水平,以及培训利益相关者之间的合作等;内部因素有培训自身的组织体系,资源体系,管理体系。培训的系统观强调培训是一系列相互作用的因素组合。企业培训的组织体系是企业培训工作的计划、组织、执行和评估机构的组合,培训组织体系设计是为了更为有效开展培训工作。培训资源体系主要涵盖培训内容与课程体系、培训教师、培训设施,它们分别解决培训中的叁大问题:培训什么、由谁培训、依托什么培训。培训管理体系可发挥培训组织、实现培训资源优化配置和有效利用、使培训过程能够增强培训有效性的功能。在揭示培训有效性本质要义的基础上,对企业培训的定位,培训组织体系、资源体系、管理体系的内涵及其建设的理论依据与可操作性实务进行分析,这是此项应用型研究课题的重要内容,也是本文的重点所在。
董浩[5]2008年在《中青年干部教育培训有效性研究》文中指出中青年干部教育培训的成效如何将直接影响到我国社会主义建设事业的兴衰成败。对中青年干部教育培训过程中出现的问题进行分析并加以解决,是做好干部教育工作的关键。从理论方面讲,中青年干部教育研究能够充实我国成人教育研究的内容,丰富成人教育的理论。同时,在教育学领域内进行中青年干部教育研究能够扩展干部教育理论研究的视野。从实践方面讲,本研究有助于提高我国中青年干部教育实效性,对于中青年干部教育工作者来说,具有一定的参考价值。随着国家中青年干部教育活动的大量开展,解决中青年干部教育实施过程中存在的问题、建立合理的中青年干部教育体系,已经成为当务之急。本论文在问卷调查和访谈调查的基础之上,运用实证性的研究方法,对中青年干部教育培训存在的问题进行分析,以期对我国中青年干部教育事业提供借鉴。论文共分叁部分:第一部分,对中青年干部教育的相关概念进行界定。对中青年干部、中青年干部教育、教育的有效性的概念进行了探讨,对选题原因及中青年干部教育培训存在问题的研究意义进行了探讨。第二部分,对中青年干部教育的现状进行了调查分析。在河南省部分城市特别是郑州市针对中青年干部群体进行了“中青年干部教育现状”的问卷与访谈调查,并从五个方面归纳了当前中青年干部教育存在的问题。第叁部分,在对存在的问题进行分析的基础上,论述中青年干部教育的对策建构。在此,笔者提出以下思考与对策: (一)更新中青年干部教育观念;(二)发挥党校中青年干部教育主阵地作用,拓宽教育培训渠道;(叁)纠正认识误区,调动中青年干部参与教育培训的积极性;(四)加强师资队伍建设;(五)创新教育方式、教育内容、课程开发;(六)完善中青年干部教育保障机制。总之,中青年干部教育机制的建构是一项复杂、艰巨的系统工程。希望通过对中青年干部教育存在的问题进行研究,能够对中青年干部教育事业的健康发展有所促进。
黄欢[6]2010年在《培训迁移视角下影响警察培训有效性的因素研究》文中研究指明当前,随着经济全球化的发展和社会转型期的到来,日趋复杂的社会治安形势使公安机关人民警察面临着前所未有的严峻考验。加之警力不足、能力不均、知识更新落后等问题长期困扰着公安机关,严重阻碍了公安工作的持续发展。因此,我们必须不断提高民警的个人素质和执法服务能力,必须加大警察培训工作的投入力度,合理规划、科学管理,最大限度的保障培训工作的有效性,通过民警软实力的提高来促进公安机关的整体绩效和战斗力的全面提升。一直以来,各级公安机关,包括公安部、上海市公安局和下属各公安分县局都严格按照要求,大力开展民警培训工作。然而,从目前的实际情况来看,公安机关虽然长期开展着各种形式的培训工作,但培训的针对性和实用性欠佳,培训后民警的个人绩效和组织绩效的改善情况并不明显,培训成果的迁移现状并不理想,也未得到重视。为了找出制约警察培训工作发展的问题所在,本文首先回顾了培训有效性和培训迁移方面的经典理论,明确了培训迁移效果是衡量培训有效性的关键。其次,从培训迁移的角度出发,以A公安分局的民警和警察培训工作的开展情况为研究对象,进行定性研究和实证研究,发现当前公安机关警察培训工作虽然取得了一些成绩,但仍然存在一些问题影响着培训工作的迁移效果。最后,本文基于培训迁移的视角,针对存在的问题,提出了提高警察培训有效性的四个途径:一是在培训前做好需求调查;二是在培训中注意方案选择;叁是在培训后加强干预管理;四是要营造培训迁移环境。本文的创新点是引入了培训迁移方面的经典理论,并基于两个维度,即培训前、培训中和培训后的时间维度,及理论政治培训和技能培训的任务维度,对公安机关警察培训工作进行了较为全面的综合研究,弥补了以往研究的不足之处。本文的研究不足是定性研究和实证研究的样本全部来自A公安分局的在职民警,样本的局限性影响了本次研究结论适用的广泛性。同时,由于时间的局限,采用的调研方法是一次性问卷调查法,没有对培训迁移影响因素进行长期跟踪研究。
任明明[7]2014年在《确山县教师培训有效性研究》文中进行了进一步梳理人才是兴国之邦，教育是育人之基。振兴民族关键在于教育，而振兴教育则关键在于教师。联合国教科文组织指出：“提高教师的质量和积极性应是所有国家优先考虑的问题。”20世纪以来，世界各地都高度重视教育，纷纷实施教育改革。当前，我国正经历一个社会转型和制度创新的特殊时期，在我国经济、社会、教育改革的形势下，我国教师培训也需要改进，以适应新的时代发展。虽然国家政策重视并强调加强教师培训，提升教师素质。但是，当前教师培训现状却不理想。据调查，教师培训存在培训内容与教师需求脱节，缺乏连贯性，培训形式单一、管理制度不完善，缺少评估、评价机制与监督机制、经费不到位和培训的有效性低等问题。为了提高培训有效性，必须对现有的培训体制进行改革，重新构建新的体制，并完善评价机制，增加评估机制。本论文以确山县教师培训的有效性为研究内容，从管理学的角度，以实证调查研究为基础，以培训有效性为切入点，横向上对培训体制、培训制度、培训主体、培训内容及方式，纵向上从培训前、培训过程、培训后几个阶段几个方面寻找培训有效性低的原因，运用管理学的机制原理、人力资源管理的激励理论寻找理论支持，找到解决问题的对策。本文共分为五个部分。第一部分阐述了研究的背景、研究思路。第二部分介绍培训的功能、原则与意义，并界定培训有效性的概念及评定维度。第叁部分阐述了确山县培训的现状以及主要措施与做法。第四部分根据调查的结果，指出目前确山教师培训存在的问题，并分析成因。第五部分在以上内容的基础上，提出提高有效性的对策。
王玉玫[8]2009年在《处级公务员能力建设的有效性问题研究》文中认为随着改革开放的不断深入,我国在经济和政治建设方面都取得了巨大的进步,国际地位和影响不断提高,政府行政运作的复杂程度也日益加剧。公务员作为政府职能的具体运作者,其政治水平、业务素质、知识结构、道德水准等都关系到国家公务的执行水平。处级公务员是政府机关公务员队伍中的骨干力量,在政府管理工作中发挥着中流砥柱的作用。2003年人事部根据《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》,印发了《国家公务员通用能力标准框架(试行)》,从政治思想、行政管理、自身发展、心理调适等方面提出了公务员所应具备的九种通用能力。随后,广东、上海、青岛、北京等地根据人事部的要求经过专门的课题研究,出台了结合地方实际加强公务员能力建设的地方指标体系。总体上,公务员能力建设取得了一定的成效,但尚未达到理想效果。因此,研究处级公务员能力建设的有效性,分析阻碍公务员提高素质和能力的影响因素,提出提升公务员队伍建设有效性的路径,对我国公务员能力的发展具有重要的意义。本文运用规范研究法、比较法、实证研究法、定性与定量相结合等研究方法,以及政治学、管理学、统计学、心理学等相关学科知识,对公务员能力的基本理论、能力建设理论以及公务员能力建设有效性等进行了系统的分析,归纳和概括出处级公务员核心能力的构成以及能力建设有效性的影响因素,并运用实证的方法对处级公务员核心能力构成以及能力建设有效性的影响因素做了分析,寻找提升公务员能力建设有效性的可行思路和方法,并进行相关的机制设计。这篇文章由绪论、结语和七章构成,重点是研究处级公务员能力建设的有效性及影响因素,以及与此相关的理论和实践问题,同时也为发展和提高中国公务员队伍建设提出对策与路径选择。绪论首先分析了国外公务员能力建设的基本原理,回顾了国内外关于公务员能力建设与素质模型的研究,对目前理论界关于公务员能力的理论资源作了概括,并提出了进行本研究的必然性和必要性,以及突破口和可能的创新之处。第一章梳理了本文中的基本概念:公务员、核心能力、能力建设的基本内涵和特点,分析处级公务员能力建设有效性的含义和标准。第二章主要探讨处级公务员能力建设兴起的深层背景,并分析处级公务员能力建设对行政发展的作用,为我国公务员能力建设的管理实践提供切实可行的理论支持与政策指导。第叁章对美国、英国、日本、澳大利亚等西方发达国家公务员能力建设中的制度机制、能力架构及其培训方法等进行了分析。这些都为我国公务员能力建设能力提供了有益的借鉴,并为研究提供了基础和依据。第四章确立了处级公务员能力指标体系构建原则,并借助深度访谈、量表编制、问卷调查和统计分析等实证研究的方法,将处级领导干部的核心能力划分为政治能力、领导能力、管理能力和发展能力四个维度。不仅对处级公务员能力建设的发展历程做了介绍,还用设计和发放问卷的方法对公务员能力建设有效性的现状作了分析。第五章在理论层面上从环境因素、制度因素、机制因素以及技术因素四个方面探讨处级公务员能力建设有效性的影响因素。处级公务员队伍能力建设中还存在着诸多阻力和问题,但同时也是进一步改革和加强处级公务员能力建设的动力。第六章本章首先通过理论分析,提出公务员能力提升的路径框架模型,然后通过实证验证影响处级公务员工作绩效和能力提升的相关因素。研究指出努力构建以能力建设为核心的公务员管理机制,并使各机制之间相互支持、相互促进,是公务员能力建设的主要任务。第七章公务员能力建设的路径分析,能力型组织构建是公务员能力建设的主要宏观战略;理念创新、制度创新、机制创新和技术创新是公务员能力建设的中观机制,这也是公务员能力建设的重心,其中机制创新是根本;化战略为行动是公务员能力建设的具体操作策略。
李勤[9]2007年在《企业员工培训有效性研究》文中认为知识经济时代已经不期而至。这种崭新的社会经济形态以全球化、信息化、网络化和知识驱动为基本特征,经济的发展与繁荣不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量,而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用。基于这种社会经济形态的产业结构和生产特点,知识经济时代的企业对高科技人员和具有高度熟练技能的工人的需求日益增长;作为知识载体的“人”成为企业最具价值的资本。也正是由于这个原因,在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的条件下,确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。当代管理学认为,现代企业普遍存在四大组织目标,依次为:财务绩效指标、顾客满意指数、经营运作目标和学习创新目标。企业需要首先利用多种形式的培训学习提升员工与工作任务相关的知识技能水平、激发其创新潜能,然后组织具备相应能力的人员进行产品生产或服务提供,并在此过程中创造顾客价值、实现顾客满意、获得顾客忠诚,最后通过合理收益达成财务目标。毫无疑问,学习创新目标的实现是保证其他组织目标顺利达成的前提和基础,员工培训作为学习创新目的的主要实现途径,对组织的可持续发展起着关键作用。然而,根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看,尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资,这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。近年来,企业内部对有限资源的竞争更为激烈,对员工培训为组织投资带来的回报也提出了更高的要求。另一方面,培训评估严重滞后制约了培训项目自身的改进和发展。这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段,结合定性分析和定量分析,为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据;同时,培训的有效性有待于进一步提高,且需要通过加强培训评估促进培训效果的改善;另外,为避免企业员工培训工作受到更多局限,培训部门必须努力开发综合全面的评估方法——这不仅涉及企业将如何考察员工经由培训所实现的绩效改善、如何界定培训对组织发展的促进和贡献,更关系到企业人力资源的可持续性开发。当前企业员工培训有效性研究的重点问题在于:如何建立能够客观反映培训投资回报、帮助改善培训项目效果的科学培训体系。基于该研究现实性强、相关环节众多的特点,本文旨在前人实践及研究成果的基础上,进一步明确影响企业员工培训有效性的关键因素,并根据企业员工培训的现状和问题建立有利于衡量、实现和促进培训有效性的培训系统模型。为提高研究的针对性和实用价值,笔者引入某国有商业银行员工培训的案例展开分析,从培训有效性的角度,利用培训评估工具对该银行员工的培训情况做出评价,并就相关问题的解决途径和改善方案进行了较为深入的挖掘和探讨。本研究的最终目的是在企业员工培训的层面上厘清如何完善培训体系以提高员工培训的有效性等问题,同时试图针对国有商业银行面对外资银行进入中国市场引发的激烈人才竞争现状,为改善目前在“育才”和“留才”上存在的问题提出可行性建议。论文的文献综述部分对员工培训的层次和内涵、主要培训理论及其发展现状、培训有效性的内涵、培训评估及其重难点、主要评估模型和计量方法等进行了介绍;着重分析了两个基础模型:柯克帕屈克的四层次评估模型和Daniel Stufflebeam的CIPP评估模型,以及后人对这两个基础模型的修正和发展,以及两个培训评估计量公式:舍贝克和科恩的效用公式以及收益分析与唐·柯克帕屈克的四层次评估模型相结合的评估公式。在参考和借鉴国内外有关培训有效性研究成果的基础上,本研究针对衡量培训有效性的诸多维度和衡量标准编制出具有较高信度和效度的调查问卷,在作为调查对象的某国有商业银行(包括一级分行营业部及其支行)随机抽取各职能部门员工作为研究样本,了解该银行的培训实施现状,并为发现问题和提出有针对性的对策建议考察员工对于培训项目各方面情况的总体满意度。为了掌握更加准确的信息,笔者在研究过程中多次对受调查银行的部分管理高层、部门经理和普通员工进行访谈,从而进一步了解了他们对培训相关问题的观点和看法。例如,在对该银行培训需求分析现状进行研究时,通过对该银行某省分行营业部人力资源部经理和培训专员的访谈,更深入地了解了银行培训需求分析的流程和方法;在调查培训满意度时,通过对员工展开访谈,更清楚地认识了员工对培训工作某些方面满意度低的原因;在从组织层面研究培训有效性时,通过对管理高层的访谈,更准确地掌握了企业从组织宏观角度对培训工作的评价。总体来讲,现阶段国有商业银行的员工培训普遍存在以下问题:第一,培训项目注重组织目标需求,而对员工个人的培训需求和意向考虑较少,最终影响培训的效果;第二,培训疏于计划:国有商业银行的员工培训往往根据具体业务或行政安排的需要开展,没有根据国内外金融业发展的趋势,以及银行经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划;第叁,培训内容比较注重技能培训,而对员工素质培训和潜能开发的培训项目相对较少,特别是对中、高层次管理人员的培训和专业技术人员的继续教育不够;第四,培训效果评价体系及反馈机制不健全,较少开展培训后跟踪考察;第五,缺乏完整的培训体系,没有形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排,培训工作处于较为被动的局面。通过对被调查国有商业银行员工培训有效性的考察,本研究对企业员工培训工作面临的挑战总结如下:第一、正确培训理念的树立。第二、实现基于多纬度培训需求分析的系统规划。第叁、建立更为有效、更加可靠和可操作性更强的评估体系。第四、健全培训的保障制度。根据案例分析得出的结论,笔者认为应从两个方面考虑企业培训的终极目的——组织目的和个人目的,并采取有效办法将其统一。企业培训的组织目的和个人目的是矛盾统一体的两个方面。其矛盾性表现在员工与企业的培训目的存在差异;同一性则表现为企业和员工对培训需求的共同认可——培训效果取决于如何融合这种矛盾性和同一性。从某种角度而言,企业培训目的的实现有赖于员工培训有效性的实现,因此,对上述两者间辩证关系的充分认识和正确培训理念的树立是企业培训最为关键的环节。基于企业培训的矛盾性我们可以看到,培训需求的系统规划影响着这个矛盾统一体的内部平衡,也是员工培训的关键环节之一;从企业实践来看,员工把培训当成负担或者企业培训投资回报率较低等现象就是因为培训需求的系统规划环节出了问题。另外,作为企业培训发展的根本激励性因素,企业和员工对培训需求认识的同一性程度是影响培训持续发展的重要因素——这种同一性不仅仅表现在对存在培训需求达成的共识,还应延伸到需求的具体内容、满足需求的途径等,而对这一系列要素进行结论性的衡量即培训效果的综合评估,更是企业员工培训毫无疑问的关键环节。基于以上培训关键环节和目前以国有商业银行为代表的企业培训所存在的不足,本研究尝试构建了基于培训有效性的企业员工培训系统模型。该模型的构建充分考虑了企业战略导向、企业核心需求、多层次全方位的培训实施和员工的切身需要;在培训的每个环节都体现了组织、任务和员工叁个层面的需求,并始终坚持从企业和员工两个角度来考察培训的有效性,保证了评价体系的客观性。准确的说,该系统模型是众多子系统的综合体,包括准备阶段模块(培训需求调查与培训目标设置)、培训计划与培训项目设计模块、培训实施与培训评估模块、和反馈与沟通模块。四个子系统构成一个封闭式的循环系统,各子系统之间相互影响、相互促进。在员工成为现代企业获得竞争优势的重要因素的今天,对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势,员工成为企业获得竞争优势的重要方面,企业对员工的要求也更加全面。更好的技能、更好的领导力、更多的自我发展、更高的士气、更长的工作时间、更规范的职业道德、更强的生产力、更高的质量、跨部门合作等都是组织对员工的要求。而组织对员工的要求需要通过有效的培训来实现。通过对国有商业银行员工培训有效性的研究,就企业员工培训有效性的获得和提升,本文得出以下结论:1)培训是一项成本较高的投资;其丰厚收益体现在长期。因此,培训作为人力资源管理中最为重要的工作,其扮演的角色以及与企业目标的相关性必须得到组织各个层次的认可和重视。2)建立完整的培训体系,形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排。3)整合个人、运营和组织叁个层面的培训需求,针对企业发展的不同阶段、企业组织机构的不同层次对人员知识技能的不同要求对培训需求进行多渠道分析,并在不同职能部门的培训需求之间建立内在联系,以确保培训投入能最大程度地提高个人与组织的绩效,综合企业目前于行业竞争者之间所存在的静态差距及其长远发展的与商业环境、技术进步等因素存在的动态差距,系统、有序地开展培训。4)健全培训的保障制度。企业应提供激励机制,营造鼓励学习和不断培训的内在氛围;同时促进培训的转化,提高企业的培训投资回报率。
段红云[10]2012年在《基于系统分析的云南省委党校干部教育培训有效性研究》文中研究指明当前,中央和省委对干部教育培训不断提出新要求,干部教育培训日渐呈现市场化、社会化、多元化趋势,学员素质能力日益提高,研究如何提高云南省委党校干部教育培训有效性问题成为当务之急。本论文在问卷调查的基础上,基于系统论的分析视角,运用实证性的研究方法,对云南省委党校干部教育培训存在的问题进行分析,以期对云南干部教育培训工作提供参考借鉴。本文首先研究分析了干部教育培训有效性的理论基础和理念导向,论证了干部教育培训的有效性,分析了提高干部教育培训有效性应该坚持的四个导向。其次,以云南省委党校为立足点,对云南省委党校干部教育培训作历史和现状分析,通过问卷调查对云南省委党校干部教育培训现状及需求进行共性分析和差异性分析,并对培训有效性的影响因素进行阐述。再次,对党校干部教育培训有效性提升系统进行分析与建构。以系统论视角为切入点,采用系统分析法,阐述建构党校干部教育培训有效性提升系统的现实意义,并对系统的构成要素和运行原则进行分析,从而建构起提升党校干部教育培训有效性的系统模型。最后,本文基于党校干部教育培训有效性提升系统的模型建构,提出以下对策建议：一是应注重动态管理,重塑干部教育培训流程,通过培训需求调研、培训计划设计、教学管理、考核评估、成果转化跟踪反馈等环节的作用发挥,形成循环往复的培训流程。二是应从班次设置、培训内容、教学方法、师资力量、学员管理以及后勤服务等方面,不断加强和改进党校干部教育培训体系建设,为党校干部教育培训的有效开展创造良好条件。叁是应构建内外联动、齐抓共管的培训工作领导协调机制,在党校积极推进干部教育培训工作的同时,还需要党委政府、主管部门、相关部门、送训单位以及参训学员的领导协调与配合支持,以切实提高党校干部教育培训的有效性。
参考文献：
[1]. 组织提高培训有效性的障碍研究[D]. 何小瑜. 华东师范大学. 2003
[2]. 员工培训体系的有效性探讨[J]. 唐立新. 现代管理科学. 2005
[3]. 基于绩效目标的企业培训体系研究[D]. 谢仁锋. 浙江大学. 2006
[4]. 企业培训有效性研究[D]. 钟珊. 南京航空航天大学. 2006
[5]. 中青年干部教育培训有效性研究[D]. 董浩. 河南大学. 2008
[6]. 培训迁移视角下影响警察培训有效性的因素研究[D]. 黄欢. 上海交通大学. 2010
[7]. 确山县教师培训有效性研究[D]. 任明明. 郑州大学. 2014
[8]. 处级公务员能力建设的有效性问题研究[D]. 王玉玫. 苏州大学. 2009
[9]. 企业员工培训有效性研究[D]. 李勤. 西南财经大学. 2007
[10]. 基于系统分析的云南省委党校干部教育培训有效性研究[D]. 段红云. 云南大学. 2012