郭洪英[1]2015年在《竞争性国有企业经理人激励机制研究》文中研究说明我国国有企业的经营状况会直接影响到国民经济的持续健康发展,可以说国有企业是国民经济的支柱。在我国的国有企业中,由于所有权和经营权的分离,和所谓的"所有者缺位",政府和经理人之间的委托代理关系理论上的存在和实际的矛盾使得国企经理人激励约束不足,如何激励经理人成为我国国有企业改革面临的一个比较突出的问题。构建有效的职业经理人市场和科学、系统化、符合现代市场经济要求的经理人激励约束机制不仅是深化国有企业改革,提高国有企业及国有资本运营效率的有效手段,而且也是实现经济转型发展,深化经济体制改革的关键。本文综合运用文献梳理与理论研究、实证定量分析、案例分析与比较研究的科学研究方法,首先介绍了激励约束机制的理论基础,包括需要理论、激励理论、委托代理理论。之后对本文的主要研究对象进行界定,包括国有企业、竞争性国有企业、职业经理人的含义。接下来通过文献梳理、案例分析、对比分析掌握了竞争性国有企业经理人激励机制的现状及存在的问题。定性分析之后对显性、隐性激励手段,短期、长期激励手段对企业业绩的作用效果进行了定量实证分析。通过上述分析进而对竞争性国企经理人的激励机制进行优化设计:完善的激励机制包括经理人的选择制度、激励制度和约束制度叁部分,按照长短期结合、显性与隐性结合、公平与效率结合的原则,构建包括经理人市场选拔、任用、管理、退出等方面的国有企业经理人队伍体系,从质量和数量上保证经理人队伍强大的综合竞争力。具有市场竞争力的薪酬激励、注重道德情感的精神激励以及弹性福利保障制度全方位的发挥激励效应,再加约束制度的保障,国有企业经理人激励机制得以形成系统。通过激励、约束机制的建立来促进国有企业经理人队伍的建设,以机制促体制,本文的研究希望能为我国国有企业改革研究提供一定帮助。
王志芳[2]2003年在《上市公司经营者激励约束机制研究》文中提出经营者激励约束问题是当前我国经济发展中的一个重大的理论与实践课题，它的状况如何对于我国企业改革与发展具有重大的理论与现实意义。本论文从经济学和管理学角度出发，对上市公司经营者激励约束机制进行了探讨性研究。通过对已有的国内外经营者激励约束的理论文献的回顾，总结了有关经营者激励约束理论的研究成果，为论文随后的研究打下基础。本论文吸收最近几年国内外对经营者激励约束机制研究的最新成果和理论方法，同时把对经营者激励约束问题研究的触角延伸到中国上市公司的分析领域，努力把握中国企业经营者激励约束机制的一般规律。其基本理论的研究包括：为什么要对上市公司经营者进行激励约束?对上市公司经营者激励约束所需要的环境条件是什么?如何对上市公司经营者进行激励约束?怎样的激励约束组合是最优、最佳的等四个方面的内容。论文首先把研究对象定位在上市公司经营者的激励约束机制上，在对选题研究所涉及到的一些基本概念的内涵和外延进行界定和说明的基础上，指出文章所研究的激励约束是辩证统一的。其次，本论文全面阐述了对经营者进行激励约束的必要条件和充分条件，并揭示这些条件的内在关系，回答为什么必须对经营者进行激励。再次，论文从宏观与微观两个层面对中国上市公司经营者激励约束的环境进行了分析，通过分析环境状况，使我们认识到上市公司经营者激励约束机制，要受到多种因素和现状的影响与限制，我们要充分考虑到这些因素，才能设计出切实可行的激励约束方案。第四，论文的主要部分是对各种激励约束具体形式和内容进行的分析研究，这其中包括年薪制、福利与津贴、股票激励、股票期权激励和精神激励等具体激励形式，对各种主要激励形式的四川大学博士学位论文分析研究，包括从该项激励约束形式的概念界定、功能介绍、产生或由来，该种激励形式在我国的实践过程，还包括该形式在现实操作中所存在的问题以及需要进行一步完善的外部条件和具体措施。力求通过对各种激励约束形式的认识和分析，为我国上市公司找到一些更为有效的经营者激励约束的实施办法。最后在上述各单项分析的基础上，为了达到激励约束组合的最优或最佳状况，笔者提出了激励组合设计的原则与具体操作程序，以期为上市公司设计具体的激励与约束机制提供有益的帮助。
季宸东[3]2009年在《传媒上市公司经营者激励与约束机制研究》文中进行了进一步梳理作为传媒产业化发展的生力军,传媒上市公司建立和完善符合时代要求和产业发展规律的公司治理体制已变得日益重要和迫切。传媒上市公司治理的核心问题是要解决好企业内权力机构、执行机构和监督控制机构的权利制衡和利益分配关系,即经营者的激励与约束机制,这是传媒上市公司维护股东权益、实现稳健持续发展的关键。目前,我国传媒上市公司经营者激励与约束方面的问题主要包括:经营者选择机制先天不足,部分高管勤勉尽责意识淡薄,高管“免费资本”幻觉导致投资失败和效率低下,传媒上市公司激励与约束效应弱化,短期激励加强而长期激励不足,内部监督者外部化现象突出,股权结构不合理导致所有者缺位和内部人控制等。在传媒企业现代化和规范化治理的约束条件下,本研究基于中国传媒业的特殊属性与发展特点,运用媒介经济学、委托代理、公司治理和新制度经济学等理论方法,结合定性与定量分析提出了传媒上市公司经营者激励与约束机制存在的问题、治理模型设计与对策思路。本研究创新点主要包括:(1)构建了传媒上市公司的经营者激励与约束机制优化模型(EMRM模型);(2)首次提出了完整的传媒上市公司委托代理关系模型;(3)运用实证方法,从财务角度分析了传媒上市公司的经营者激励与约束问题;(4)以截止2007年年底传媒上市公司的财务数据为来源,做了沪深两市的全样本分析;(5)将经营者业绩计算模型EVA模型引入传媒上市公司经营者考核评价体系。
唐俐[4]2006年在《国有企业经营者激励约束机制研究》文中指出国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业的数量和质量反映了我国的综合国力，关系着国家安全、国计民生和国民经济命脉，是国家引导、推动、调控经济发展的基本力量，在很大程度上体现了我国社会先进生产力的发展水平。中国的国有企业改革从1979年算起，已经有27年的历史。现在是第叁个阶段，即解决在建立现代企业制度过程中出现的各类重点、难点问题的“攻坚”阶段。国企改革过去取得了很大的成就，但是无论从激励约束机制的角度看，还是从企业本身在市场中的业绩表现看，都存在一些问题，即最核心——人才的激励约束问题没有解决好。人是社会经济发展中最重要、最活跃、最有创造能力的因素，人也是企业价值增长的源泉。国企经营者是企业最具资源整合力的人力，也是决定企业兴衰与发展的最关键的人才。国企经营者对企业的经营发展具有重大的影响力，企业的前途命运与他们的管理行为息息相关。而充分调动经营者积极性与创造性的关键是激励约束机制的构建与优化。现实中由于经营者激励约束机制的缺陷而导致其行为的异化，进而危及国有企业的进一步改革，造成大量人才外流、国有资产流失，可谓触目惊心。因此，设计科学合理的经营者激励约束机制，是当前全世界所有企业都在致力专注的工作和努力解决的重要课题，也是现代企业理论界目前十分活跃的主要研究领域之一。 提高国有企业的质量和水平，一个重要方面就是培养和造就优秀的企业经营者队伍、塑造经营者(企业家)发挥作用的环境与土壤。这其中有两个关键问题：其一是设计和运用科学的企业经营者业绩评价系统，选拔经营者人才，考评经营者业绩；其二是建立和完善有效的企业经营者激励机制，创造良好的环境，激励和约束经营者的行为。 国企经营者激励约束机制研究，是利用管理学、经济学的相关理论，在前人大量研究成果的基础上，采取理论分析和实证分析、历史分析和现状分析、定性分析与定量分析相结合的方法，剖析在激励约束方面存在的问题与缺陷，分析激励约束机制问题的成因及危害，系统地提出了国企经营者业绩评价体系，并重点研究了经营者薪酬激励、精神激励和职务消费激励，从外部约束和内部约束两个界面深入分析了经营者约束机制，进而提出了对策建议。 在理论分析方面，本论文从管理激励理论与经营者激励约束，委托代理理论与经营者激励约束以及人力资本理论与经营者激励约束叁方面，基本概念和一般理论进行了比较系统的归纳和评述，以此奠定了本论文的理论基础。
廖小菲[5]2006年在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究表明众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第叁章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的叁类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
蒋瑞金[6]2009年在《现代公司经营者长期激励机制研究》文中研究说明现代公司应具有完善的保持公司长期持续发展的制度体系。激励机制尤其是长期激励机制则是其核心内容之一。由于经营者在公司的特殊地位和作用,以及人力资本所具有的“天然”产权特征,使人们越来越认识到建立有效的经营者激励机制的重要性。目前对公司经营者的单一激励机制研究较多,多种激励机制组合研究较少;短期激励机制研究较多,长期激励机制研究较少;显性激励机制研究较多,隐性激励机制研究较少。因此,系统研究公司经营者的激励机制,尤其是长期激励机制体系十分必要。论文试图达到的研究目的是借鉴国内外学者理论研究和实证分析成果,对公司激励机制进行疏理,全方位和系统性地审视我国公司经营者长期激励机制,探讨其有效构成体系;探讨各种机制对经营者激励的相互关系、替代效应和互动作用;从显性和隐性两个方面研究公司经营者长期激励机制的作用及需要解决的问题,提出现阶段应优先选择的显性和隐性长期激励机制;构建包括显性和隐性的公司经营者长期激励体系;利用上市公司有关数据实证分析和验证本文有关研究结果;提出公司经营者长期激励机制体系的政策建议。现代公司经营者长期激励机制研究是理论性和实践性都很强的课题,涉及经济学、管理学等多个领域。本文侧重于公司实践方面的研究,因此研究方法采取经济学和管理学激励理论相结合;定性分析和定量分析相结合;理论分析和实证验证相结合的方法。论文共八章,主要观点为:(1)经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因两权分离后,经营者对公司控制权的垄断是经营者长期激励的根本原因,人力资本只是对经营者进行长期激励的前提条件,而公司的风险机制也决定了需对经营者实施长期激励。经营者对公司控制权的垄断程度应作为经营者激励强度设计的基点,公司治理结构和市场环境决定了经营者长期激励机制方式。在现代公司委托代理关系下,由于经营者取得了公司“决策管理权”和部分“决策控制权”,可以利用其所掌握的权力在信息上获得优势地位,并凭借其拥有的公司控制权向所有权发出挑战,所有权与经营权之间往往产生权力控制的“博弈”。在双方“博弈”的过程中,任何一方为追求自身利益而过度行使权力,都将损害对方利益,难以维持和延续双方的关系。为实现公司利益最大化,双方必须在利益关系上进行协调,其结果是通过恰当长期激励机制来激励经营者,使其在公司经营管理中,通过追求公司利益最大化来实现自身利益的最大化。(2)必须构建经营者长期激励机制体系构建了基于业绩的经营者短长期激励模型,求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关,给出了短长期激励强度系数的范围。分析表明公司经营者应短期和长期激励相结合,并分别通过年度主要财务指标和发展指标确定短期和长期激励强度系数β_(ⅰ,1)和β_(ⅰ,2),即应该建立公司经营者的长期激励机制。激励机制关系模型分析和对激励机制作用的研究表明,一方面通常是多种激励机制同时作用于经营者,机制之间相互作用、相互制约、存在替代和互补关系,并基于内外部市场环境产生激励效果;另一方面作为理性的经营者,为达到自我发展、人力资本增值的目标,其激励需求是多层次、多方面的,重视短期激励的同时会更重视长期激励;需要显性激励同时会更需要隐性激励。因此,有效的长期激励机制是一个体系。我国市场经济体制尚需完善,公司经营者长期激励机制建设正处于关键阶段,系统性地审视了包括股权激励等构成的经营者长期激励机制对经营者的激励效果,认为经营者长期激励体系的各机制需均衡应用。(3)公司控制权是最重要的经营者长期激励机制我国公司对经营者激励强度最大的是公司控制权机制。分析表明由于能够取得远远高于显性激励的狭义控制权收益,同时能够取得满足经营者声誉、地位、权力等自我实现需要的广义控制权收益,使经营者不断追求对公司控制权的垄断和长期拥有,以取得更高的激励效果,控制权激励对显性激励的强替代、对隐性激励的制约和互动,严重阻碍其他隐性激励机制的建立,并造成股权激励扭曲或失灵。公司控制权成为目前我国公司经营者最重要的长期激励机制,授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。从经营者控制权授予和约束的分析看,有效使用经营者控制权激励机制就是要控制经营者对公司控制权的垄断,限制狭义控制权收益,把控制权狭义收益的自我隐性激励转化为短长期显性激励,实现“资本化”,同时发挥其控制权广义收益效应,即满足经营者声誉、地位等自我实现的需求。因此,当前我国公司长期激励机制体系建立的重点是完善治理结构,实现公司控制权的有效均衡配置、相互制约。具体的措施是完善董事会、监事会职能和建立内外部控制机制。(4)当前要着重建立和完善经营者隐性激励机制在不完全契约条件下,经营者并不总是按照显性契约约定的条款来确定自己的努力程度,契约中的隐性条款也会成为重要的激励因数,在我国公司经营者拥有的权力、地位等的激励作用远远大于规定的显性激励。在显性长期激励机制取得了长足进步,并将在更大范围内实施,激励强度越来越大的情况,如果没有有效的隐性长期激励机制同时应用,发挥隐性机制约束强于激励的作用,形成激励和约束协调发挥作用的效果,公司经营者长期激励机制将会在很大程度失效,甚至产生负效应。目前,我国公司经营者隐性激励机制体系建设弱于显性激励体系的建设,表现为控制权激励的扭曲;经营者激励契约终止概率较大,缺乏长期预期等使声誉机制表现为弱有效性;经理人选聘体制化和地域分割等使经理人市场机制也表现为弱有效性,为建立有效的经营者激励机制体系,当前要着重建立和完善隐性激励机制。论文分析认为,建立隐性激励体系,首先要培养经营者的“企业家精神”,外因通过内因起作用,各种激励机制归根结底需要“内激励”才能发挥作用,具有良好品德和创新动力,对事业强烈追求是经营者激励机制发挥作用的保证条件;其次是完善隐性激励机制所需的制度环境,建立和完善公司控制权、声誉、经理人市场等机制。(5)经营者持股是股权激励最有效的方式股权激励机制是目前广泛应用的显性长期激励机制,本文通过分析经营业绩、努力工作激励强度、承担风险激励强度的影响因素表明,有效的股权激励需要同时管理激励强度的斜率和凸度,这需要所有者掌握公司经营情况的充分信息,对公司经营状态有正确判断,并根据公司经营情况及时动态调整激励强度,这是所有者难以做到的,因此股权激励的实际操作是比较复杂的过程。这也可以作为人们有时认为股权激励难以达到预期效果的一个解释。一个推断是国有控股公司由于所有者缺位,股权激励有效性较差或失效。将股权激励分为持股、期股、期权叁种方式,分析了其激励效果和特征的差异,结合我国上市公司实施股权激励的有关情况,从激励方法、激励方案、激励主体和激励对象、激励强度、激励标准及指标体系确定、激励成本等方面的对比分析表明,在治理体系不完善,市场体系不健全的环境中,我国公司经营者持股激励是最有效的显性长期激励机制。2004-2007年上市公司有关数据的实证验证,较好的支持了论文的观点。论文的主要创新点:(1)从公司整体视角全面审视和系统分析了公司经营者长期激励机制体系。建立了激励机制关系模型,并结合上市公司实际,分析了长期激励机制之间的替代、互补和扭曲关系,揭示了长期激励机制体系构建和均衡应用的重要性。(2)分析表明经营者对公司控制权的垄断是其长期激励的根本原因,因此必须建立经营者的长期激励机制体系。控制权机制是最重要的经营者长期激励机制,授予与控制经营者的公司控制权成为激励机制体系是否有效的关键问题。(3)构建了基于业绩的经营者短长期激励模型,求解结果表明经营者激励和公司当期业绩、边际期望产出及所有者、经营者的绝对风险规避度或其绝对风险规避度的比率有关,给出了短长期激励强度系数的范围。
高新宇[7]2008年在《我国公司治理中经营者激励与约束机制研究》文中提出改革开放以来,我国经济社会得到很好的发展,经济体制改革催活了“企业”这个国民经济主体,为社会创造了极大的价值。所有权和经营权的分离激活了企业经营者的积极性,生产、管理效率得到最大限度的提高。然而,企业所有者放权却带来了另一个问题,即经营者消极怠工或者恶意串通来损害所有者利益。如何避免这个问题的发生以及完善补救措施成为企业所有者积极思考的问题,也成为一些专家和学者热衷研究的主题。毋庸置疑,科学、有效的经营者激励与约束机制对企业的生存与发展起着至关重要的作用。在我国,经营者激励约束理论还不成熟,实践中存在的问题也不可小觑,这更凸显了经营者激励约束机制的研究的重要性。本论文研究了我国公司治理中管理者激励与约束机制建构与完善的问题,力求找出我国企业经营者激励与约束机制存在的问题并提出措施建议。为了达到研究目的,本文介绍了公司治理及经营者激励与约束理论,并分析了我国公司治理与经营者激励约束机制的现状,以便针对我国企业(主要指国有企业)经营者激励与约束方面存在的问题及不足进行具体、细化分析。
陈婷[8]2007年在《我国商业银行经营者经济激励约束机制研究》文中进行了进一步梳理中国加入WTO后,外资银行大量涌入,国内银行业的竞争变得更加激烈。随着外资银行员工本土化的发展和国内股份制商业银行的日益壮大,国内外银行机构争夺的热点和重点是经营管理方面的高级人才。银行作为现代金融业的经济核心,是以高附加值为标志的产业,依托知识为基础的服务将成为其主要的利润源泉,人才将是金融企业最大的财富和资本。外资银行拥有先进的管理经验和良好的管理机制,尤其是有一套科学的薪酬体系来发挥激励作用,外资银行的工资、福利不受我国政策限制,可给予高级人才优厚的报酬,并与个人能力、贡献紧密挂钩,奖罚分明,这都是国内银行所无法比拟的。外部市场竞争优势的取得和发展的不竭动力来源于内部良好的管理运行机制和竞争机制,而同国外商业银行竞争激励约束机制的接轨任务艰巨,如果不能在劳动报酬分配制度上有重大突破,很难留住人才,并进而导致中资银行竞争力的下降,因此,要加强内部机制的大力改革。建立科学、高效的激励约束机制对于推动商业银行改革,完善我国商业银行的治理机制,提高商业银行运营效率,具有十分重要的现实意义。本文集中分析商业银行激励约束机制的构建和完善问题,结构如下:第一章是导言,提出论文的研究意义,简要概括国内外相关研究的状况,对论文整体思路和内容进行介绍;第二章评述国内外激励约束理论,为对商业银行的研究奠定理论基础;第叁章对我国商业银行经营者经济激励约束机制存在的问题进行归纳总结;第四章比较国际商业银行常见的报酬机制模式并总结其成功经验;第五章设计我国商业银行的激励约束机制,提出将剩余分配与经营绩效挂钩和期权激励的具体经济激励策划,强调长期激励。论文从实际情况出发系统分析我国商业银行激励约束机制中存在的问题,对一些具体政策和措施进行了考察;提出改进的具体建议。主体部分各章的分析都是在商业银行委托代理理论基础上展开的,逻辑较为清晰,论证较为严密,分析紧密结合我国商业银行实际,结论和政策建议具有较强的现实意义。
王婷[9]2009年在《中国上市公司治理中的激励机制研究》文中进行了进一步梳理伴随着公司所有权和经营权的分离产生了代理问题,为了避免经理人员的逆向选择和道德风险,使股东与经理人员的利益趋于一致,实现公司股东价值最大化,需要对代理人进行必要的监督和激励。亚当·斯密的“理性经济人”假设也认为,人们的一切行为都是理性、利已的,都是以个人效用最大化为基本动力的。因而在公司内部治理结构中,有必要设计一行之有效的激励机制,使股东和经理人员的利益趋于一致,在最大程度上调动经理人员的积极性和主动性,使其能够努力实现公司股东价值最大化的目标。由于不同国家的政治法律制度、历史文化、市场机制的完善程度和价值观的差异,其公司治理也因此存在明显差别。比较有代表性的主要有以英美为代表的外部监控模式和以德日为代表的内部监控模式。而公司治理中的激励机制的差异性,归要结底也是因为不同的治理结构。中国的公司治理结构既不同于英美模式,也不同于德日模式,它有着自己的特殊性和独特性。因为中国的公司治理起步较晚,在经营者激励机制建设和实施方面都不同程度上存在一些问题,这也是我国企业激励机制中普遍存在的共性。目前,上市公司是中国经济中最具活力的经济组织形式。随着经济迅速发展,资本市场不断成熟,新问题的陆续出现,上市公司治理中的激励机制研究也变得日益重要和成熟。针对中国上市公司治理中激励机制的问题,本文提出从公司内部和外部分别构造这种科学、有效的激励约束机制,从而达到一种激励相容的状态,这就是上市公司所应该选择的双层激励结构体系。在分析探讨中发现,中国上市公司治理过程中并非不重视激励机制,而是重激励、轻约束。激励机制不单单是激励功效,更应该具有激励约束相容的功效。约束其实就是反向激励,与激励是一个问题的两个方面。如果只有激励没有约束,就如同只有约束没有激励一样无效。只有把两者很好的结合,才能调动经营者的积极性,并与所有者利益一致,实现激励兼容。
柴晓卓[10]2008年在《委托代理理论下的中国国有企业经营者激励约束机制分析》文中提出国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。国有企业的经营者作为市场经济中的一种特殊社会资源对国有企业的改革和发展至关重要。为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业经营者的积极性,必须进一步完善我国的国有企业经营者的激励约束机制。包括建立与现代企业相适应的报酬制度;进一步完善国有企业经营者业绩考评制度;对激励约束的主体进行改革等等。本文是对中国国有企业经营者的激励约束机制的研究论文,文章共分五部分,首先研究了本文的选题意义,综述了委托代理理论和激励约束理论,进而对中国国有企业经营者委托代理关系和国有企业经营者的激励约束机制的现状进行了分析,文章最后对中国国有企业经营者激励约束机制的构建提出了一些建议,包括报酬机制的构建、精神激励机制的构建、约束机制的构建及法律体系的完善。
参考文献：
[1]. 竞争性国有企业经理人激励机制研究[D]. 郭洪英. 上海工程技术大学. 2015
[2]. 上市公司经营者激励约束机制研究[D]. 王志芳. 四川大学. 2003
[3]. 传媒上市公司经营者激励与约束机制研究[D]. 季宸东. 华东师范大学. 2009
[4]. 国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 唐俐. 西南大学. 2006
[5]. 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学. 2006
[6]. 现代公司经营者长期激励机制研究[D]. 蒋瑞金. 山东大学. 2009
[7]. 我国公司治理中经营者激励与约束机制研究[D]. 高新宇. 吉林大学. 2008
[8]. 我国商业银行经营者经济激励约束机制研究[D]. 陈婷. 武汉理工大学. 2007
[9]. 中国上市公司治理中的激励机制研究[D]. 王婷. 湘潭大学. 2009
[10]. 委托代理理论下的中国国有企业经营者激励约束机制分析[D]. 柴晓卓. 吉林大学. 2008
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