宁晓昕[1]2007年在《高校教师人力资源柔性化管理的研究》文中研究说明高等教育发展的关键在于高校人力资源的开发与管理，而教师队伍又是其中的核心资源。高校教师职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点，其中最主要的特点是重视人格独立和自由。然而，我国高校所采用的传统的教师人力资源刚性管理模式却严重制约着教师的创新性和主动性。而人力资源柔性管理这一以人为本、个性化的管理，则强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人，是一种适宜于对高素质高智商知识员工进行管理的模式。因此，系统地研究柔性管理在高校教师人力资源管理中的运用具有重要的理论价值和现实意义。文章在概要介绍人力资源柔性管理的基本理论的基础上，主要从高校教师人力资源的特征、管理原则及其管理现状叁方面分析了我国高校教师人力资源实施柔性管理的必要性和可行性，并概述了美国高校教师人力资源管理中柔性思想的运用，并总结其成功经验为我们提供有益启示。最后，提出了构建我国高校教师人力资源柔性化管理体系的构想：树立柔性的管理理念，创建柔性的组织结构，建立健全柔性的考评机制、激励机制、培训机制以及人员流动机制。
何培英[2]2003年在《高校人力资源管理方式的柔性化研究》文中研究说明随着高校体制改革的深入，普通高校所采用的传统的人力资源的刚性管理已经无法适应时代发展的要求。在这种背景下，人力资源柔性管理这一以人为本，个性化的管理产生了。它强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人。这一管理的根本点就是情感管理——高校的领导、管理者要采用多种方式切入教职工的情感之门，去挖掘那取之不尽的“矿藏”，使每一个人都充分发挥自己的能力，达到最佳管理境界。 本文采用理论与实际相结合的方式，力图从高校人力资源的特征出发，针对当前高校人力资源管理的现状进行分析，借鉴企业人力资源柔性管理的经验，引入柔性组织管理模式，对高校人力资源柔性管理进行模式定位，并建立了价值链方法下的流程再造及新的评价指标体系，提出了高校人力资源柔性管理的策略。具体地讲，本文共四大部分： 第一部分阐述柔性管理的理论依据。具体包括柔性管理产生的背景，柔性管理的内涵，与刚性管理的差异，及其特征与作用。 第二部分阐述高校人力资源管理柔性化的必要性。具体包括人力资源涵义，人力资源柔性管理的含义，高校人力资源管理的特征及其现状分析，以及高校人力资源管理柔性化的必要性。 第叁部分阐述柔性管理的借鉴模式与高校人力资源柔性管理模式定位。具体包括企业的柔性管理模式借鉴，知识型企业的柔性管理模式分析，对高校人力资源柔性管理进行模式定位，并建立了价值链方法下的流程再造及新的评价指标体系。 第四部分提出了高校人力资源柔性化管理的策略。包括柔性的组织结构，高校决策的柔性化，柔性的人员激励机制，人员流动的柔性化机制，以及柔性化的校园文化建设。 本文的创新点在于构建高校人力资源柔性管理模式，并对高校人力资源柔性管理提出了价值链方法下的流程再造及新的评价指标体系，因时间仓促，只提出了粗略的体系指标，具体数据的采集和指标体系的认证，还需进一步研究。
潘娟[3]2015年在《高校人力资源管理方式的柔性化研究》文中研究说明高校是培养人才的重要之地,而随着社会的不断发展,其对人才的需求也越来越高。对于此,高校应优化其传统的人力资源管理模式,采用柔性化的管理方法,为人才营造一个良好的成长空间。柔性化的人力资源管理模式可给予人才一定的发挥空间,因此高校应采取相应的措施对其进行推广与应用。本文从柔性化管理基本内涵的分析入手,详细阐述了高校开展柔性化人力资源管理方式的有效对策。
岳会博[4]2009年在《高校教师人力资源柔性化管理机制研究》文中进行了进一步梳理高等教育发展的关键在于高校人力资源的开发与管理,而教师队伍又是其中的核心资源。高校教师职业与教育经历的特殊性决定了他们的需要有着与一般人不同的特点,其中最主要的特点是重视人格独立和自由。然而,我国高校所采用的传统的教师人力资源刚性管理模式却严重制约着教师的创新性和主动性。而人力资源柔性管理这一以人为本、个性化的管理,则强调在尊重人、重视人、理解人的基础上管好人、用好人,是一种适宜于对高素质高智商知识员工进行管理的模式。因此,系统地研究柔性管理在高校教师人力资源管理中的运用具有重要的理论价值和现实意义。本文在概要介绍人力资源柔性管理的基本理论的基础上,分析了我国高校教师人力资源实施柔性管理的实践要素,提出了构建我国高校教师人力资源柔性化管理机制的构想:创建柔性化的结构模块、行为模块、文化模块及技术模块,并探讨了不同模块之间的相互关系。在本文的最后选取北京某高校来进行高校教师人力资源柔性化管理的实证分析,运用柔性化管理机制研究的结论提出该校实现人力资源柔性化管理的具体对策与方法,从而达到理论为实践服务的目的。
蔡滔[5]2010年在《高职院校教师人力资源的柔性管理研究》文中进行了进一步梳理随着经济的发展和社会的进步,世界对劳动者知识、技能的需求进一步提高,对各种技能型人才的需求越来越大。高等职业教育这种旨在培养高素质技能型专门人才的新型高等教育模式,近年来在我国应运而生并且迅速崛起。高职教育具有鲜明的时代特征,它既姓“高”,又姓“职”,肩负着培养高素质技能型专门人才的神圣使命,在我国现代化人才培养过程中具有特别重要的地位和作用。高素质技能型专门人才的培养关键取决于高职院校办学水平的高低和办学质量的优劣,而高职院校办学水平的高低和办学质量的优劣又取决于教师人力资源管理与开发的力度。随着社会的进步和经济的发展,教师人力资源的管理越来越受到重视,他们有思想、有知识、有能力、有各种精神需求,仅仅靠以前的“压”、“管”、“制度”等刚性管理的手段已经不够,这就需要“以人为本”的柔性管理模式来给予补充和完善。本文以柔性管理的有关理论为基础,阐述了柔性管理产生的背景、内涵界定及特征,介绍了高职院校教师人力资源的特征和管理现状,分析了目前存在的问题,探索了高职院校教师人力资源柔性管理的实施途径以及实践内容。本文内容包括：(1)基本理论。阐述了柔性管理产生的背景、理论依据、内涵界定、本质与特征、内容及作用,对柔性管理与刚性管理进行了比较。(2)问题分析。阐述了高职院校教师人力资源的本质特征,调查了其管理现状和存在的问题。(3)实施途径。从高职院校教师人力资源的管理观念、管理制度、管理过程、管理评价、管理手段、管理结构等方面探讨了柔性管理的实施途径。(4)实践内容。从高职院校教师人力资源的工作设计、人才规划、人才引进、人才培训、绩效评估、奖惩机制等方面探索了柔性管理的实践内容。
颜雁[6]2018年在《高校人力资源柔性化管理》文中研究表明高校是知识传授的重要源泉,高校教师在知识传播的过程中起着关键的作用,高校教师的管理成了高校管理中的重点。进行柔性化管理成了高校人力资源管理的必要性。文章通过组织结构、资源保留机制、培训、激励等四个方面研究,来构建高校教师资源柔性管理机制。
谷朝众[7]2012年在《提升高校人力资源管理水平的策略分析》文中认为高校人力资源管理工作要把促进教师把个人目标和学校的组织目标有效结合起来,实现学校与教师的共同成长。要通过柔性人力资源管理和改善人力资源管理各职能板块来实现。
张静[8]2016年在《资源基础理念下高校人力资源的柔性化管理》文中进行了进一步梳理随着教育改革不断深化,高校之间的竞争也日益激烈,本质上来看,高校之间的竞争,最终归结于人才的竞争。由于高校内外部环境越来越多变及复杂,为保证自身的竞争优势,柔性化管理对于高校来说越来越有必要,是高校管理及开发人力资源的有力保障。柔性管理研究立足于高校人力资源管理的资源基础观,为其提供新的观察角度。以资源基础观为理论指导,对高校人力资源柔性的内在进行细致探讨,介绍其主要特点和其与提高高校的竞争力的关联,为高校寻求适合自身发展的人力资源柔性管理新构架出谋划策。
王雨华[9]2006年在《高校人力资源管理方式的柔性化研究》文中指出随着高校体制改革的深入,普通高校所采用的传统的人力资源的刚性管理已经无法适应时代发展的要求。在这种背景下,人力资源柔性管理这一以人为本,个性化的管理产生了。文中从高校的人力资源特征出发,针对当前高校人力资源管理的现状进行分析,提出了高校人力资源柔性管理的策略。
韩建荣[10]2012年在《关于提升高校人力资源管理水平的策略分析》文中研究表明高校人力资源管理工作要把促进教师将个人目标和学校的组织目标有效结合起来,实现学校与教师的共同成长。要通过柔性人力资源管理和改善人力资源管理各职能板块来实现。
参考文献：
[1]. 高校教师人力资源柔性化管理的研究[D]. 宁晓昕. 大连理工大学. 2007
[2]. 高校人力资源管理方式的柔性化研究[D]. 何培英. 中国海洋大学. 2003
[3]. 高校人力资源管理方式的柔性化研究[J]. 潘娟. 人力资源管理. 2015
[4]. 高校教师人力资源柔性化管理机制研究[D]. 岳会博. 北京邮电大学. 2009
[5]. 高职院校教师人力资源的柔性管理研究[D]. 蔡滔. 中南大学. 2010
[6]. 高校人力资源柔性化管理[J]. 颜雁. 饮食科学. 2018
[7]. 提升高校人力资源管理水平的策略分析[J]. 谷朝众. 职教论坛. 2012
[8]. 资源基础理念下高校人力资源的柔性化管理[J]. 张静. 经济研究导刊. 2016
[9]. 高校人力资源管理方式的柔性化研究[J]. 王雨华. 辽宁高职学报. 2006
[10]. 关于提升高校人力资源管理水平的策略分析[J]. 韩建荣. 企业家天地. 2012