一、中国联通重庆分公司人力资源培训与开发现状及对策的研究（论文文献综述）
郑玺璟[1]（2021）在《C国有企业人力资源培训问题研究》文中指出
李彧蕾[2]（2021）在《QY市联通公司员工培训体系优化研究》文中研究表明
汪明慧[3]（2021）在《混改背景下联通岳阳分公司人力资源配置优化研究》文中研究说明
李开琴[4]（2020）在《BJ市联通公司培训体系优化研究》文中指出在当代,经济社会发展并逐步进入新经济时代,通讯企业之间的竞争日益激烈,企业之间的竞争转化为人才的竞争,培训作为人才素质提升的最主要手段,发挥人才的最大价值,使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位,这一方向成为实现公司经营目标和人力资源部门的关键。现有的培训实践,多数的培训模式往往是根据当前的实际需要,能够解决实际问题,但是往往缺乏对未来的发展的支持。在现代信息化高速发展的时代,电信业的发展是一个标杆性的作用,联通公司作为其中一员,要想在激烈的竞争中脱颖而出,培训需要系统构建和规划人才培养,形成人才与战略的匹配,以培养未来人才为目标,要结合岗位需求和员工能力可持续发展,站在公司整体战略和人力资源开发的高度来规划培训体系。基于以上事实,本文着手研究BJ市联通公司培训体系。首先,从分析BJ市联通培训现状入手,介绍了 BJ联通培训体系的现状,以期让读者你能够了解BJ联通培训现状。同时,通过访谈法、观察法、问卷调查法、数据调研法等分析方法,对BJ市联通现有的培训体系进行了全面调研,梳理出了 BJ市联通公司培训体系中存在的问题并分析了产生这些问题的主要原因。然后,结合管理学、人力资源管理等经典理论,根据培训体系的构成进行分析和优化,一是管理体系方面的培训需求分析、培训计划与预算、培训组织与实施、二是培训效果评估体系方面、三是培训课程体系方面、四是培训师资体系方面、五是制度体系层面的自主学习及监督考核机制优化、培训管理体系等。
孟兆钦[5]（2020）在《泰利公司兰州呼叫中心客户代表流失原因分析及防范策略研究》文中研究说明随着我国经济社会的快速发展,企业之间的竞争也随着增加,而企业的竞争归根到底是在争取客户,谁拥有客户谁将拥有未来,企业要做的就是留住老客户、增加新客户、为客户提供最为便捷和高效的服务,因此,呼叫中心应运而生。随之而来的是大量的坐席增加和对大批量的人力需求,为劳动力市场上提供了很多的工作机会,但也因此产生了员工流失现象,尤其对于呼叫中心这种行业来说,流失现象极为普遍。本文选取泰利公司兰州呼叫中心为载体,对客户代表流失现象进行研究,试图通过对泰利公司兰州呼叫客户代表流失的原因进行调查分析,来提出客户代表流失相应的防范策略。本文依据员工流失的相关理论和激励的相关理论,采用对已离职人员进行深度访谈和对在职客户代表进行问卷调查相结合的方法对泰利公司兰州呼叫中心客户代表流失现象开展研究。通过问卷调查和深度访谈得到泰利公司兰州呼叫中心客户代表流失的主要原因是:薪资水平较低、绩效考核指标不合理、培训晋升缺乏规划、工作内容单一枯燥、管理水平不高以及组织氛围有待改善。对泰利公司兰州呼叫中心的影响:无法完成业务指标、工作质量下降、团队不稳定、对招聘工作带来压力和人力成本的增加。本文通过结合现有的研究成果,从泰利公司兰州呼叫中心实际出发,在以相关理论模型的指导下对该呼叫中心客户代表流失的原因进行科学分析并有针对性地提出相应的防范策略:要适当增加客户代表的薪资福利、建立科学的绩效考核指标、重视客户代表的培训与开发、丰富客户代表的工作内容以及优化管理方式提高管理水平。并从招聘方式、管理制度、企业文化以及组织氛围等方面提出保障措施,进而能够降低泰利公司兰州呼叫中心客户代表流失率,从而增加团队稳定性和持续发展能力。
宋崇[6]（2019）在《X通信技术公司人才流失的原因及对策研究》文中提出2010年6月6日中央出台的人才发展纲要中明确指出,企业发展要“以人为本”。对做好新形势下的人才工作意义非凡。2016年7月14日,山东省委办公厅印发的人才发展规划中要求把人才作为经济社会发展的第一资源。随着通信行业已经逐步市场化,所以通信行业中的企业或者相关企业之间的竞争也越发激烈。在这些以高新技术为主的企业中,人才挖掘和人才培养显得尤为重要。也因为企业间的竞争激烈,业内企业的人才变动和人才更迭比较平凡。本文结合X通信技术公司的现实状况,分析了X通信技术公司的人才流失问题,主要从公司内部原因和行业原因两个层面进行分析。在企业原因分析中,研究中结合了郑晓明博士提出的“5P”人力资源管理的管理模型,模型中主要从五方面:识人、选人、用人、育人、留人对本公司进行分析,分析了人才流失的原因以及公司存在的问题,并在此基础上提出了相应的解决方案和改进建议。在行业原因分析中,从行业人员的流动和行业痛点两方面进行分析。根据问题分析提出改进方案,关乎公司内部的方案是人力资源系统的构成;人力资源管理制度的改善;对员工的帮助和关心等方面进行改进建议。在公司外部的改进方案中涉及怎么应对行业的发展趋势;怎么实现员工的自身价值等方面进行改进建议。最后介绍来了对于改进对策的保障措施,从保障构建合理的人力资源管理体系的执行,加强对新的管理制度的实施的监管和考核等方面进行保障。对于X通信技术公司来说,减少人才流失和保持人才相对稳定是X通信技术公司实现可持续发展目标的需要。本文通过分析通信行业特点和通信服务类企业存在的共同问题给行业内的同类型企业的人才管理发展也提供了参考。
刘天晓[7]（2019）在《中国联通L分公司客户经理激励机制研究 ——基于混改背景下的中国联通转型》文中进行了进一步梳理混合所有制改革是深化国有企业改革的重要措施,也是国企改革的重要突破口。中国联通是全国首家集团整体混改同时面向民营资本开放的央企集团“混改”试点企业,是中国国有企业混合所有制改革进程中的重要一步。中国联通以市场化为原则,通过引入战略投资者、整合资源、创新模式、精简机构等方式,努力打造国企混改的标杆企业。国企管理中长期存在权责不清、效率低下等问题,中国联通借助混合所有制改革的契机,进行了以市场化为核心的人力资源改革,落实并实施了全面激励体系。中国联通L分公司,作为县区级分公司,是混改政策具体落实的基层单位。L分公司人员构成中客户经理占比巨大,这也反映了中国联通混改后“一切为了客户、一切为了一线、一切为了市场”的经营管理理念。因此,本文基于中国联通混合所有制改革的现实背景下,研究中国联通L分公司客户经理的激励机制具有较强的现实意义。本文主要采用文献资料、问卷调查、访谈等研究方法,通过对L分公司客户经理的满意度调查就其目前在薪酬绩效、弹性福利、职业发展、培训和企业文化方面的现状和存在的问题进行分析,同时结合激励机制的相关理论和客户经理的自身特点,在此基础上提出相应的激励机制优化方案,更近一步激发客户经理的工作积极性和创造性,有助于在激烈的通信市场竞争中实现中国联通基层分公司经营业绩的根本好转。
张雯雯[8]（2019）在《QZ国有通信公司员工关系管理优化研究》文中提出本文选择国有通信公司下属分公司QZ国有通信公司进行个案研究,深度剖析其员工关系管理存在的现状问题,从而对国有企业方面提出优化建议。首先,对相关员工关系管理的理论研究整理汇总,概括相关理论作为本研究的理论基础,如员工关系管理概述和意义、员工关系管理七模块（劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建设、员工关系管理培训）理论观点和在国有企业存在问题、国内外研究综述等。其次,整合资料以访谈中高层管理者和问卷调查员工的方式搜集研究数据,统计分析QZ国有通信公司员工关系管理出存在的问题,即员工关系氛围紧张、公司内部沟通不顺畅、员工缺乏主动性、缺乏关于员工职业生涯规划的培训、EAP服务形同虚设、企业文化建设活动流于形式化等问题。再则,针对QZ国有通信公司员工关系管理现状存在的问题进行成因分析,分别总结出主要成因:管理者责任不明确、上下级沟通不足、员工缺乏自主权、缺乏完善的员工关系管理培训机制、国有企业实施EAP难度大、企业文化建设与实际需求不匹配等,找出问题形成所在,为后续提出优化建议奠定基础。最后,提出重点对策建议优化:明确管理者责任、增进管理者与员工互动、提高员工工作主动性对策、完善员工关系管理培训机制、加强员工EAP建设工作、优化班组文化建设等优化建议。于文章结尾总结全文观点,点出论文的局限性和对可改进空间的展望。
张婷婷[9]（2018）在《垦利联通电视项目员工激励机制的优化创新》文中指出现代项目管理工作中,员工激励作为项目管理中的重点和难点,越来越受到项目管理者的重视。面对网络电视产业的激烈竞争,联通公司虽然大力实施体制机制改革,在联通电视项目的员工激励方面做了大量工作,但是距离全面激发联通电视项目活力的目标还有较大差距,创新不足、活力不够已经严重影响了联通电视项目的持续、快速、健康发展。因此,科学有效的激励机制,不仅能够最大限度地调动项目员工的主观能动性,还有利于发挥员工对项目发展的责任感和使命感。因此,只有通过建立科学有效、长期稳定的激励机制,才能确保联通电视项目员工拥有源源不断的工作动力,保障项目的持续、快速、健康发展。本文以垦利联通电视项目为研究对象,通过运用文献研究法、案例分析法等方法,对垦利联通电视项目员工的激励现状和需求的调查分析,找到项目员工积极性差、效率低、创新氛围不足等问题的原因,结合相关激励理论,从薪酬、培训、职业发展、荣誉奖励等角度对项目员工的激励机制进行优化创新,力争能够通过科学有效、持续健康的激励机制充分调动员工的主观能动性,发挥项目员工的能力,实现项目持续、快速、健康发展,员工满意,以提高联通电视项目员工管理水平,从而确保联通电视项目的长期可持续发展。
于粤[10]（2018）在《H通信分公司人力资源规划研究》文中进行了进一步梳理随着我国通信业竞争格局的形成,H通信分公司在突飞猛进发展的同时也面临着巨大的竞争压力。基于H通信分公司发展战略需要,本文就H通信分公司人力资源规划进行研究。运用实地调研和定量分析方法,对公司未来人力资源的供需进行定量分析;同时,根据企业现有人力资源状况,结合企业所处的环境,制定出适合企业发展战略的人力资源规划目标,并制定相应的人力资源规划保障措施以保障人力资源规划目标的实现。在此框架下,本文分为四个部分。第一部分介绍了人力资源管理和人力资源规划理论;第二部分主要是找出H通信分公司人力资源规划存在的问题及原因;第三部分主要研究了H通信分公司人力资源规划的制定,通过对该企业所处的内外部环境的分析,探讨H通信分公司科学、合理制定人力资源规划的主要依据、总体目标和制定步骤;第四部分为H通信分公司人力资源规划实施措施的研究,从建立完善的职位分析体系、制定系统全面的招聘制度、建立员工职业生涯管理体系、强化员工培训体系等方面研究了H通信分公司人力资源规划的实施。
二、中国联通重庆分公司人力资源培训与开发现状及对策的研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中国联通重庆分公司人力资源培训与开发现状及对策的研究（论文提纲范文）
（4）BJ市联通公司培训体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究的主要内容 |
| 1.2.2 研究的主要方法 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 培训的概念 |
| 2.1.2 培训体系的概念界定 |
| 2.2 员工培训理论 |
| 2.2.1 培训需求分析理论 |
| 2.2.2 培训效果评估理论 |
| 2.2.3 终身教育理论 |
| 2.2.4 群体学习理论 |
| 2.3 培训体系相关理论 |
| 2.3.1 培训组织体系 |
| 2.3.2 培训制度体系 |
| 2.3.3 培训课程体系 |
| 2.3.4 培训师资体系 |
| 2.3.5 培训管理体系 |
| 2.4 国内外研究现状概述 |
| 2.4.1 国外文献综述 |
| 2.4.2 国内文献综述 |
| 第3章 BJ市联通公司培训体系现状调研 |
| 3.1 调研设计 |
| 3.1.1 调研目的 |
| 3.1.2 调研对象 |
| 3.1.3 调研工具 |
| 3.1.4 调研程序 |
| 3.2 BJ市联通公司概况 |
| 3.2.1 BJ市联通公司简介 |
| 3.2.2 BJ市联通公司的组织架构 |
| 3.2.3 BJ市联通公司人力资源概况 |
| 3.3 BJ市联通公司培训体系现状 |
| 3.3.1 培训组织体系现状 |
| 3.3.2 培训管理体系现状 |
| 3.3.3 BJ市联通公司培训项目及课程体系现状 |
| 3.3.4 培训师资建设现状 |
| 3.3.5 培训制度建设情况 |
| 第4章 BJ市联通公司培训体系中存在的问题 |
| 4.1 BJ市联通公司培训管理体系存在的问题 |
| 4.1.1 需求分析不准确,针对性不强,不具备区域特性 |
| 4.1.2 培训方式和培训类型不够多样化 |
| 4.1.3 员工对公司培训满意度不高,评价较差 |
| 4.1.4 员工自主学习性较差 |
| 4.2 BJ市联通公司培训师资体系存在的问题 |
| 4.3 BJ市联通公司培训制度体系存在的问题 |
| 4.3.1 自主学习及监督考核机制得不到很好的发挥 |
| 4.3.2 培训管理制度不更新 |
| 第5章BJ市联通公司培训体系中存在的问题的原因分析 |
| 5.1 BJ市联通公司管理体系存在问题的原因分析 |
| 5.1.1 培训需求顶层设计,市级公司缺乏自主性 |
| 5.1.2 培训工作的系统性和计划性不强 |
| 5.1.3 高层领导不重视,公司管理层缺乏正确的人力资源管理理念 |
| 5.1.4 组织规划和个人的职业规划不明确、不协调 |
| 5.2 BJ市联通公司培训师资体系存在问题的原因分析 |
| 5.3 BJ市联通公司制度体系存在问题的原因分析 |
| 5.3.1 考核评估体系不完善 |
| 5.3.2 企业文化没有得到很好的建设 |
| 第6章 BJ市联通公司培训体系优化 |
| 6.1 培训组织体系优化 |
| 6.2 管理体系优化 |
| 6.2.1 培训需求分析优化 |
| 6.2.2 培训计划与预算优化 |
| 6.2.3 培训组织与实施优化 |
| 6.2.4 培训档案管理优化 |
| 6.2.5 培训效果评估优化 |
| 6.3 培训课程体系优化 |
| 6.4 培训师资体系优化 |
| 6.5 培训制度体系优化 |
| 6.5.1 自主学习及监督考核机制优化 |
| 6.5.2 培训管理制度优化 |
| 6.6 BJ市联通公司培训体系优化保障措施 |
| 第7章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A: 中国联通公司职位体系表 |
| 附录B: 中国联通公司领导力培训“十六宫格”图表 |
| 附录C: 培训组织实施 |
| 附录D: 培训积分管理办法 |
| 附录E: 培训师管理办法 |
| 附录F: BJ市联通公司员工培训满意度调查问卷 |
| 附录G: 培训课程开发流程图 |
| 致谢 |
（5）泰利公司兰州呼叫中心客户代表流失原因分析及防范策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与思路 |
| 1.2.1 研究的主要内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 访谈法 |
| 1.3.3 问卷调查法 |
| 1.3.4 统计分析法 |
| 第二章 相关理论及文献综述 |
| 2.1 员工流失定义 |
| 2.1.1 员工流失的概念界定 |
| 2.1.2 员工流失的分类 |
| 2.1.3 员工满意度 |
| 2.1.4 离职意向 |
| 2.2 国内外关于员工流失问题的理论研究 |
| 2.2.1 国外关于员工流失问题的理论研究概况 |
| 2.2.2 国内关于员工流失问题的理论研究概况 |
| 2.2.3 员工流失及激励相关理论 |
| 第三章 泰利公司客户代表流失的现状分析 |
| 3.1 泰利公司简介 |
| 3.2 泰利公司人员结构特征 |
| 3.2.1 泰利公司兰州呼叫中心岗位结构 |
| 3.2.2 人员工龄结构 |
| 3.2.3 人员学历结构 |
| 3.2.4 年龄结构特征 |
| 3.2.5 人员性别特征 |
| 3.3 人员流失现状分析 |
| 3.3.1 年度分析 |
| 3.3.2 结构分析 |
| 3.3.3 月度分析 |
| 3.4 员工流失对泰利公司兰州呼叫中心的影响 |
| 3.4.1 业务指标不能按时完成 |
| 3.4.2 工作质量明显下降 |
| 3.4.3 团队产生不稳定因素 |
| 3.4.4 招聘压力增大有效性不高 |
| 3.4.5 日常人力成本增加 |
| 第四章 客户代表流失的原因分析 |
| 4.1 客户代表满意度问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 调查问卷发放与回收 |
| 4.1.3 调查结果分析 |
| 4.2 离职员工深度访谈 |
| 4.2.1 访谈对象的选择 |
| 4.2.2 访谈信息汇总 |
| 4.3 客户代表流失的原因分析 |
| 4.3.1 薪资较低无法满足经济需求 |
| 4.3.2 绩效考核指标不合理 |
| 4.3.3 培训晋升缺乏规划 |
| 4.3.4 工作内容单一枯燥 |
| 4.3.5 管理水平较低员工满意度不高 |
| 4.3.6 组织氛围有待改善 |
| 第五章 泰利公司客户代表流失的防范策略 |
| 5.1 适当增加客户代表薪资福利的策略 |
| 5.2 建立科学绩效考核指标的策略 |
| 5.3 重视客户代表的培训与开发策略 |
| 5.4 丰富客户代表工作内容的策略 |
| 5.5 优化主管领导方式注重管理层团队建设策略 |
| 5.5.1 优化主管领导方式 |
| 5.5.2 优化管理层选拔流程 |
| 第六章 防范泰利公司客户代表流失的保障措施 |
| 6.1 优化客户代表招聘配置 |
| 6.2 构建柔性化的管理制度 |
| 6.3 营造积极健康的企业文化 |
| 6.3.1 营造健康的文化氛围 |
| 6.3.2 以人为本加强员工关怀 |
| 6.4 营造良好的组织氛围 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
（6）X通信技术公司人才流失的原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究方法和内容 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 第2章 X通信技术公司人才流失的现状与原因分析 |
| 2.1 X通信技术公司的公司简介与人才流失现状 |
| 2.1.1 X通信技术公司的公司简介 |
| 2.1.2 X通信技术公司的人才流失现状 |
| 2.2 X通信技术公司人才流失问题的企业层面原因分析 |
| 2.2.1 以识人为基础的岗位分析系统分析 |
| 2.2.2 以选人为先导的招聘与选拔分析 |
| 2.2.3 以用人为核心的配置与使用分析 |
| 2.2.4 以育人为动力的培训和开发分析 |
| 2.2.5 以留人为目的的考核与薪酬福利分析 |
| 2.3 X通信技术公司人才流失问题的行业层面原因分析 |
| 2.3.1 行业内人员流动分析 |
| 2.3.2 行业的痛点分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 X通信技术公司人才流失问题的改进方案 |
| 3.1 针对“5P”模型的企业层面解决对策 |
| 3.1.1 构建人才评价体系 |
| 3.1.2 完善员工培训计划 |
| 3.1.3 制定员工激励制度 |
| 3.1.4 优化员工工作生活环境 |
| 3.1.5 打造凝聚人心的企业文化 |
| 3.2 基于行业环境的行业层面改进建议 |
| 3.2.1 积极应对行业的人才发展趋势 |
| 3.2.2 鼓励员工制定职业目标 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 X通信技术公司人才流失解决对策的保障措施 |
| 4.1 保障人力资源管理体系构建的执行 |
| 4.2 加强对人力资源管理制度落实情况的监管 |
| 4.3 重视人力资源管理制度学习情况的考核 |
| 4.4 突破行业屏障使企业特色发展 |
| 4.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 个人简历 |
（7）中国联通L分公司客户经理激励机制研究 ——基于混改背景下的中国联通转型（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第2章 文献综述与激励机制模型构建 |
| 2.1 激励的概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励的意义 |
| 2.2 国内外相关文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.2.3 文献评述 |
| 2.3 激励机制内涵与模型构建 |
| 2.3.1 激励机制内涵 |
| 2.3.2 激励机制模型构建 |
| 第3章 中国联通L分公司客户经理激励机制的现状与问题分析 |
| 3.1 中国联通的混合所有制改革 |
| 3.1.1 中国联通的混合所有制改革介绍 |
| 3.1.2 混改的背景 |
| 3.1.3 混改的具体措施 |
| 3.2 中国联通L分公司及客户经理简介 |
| 3.2.1 中国联通L分公司简介 |
| 3.2.2 中国联通L分公司混改后发展战略 |
| 3.2.3 客户经理简介 |
| 3.3 中国联通L分公司激励机制现状 |
| 3.3.1 职业发展体系 |
| 3.3.2 薪酬绩效体系 |
| 3.3.3 员工福利体系 |
| 3.3.4 企业文化体系 |
| 3.4 客户经理满意度调查 |
| 3.4.1 调查目的 |
| 3.4.2 本次调查的完成情况 |
| 3.4.3 调查数据的统计和分析 |
| 3.5 针对客户经理的激励访谈调查 |
| 3.5.1 访谈目的 |
| 3.5.2 访谈问题设计 |
| 3.5.3 单独访谈的实施 |
| 3.6 现行激励机制存在的问题 |
| 3.6.1 薪酬制度不完善 |
| 3.6.2 绩效考核体系不健全 |
| 3.6.3 福利制度保健效果不明显 |
| 3.6.4 客户经理职业发展不系统 |
| 3.6.5 企业文化激励作用差 |
| 第4章 中国联通L分公司客户经理激励机制优化对策 |
| 4.1 激励机制优化设计思路 |
| 4.2 激励机制优化设计原则 |
| 4.2.1 以人为本原则 |
| 4.2.2 差异化激励原则 |
| 4.2.3 公平激励原则 |
| 4.2.4 时效性与适度性原则 |
| 4.2.5 奖罚并重原则 |
| 4.2.6 利益最大化原则 |
| 4.3 L分公司激励机制优化方案 |
| 4.3.1 完善薪酬管理制度 |
| 4.3.2 健全绩效考核体系 |
| 4.3.3 丰富福利措施内容 |
| 4.3.4 优化客户经理职业发展 |
| 4.3.5 发挥企业文化深层激励作用 |
| 第5章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 中国联通L分公司客户经理满意度调查 |
| 附录B 客户经理的激励访谈调查 |
| 致谢 |
（8）QZ国有通信公司员工关系管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外员工关系管理理论研究 |
| 1.2.2 国内员工关系管理理论研究 |
| 1.3 技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 特色与创新之处 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 员工关系管理的概述 |
| 2.2 员工关系管理相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资源管理 |
| 2.2.2 员工关系管理七模块理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 QZ国有通信公司员工关系管理现状 |
| 3.1 国有通信公司历史背景 |
| 3.2 国有通信公司员工关系管理历史演变 |
| 3.3 QZ国有通信公司基本情况概述 |
| 3.3.1 QZ国有通信公司简介 |
| 3.3.2 QZ国有通信公司组织结构 |
| 3.3.3 QZ国有通信公司员工基本情况 |
| 3.4 QZ国有通信公司员工关系管理现状调查 |
| 3.4.1 访谈内容设计和实施 |
| 3.4.2 访谈结果小结 |
| 3.4.3 问卷设计和实施 |
| 3.4.4 问卷调查数据分析 |
| 3.5 QZ国有通信公司员工关系管理存在的问题 |
| 3.5.1 员工关系氛围紧张 |
| 3.5.2 公司内部沟通不顺畅 |
| 3.5.3 员工缺乏主动性及参与决策和施展才能平台少 |
| 3.5.4 缺乏关于员工职业生涯规划等培训 |
| 3.5.5 EAP服务形同虚设 |
| 3.5.6 企业文化建设活动流于形式化 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 QZ国有通信公司员工关系管理现状问题成因分析 |
| 4.1 管理者责任不明确 |
| 4.2 上下级沟通不足为主因 |
| 4.3 员工缺乏自主权 |
| 4.4 缺乏完善的员工关系管理培训机制 |
| 4.5 国有企业实施EAP难度大 |
| 4.6 企业文化建设与实际需求不匹配 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 QZ国有通信公司员工关系管理优化建议 |
| 5.1 明确管理者责任 |
| 5.2 增进管理者与员工互动 |
| 5.3 提高员工工作主动性对策 |
| 5.3.1 参与管理 |
| 5.3.2 搭建员工施展才能平台 |
| 5.4 完善员工关系管理培训机制 |
| 5.5 加强员工EAP建设工作 |
| 5.6 优化班组文化建设 |
| 5.6.1 优化班组文化建设 |
| 5.6.2 企业文化凝聚与激励 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 论文研究的局限性 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 个人简历 |
（9）垦利联通电视项目员工激励机制的优化创新（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究内容 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 激励机制的内容 |
| 2.2 激励机制的构成要素 |
| 2.3 激励机制的作用 |
| 2.4 经典激励理论概述 |
| 2.4.1 内容型激励理论 |
| 2.4.2 过程型激励理论 |
| 2.4.3 综合激励理论 |
| 2.5 激励机制的优化因素 |
| 2.6 理论总结与启发 |
| 第三章 垦利联通电视项目员工激励机制的现状 |
| 3.1 发展现状 |
| 3.1.1 项目发展历程 |
| 3.1.2 项目发展数量占比 |
| 3.1.3 项目发展现状 |
| 3.2 项目员工基本情况 |
| 3.2.1 项目员工概况 |
| 3.2.2 项目员工结构分析 |
| 3.3 岗位激励机制现状 |
| 3.3.1 薪酬激励 |
| 3.3.2 职业发展 |
| 3.3.3 员工培训 |
| 3.3.4 企业文化 |
| 第四章 垦利联通电视项目员工满意度调查 |
| 4.1 调查问卷 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 员工满意度调查及统计 |
| 4.1.3 员工满意度调查分析 |
| 4.2 存在的问题 |
| 4.2.1 竞争力不足 |
| 4.2.2 考核指标不量化 |
| 4.2.3 职业规划和发展欠缺 |
| 4.2.4 员工培训机制不健全,培训缺乏系统性和针对性 |
| 4.2.5 企业文化建设 |
| 4.2.6 基础管理有问题 |
| 4.3 解决思路与方法 |
| 4.3.1 “三位一体”的思维方法 |
| 4.3.2 了解员工真正需求 |
| 4.3.3 制定有效激励机制 |
| 第五章 垦利联通电视项目员工激励机制优化方案 |
| 5.1 激励机制的优化原则 |
| 5.2 薪酬激励优化方案 |
| 5.2.1 薪酬结构 |
| 5.2.2 薪酬兑现 |
| 5.2.3 考核结果应用 |
| 5.2.4 管控要求 |
| 5.3 岗位职级激励优化方案 |
| 5.3.1 岗位梳理 |
| 5.3.2 优化职级带宽 |
| 5.3.3 职级动态调整办法 |
| 5.4 职业发展激励优化方案 |
| 5.4.1 双重职业路径 |
| 5.4.2 职位晋升与末位淘汰制 |
| 5.5 荣誉体系激励优化方案 |
| 5.5.1 荣誉体系构成与奖项设置 |
| 5.5.2 奖励形式和结果应用 |
| 5.6 员工培训激励优化方案 |
| 5.6.1 确定培训内容 |
| 5.6.2 确定培训目标 |
| 5.6.3 确定培训计划 |
| 5.6.4 培训组织实施 |
| 5.6.5 培训总结、反馈和评估 |
| 5.7 企业文化激励优化方案 |
| 5.7.1 形成“人本文化” |
| 5.7.2 打造执行文化 |
| 5.7.3 树立创新文化 |
| 5.7.4 推崇榜样激励 |
| 第六章 激励机制优化实施的保障措施 |
| 6.1 管理层的支持 |
| 6.2 资源保障 |
| 6.3 政策保障 |
| 6.3.1 落实“七有”执行文化 |
| 6.3.2 建立常态化管理机制和体系 |
| 6.3.3 设立公正监督渠道 |
| 6.4 建立有效内部沟通渠道 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）H通信分公司人力资源规划研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、主要内容和研究方法 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 人力资源与人力资源管理 |
| 一、人力资源 |
| 二、人力资源管理 |
| 第二节 人力资源规划的概念和相关内容 |
| 一、人力资源规划的概念 |
| 二、人力资源规划的相关内容 |
| 三、人力资源规划的制定步骤 |
| 本章小结 |
| 第二章H通信分公司人力资源规划现状分析 |
| 第一节H通信分公司人力资源管理现状 |
| 一、公司简介 |
| 二、人力资源管理现状 |
| 第二节H通信分公司人力资源规划现状及问题分析 |
| 一、缺乏完整的人力资源规划 |
| 二、职位分析基础薄弱 |
| 三、培训体系不够完善 |
| 四、员工职业生涯规划不成体系 |
| 第三节H通信分公司人力资源规划存在问题的原因分析 |
| 一、公司管理者对人力资源规划理解与认识不足 |
| 二、人力资源管理职能不健全 |
| 三、缺乏专业化的人力资源规划人才 |
| 本章小结 |
| 第三章H通信分公司人力资源规划制定 |
| 第一节H通信分公司人力资源规划制定的主要依据 |
| 一、H通信分公司外部环境分析 |
| 二、H通信分公司内部环境分析 |
| 第二节 建立公司人力资源整体规划 |
| 一、人力资源规划的总体目标 |
| 二、人力资源规划的制定 |
| 本章小结 |
| 第四章H通信分公司人力资源规划实施 |
| 第一节 建立完善的职位分析体系 |
| 一、形成分层分类的职位说明书 |
| 二、运用交叉互动式的工作分析方法 |
| 三、强调职位说明书的动态管理 |
| 第二节 建立系统、全面的招聘制度 |
| 一、制定科学合理的招聘与选拔流程 |
| 二、选择高效实用的招聘渠道与方法 |
| 第三节 建立员工职业生涯管理体系 |
| 一、建立完善的各类员工职业发展路径 |
| 二、进行有效的员工职业生涯管理 |
| 三、进行员工职业生涯管理的步骤与方法 |
| 第四节 制定合理、完善的员工培训体系 |
| 一、员工培训需求分析 |
| 二、员工培训方案设计 |
| 三、员工培训方案的实施 |
| 四、员工培训效果的评估 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、中国联通重庆分公司人力资源培训与开发现状及对策的研究（论文参考文献）
- [1]C国有企业人力资源培训问题研究[D]. 郑玺璟. 华中师范大学, 2021
- [2]QY市联通公司员工培训体系优化研究[D]. 李彧蕾. 兰州交通大学, 2021
- [3]混改背景下联通岳阳分公司人力资源配置优化研究[D]. 汪明慧. 湖南师范大学, 2021
- [4]BJ市联通公司培训体系优化研究[D]. 李开琴. 贵州财经大学, 2020(05)
- [5]泰利公司兰州呼叫中心客户代表流失原因分析及防范策略研究[D]. 孟兆钦. 兰州大学, 2020(01)
- [6]X通信技术公司人才流失的原因及对策研究[D]. 宋崇. 哈尔滨工业大学, 2019(02)
- [7]中国联通L分公司客户经理激励机制研究 ——基于混改背景下的中国联通转型[D]. 刘天晓. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [8]QZ国有通信公司员工关系管理优化研究[D]. 张雯雯. 华侨大学, 2019(01)
- [9]垦利联通电视项目员工激励机制的优化创新[D]. 张婷婷. 南京邮电大学, 2018(02)
- [10]H通信分公司人力资源规划研究[D]. 于粤. 黑龙江大学, 2018(05)
标签：员工关系管理论文; 通信论文; 人力资源培训论文; 人力资源管理体系论文; 联通混改论文;