袁江天[1]2004年在《要素市场化与经理人市场的隐性激励》文中认为创造性地运用企业理论关于“企业是一系列合同的纽结”的观点来重新审视改革开放25年来的国有企业改革历程，提出生产要素市场化是国有企业改革取得成功的必要条件，而在众多生产要素的市场化过程中，企业家才能的市场化成为当前中国国企改革的“短板”。企业家才能市场化的载体是有序运转的经理人市场，经理人市场所内含的隐性激励与约束机制是对以业绩报酬为基础的显性激励与约束机制的重要补充。运用委托代理模型，给出了经理人市场隐性激励机制对节约企业激励成本的定量分析结论。在综述国内外关于经理人市场隐性激励的研究文献的基础上，全面厘清了经理人市场所内含的隐性激励机制。并运用其所提供的模型框架对中国国有企业经理人的选择机制及其弊端作了分析。在国企经理行政性任命制度下，提出了国企经理的多任务假说，即经营性任务、政治性任务和满足上级偏好等叁项工作任务，在此基础上构造了国企经理的总效用函数，推演出了国企经理效用最大化的两个条件并作了结论分析。运用多任务委托代理模型分析国企经理的激励问题后得出，若多工作任务努力的激励成本之间相互独立，那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的，且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数；而如果多工作任务激励成本是相互依存的，那么在激励相容条件下，政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同为“门槛型激励合同”，即只有当国企经理所创造的业绩超过一定的“门槛值”时，对其的激励才是正向的，否则将是负向的。并且定量地给出了国企经理的“门槛型激励条件”，并通过激励条件分析得出建设国企经理人市场，实现国企经理市场化选择的结论。最后通过一个简化的经理人流动模型对中国经理人市场的建设提出了若干政策建议，并在分析当前MBO、ESO等国企改革新问题的基础上，提出了国企及其配套改革措施在改革次序上应遵循其内在逻辑次序的观点。
黄健柏[2]2004年在《我国经理人市场激励契约设计与效率研究》文中研究指明企业制度的历史演进告诉我们,在一个时期对经营者激励具有解释力的某种理论,随着经济制度的变迁而在另一时期不再具有解释力。随着我国经济体制的转型,企业正在由“政府控制型企业”向“经理控制型企业”转变,相应的导致了“官员型经理”向“企业家型经理”的转变。但是,由于制度供给不足以及企业内外监管的弱化,导致了我国的“经济效率悖论”、“显性报酬激励悖论”和经营者行为扭曲的现象。这些现象已经不能用某个单一的理论来解释,如用以产权理论为基础的显性激励方式和以市场竞争为基础的隐性激励方式,都没有找到对经营者激励的满意解。“产权论”观点只强调经营者显性激励机制的研究,而忽视了经营者隐性激励机制的研究;而“市场竞争论”观点只强调外部环境对经营者的激励约束作用,却忽视了这种作用的发挥要在显性激励达到一定条件下才会起作用。面对我国经济转轨过程中的现实情况及现有理论对经营者激励解释的不足,本文从提高激励契约效率的视角出发,把显性激励契约与隐性激励契约结合起来构建我国经营者的激励机制,同时把研究重点从制度层面转到激励机制设计的技术层面,考虑如何解决信息非对称条件下经营者激励的有效性问题。 论文以人力资本理论、委托代理理论、代理成本理论以及重复动态博弈理论为基础,运用实证研究、规范研究、比较制度研究及金融工程研究方法,探讨了我国经营者激励契约设计及效率问题。通过研究取得了以下成果: (1) 提出了符合实际的应用性更强的经营者异质人力资本两阶段定价方法,即对置留在市场上的异质人力资本存量,采用古典经济学的市场均衡分析方法确定其均衡价格,然后以该价格为参考,通过经营者异质人力资本与物质资本基于企业这个不完全合约的重复博弈过程确定其预期价格。根据“效率工资”的激励含义,在对经营者均衡价格研究中强调了“效率分享”激励的意义。 (2) 在线性分成合约中,植入经营者异质人力资本变量,在此基础上分析了相对业绩、解雇威胁及市场风险变量对分成系数、激励成本和风险成本的影响,扩展了委托——代理理论,得出了以下分析结论:①引入相对业绩变量,可以在提高经营者对企业剩余分享程度的同时降低风险成本和激励成本。②构建解雇概率函数,融入参与约
叶迎[3]2007年在《经理人市场对企业经营者的隐性激励研究》文中研究指明目前,在企业经营者激励问题的研究上,我国理论界对于国企经营者的年薪、奖金、期权、期股等显性激励手段已有较为充分的探讨,而针对激励机制的另一重要方面——基于经理人市场隐性激励的系统研究却显相对不足。同时,在数量有限的关于经理人市场隐性激励的研究文献中,其研究范畴也未能涵盖民营企业、叁资企业等“体制外”经理人市场,忽视了经理人市场的充分竞争性和统一开放性。本文所研究的经理人市场对企业经营者的隐性激励,是指通过经理人市场竞争与声誉机制,而形成的一种内生于企业经营者的自我驱动性激励。本文在综合评述国内外关于经理人市场隐性激励研究文献,对隐性激励的基本原理和基本模型进行梳理的基础上,结合从“北京市企业经营者激励与约束问题调查研究”课题调研中所获取的实证材料,对我国经理人市场(包括“体制外”和“体制内”经理人市场)隐性激励现状和隐性激励低效原因进行深入分析,并基于以上研究提出一些希望能对职业经理人市场建设以至我国国有企业改革有意义的对策建议。本文在研究过程中作了以下创新性的探索:(1)以经营者人力资本价值为线索,阐明了经理人市场隐性激励的存在性及其作用机理,搭建了经理人市场隐性激励的理论模型架构。本文在考虑经营者未来人力资本价值及其动态贴现因素的基础上,通过模型改进量化地证明了经理人市场隐性激励的存在性。然后通过对两阶段声誉模型、无限期限声誉模型和引入触发战略均衡的声誉模型的分析,阐明了经理人市场隐性激励的作用机理。(2)以国有企业经营者的多任务特征为主线,构建了国有企业经营者隐性激励问题的分析框架。本文将袁江天的国企经营者多任务假说引入严建苗的国企经营者效用函数之中,推导出国企经营者的效用最大化的两个条件,并据此阐明了国企经营者遴选问题上引入经理人市场的意义所在。之后,将王珺“经营者与政府间的重复博弈和经营者与企业间的一次性博弈”的观点模型化,借鉴多任务委托代理模型分析框架,对我国国企经营者的激励现状进行分析。(3)以经理人市场整体发展为视角,贯穿经典模型分析,构建了基于统一竞争的经理人市场隐性激励的系统分析框架。本文以经理人市场隐性激励中的经典模型为分析工具来研究我国经理人市场的隐性激励状况。在研究角度上,本文把包括国有企业、民营企业、外资企业经营者在内的整个经理人阶层作为一个群体,研究如何构建一个统一、开放、竞争、有序的经理人市场以实现对该群体的隐性激励。本文通过理论研究和现状分析,得出了如下主要结论:(1)经理人市场的引入能节约委托人对代理人的激励成本,实现对经营者的隐性激励。隐性激励作用发挥在很大程度上依赖于经理人市场的公平竞争以及经营者与经理人市场之间的重复博弈。(2)我国国企经营者与国企和政府关系的特殊性,导致“经营者与政府间的重复博弈和经营者与企业间的一次性博弈并存”,使经营者将更多本应该付诸企业经营的努力转移到满足上级偏好上来,由此产生的多任务委托代理关系使我国国企经营者的行为发生行政化扭曲。(3)体制化和地域性分割降低了我国经理人市场的竞争水平,中介组织功能不健全导致我国经理人市场的信息传导机制失灵,这些都使隐性激励机制难以发挥作用。(4)在转型经济中要提高我国经营者隐性激励效率需从叁个方面着手:使经营者具有长远预期、营造经营者与所有者之间的重复博弈环境以及完善经营者市场的竞争与配套机制。我国企业改革过程中的大部分问题都与管理层激励有关,解决这一问题有助于巩固中国经济长期稳定发展的微观基础。本文对经理人市场隐性激励的研究,希望能为国有企业改革探寻内外治理结构共同完善以及中国职业经理人市场建设的实践作出贡献。
徐光伟[4]2012年在《政府管制下的国有企业高管激励机制研究》文中研究指明对公司高管人员进行有效的激励和约束是实现经理与股东利益一致，降低代理成本、提升公司价值的主要途径之一。自改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，我国国有企业高管人员的激励契约也逐渐从计划经济体制向市场化方向迈进。目前转型时期，国有企业高管激励机制在政府管制的背景下还存在许多问题。政府对国有企业的干预以及公司治理结构的不完善都使得市场化的激励契约难以有效实施。因此，分析当前政府管制下的国有企业高管激励机制的现状以及存在的问题将为未来高管激励机制的改革提供出路。本文在对国内外文献回顾的基础上，结合我国国有企业高管薪酬激励的制度背景，就国有企业高管货币薪酬激励与隐性激励机制进行了深入的分析。文章主要以2003年之后国务院国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》为基点，以2003年之后的国有上市公司数据为样本就政府管制下的国有企业高管薪酬出现的刚性现象以及当前国有企业高管薪酬激励机制的有效性作了详细的分析。在此基础之上，本文利用最优契约设计的方法探讨了政府管制下的国有企业高管自利行为对薪酬契约的影响，并结合实证研究检验了薪酬管制和管理层权力对国有企业高管隐性收益的影响。论文的主要内容体现在以下几个方面：①论文将我国国有企业高管薪酬制度改革的历程划分为叁个阶段，回顾各阶段的相关法律政策对国有企业收入分配的影响。进一步以我国1999-2010年国有上市公司数据为样本对高管薪酬总体现状、地区差异、行业差异、公司规模差异和国有与民营企业差异进行了全面的统计分析。通过对国有上市公司高管薪酬激励的现状分析，指出当前我国国有企业高管薪酬激励的特点和存在的问题。②论文基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景，认为公司外部政府干预会导致一对一的薪酬契约无法施行，也模糊了高管薪酬与业绩之间的联系。另一方面，公司内部公司治理结构的不完善会导致管理层权力过大，高管利用手中权力谋取个人私利成为可能。本文具体以2005-2010年我国国有上市公司为样本，实证研究发现政府管制、管理层权力会导致国有企业高管薪酬产生刚性现象。政府管制导致国有企业高管薪酬不仅具有向下的刚性，也具有向上的刚性。另一方面，高管利用手中权力影响了自身薪酬契约，导致薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。③公司投资活动是高管作出的重要财务决策之一，是联系高管薪酬与公司价值之间的桥梁。分析高管日常经营活动中的重要财务决策行为对公司当前及未来业绩的交互影响，以及进一步对自身薪酬的影响能够更进一步说明高管薪酬契约是否有效。本文基于公司资本投资视角，检验了当前我国上市公司高管薪酬激励是否有效。选取2004-2010年上市公司数据为样本，基于内生视角检验了高管薪酬激励机制与公司投资行为之间的交互关系。研究发现公司资本投资与高管薪酬之间存在交互影响。公司投资活动通过公司会计业绩显着地影响了高管薪酬水平。而基于会计业绩的高管薪酬契约无法对高管长期投资活动产生激励作用，基于股票和期权的激励机制能够显着地提高公司投资强度。④高管隐性激励机制是高管激励机制的组成之一，尤其是在当前国有企业薪酬管制的背景下，隐性激励机制可能成为高管激励机制的替代形式。论文主要在线性契约委托代理模型中引入代理人的自利行为，包括代理人的隐藏收益和在职消费行为。通过理论模型和数值分析发现，代理人隐藏、转移收益自利行为降低了最优激励契约业绩薪酬系数。代理人在职消费自利行为提高了最优激励契约业绩薪酬系数。说明代理人不同自利行为下，委托人提供的最优激励契约是不同的。从代理人的最优努力程度来看，代理人的自利行为不同程度地提高了自身的努力水平。⑤论文以我国国有企业在政府干预下出现的高管激励机制扭曲为线索，说明政府管制下高管激励机制可能会出现异化，替代性的隐性激励机制可能成为高管自我激励的表现。论文具体以2004-2010年国有上市公司为样本，实证检验了政府薪酬管制、高管控制权力对国有企业高管隐性收益的影响，包括超额成本费用、超额在职消费，并分析国有企业高管隐性收益的价值效应。本文研究发现政府薪酬管制的结果导致国有企业高管隐性收益增加，并且权力越大的管理者通过权力寻租获取的隐性收益也越大，高管隐性收益显着地降低了公司价值。基于论文的主要研究内容，本文的研究特色与创新之处主要体现在以下几个方面：①本文基于我国国有企业高管薪酬激励的制度背景，从国有企业外部政府管制以及内部管理层权力两个视角通过理论和实证分析合理解释了国有企业高管薪酬产生的刚性现象。当前研究政府管制下的国有企业高管激励机制文献并不多见。此外，已有研究也并未对高管薪酬产生的刚性现象做出解释。本文研究合理地诠释了我国国有企业高管薪酬刚性产生的原因，丰富了政府管制的经济后果相关研究以及为管理层权力理论领域的研究增添了新证据。②已有高管薪酬激励有效性的研究大都是基于高管薪酬与公司绩效之间的敏感性来分析，因此缺乏高管薪酬与公司绩效背后内在机理的研究。本文从公司资本投资更短的价值链分析了高管薪酬激励的有效性，以及考虑了高管激励与公司投资之间可能存在内生关系，通过建立联立方程模型实证检验了高管激励与公司投资之间的关系。研究结论更进一步说明了公司财务活动、公司业绩和高管薪酬之间的内在联系。③基于我国国有企业薪酬管制的背景，高管激励机制可能产生扭曲，替代性的隐形激励机制成为高管自我激励的源泉。本文在线性契约委托代理框架中引入代理人的自利行为，主要从隐藏收益和在职消费两种自利行为视角分析代理人的自利行为对最优激励契约设计的影响。本文对最优激励契约设计的研究进行了拓展，并说明了委托人提供的激励契约需要考虑代理人的自利行为。通过理论模型分析表明在当前我国企业薪酬激励制度的背景下，代理人的自利行为可能表现为一种自我激励机制。④目前直接研究高管隐性收益的实证研究文献并不多，并且已有研究主要体现在高管特权、额外津贴等职务消费研究上。本文尝试以国有相比民营上市公司的超额成本费用和超额在职消费来间接衡量高管获得的隐性收益大小，并实证检验了政府薪酬管制和高管控制权力对国有企业高管隐性收益的影响以及高管隐性收益激励的价值效应。本文对高管隐性激励契约的研究进行了拓展，为高管隐形收益方面的研究增添了新的研究成果。
汪柳希[5]2015年在《经理人市场化对高管腐败的影响研究》文中研究说明企业高管腐败是指企业高管为了谋取私利所从事的会导致企业价值下降和股东利益受损的腐败行为,其实质是企业高管权利寻租的表现,良好的公司外部治理机制是治理企业高管腐败的有效途径之一,本文尝试从外部治理机制之一的经理人市场竞争的角度研究其对约束高管腐败的作用。由于我国采取渐进式改革的经济政策,经理人在地区和行业间的市场化程度各不相同,在分析经理人市场化的地区和行业差异以及企业高管腐败现状的基础上,本文以2004年至2014年曾经发生高管腐败的上市公司为研究样本,采用逻辑回归分析方法,实证研究经理人市场竞争在不同地区和行业对公司高管腐败的约束作用。此外,本文还创造性的从地区及行业的高管更替差异,高管外部薪酬差异和劳动力流动性叁个方面构造了衡量经理人市场化程度的指标。研究结果表明:(1)经理人市场竞争约束企业高管腐败行为的作用在东部地区比中西部地区强、在非垄断行业比垄断行业强;(2)对于民营企业来说,经理人的市场竞争对企业高管的腐败行为有所约束,这种约束作用会随地区和行业经理人市场化程度的增高而变强,即地区和行业经理人市场化进程与民营企业的高管腐败显着负相关。但是由于我国国有企业经理人市场失灵,经理人市场竞争约束并不能抑制国有企业的高管腐败行为;
沈小秀[6]2014年在《外部经理人市场、产品市场竞争与公司治理有效性》文中研究说明我国经济体制改革的推进凸显了市场对于资源配置的重要性。外部市场机制贯穿于经济体系的所有环节,与企业之间存在着各种直接或间接的联系。市场通过与企业的联系对企业的活动发挥引导和治理的效应,规范公司运作,弥补内部治理的不足之处。经理人市场作为劳动力市场的重要组成部分,在优化经理人人力资本配置、改善公司经营业绩等方面具有显着的作用。此外,充分竞争的产品市场也具有明显的治理效应。本研究立足于经济转型时期我国经理人市场和产品市场竞争的特点,尝试揭示经理人市场影响公司治理有效性的机理,及其与产品市场竞争之间的互动关系。本文以我国A股非金融上市公司为研究样本,通过构建综合指数对外部经理人市场的发育程度加以度量,并依次检验了外部经理人市场发育程度对代理成本、代理效率、高管薪酬契约和总经理变更的影响；随后将产品市场竞争纳入分析框架,并实证检验了不同产品市场竞争环境下,外部经理人市场发育程度对代理成本和代理效率的影响。根据实证分析结果,本研究的主要结论如下：(一)外部经理人市场发育程度越高,代理成本越高；发育良好的外部经理人市场会显着提高公司的代理效率。这一结果表明,外部经理人市场的资源配置功能得到了基本实现；但是由于社会文化和制度环境的原因,聘任职业经理人在提升经营效率的同时,也带来了较高的代理成本。(二)发育良好的外部经理人市场会显着提高经理人的薪酬水平,同时也增强了薪酬对业绩的敏感度；外部经理人市场对总经理变更以及变更对业绩的敏感度没有显着的影响。这意味着外部经理人市场对经理层治理的影响路径之一是改善激励机制,而非变更业绩不佳的总经理。(叁)产品市场竞争能够有效降低代理成本和提高代理效率；当产品市场竞争激烈时,经理人市场发育程度对代理成本的影响较小,经理人市场对代理效率的作用有所增强。上述研究结果阐明了经理人市场对公司治理有效性的作用机理,并进一步证实产品市场竞争对两者间关系的改善作用。本文的研究结论对我国经理人市场和产品市场建设以及公司治理机制的选择具有重要的启示意义。
孟令国[7]2005年在《中国企业管理层隐性激励机制研究》文中研究指明在不完全契约条件下,代理人并不会仅仅按照显性契约条款约定的报酬标准确定自己的努力程度,契约中的隐性条款也会成为重要的激励因素。管理层拥有的权力、地位和声誉等因素对管理者的激励作用甚至会远远大于工资、福利等物质因素。经理人市场是隐性激励因素发挥作用的平台,在经理人市场的约束作用下,企业管理层作为代理人需要维护并不断提高个人的声誉值,以获得持续被雇佣的机会和更高的报酬。但是在中国转轨时期,国有企业的经理人面临着更多的不确定的因素,如未来的产权结构及公司治理结构走势如何,在很大程度上还是未知数,经理人声誉的未来收益有很高的折现率,这使企业管理层更加关注当前的利益,从而导致更多的机会主义为。中国既没有建立起保证企业经营者具有长远预期的制度,也没有一个使隐性激励机制发挥作用的完善的经理人市场,这大大弱化了对企业管理层的激励效应。中国当前的市场竞争程度比较低,法制机制还不健全,内部治理结构也不完善,这些都是导致国有企业经营者道德风险问题的重要原因,在此环境下,隐性激励机制的有效性也很难发挥。解决中国转轨时期企业运作过程中的一系列问题的关键是要健全国有企业法人治理结构,培育中国经理人市场,完善企业内部管理层激励体系,强化各种外在的监督和约束制度,使各种管理要素之间能够良性互动,最终实现中国经济体制的平稳转轨。
张子峰[8]2010年在《公司治理对企业R&D投入的影响研究》文中研究表明企业是技术创新的主体,我国企业R&D投入的严重不足决定了其技术创新能力的不足,并最终导致我国国家整体竞争力的低下。针对我国企业的这一现状,国内学者为探索制约我国企业R&D投入水平的影响因素而进行了的大量研究工作,也取得了许多颇具理论价值与现实意义的研究成果,这些成果也正是本文研究得以进行的重要保障。而随着公司治理理论的发展及其研究领域的延伸和扩展,越来越多的学者开始关注公司治理要素对企业R&D投入的影响作用,进一步为本文的研究奠定了坚实的基础。本文在首先对有关技术创新影响因素的研究文献进行了回顾,进而对公司治理影响企业技术创新或技术创新投入的相关研究成果进行了梳理。结果发现,影响企业R&D投入的因素很多,有宏观政策层面的因素,也有企业微观层面的因素,而公司治理的各个要素对企业的R&D投入水平也存在显着的影响,只是由于各种主客观因素的制约,以及研究视角和研究方法的局限,学者们的研究结论既没有达成一致,从而导致其理论价值的不足,也在一定程度上缺乏说服力,更不具有现实意义。因此,本研究正是基于上述认识和分析,选择从公司治理的角度研究其对企业R&D投入的影响作用,并从研究维度和变量度量上进行了一定程度的改进或创新,以保证研究的系统性、全面性和科学性,为企业的技术创新决策提供有价值和值得信赖的依据。其次,本文通过对公司治理的内涵和相关理论的分析,识别出公司治理的核心职能,进而通过分析技术创新的内涵和基本理论,归纳总结出技术创新的基本特征,并在上述基础上,发现企业技术创新决策过程中存在的利益冲突,而公司治理正是解决此种冲突的有效机制。循此逻辑,本文构建了公司治理影响企业技术创新的基本理论框架。第叁,本文对公司内部治理结构影响企业R&D投入的作用机理进行深入分析,并提出了公司内部治理结构与企业R&D投入水平之间相关关系的研究假设。从股权结构的角度,分别分析了控股股东性质、股权集中度和机构投资者持股对企业R&D投入的影响作用；从董事会结构的角度,分别分析了董事会规模、董事会的独立性、董事会中战略规划委员会的设置状况和领导权结构对企业R&D投入的影响作用；从监事会结构角度,分别分析了监事会规模和监事会的独立性对企业R&D投入的影响作用；而从股权激励角度,则分别分析了董事会股权激励、高层管理者股权激励和监事会股权激励对企业R&D投入的影响作用。第四,本文进一步深入分析公司外部治理机制对企业R&D投入水平的作用机理,也相应提出了公司外部治理机制与企业R&D投入水平之间相关关系的研究假设。从债权人治理机制看,由于企业不倾向于以负债的方式进行技术创新投资,而债权人也不倾向于对企业技术创新项目进行投资,因而债权人治理机制与企业的R&D投入水平负相关；从经理人市场竞争看,由于该隐性激励机制会使企业经理人倾向于做出有利于企业长期价值最大化的技术创新决策,因而经理人市场竞争与企业R&D投入水平正相关；从控制权市场竞争看,由于所有者的利益关注倾向局限和管理层的“短视”决策,并购会对其技术创新造成消极的影响,因而控制权市场竞争与企业的R&D投入水平负相关；而从产品市场竞争看,随着产品市场竞争程度的加强,企业既缺乏技术创新的动力和意愿,又没有技术创新能力,最终导致企业的整体技术创新不足,其R&D投入明显偏低,因而产品市场竞争与企业的R&D投入负相关。第五,上述理论分析和研究假设之后,本文利用我国沪深制造业上市公司作为研究样本,并选择2005-2008年的相关数据,对其进行实证检验。在实证研究设计上,本文选择多元线性回归分析工具,构建了相应的实证模型,以R&D投入强度为被解释变量,而解释变量则是结合本研究的实际需要,并遵循本文的理论分析思路进行的选取,并对部分变量的度量方法进行了创新或重新定义。控制变量的选取主要是结合国内外学者的现有研究成果,选择了那些被证实对企业的R&D投入影响最显着的变量,主要包括公司规模、公司绩效、行业类型、企业成长性、公司年龄、高管团队特征、创新环境、现金持有水平等。在实证研究检验上,本文首先对样本数据进行描述性统计,进一步证实了我国上市公司整体R&D投入虽有一定程度的增长,但依然严重不足的现状,而对公司治理变量的描述性统计结果,基本与我国上市公司治理结构特征相吻合,例如,由股权结构变量看,我国上市公司的股权虽然经历了股权分置改革和国有股减持,但依然存在国有股比例过高、股权过于集中、而机构投资者持股比例过低的问题。其次,对影响企业R&D投入的基本驱动因素进行分析,在所选用的九个控制变量(除年度变量外)中,公司规模、行业类型、公司年龄、创新环境、现金持有水平的回归结果都通过了1%水平的显着性检验,公司绩效、高管性别的回归结果均通过了5%水平的显着性检验,但企业成长性和高管平均年龄的回归结果没有通过显着性检验。最后,将公司治理的各个变量依次导入上述实证模型分别检验其对企业R&D投入的影响关系。从实证检验结果看,与本文理论分析部分所提出的研究假设基本一致,或者部分得到验证,而对不一致的检验结果,本文也给出了合理的解释。最后,本文在上述理论分析和实证检验结果的基础上,对研究结论进行了归纳总结,对研究的局限性进行了简要阐述,并基于上述结论从从公司治理机制的完善层面提出提高我国企业R&D投入水平的政策建议。
黎晓春[9]2010年在《中国国有企业制度的系统性及变迁研究》文中认为经过多年的改革发展,我国国有企业制度建设取得了长足进步,并正处于进一步优化过程当中。在新的历史时期,对该制度系统及其变迁进行梳理,有助于我们理清思路,更好地掌握其运行规律,促进其发展。本文从系统科学的视角出发,认为国有企业制度本身是一种系统,并从纵向与横向两个角度分析了构成国有企业制度系统的要素,主要包括:纵向——国有资产管理体制、国有企业公司治理结构、国有企业内部管理制度;横向——产品市场、经理人市场、资本市场等形成的各种影响。本文同时分析了各要素间的相互作用,进而阐明了该系统的结构、功能等问题。本文认为,既然是一种系统,其变迁就不能看成是某一要素的孤立变动。文章从系统科学视角出发分析了该系统的变迁历程,从中发现,变迁过程中系统各要素间的矛盾不断产生又不断被化解,正是在这种动态关联当中,该系统不断被优化。在此基础上,本文对我国国有企业制度系统变迁经验进行了总结,并从系统科学的视角探讨了进一步优化发展的原则、措施。
童露[10]2016年在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中研究说明建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届叁中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励叁个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励叁个方面对经理人实施激励,这叁方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
参考文献：
[1]. 要素市场化与经理人市场的隐性激励[D]. 袁江天. 天津大学. 2004
[2]. 我国经理人市场激励契约设计与效率研究[D]. 黄健柏. 中南大学. 2004
[3]. 经理人市场对企业经营者的隐性激励研究[D]. 叶迎. 首都经济贸易大学. 2007
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[5]. 经理人市场化对高管腐败的影响研究[D]. 汪柳希. 暨南大学. 2015
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