廖小菲[1]2006年在《基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究》文中研究说明众所周知，解决国有企业效率低下问题，是我国进行国有企业改革的初衷。经过20几年的努力，国企改革虽然取得了令人瞩目的成就，但是国企效率低下问题却始终没能从根本上得到解决。随着企业改革的不断深入，现代企业制度的建立和完善，人们逐渐认识到了，导致这种局面出现的重要原因就是缺乏对国有企业经营者有效的激励和约束机制。由此引出了本文的研究主题。论文首先在第二章对相关激励理论作了一个系统回顾。以此为基础，对传统的企业家激励约束机制作了一个概述，分析了各种机制的作用机理以及它们之间的相互关系，既认可它们之间存在相互补充和替代的关系，同时又指出报酬机制是整个激励约束体系中最基础和最主要的一种，尤其对于我国国有企业的现状来说是如此。并针对企业家激励约束机制与企业效率的关系构造了一个综合分析模式图。关于国企经营者的激励约束问题，本论文在第叁章和第四章首先对国有企业外部市场体系和内部治理结构的现状进行了阐述。结合我国的实际情况，较深入而全面地分析了目前在这两大机制上存在的问题，探寻了其中的原因，并提出了相应的对策。我们发现，在国有企业，无论是外部市场体系，还是内部治理结构，功能都是不完善的，激励约束作用均未得到有效发挥。因而要控制“内部人控制”、提高公司治理效率，加强这两方面的建设都是必要的。而内、外部机制失灵的起源和基础，就在于国有企业不合理的股权结构。所以在改善公司治理这一系统工程中，优化股权结构是我们的重中之重，实证研究结果也证实了这一观点。而实施股权激励是优化股权结构的一条必要且有效的途径。上述两种机制的激励约束作用最终都会反映到经营者的物质报酬上来，论文在第五章对经营者的报酬机制进行了研究。通过对报酬结构和最优激励方案的论述，得出：固定薪酬只有保健作用，变动薪酬才有激励作用，合理的薪酬结构应该是将二者结合起来。而何种形式的变动薪酬才最有效呢?西方经济学家得出了一致性的结论，即通过股权激励建立起代理人的长期激励约束机制。实际上这也是解决目前我国国有企业所有者缺位，经营者缺乏有效激励和约束的最有效的办法。我们为这一观点寻找了理论依据和实践证据，论证了股权激励制度的强大激励效应。业绩评价是激励机制的基础而重要的环节，评价指标的合理与否将直接影响到激励机制的有效程度。我们阐述了目前使用的叁类评价指标的优缺点，并分析了EVA这种创新指标的优越性，讨论了它对于我国国有企业的借鉴和启示意义以及目前在我国的适用性。为了了解我国上市公司高管层的货币报酬和持股比例的现状及其与经营绩效的相关性，我们在第六章对2004年上市公司的年报数据做了实证分析。并根据实证结论得出了今后国企经营者薪酬制度改革的大方向应该是：进一步提高经营者货币报酬水平，推广年薪制，加大经营者持股比例以构建多元化的报酬体系、实现长短期激励的有效结合。尽管构建多元化的报酬体系是今后薪酬制度改革的方向，但目前我们薪酬改革的重点应该是加大经营者持股数量，积极推行股权激励。论文第七章对我国企业股权激励的实施现状和实施效果进行了考察，发现：总体来说，股权激励确实起到了激励公司经营者努力提高公司经营绩效的作用，不过这种激励作用因某些条件的不同而有所不同。在分析了这一制度在我国实施的可行性之后，针对目前外部环境存在的一些问题我们提出了相应的改进措施，并对股权激励的方案设计提出了一些建议。基于前文的理论分析和实证研究，论文在第八章阐述了我国国有企业应当建立基于股权激励的国企经营者激励约束机制的必要性。在此方向下，我们给出了设计有效激励约束机制的总体思路和基本原则，并针对国有企业的多种不同类型，列出了几套不同的国企经营者报酬方案以供参考。论文在结语中指出，各种激励约束机制是相互关联、共同作用于经营者的，我们强调报酬机制的基础和主要地位，但不能忽略它与其他机制的有效匹配和协调。此外在国有企业改革这一系统工程中，企业家激励约束机制的建立和完善也不能离开经济体制改革这个大背景，否则就达不到预期的效果。
李建伟[2]2008年在《国有企业经营者激励与约束机制研究》文中指出国有企业是国民经济的重要组成部分,国有企业经营业绩的好坏直接影响到国民经济的健康发展。国有企业改革一直是我国经济改革的重要部分,牵涉到改革的成功与否。经营者对国有企业的发展有着重要的作用,直接关系到企业的生存与发展。因此构建符合现代市场经济要求的、科学的、系统化的经营者激励约束机制,是提高国有资本营运效率,防止国有资产流失,实现国有资产保值增值的客观要求;是深化经济体制改革,建立现代企业制度的关键。本论文借鉴了近几年国内外的主要文献、研究成果以及关于经营者激励约束机制的调查资料,并对激励约束机制进行了深入的研究。本论文运用自组织理论分析了国有企业的自组织性及演化过程,通过分析我国国有企业在经营体制和激励约束机制的建设上存在的问题,并结合对西方发达国家激励约束机制的建设上的经验,揭示了激励与约束机制的有效运行与体制等外部因素密切相关,提出了完善激励约束机制的有关建议。本论文中应用自组织理论中的突变论,研究了激励措施与经营者努力程度之间的关系,提出了基于突变级数的经营者激励方法,同时,应用自组织理论构建了经营者激励约束机制的演化模式。在此基础上,建立了一套包括报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制等在内的完善的激励与约束机制,提出了经营者成长阶段和企业成长阶段激励约束的不同组合措施。本论文的成果完善了经营者激励约束机制的理论体系,有利于促进政府部门、企业管理部门和经营者自身思想观念的转变,建立具有较强自组织能力的符合市场经济要求的科学的激励约束机制,有利于国有企业的改革发展。对于建立完善激励约束机制,建设高素质经营者队伍,促进国有企业健康稳定发展具有重要的意义。
柴晓卓[3]2008年在《委托代理理论下的中国国有企业经营者激励约束机制分析》文中研究指明国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。国有企业的经营者作为市场经济中的一种特殊社会资源对国有企业的改革和发展至关重要。为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业经营者的积极性,必须进一步完善我国的国有企业经营者的激励约束机制。包括建立与现代企业相适应的报酬制度;进一步完善国有企业经营者业绩考评制度;对激励约束的主体进行改革等等。本文是对中国国有企业经营者的激励约束机制的研究论文,文章共分五部分,首先研究了本文的选题意义,综述了委托代理理论和激励约束理论,进而对中国国有企业经营者委托代理关系和国有企业经营者的激励约束机制的现状进行了分析,文章最后对中国国有企业经营者激励约束机制的构建提出了一些建议,包括报酬机制的构建、精神激励机制的构建、约束机制的构建及法律体系的完善。
朱敏[4]2005年在《服务于战略优势的企业经营者激励体系研究》文中指出经营者作为企业特殊的人力资本,其决策行为关乎企业的发展与兴衰。因此,能否吸引并激励优秀的经营者是企业在市场竞争中成败与否的关键,而这又与企业是否拥有一个有效的经营者激励约束机制有极大的关系。所以,能否建立有效的经营者激励约束机制是提升中国企业竞争力的关键环节。但纵观我国企业经营者的激励约束机制构建现状,和国外一些优秀企业相比,我们不得不承认在该项竞争中我们处于明显的劣势,其中国有企业的经营者激励约束问题最为突出。我国改革历经20多年,一直在探索正确的国有企业改革方向和途径,但在国有经营者的激励约束机制构建方面一直没有取得突破性的进展。因此,研究企业经营者,尤其是国有企业经营者的激励约束机制构建问题有其重要的现实意义和价值。考虑到新经济时代背景下,战略优势的形成和巩固在企业竞争中的关键地位,而经营者又是影响战略优势形成与巩固的关键角色,所以本论文尝试从一个全新的视角——企业战略优势提升角度,来研究国有企业经营者激励机制的设计问题。通过对我国国有企业经营者激励约束机制改革历史的回顾和现状的分析,在借鉴经营报酬理论、绩效考评理论国内外研究成果的基础上,本论文成功提出战略薪酬绩效闭环体系的研究框架。本文的核心部分就是依据此研究框架展开的,内容主要涉及到经营者薪酬激励体系和面向战略优势的经营者绩效评价体系的设计问题。关于企业经营者薪酬激励体系的构建,本文摆脱常规思维,从孤立地研究单个激励形式的实现和完善转向研究如何形成“统一”的激励体系,重点研究如何构建适应企业具体情况并符合经营者偏好的薪酬激励包。基于经营者物质需求多样化的考虑,最终设计的薪酬包由岗位收益、保障收益、在职消费转换收益、绩效收益、缓冲收益五种物质报酬形式,现金式和股票式两种激励形式共同组成。在此基础上,本文还围绕薪酬水平和结构两大主题,重点分析了薪酬水平与结构的影响因素,最终提供了薪酬水平与结构的确定方法和流程。关于企业经营者绩效评估体系的构建,本文在借鉴平衡计分卡战略导向核心理念的基础上,结合考虑新经济时代对企业创新能力的特殊要求,最终选择从财务、客户、内部流程、创新、员工五个层面对经营者业绩进行评估。在此基础上,本文重点针对绩效评估体系设计的叁大关键工程:指标内容的选择、指标权重的确定以及指标标准体系的构建展开讨论,最终勾勒出较完整的经营者绩效评价体系框架。在文章的最后部分,本文简单讨论了经营者激励机制构建的补充措施,主要从非物质激励手段的运用、其它激励约束机制的完善和引入员工对经营者的激励机制叁个方面着手讨论,力争构建出较为完整、系统的经营者激励体系。综上所述,考虑到完善其它激励约束机制的过程性,本论文主要通过重新设计企业经营者的薪酬绩效激励体系来达到改变经营者激励约束现状的目的,期望能够为我国国有企业经营者激励机制的重构,提供理论依据和实践参考,同时也能为其它性质企业经营者激励体系的设计规划工作提供参考。
刁婷婷[5]2007年在《国有企业经营者激励约束问题研究》文中研究指明1978年末,我国开始了国有企业的改革,20多年来,我国国有企业低效率的问题仍没有得到解决。随着我国国有企业改革的深入,人们逐渐意识到,缺乏有效的国有企业经营者激励约束机制是国有企业效率低下的一个基本原因。因此,迫切需要建立一套符合我国国情和国有企业特点的科学有效的理论体系作指导。本文博采众长,吸收百家言论,对国有企业治理中的激励约束问题进行了一些研究,分为以下四个部分:第一部分,陈述了本文的研究背景,通过调查数据说明我国国有企业经营者激励约束机制已成为当前国企改革亟待解决的问题。并在此部分对国际上的相关理论进行了评述,产权理论与代理理论都说明应当建立经营者的激励约束机制以解决由于两权分离造成的委托——代理问题。同时,界定了本文研究的叁个概念:经营者的范围、企业的类型和激励约束的形式。第二部分,主要针对我国国有企业经营者激励约束的现状进行分析,找出其不合理之处,如:报酬低、激励方式单一、缺乏风险补偿、保障制度弱化、精神激励不当;所有者缺位、市场约束不力等,并对产生这些不合理现象的原因进行分析,给后文对激励约束机制的建立提供现实依据和基础。第叁部分,介绍了国际上两种典型的经营者激励约束机制,即美国模式和日本模式,并分析了这两种模式不同的原因。虽然这两种模式在其各自的国家非常有效率,本文指出,我国国有企业应该根据自己的实际情况,借鉴这两种模式的长处,建立适合中国国有企业现状的约束激励模式。第四部分,在第二、叁部分对我国国有企业激励约束机制的分析和国际模式比较的基础上,为我国国有企业经营者激励约束机制的改革提出了具体的可操作的原则与思路。最后对全文的研究结果进行了总结,并提出了论文的一些不足之处和未来研究的方向。
刘倩[6]2004年在《关于国有企业经营者激励约束问题研究》文中指出本文一共分为四个部分。文章的第一部分是绪论,笔者从激励约束的必要性和可能性两个方面展开这部分的内容。首先,文章指出:现代企业的委托代理关系中存在的“代理困境”,这使得代理人在最大限度增进自身效用的同时,可能做出不利于委托人的两种行为:一是道德风险,一是逆向选择。从而引出代理合约的核心是力图解决激励问题,限制逆向选择,规避道德陷阱,换句话说,委托人希望代理人按照自己的利益行动,但又不可能通过强制合约来“迫使”代理人选择委托人希望的行为,所以只能通过激励约束合约来“诱使”代理人选择该种行为。因此,委托人对代理人进行有效的激励约束是必要的,即文章这部分论证了激励约束的必要性。绪论的第二部分则是来说明激励约束的可行性。有必要进行激励约束,但到底是否可行呢?笔者认为答案是肯定的。委托代理双方的利益都与企业的生存和发展切实相关的,虽然,企业价值最大化是委托人的最终目标,而代理人也要藉由企业的经营获取报酬,双方都不希望企业面临暗淡的前景,可见,双方的目标协调存在着契机。此外,该部分还指出激励只有和约束联系在一起的时候才可能是有效的,而一个有效的激励约束机制才可能实现委托人与代理人的目标协调。 正文的第一部分先从我国国有企业的委托代理关系中存在的四个问题出发,分析了由此引发的国有企业激励约束现状中存在的8大问题,并在此基础上,点出了改善我国国有企业的激励约束现状亟需解决的问题,为下文关于我国国有企业经营者激励约束模式的选择奠定了一定的基础。 文章的第二部分是本篇的核心内容,在这里提出了年薪制这一目标模式,是本文的观点所在。首先,笔者对年薪制的含义及其在中国姗姗来迟的原因做了简单概括,指出并不能因为条件不成熟就不要实施年薪制了,相反,正是因为条件不完备,我们才要搞试点,以便通过试点,深化改革,总结经验,为年薪制的推广实行创造条件。接着,文章主要从主体、对象、基本内容和标准、
渠雪荣[7]2006年在《对我国国有企业经营者的激励机制研究》文中研究说明国有企业作为中国国民经济的支柱力量，一直以来都是中国改革开放中倍受人们关注和评议的重点，这不仅是由于其自身特殊的象征意义，而且更多的源于它在国民经济发展中所发挥的重要作用和产生的深刻社会影响。尽管将近叁十年的国企改革逐步解决了在原有计划经济体制下，企业效率低下、缺乏活力的问题，但伴随着国有企业所有权和经营权的分离，产生了新的激励约束问题。当前我国经济发展正处于关键时期，国有企业改革正处于攻坚阶段，建设一支高素质的经营者管理队伍，是深化国企改革的重要任务之一，其中，建立健全国有企业激励机制是完成这一任务的中心环节，它直接关系到国有企业经营者素质的提高和队伍的稳定性。因此，必须按照市场经济原则，以物质利益为核心建立健全国有企业的激励机制，从而建立一支高素质的经营管理队伍，从而能够使他们在激烈的市场竞争中尽心竭力，为国有企业的改革和发展做出贡献。目前国有企业存在着激励不足的问题，需要我们建立一套有效的激励机制。对于企业家的激励约束机制，本文通过对国内外学者理论研究综述，对国有企业的现状的研究、在比较美国和日本激励约束机制的模式的基础上，给出我国建立国有企业经营者激励机制的建议。本文第叁章研究了一些典型的案例，通过对这些案例的分析，为第四章的理论架构提供了经验支持。第四章，是对国有企业经营者激励机制的设计，本文从物质和精神激励两个方面来分析。其中，在物质激励设计中，既考虑到了短期的激励效果——年薪制、职位消费和利润分成制，又考虑到了对经营者的长期激励——股票期权、经营者持股、期股、退休金计划；在精神激励的设计中，主要研究了目标激励、自主权与决策风险激励、声誉激励、知识激励。第五章，在对前四章分析的基础上，试图给出一些激励国有企业经营者有效的建议：经营者的年薪设计既要考虑到短期激励又要考虑到长期激励，报酬结构要多元化等。
杨国民[8]2003年在《国有企业经营者激励约束问题研究》文中研究表明本文以我国国有企业经营者激励约束问题为研究对象。企业经营者的动力和方向问题，即企业经营者激励约束问题，是市场经济条件下，现代企业普遍存在的问题，已成为现代经济学和管理学研究的热点。作为我国国民经济支柱、经济体制改革中心环节的国有企业，其经营者激励约束问题，有哪些特点?如何从我国实际出发，建立起有效的激励约束机制?提出这一问题是我国改革开放不断推进的客观要求。在这方面，已有不少学者进行了比较系统的研究，本文试图在此基础上作进一步探讨。全文由导言和正文组成，正文共七章，第1～2章是理论部分，第3～6章是方法部分，第七章是相关问题分析。 导言分析了所论问题的现实意义和理论意义。对国内外研究状况进行了评析。认为已有的理论各有侧重，具有互补性。对这些研究方法应予肯定。但笔者认为，当前需要深入研究的方面，一是全民所有制的性质、国有资产管理的特点，二是国有企业经营者激励约束模式，叁是经营者激励约束方式，四是国有企业经营者激励约束相关问题。本文采用历史的方法定量与定性、规范与实证、比较与综合的方法，在前人研究的基础上，针对我国国有企业的特点与国情，对经营者激励约束问题进行系统研究。 第一章主要阐明与研究问题相关的重要概念。通过回顾我国国有企业改革的历史，说明国有企业概念内涵的历史演变，概括出国有企业定义。通过分析，笔者认为，全民所有制的特性是，全民财产人人都有、又人人皆无。由此，笔者提出连带所有者概念。说明个体公民与全民财产之间是一种间接关系，缺乏独占性。每个公民都关心国有资产，但关心程度有限，全民所有制的优越性和局限性皆源于此。 全民财产所有者主体是全体人民。但全体人民无法直接行使所有者职能，在我国现实经济活动中，唯有国家才有条件更好地代表全体人民行使全民财产所有权职能，即全民所有制采取国有所有制形式。由此带来两方面的特殊性。其一，国家所有制，不意味着国家直接占有、支配、使用全民财产，而是以政府及其主管部门(国资委)为代表，通过各种经济组织一直到企业来实现全民财产的运作职能。在行使全民财产运作职能而形成的一系列关系中，全体人民委托国家作为总代表，国家又委托政府及其主管部门，一直到企业。上对下是委托关系，下对上是代理关系。因此，国家所有制实质上是全民财产的多级委托代理制。其二，在国家所有制条件下，无论国有资产管理体制和国有企业改革采取什么样的具体组织形式，国有资产管理部门、所有者代表、股东会、董事会等作为激励约束主体，都不是真正的所有者，实质是代理者，他们与经营者在所有者身份上没有差别，只有作为委托人和代理人在责任上不同。 由连带所有者作为国有资产所有者代表，在多级委托一代理条件下，对国有企业经营者进行激励与约束时，从经济利益方面来说，其动力是不足的：同时，委托代理环节多，委托人与代理人之间的信息严重不对称，委托人对代理人的激励与约束是不力的。由此说明，国有企业经营者激励约束问题的有效解决，重在改革，加强制度建设，规范责权关系，健全责任制。 第二章对国有企业经营者激励约束问题进行了一般研究。首先对我国国有企业经营者激励约柬问题进行了历史回顾和现状分析，认为目前的情况，一是激励不足，二是约束不足，叁是隐性收入严重。 国有企业经营者激励约束机制，是由激励约束主体、客体、目标、方法、环境等基本要素相互作用而形成的。文章分析了五个要素的特点：主体和客体都是全民财产的代理者，二者责任不同；目标具有多元性；企业内部环境不断变化，激励约束方法在不断探索和总结。 笔者在前人研究为基础上，探讨我国国有经营者的激励约束效果或激励约束力模式。借鉴的主要理论有，费鲁姆的二因素模式（激励力＝效价X期望机率）、劳勒和波特的叁因素模式（激励力二效价X期望机率X满意程度），结合我国实际，考虑现阶段我国国有企业激励约束要素的特点，提出五因素激励模式：激励约束力＝激励约束方式X企业内外部机制X（效价X期望机率X满意程度）。 第叁章对国有企业经营者短期物质激励方式进行研究，重点分析经营者年薪制。认为年薪由基本年薪和风险年薪组成，基本年薪是经营者劳动要素投入得到的收入，用于维持经营者劳动力生产和再生产。经营者劳动与职工劳动在质上相同、在量上有差别，具有可比性，因此，基本年薪应与职工工资挂钩。风险年薪是经营者承担风险、创新活动等人力资本要素投入的收人。承担风险、创新活动与职工劳动相比。性质不同，没有可比性，因此，风险收入不应该再与职工工资挂钩，应与企业利润挂钩，参与利润分享，上不封顶。 目前，国有企业年薪制存在以下主要问题：一是年薪制实施对象不明确。二是年薪确定主体混乱，带有政府行为。叁是总体水平偏低，激励力度不够。四是年薪制的考核办法不完善。五是以货币为主的兑现形式，容易导致企业经营者的短期行为。 针对年薪制存在的问题，提出了相应对策：一是设立国资委，明确国有资产
张昱罡[9]2014年在《控制国有公司经营者法律制度研究》文中进行了进一步梳理国有公司治理中天然存在着两权分离现象,在国有公司经营者事实上控制了公司经营管理的前提下,控制经营者使其切实履行治理职责成为解决国有公司治理问题的关键。本文从国有公司治理控制经营者法律制度失效的现状、原因出发,分析国有公司治理控制经营者法律制度的完善对策。论文的基本结论是：国有公司作为市场主体,控制经营者法律制度也应遵循市场规律予以构建,为实现国有公司治理控制经营者法律制度的市场化,要改造国有公司国有资产出资人制度并对国有公司实现分类立法。全文内容共分为六章：第一章为导论。导论部分介绍了国有公司治理控制经营者法律问题的缘起、控制经营者问题的研究现状、本文的研究思路与研究方法,并对论文研究范畴、主要概念进行了界定。经营者概念是随着公司治理中所有权与经营权分离而出现的,国有公司经营者是与公司股东即所有者相对应的履行公司经营管理职责的董事和经理等高级管理人员。我国既有作为普通商事主体的国有公司,也有帮助政府履行特定职能的特殊国有公司,本文主要分析前者的治理问题,文中的国有公司概念一般也是指商事国有公司。第二章是国有公司治理控制经营者法律制度的理论基础。国有公司治理控制经营者法律制度构建的基础理论是两权分离理论、委托代理理论以及人性论理论,上述理论说明国有公司治理制度建设的核心应是控制经营者制度。由于国有公司治理中政府作为出资人代表难以尽职、委托代理链条过长、中国传统文化无视人性缺陷对法治制度构建的不利影响,导致有效控制经营者成为国有公司治理中的一个难题。第叁章分析国有公司治理控制经营者法律制度的现状与问题。我国已初步建立了控制国有公司经营者的监督制度、激励制度、约束制度和业绩评价制度：对国有公司经营者进行监督的主体除了传统公司法框架内的国资委、监事会、董事会、上市公司中的独立董事之外,还包括公司党委等；国有公司中对经营者进行激励的主体主要是作为国有股股权代表的政府部门；针对国有公司经营者的义务与责任约束制度初步成形；虽然《公司法》、《企业国有资产法》等法律未对国有公司经营者业绩评价的具体规则进行统一规定,但国务院国有资产监督管理委员会和一些地方政府国资委分别制定了经营者业绩评价办法,政府部门以国有资产委托人的身份对董事等经营者的业绩进行评价。但控制国有公司经营者各项制度也存在着不少问题,实施效果差强人意：多重经营者监督机构相互重迭、一些监督主体职权范围不明确,各个监督机构未能发挥监督作用；由政府主管部门所实施的行政升迁激励容易诱发经营者的短期行为；经营者的义务与责任约束制度虚置；经营者的选任以政府主管部门、上级党委行政指派为主,实践中对公司经理层往往是政府部门决策后再由董事会履行相关选任程序,导致经理人市场构不成对经营者有效的约束；政府的出资人代表和公共管理机构双重角色使其无法客观地履行对国有公司经营者的业绩评价职责。第四章分析国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的成因。国有公司中控制经营者的各项制度在实践中并未发挥有效作用,这既有立法制度设计不科学的原因,也有公司治理环境对制度实施造成不利影响的原因。我国国有公司治理控制经营者各项法律制度还存在着不完善的地方,如立法对国有公司监事会职权规定存在不足、独立董事制度设计影响了独立董事的独立性和积极性等。然而造成控制国有公司经营者制度失效更重要的原因是,立法将政府作为国有公司国有资产的出资人代表,由于政府工作人员并不是国有资产的直接受益者,他们对国有公司并不存在剩余索取权,因此便缺乏科学评价经营者业绩并有效监督、激励、约束经营者的动力；政府远离市场,缺乏控制经营者所需的信息；政府一方面是社会公共管理者,另一方面履行国有资产出资人职能,因此其在国有公司中追求的目标是双重的,加大了对经营者的监管控制难度。公司治理制度的实施效果,在很大程度上要受到公司所处社会环境的影响,我国“官本位”的政治环境与体制、发育不成熟的经营者市场约束体制、缺乏法治文化的人文环境都对国有公司治理控制经营者法律制度失效造成影响。第五章提出国有公司治理控制经营者法律制度完善的建议。我国国有公司控制经营者制度失效的核心原因是治理制度设计与运行环境有悖市场规律。国有公司经营者由政府部门选任导致其具有准官员身份,使得他们的薪酬无法市场化,与经营业绩相脱钩；国有公司监事会监督权利的行使以政府为主导,工作机制方式并未市场化；独立董事缺乏市场化的激励制度,导致其在改善公司治理、加强内部监督中未发挥有效作用。目前国有公司运行环境未市场化,经理人市场等市场机制无法对国有公司经营者造成约束,也对控制经营者制度实施造成影响。国有公司作为市场主体,其治理制度本应按照市场规则建立运行,鉴于此,完善国有公司治理制度、解决经营者失控问题的出路就是以市场规律为导向重新设计控制经营者的治理制度。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的条件是对国有公司国有资产出资人制度进行改革。国有资产监督管理机构的行政化倾向,是国有公司治理制度包括控制经营者制度难以市场化的最大障碍,国有股权在本质上是市场经济中的私权利,因此履行出资人职责机构应当能够依据市场规则行使国有股权,为实现这个目标就要改造国有资产监督管理机构,进一步将其去行政化。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的前提是对国有公司进行分类立法。由于历史原因我国国有公司既有以营利为目标的普通商事国有公司,也有以帮助政府完成公共职责为目标的特殊国有公司。我国相关立法并没有对两类国有公司的法律制度进行严格区分,实践中往往将特殊国有公司的治理规则和管理方式运用于商事国有公司,导致商事国有公司的治理规则也无法市场化。因此对国有公司分类立法,使不同国有公司适用不同的规则是商事国有公司治理制度、控制经营者制度顺利实现市场化的前提。在上述基础上,要将国有公司中控制经营者的监督制度、激励制约、约束制度、业绩评价制度按照市场规则完善,实现经营者薪酬的市场化、选任的市场化、业绩评价的市场化等。第六章为促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议及本文结论。国有公司控制经营者法律制度失效既有制度原因也有环境原因,因此在完善国有公司治理控制经营者制度的同时,我们还需要积极改造国有公司治理制度实施的社会环境,才能为控制经营者制度发挥作用提供条件。
单岩岩[10]2012年在《委托代理下国企经营者激励约束机制研究》文中进行了进一步梳理国企经营者是国有企业的掌舵人,是国有企业改革和业绩的关键。如何对国有企业经营者进行合理科学有效的激励约束是现代国有企业所要面对和解决的重要问题。而要想有一个有效的激励约束机制,就必须客观地分析国有企业与经营者的委托代理关系和经营者在人力资本方面对国有企业的贡献,从而据此建立和完善出一套适合我国国有企业经营者的激励约束机制。这也是我国目前国有企业改革需要面临的一项重大且紧迫的任务。本文在对委托代理理论、激励理论、人力资本理论进行理论综述的基础上,对我国国有企业激励约束问题的现状和特殊性进行了分析。然后,针对我国国有企业的委托代理关系进行了委托代理模型分析,并就信息对称和信息不对称的两个方面分别进行了阐述和比较。从中可以得出：国家除了给予国企经营者的固定薪酬外,还应让渡一部分的企业剩余,使其在享受剩余的同时承担一定的风险。本文还将人力资本贡献率引入委托代理模型,使国有企业在剩余分配和意识上重视经营者的人力资本,进而分析了人力资本对企业产出的定性函数关系。在明确了此关系后,本文最后构建了基于此关系的激励约束机制。在一定程度上解决了目前国有企业与其经营者之间的委托代理问题。
参考文献：
[1]. 基于股权激励的国有企业经营者激励约束机制研究[D]. 廖小菲. 南京理工大学. 2006
[2]. 国有企业经营者激励与约束机制研究[D]. 李建伟. 天津大学. 2008
[3]. 委托代理理论下的中国国有企业经营者激励约束机制分析[D]. 柴晓卓. 吉林大学. 2008
[4]. 服务于战略优势的企业经营者激励体系研究[D]. 朱敏. 东南大学. 2005
[5]. 国有企业经营者激励约束问题研究[D]. 刁婷婷. 对外经济贸易大学. 2007
[6]. 关于国有企业经营者激励约束问题研究[D]. 刘倩. 东北财经大学. 2004
[7]. 对我国国有企业经营者的激励机制研究[D]. 渠雪荣. 东北财经大学. 2006
[8]. 国有企业经营者激励约束问题研究[D]. 杨国民. 中共中央党校. 2003
[9]. 控制国有公司经营者法律制度研究[D]. 张昱罡. 郑州大学. 2014
[10]. 委托代理下国企经营者激励约束机制研究[D]. 单岩岩. 东北大学. 2012
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