导读:本文包含了雇用关系论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:关系,工作,雇主,劳务,安全感,态度,员工。
雇用关系论文文献综述
赵月丽[1]（2018）在《工作不安全感在员工自我感知可雇用性与心理幸福感关系中的中介作用》一文中研究指出本研究以江苏、北京的在职员工为研究对象,通过使用自我感知可雇用性量表、工作不安全感量表和心理幸福感量表收集到437个有效样本,并利用SPSS21.0和AMOS21.0软件进行数据分析,从而探讨企业员工的自我感知可雇用性、工作不安全感与心理幸福感叁者之间的关系,希望能在理论上丰富叁者的研究内容,作出学术上的贡献;在实践上引起企业对工作不安全感的重视,改进管理方式,促进组织目标的实现。主要研究结果如下:(1)自我感知可雇用性、工作不安全感、心理幸福感在性别和工龄这两个人口学变量上存在显着差异。(2)自我感知可雇用性与工作不安全感的工作丧失不安全感、过度竞争不安全感存在显着相关。其中,自我感知内部可雇用性与工作丧失不安全感存在正相关;自我感知外部可雇用性与工作丧失不安全感、过度竞争不安全感存在负相关。(3)工作不安全感与心理幸福感存在显着相关。其中,工作丧失不安全感与控制环境、个人成长、与他人的积极关系、生活目标和自我接受存在负相关;工作执行不安全感与自我接受存在负相关;过度竞争不安全感与自主性、个人成长、与他人的积极关系、生活目标和自我接受存在负相关。(4)自我感知可雇用性与心理幸福感中的个人成长、与他人的积极关系存在显着相关。其中,自我感知内部可雇用性与个人成长存在负相关;自我感知外部可雇用性与个人成长、与他人的积极关系存在正相关。(5)工作丧失不安全感在自我感知外部可雇用性与员工个人成长的关系中起到部分中介作用。(本文来源于《天津师范大学》期刊2018-05-01）
周国良,王国社,李坤刚[2]（2013）在《个人雇用的法律关系认定》一文中研究指出案情简介■2012年12月,王某、李某分别向某劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求某物流配送有限公司向其支付应订未订书面劳动合同两倍工资、解除劳动关系经济补偿。物流配送有限公司辩称:2008年7月,某家电配送中心与本公司签订《家电配送协议》,(本文来源于《中国劳动》期刊2013年06期）
王缓[3]（2012）在《可雇用性与组织承诺关系的实证研究》一文中研究指出组织承诺(Organizational Commitment)在20世纪60年代被提出,它体现了员工与组织之间关系的一种心理状态,暗示了员工对于是否继续留在组织的决定。最初是从“单方投入”的角度来定义组织承诺,具有单一的维度,一般指情感承诺。后来随着对其研究的深入,组织承诺发展为二维结构,又增加了持续承诺的概念；继而是叁维,增加了规范承诺维度；而我国凌文辁等人的研究则把组织承诺划分为五个维度,增加了机会承诺和理想承诺维度。组织承诺的叁维度结构模型是近年影响最为广泛的模型,而且也得到了大量研究的证实。近年来,对组织承诺的研究引起了组织行为学、人力资源管理和心理学等领域学者的极大兴趣,成为各领域研究的热点。组织承诺的前因和结果变量一直是组织承诺研究的重点,通过以往的研究,我们可以看出,西方学者对组织承诺的研究主要在组织承诺的因果变量上,且认为组织承诺的影响变量主要有叁个方面：个体特征变量、工作特征变量和组织特征变量。很多实证研究已经证实了组织承诺对员工自愿离职行为的预测作用,因此对组织承诺的研究很有价值。在现今的就业背景下,对组织来说,由于已经不能给雇员提供一个稳定的工作场所和终身的就业承诺,组织不再追求为雇员提供稳定工作,转而重视个人对组织的价值,对组织价值高的员工,组织愿意付出,而对价值低的则不然。同时,知识经济时代的到来,人力资本在产品和服务中的贡献度大大增加,从而员工在劳资双方谈判中的地位也大大增强,这使得企业更多的从员工的角度去考虑如何吸引和留住人才,如何留住可雇用性(Employability)较高的核心员工是企业迫切思考的问题。提升可雇用性较高的员工(核心员工)的组织承诺是企业持续健康发展的关键,而探讨可雇用性与组织承诺之间的关系也就显得非常必要了。为了提升核心员工的组织承诺,各企业无不竭尽全力,通过良好的薪资福利、优秀的企业文化、完善的培训体系等来获得核心员工的支持。而所有这些人力资源措施在员工心里所形成的印象便是员工对本企业雇主品牌的感知。鉴于此,本文主要探讨基于雇主品牌的可雇用性与组织承诺的关系,以期为组织承诺的研究增加新的内容,提供一个提升员工组织承诺的新视角。以往对可雇用性的研究基本是以刚毕业的大学生作为研究对象,通过对可雇用性技能的研究,为企业招聘提供建议。本文以企业员工作为研究对象,以雇主品牌作为调节变量,研究员工的可雇用性与组织承诺的关系,以期从雇主品牌建设的角度为企业提高员工组织承诺,留住核心人才提供建议。本文运用实证的研究方法研究基于可雇用性与组织承诺的关系,以员工感知的雇主品牌作为调节变量。从以上出发,查阅了大量文献,通过理论梳理建立了本研究的理论模型；通过问卷调查和统计分析,验证叁者之间的关系,并由分析结果得出本文的研究结论和对人力资源管理的建议；最后指出了本研究的局限性和未来研究展望。本研究一共分为五个部分：第一部分为绪论。该部分主要介绍了本文的选题背景、研究的目的和意义、研究框架和研究方法等内容。第二部分是文献综述。该部分主要是回顾了可雇佣性、雇主品牌和组织承诺的定义和研究进展,通过对相关变量的分析和梳理,为后面研究模型的构建提供了理论基础。第叁部分是研究设计。该部分构建了本文的研究模型,提出了研究假设,并设计了可雇用性、雇主品牌和组织承诺问卷,对问卷进行了预调研并修正了调查问卷,在此基础上确定正式调研的问卷。第四部分是问卷统计与分析。该部分主要是运用SPSS18.0和AMOS等统计分析工具,通过信度和效度分析、描述性统计分析、方差分析、相关分析、回归分析和结构方程模型等,考察个体特征对变量的影响,可雇用性与组织承诺的关系,以及雇主品牌在其中所起的作用。第五部分是结论与建议。这部分是总结前文的研究结论,对研究结论进行深入分析,探索数据背后隐藏的信息,依此提出人力资源管理的政策建议。最后总结本研究可能的贡献,存在的局限性,并提出未来研究展望。本文在阅读众多文献的基础上,根据本文的研究目的,把可雇用性分为内部可雇用性和外部可雇用性两个维度,把组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺叁个维度,把员工感知的雇主品牌作为调节变量,提出了本文的叁个研究假设：第一个假设为可雇用性与组织承诺呈显着相关关系,具体形成了两个分假设,内部可雇用性与组织承诺的各个维度显着正相关；外部可雇用性与持续承诺负相关,与情感承诺和规范承诺正相关。第二个假设是雇主品牌与组织承诺显着正相关。第叁个假设是雇主品牌在可雇用性与组织承诺之间起调节作用。根据实证研究,本研究得到的主要结论如下：(1)可雇用性与组织承诺呈显着正相关,其中内部可雇用性与情感承诺、持续承诺和规范承诺都显着正相关；外部可雇用性与持续承诺负相关,与情感承诺和规范承诺正相关。(2)雇主品牌与组织承诺呈显着的正相关关系。(3)雇主品牌在可雇用性与组织承诺之间起调节作用,雇主品牌能够提高可雇用性对组织承诺的解释度。通过分析,本文提出从雇主品牌角度提出了提高核心员工组织承诺的人力资源管理建议：做好培训工作,提高员工内部可雇用性和雇主品牌满意度；为员工提供有竞争力的薪酬,提升雇主品牌；做好员工职业生涯管理；重视企业文化建设,传递公司发展前景；定期评估员工的可雇用性和雇主品牌感知。本文的创新点主要体现在以下叁点：(1)本研究从内部可雇用性和外部可雇用性的角度探讨可雇用性对组织承诺的影响,以往研究对可雇用性和组织承诺这两个变量的研究较多,但探讨二者关系的文献不多,本研究的研究视角具有一定的创新性。(2)本研究把员工感知的雇主品牌作为调节变量引入可雇用性与组织承诺的关系中,具有一定的创新性。以往研究中,对雇主品牌的研究主要在雇主品牌的概念、指标体系和价值方面,对雇主品牌的前因和后果变量研究较少,对其的研究还有很大的发展空间。(3)本研究对可雇用性与组织承诺的关系进行实证研究,从雇主品牌的视角探讨二者的相互关系,对组织的管理者提高员工的组织承诺提供一个新的思考方向,这为组织从内部雇主品牌建设方面提高内部可雇用性强的员工的组织承诺具有十分重要的战略和现实意义。由于时间和资源等条件的限制,本文的研究还存在着很多不足的地方,在论文的最后一部分进行的讨论,并从这些局限性出发提出了未来研究方向。(本文来源于《西南财经大学》期刊2012-03-01）
陈天祥,卢坤建,杨伊安[4]（2011）在《从非典型雇用关系看大学生村官制度的困境》一文中研究指出大学生村官具有明显的非典型雇用关系特征,由此产生了大学生村官的尴尬身份和角色的边缘化、大学生村官的期望与现实之间存在反差、大学生村官制度设计缺陷等多重困境。走出大学生村官制度困境的根本途径是变非典型雇用关系为典型雇用关系,使雇用双方的主体地位明确,责任主体关系清晰,雇用关系稳定,并从长计议合理设计相关的制度安排,进而实现大学生村官制度本身应有之意义。(本文来源于《江苏行政学院学报》期刊2011年03期）
吴粤[5]（2010）在《雇主替代责任中的雇用关系界定研究》一文中研究指出自我国改革开放以来,经济高速发展,雇用他人为自己提供劳务开始成为普遍现象,但在雇用过程中出现的雇员侵权行为也随之俱增。此种侵权行为的责任承担问题一直是我国理论界和实务界的难题,雇主和雇员之间的雇用关系是雇主为雇员雇用范围内的侵权行为承担替代责任的前提条件,因此解决该项难题的关键是对雇用关系的界定。纵观国外各国各地区,其基本已形成了较为统一和完善的雇用关系界定标准,使雇主替代责任能够准确的认定与适用。但我国法律对雇主替代责任仅有少量规定且不完善,其中对于雇用关系的界定更是鲜有提及。并且我国理论界对雇主替代责任中雇用关系的界定也尚处于初步阶段,鲜有学者着书立着,并缺少对雇用关系本质的探讨,从而导致在界定雇主替代责任中雇用关系时众说纷纭,难以适应实践的发展。本文针对雇主替代责任在实践中的难以正确适用的现象,提出解决雇主替代责任适用难的关键在于对雇用关系的认定,立足于我国多种雇用关系并存的现状,合理提出雇主替代责任中雇用关系的界定标准及方法,在一定程度上完善了我国对雇用关系的认定,并对侵权行为法的完善起到了积极作用。第一,本文从雇用关系的发展历程与历史演变谈起,阐述了工业革命对劳动关系脱离传统雇用关系的重大作用,揭示雇用关系与劳动关系之间包容与被包容的关系,阐述了我国雇用关系的现状,并指出其中不合理之处。第二,通过分析雇用关系的种类,为准确界定我国现存的雇用关系的种类提供理论基础。并通过分析雇用关系与劳动关系的共同点,雇用关系与承揽关系的不同点深入探讨雇用关系的本质,揭示出雇用关系的本质特征在于其从属性、人身性、工作的受控性以及意志的非自由性,并以此作为雇用关系界定时极为重要的参照标准。同时在参照标准的基础上为进一步合理划分雇主替代责任中雇用关系的范围,深入分析了雇主替代责任的叁大理论基础：控制监督理论、公共政策理论以及报偿理论,并阐述其中最为重要的基础为控制监督理论。第叁,通过比较分析英国、德日、中国台湾对雇用关系的判断标准,得出在界定雇用关系时应以控制监督权为最主要的界定标准,同时辅以组织标准,并且认为雇主为雇员承担责任不以雇用合同存在为必要条件,雇用关系不应只产生于雇用合同,雇主替代责任中的雇用关系的存在也不以雇员是否取得报酬为必要。第四,对我国有关雇主替代责任中雇用关系的界定进行深入探讨,分别分析我国一般情形下和特殊情形下对雇用关系界定的规定及其所存在的问题。指出我国对雇用关系界定的立法缺陷在于：没有规定明确且统一的雇主替代责任中雇用关系的界定标准、没有明确雇主替代责任中雇用关系的范围、在界定雇主替代责任中的雇用关系时未考虑雇主替代责任的理论基础、对特殊情形下雇用关系规定及研究的不完善。对此,笔者提出了较好的解决方法,认为在我国的国情下在界定雇主替代责任中雇用关系时,应明确控制监督标准作为雇主替代责任中雇用关系界定的统一标准,同时辅以其他判断标准,如组织标准、利益归属标准。但同时指出在以控制监督标准界定雇用关系时应充分考虑雇主替代责任的理论基础,将非经营性的雇用关系区别开经营性的雇用关系,并将非经营性的雇用关系即家庭雇用关系排除在雇主替代责任的调整范围之外,以适应我国目前的国情。并建议明确几类主要的经营性雇用关系作为雇主替代责任中雇用关系的主要范围,减少实践中适用雇主替代责任的繁杂过程,并在一定程度上满足中国特色实践的需求。而该范围包括劳动关系、农村承包经营雇用关系、个体工商户雇用关系、村民委员会或居民委员会雇用关系、用人单位返聘雇用关系、无营业执照企业雇用关系以及具有经营目的的私人雇用关系。对于特殊情形下雇用关系的界定,指出应将免费且自愿提供劳务的人统一称谓为志愿者,对帮工人在帮工过程中给第叁人造成损害的侵权责任问题应纳入雇主替代责任的调整范围,并将其立法为志愿者在志愿活动给第叁人造成损害的侵权责任适用雇主替代责任。同时指出在劳务派遣中应承认用工单位与劳动者之间的劳动关系,并在此基础上明确用工单位的雇主替代责任。与此同时,对我国没有规定的借来雇员、再雇用和—仆数主情形下雇用关系的界定及雇主替代责任的适用进行了详细的分析。最后,本文通过结语的形式阐述了界定雇用关系的重要意义,并认为我国在界定雇主替代责任中的雇用关系时应立足于雇用关系的本质特征,以雇用合同作为参照系,以控制监督权作为最根本的判断标准,同时以列举的方式说明我国的雇用关系的范围应以经营性雇用关系为限。(本文来源于《安徽大学》期刊2010-04-01）
王晓庄,白学军,李新建[6]（2010）在《派遣制员工对雇用形式的认知与其工作态度的关系研究》一文中研究指出采用"派遣制员工对雇用形式的认知"等5项问卷,对270名派遣制员工进行测查。结果发现:(1)派遣制员工组织认同、工作投入和工作满意度均处较高水平,离职倾向相对较低。(2)78.9%知道自已的派遣制身份;33.1%愿意作为派遣制员工;对于派遣制存在模糊认识和矛盾心态。(3)知道派遣制身份者组织认同、工作奉献、工作意义和工作乐趣等显着高于不知道者;愿意作为派遣制员工者工作满意度、工作意义和工作奉献显着高于不愿意者。对雇用形式的认知在一定程度上决定派遣制员工的工作态度。(本文来源于《心理科学》期刊2010年01期）
冯冬冬,王海江,陆昌勤[7]（2009）在《工作不安全感与员工绩效、身心紧张的关系:可雇用性的调节作用》一文中研究指出工作不安全感是目前一种主要的工作压力源,会严重影响员工的心理与行为。本研究旨在探讨工作不安全感与员工的工作绩效、身心紧张的关系,以及可雇佣性在其中的调节作用。本研究共有叁个研究组成,均采用现场调查的方式进行。数据处理使用层级回归分析的方法。研究一(横断研究)和研究二(纵向研究)的结果发现:(1)工作不安全感与工作绩效的线性关系不显着;(2)工作不安全感与工作绩效呈曲线关系,表现为典型的U型关系。研究叁(纵向研究)的结果发现:(1)工作不安全感与身心紧张呈显着的正相关;(2)可雇佣性对工作不安全感-身心紧张之间的关系具有显着的调节作用,即,可雇佣性可以有效缓解工作不安全感对员工身心健康的消极影响。(本文来源于《第四届（2009）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集》期刊2009-11-14）
王晓庄,白学军[8]（2007）在《派遣制员工对雇用形式的认知与其工作态度的关系》一文中研究指出派遣制员工是与中介机构签订劳动合同并被派遣到用人单位工作,与用人单位不存在劳动关系的人员。随着派遣制的迅速发展,派遣制员工的工作心态及有效管理问题已引起关注。本研究目的在于揭示和分析派遣制员工对雇佣形式的认知(包括身份知晓、身份意愿等内容)与其工作态度(包括工作投入、组织认同、工作满意度、离职意向等内容)之间的关系。研究工具：自编“派遣制员工对雇用形式的认知问卷”、“派遣制员工工作投入问卷”、“派遣制员工组织认同问卷”,Tsui 的总体工作满意度问卷,梁(本文来源于《第十一届全国心理学学术会议论文摘要集》期刊2007-11-01）
林忠,王慧[9]（2007）在《雇用关系心理研究:基于心理契约视角的分析》一文中研究指出工作和组织心理学家们从事传统意义上的产业关系的研究已经有很长一段历史。对产业关系的研究起源于Waiton和McKersie(1965)的开创性着作———《谈判的行为理论》。而Emery和Thorsrud(1976)以及Heller、Pusic、Strau(本文来源于《经济研究参考》期刊2007年59期）
宋敏[10]（2007）在《浅析劳动合同、雇用合同与劳务合同的关系》一文中研究指出劳动合同、雇佣合同与劳务合同都是以活劳动为给付标的的合同,在实践中很难将之正确区分开来。正确的区分这叁种合同无论是在理论上还是在实践上都有着重要的意义。一、合同概念的不同1、劳动合同。《劳动法》第十六条规定,劳动合同是劳动者与(本文来源于《铁道工程企业管理》期刊2007年03期）
雇用关系论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
案情简介■2012年12月,王某、李某分别向某劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求某物流配送有限公司向其支付应订未订书面劳动合同两倍工资、解除劳动关系经济补偿。物流配送有限公司辩称:2008年7月,某家电配送中心与本公司签订《家电配送协议》,
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
雇用关系论文参考文献
[1].赵月丽.工作不安全感在员工自我感知可雇用性与心理幸福感关系中的中介作用[D].天津师范大学.2018
[2].周国良,王国社,李坤刚.个人雇用的法律关系认定[J].中国劳动.2013
[3].王缓.可雇用性与组织承诺关系的实证研究[D].西南财经大学.2012
[4].陈天祥,卢坤建,杨伊安.从非典型雇用关系看大学生村官制度的困境[J].江苏行政学院学报.2011
[5].吴粤.雇主替代责任中的雇用关系界定研究[D].安徽大学.2010
[6].王晓庄,白学军,李新建.派遣制员工对雇用形式的认知与其工作态度的关系研究[J].心理科学.2010
[7].冯冬冬,王海江,陆昌勤.工作不安全感与员工绩效、身心紧张的关系:可雇用性的调节作用[C].第四届（2009）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集.2009
[8].王晓庄,白学军.派遣制员工对雇用形式的认知与其工作态度的关系[C].第十一届全国心理学学术会议论文摘要集.2007
[9].林忠,王慧.雇用关系心理研究:基于心理契约视角的分析[J].经济研究参考.2007
[10].宋敏.浅析劳动合同、雇用合同与劳务合同的关系[J].铁道工程企业管理.2007
论文知识图
