王良群[1]2003年在《提升企业核心竞争力的人力资源管理对策研究》文中研究说明知识经济正在成为世界经济发展的主流。知识经济时代的知识密集化、发展多元化、综合化、持续化、经济全球化等特征强烈冲击着社会每一个角落，它使企业的内外环境发生了巨变，企业组织在取得和保持竞争优势方面面临着严峻的挑战。未来的国际竞争，主要是科学技术和人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人力资源的竞争，谁能拥有并利用好具有高度竞争能力的国际优秀人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权，谁就能在21世纪的竞争中处于战略主动地位。因此，如何顺应这一历史潮流，充分发挥知识经济的潜在优势，努力探索知识经济、企业核心竞争力、人力资源管理叁者的内在联系，就成为亟待解决的重要课题，也是面向21世纪的世纪性课题。本人试图以提升企业核心竞争力的人力资源管理对策研究为课题，结合当前国内外最新的人力资源管理、企业核心竞争力理论和本人叁年的人力资源管理实践经验，运用理论联系实际的分析方法，针对上述课题进行面向企业实践的探讨，最后提出五种对策。 首先，对人力资源管理和企业核心竞争力基本理论进行了概述，并对21世纪人力资源管理发展趋势进行了展望；着重分析了在全球化趋势下HRM面临的挑战，提出了比较切实可行的对策；对人力资源与企业核心竞争力的关系进行了论述，指出人力资源是企业核心竞争力的基石；对当前国内外人力资源管理现状进行了透视。 其次，对提升企业核心竞争力需要加强人力资源管理的必要性进行了论述。主要围绕知识经济下企业面临着严峻的挑战；企业经营方式发生转变；人力资源管理职能拓展；人力资源管理需要创新这四方面展开。 最后，提出提升企业核心竞争力的人力资源管理五种对策。 第一，绩效管理创新 从人的心理行为的角度，介绍了绩效的基本概念、绩效管理的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题。指出有效的绩效管理的核心是绩效目标、管理绩效、绩效考评和奖励绩效四个环节的PDCA循环过程；绩效管理是一个强调发展的过程，目标之一是建立学习型组织，最终目标是建立企业的绩效文化，形成具有激励作用的工作氛围。 第二，激励制度创新 在知识经济时代，知识和人的创造力取代了资本、技术和自然资源等，成为社会向前发展的主要驱动力。而知识与创造力的产生与应用，归根到底离不开高效率和高素质的员工。国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的提升企业核心竞争力的人力资源管理对策研究创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一一知识型员工来实现。因此，企业要获得和保持持久的竞争优势，就必须建立良好的激励机制，激发知识员工的主动性、积极性和创造力。 第叁，建立学习型组织 学习型组织有利于人力资源管理面临问题的解决。首先介绍了学习型组织的概念、分析了人力资源管理与组织学习的关系和学习型组织的能力要求，然后论述了如何构建学习型组织。 第四，企业文化建设创新 首先介绍了当今企业文化基本理论，指出面对21世纪复杂多变的环境，企业应按照企业文化追求的目标建立起灵活适应型的文化，对于加强人力资源管理是非常有必要的。然后具体阐述了叁种21世纪新型企业文化的目标模式，即学习型文化、知识共享型文化和顾客满意型文化。 第五，进行战略性人力资源管理 随着经济全球化和竞争的日益激烈，人力资源已成为获取竞争优势的主要资源，人才争夺己开始白热化，传统的人事管理己不能适应形势发展的要求，企业要想在今天的竞争中获得核心竞争力从而保持持续竞争优势，迫切需要向战略性人力资源管理转变。战略性人力资源管理是传统人事管理、人力资源管理发展的更高阶段。首先介绍了战略性人力资源管理的职能、然后论述了如何向战略性人力资源管理转型和进行文化整合，最后指出了进行战略性人力资源管理是我国企业的必然选择。
钱秋晨[2]2013年在《苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究》文中指出我国中小企业的人力资源管理问题越来愈突出,逐渐成为制约中小企业发展的瓶颈,中小企业要想在短期内不借助外部帮助而仅仅依靠自己的能力来解决该问问题基本是不可能的,研究人力资源管理外包则能够帮助中小企业解决在人力资源管理方面瓶颈问题。本文围绕苏州中小企业人力资源管理外包的现状及问题对策展开研究。通过文献分析法查阅相关领域的各类期刊、学术着作、学位论文、专题研究报告等资料,分析目前国内外人力资源管理外包提升企业核心竞争力理论的现状；访谈法了解企业外包方式、外包流程、外包成果,及企业各级管理者和员工对人力资源管理外包的态度、意见和建议；SWOT分析法综合分析企业内、外部环境；AHP层次分析法、综合评价模型法对苏州金桥公司人力资源管理外包进行分析和诊断,并根据诊断结果提出优化方案。本文以苏州金桥塑胶有限公司为典型分析对象,从人力资源管理外包的认知水平、内容、基本程序来对苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状的分析。阐述了苏州金桥塑胶有限公司在人力资源管理外包中的创新模式,即不是单的业务单元外包,而是公司内部几个业务单元组合的外包。论证了人力资源管理外包提升企业核心竞争力的理论,并得出了金桥公司应该通过外部环境的改善和内部业务水平提升的结论,为金桥公司以及其他国内中小企业今后更好地开展人力资源管理外包活动提供了参考意见。
李楠[3]2013年在《信息技术型人力资本对涉农企业核心竞争力作用机理研究》文中认为自20世纪90年代以来,随着信息技术的迅猛发展,知识已经成为经济、社会和文化发展的重要动力,创造和运用知识的效率与能力对一个国家或地区的综合竞争力有着举足轻重的作用,这意味着知识经济时代的到来。在这样的大环境之下,知识已经成为极其珍贵的战略资源与经济资源。人力资本不仅是知识的载体,而且担负着执行配置经济资源的职能,因此人力资本在公司核心竞争力中处于越来越重要的地位。在信息技术的支持之下,现代企业组织结构正逐渐趋向扁平化,在扁平化的组织结构中,企业经济资源的整合效益不断提高,而这种整合效益的提高归功于掌握现代信息技术的人力。信息技术给企业的经营管理理念带来了革命,提高了企业的经营管理创新速度和效率。在此背景之下,信息技术型人力资本对企业核心竞争力的提升起着极其关键的作用。本文将以竞争优势内生论和竞争优势为研究起点,通过分析指出人力资本是企业内部资源、知识和能力的构建与运转的关键,是企业价值链创造中贯穿始终的核心要素,人力资本的特殊性质使得其拥有建构企业核心竞争力更为强大地能力。本文以人力资本作为企业打造核心竞争力的关键要素进行理论分析,为企业建构人力资本竞争优势提供理论支持,提出相应的意见与建议,为企业人力资本管理实践提供参考依据,因此本文兼具理论和实践意义。本文将对信息技术型人力资本的价值进行全面综合研究,分析信息技术型人力资本价值的内涵与构成,探究涉农企业核心竞争优势来源,分析信息技术型人力资本价值对涉农企业的作用机理和影响机制,分析信息技术型人力资本价值整合及其途径,并研究涉农企业人力资本价值实现的机制与途径。通过对以上问题的分析,进行实证研究,通过发放问卷收集数据了解相关实际情况,为涉农企业更好发展提供建议。具体研究内容和结论如下：(1)信息技术型人力资本与企业核心竞争力之间存在明显的关系。在技术进步不变的情况下,2003-2010年间在农产品加工业产值增长中起主要作用的仍然是物质资本,其物质资本指数是0.780095；其次是劳动力资本,其指数是0.414590；最后是发挥在传统人力资本身上的信息技术资本,其指数是0.039772。信息技术型人力资本指数不足劳动力资本指数的1/15,说明了发挥在传统人力资本身上的信息技术资本在以劳动密集型为特征的企业中作用还不突出,其增长还主要依赖于物质资本投入和劳动力投入。(2)信息技术型人力资本在涉农企业核心竞争力形成方面起到重要作用。本文从传统人力资本、社会资本、组织资本、市场情况、资本情况和环境情况这6个方面构建了包含信息技术型人力资本的涉农企业核心竞争力的综合评价指标体系,从实证研究的角度对包含信息技术型人力资本的涉农企业核心竞争力进行评估研究。发现：综合性农业集团的涉农企业核心竞争力比较高,如××现代农业集团有限公司和××农牧实业公司,单一型涉农企业核心竞争力低于综合性的涉农企业核心竞争力,这可能是因为综合性涉农企业核心竞争力更能体现分工与合作的关系,并且信息技术型人力资本更能在企业中发挥其作用。信息技术型人力资本是涉农企业核心竞争力的最终来源和基础。(3)优化信息技术型人力资本提升涉农企业核心竞争力。若要保持涉农企业竞争优势的“持续性”,就必须把静态的竞争优势转化为动态的竞争优势,通过优化配置信息技术型人力资本不断提升涉农企业的创新能力和学习能力,并建立既能适应当前的竞争环境,又能与企业管理的组织路径和现有资产相契合的流程和惯例相匹配的架构,从而使企业获得持久有效的、动态的竞争优势。涉农企业信息技术型人力资本是提升企业竞争力的先决条件和必要条件。高水平或者迅速增长的信息技术型人力资本,能够为涉农企业竞争力的提升奠定坚实基础。信息技术型人力资本优化配置能够促进涉农企业生产力的发展,对于增强涉农企业的核心竞争力起着十分积极的作用。
张建学[4]2007年在《双汇集团核心竞争力评价与提升的研究》文中研究表明当今世界正在经历着伟大的变革,企业不断的进行重组改制,特别是我们国家加入WTO后,企业间的竞争愈来愈烈。在如此激烈的竞争环境中本就脆弱的我国企业如何迎接这大风大浪的考验,企业靠什么来赢得市场认可,并在竞争中立于不败之地?笔者认为,在现代经济社会中,培育和提升核心竞争力,对任何一个企业都至关重要,因为核心竞争力一旦形成,就成为企业的战略性资产,并能够给企业带来可持续发展的竞争优势。双汇集团是在前漯河肉联厂的基础上组建而成,经过二十多年尤其是近几年的快速发展,已成为我国肉类加工行业的领军人物和旗舰企业,在众多的国内肉类加工企业中脱颖而出,在国内享有很高的知名度和美誉度,连续多年蝉联肉类加工企业销售及盈利冠军。但同时,我们还应看到双汇集团在企业核心竞争力建设方面存在很多的不足之处,与国外知名肉类加工企业和其它行业相比其竞争能力还远远不够,随着国内市场的全面开放,面对强大的外国资本和国际性大企业的全面进入,我们不得不为双汇集团的竞争能力表示担心,是否能在强手如林的国际竞争中依然蓬勃发展,能够在纷繁复杂的国际竞争中脱颖而出。本文首先对国内外关于企业的核心竞争力进行了阐述,探讨了企业核心竞争力的涵义和特点,并由此阐述了影响企业核心竞争力的主要因素。然后,制定了一套企业核心竞争力的评价指标体系,并对双汇集团的核心竞争力进行评价和分析,并结合评价结果和双汇的现况,从技术创新、管理创新、营销创新和培养企业文化等几个方面提出了提高企业核心竞争力的竞争策略。
王挺革[5]2009年在《外贸企业公司内部治理与竞争力提升分析研究》文中提出近年来,随着我国外贸经营管理的体制改革,对外贸易领域的竞争日趋激烈。外贸企业只有通过完善公司治理结构,不断提升竞争力,才能在国际市场竞争中做大做强。本文研究了外贸企业公司内部治理的特征与路径;探讨了外贸企业内部治理与企业竞争力提升之间的相互关系;并以浙江省国贸集团的案例为基础,结合价值链管理与知识管理,设计了的外贸企业公司内部治理结构;并有针对性地提出了通过内部治理提升企业竞争力的对策。论文介绍了公司内部治理与企业竞争力的相关理论,并以知识管理为纽带,综述了通过知识管理,完善企业内部治理,提升企业竞争力的相关文献。之后,本文分析了外贸企业的公司内部治理具有多元性、重迭性、错位性等特征;基于外贸企业价值链管理,尤其是在内部治理中知识管理的应用,探讨了外贸企业通过内部治理,提升竞争力的路径。进而以改革开放以来,浙江省国贸集团通过持续的内部治理改革,获得市场竞争力为典型案例,设计了以知识创造与利用的过程管理为基础的,激励与控制相互平衡的内部治理结构。提出了外贸企业通过内部治理,在制度、业务、战略、文化与管理等方面提升竞争力的系统对策。
卢静[6]2007年在《中国民营企业人力资源战略创新》文中研究表明民营企业从改革开放到现在,走过了新中国成立后快速发展的近叁十年时间。在中国加入WTO,国际市场经济快速发展的二十一世纪,民营企业在寻求自身的第二次创业时,对人才的渴求与人才的难保留和难引进之间的矛盾成为民营企业二次创业的主要瓶颈。民营企业长期以来,一方面一直将企业的员工视作与自己分享和争夺资源的对手,另一方面又在不断地寻找办法激励员工为自己多创造价值。在这种矛盾的关系下,民营企业的发展受到了限制。相对于这种企业与员工间的竞争关系,及民营企业在人力资源市场上与国有企业和外资企业相比的资源劣势,本文提出了适合于中国民营企业的“和谐人力资源战略”。和谐战略以促进企业与员工的共同发展,建设企业与员工间的和谐关系为基本思想,通过建立和谐的企业与员工关系使民营企业在各种资源限制的情况下,有效地吸引、保留和培养自己的人才,从而解决民营企业在发展中所遇到的人力资源瓶颈问题。和谐人力资源战略主要包括个体人力资本提升子战略、团队建设子战略和工作环境建设子战略。叁个子战略分别适用于处于不同发展阶段和拥有不同资源的民营企业。这一战略避开在薪酬待遇等方面与国有企业和外资企业的直接竞争,而在实现员工个人发展、团队建设和人性化管理、企业形象塑造等方面争取主动性,增强员工对企业的归属感、职业自豪感和忠诚度。这是本文的主要创新之处。在叁个子战略的论述中,分别提出的将情感投资作为个体人力资本投资、企业家素质提升和软工作环境建设等也是本文较为新颖之处。和谐人力资源战略是在对民营企业的发展环境进行分析的基础上,扬长避短,另辟奚径提出的一种创新型的人力资源战略。对于在激烈人才竞争环境下的民营企业,突破人才瓶颈限制有一定的启发和借鉴意义。同时,本文也是在人力资源战略理论研究方面的一次新的尝试,这一尝试突破了一直以来仅在职能战略层面上对人力资源战略的研究,希望能抛砖引玉,引起对于人力资源战略思想的更深层次的探讨。
王友志[7]2007年在《我国中小企业核心竞争力培育研究》文中研究表明对中小企业的发展，国内外学者对其作了大量的研究，形成了比较系统的理论和方法。但多停留在宏观层面上解释中小企业存在与发展的机理，而对中小企业的内部素质和能力缺少深入分析与研讨，如进行体制改革、立法、财政金融、服务体系等方面的研究较多，却较少地关注中小企业内部竞争力的培育和构建。即从微观个体的角度来研究仍处在起步阶段，没有进行过系统、深入的针对性研究，成果单一且数量有限。为此，本论文选择我国中小企业核心竞争力的培育为研究对象，以企业核心竞争力理论、战略管理和可持续发展等为理论基础；以世界经济一体化和经济社会持续、快速发展为背景，结合我国中小企业特点的实际情况；运用文献分析、比较分析、调查访谈、个案研究等方法，对我国中小企业核心竞争力的培育进行了比较系统、深入的研究。第1章，通过研究背景和研究意义的分析、介绍，阐述了对我国中小企业核心竞争力进行培育研究的重要性和必要性。目的是了解国内外研究的历史、现状和研究的趋势与重点，掌握研究的脉搏。同时，介绍了论文研究的内容与方法。第2章，通过对中小企业和核心竞争力理论的总体概述，目的是为论文的研究提供基础理论依据和指导；接着对企业核心竞争力国内外研究现状进行分析，力图反映本课题研究的最新进展和国际前沿，有助于本文研究的深度。第3章，对我国中小企业的发展现状进行评价分析，挖掘出问题存在的根本原因是缺乏对自身核心竞争力的培育。为此，要对我国中小企业的核心竞争力进行培育。第4章，如何培育，围绕中小企业核心竞争力培育需要的基本条件进行分析，提出我国中小企业核心竞争力在培育中存在的一些问题。第5章，解决培育中存在的问题，是本文写作的出发点和落脚点。根据在培育中存在的问题，本文提出了其相应的培育对策，为中小企业提供策略参考。第6章，以RMT公司为实例，分析其核心竞争力的培育过程。第7章，对培育企业核心竞争力的理念进行总结，同时提出研究展望。
杨曦[8]2016年在《民办教育机构人力资源竞争力影响因素研究》文中提出我国教育事业的蓬勃发展,在一定程度上满足了对学历教育的需求,而民办教育机构的异军突起,则满足了人们对不断提升自身素质的需求。本研究的目的在于通过对民办教育机构人力资源竞争力现状的调查研究,总结民办教育机构人力资源竞争力的核心要素,构建人力资源竞争力评价体系,确定人力资源竞争力影响因素,提出人力资源竞争力提升对策和建议,改善其管理水平较低、人员流动率高、教学服务质量差等问题,促进行业和组织的良性发展。本文以人力资源竞争力为视角展开研究,回顾了人力资源竞争力相关理论和民办教育机构发展现状的参考文献,作为研究的理论基础,从基础竞争力、管理竞争力和业绩竞争力等维度构建民办教育机构人力资源竞争力评价体系。选取国内一家以考前辅导为主营业务的连锁民办教育机构为研究对象,进行了实地考察和调研分析,根据调查结果,运用统计分析的方法,在分析结果的基础上,探讨构建民办教育机构人力资源竞争力影响因素模型,并最终形成民办教育机构人力资源竞争力提升体系,为管理者提供民办教育机构人力资源竞争力提升对策和相关建议。本研究根据人力资源竞争力的评价维度,结合前人学者制定的相关量表,编制了适合民办教育机构人力资源竞争力评价的调查问卷,包括“员工基本情况”、“人力资源竞争力现状”和“人力资源竞争力影响因素”叁部分量表。运用SPSS17.0统计软件对调查数据进行了差异性分析、相关分析和回归分析,得到结论如下:(1)该民办教育机构人力资源竞争力处于中等水平;(2)民办教育机构员工的人力资源竞争力在性别、学历上不存在显着差异;在年龄、工作年限和职位上存在显着差异;(3)民办教育机构人力资源竞争力水平及其影响因素间存在显着的正相关关系。其中,人力资源管理实践与管理竞争力、组织支持感与基础竞争力、人力资本投入与管理竞争力,这叁组维度之间存在显着的正相关关系;人力资源管理实践与基础竞争力、人力资源管理实践与业绩竞争力、组织支持感与管理竞争力、组织支持感与业绩竞争力、人力资本投入与基础竞争力、人力资本投入与业绩竞争力之间也存在正相关关系,但不显着;(4)民办教育机构人力资源竞争力及其影响因素的回归效果显着,其中人力资源管理实践和人力资本投入两个维度贡献较大。最终,本文提出民办教育机构人力资源竞争力提升对策:(1)完善人力资源管理制度,提供强有力的制度保障;(2)强化人力资源管理职能,提升管理活动效率;(3)加强企业文化建设,增强组织对员工的支持感;(4)努力加大人力资本投入,充分发挥人力资源价值;(5)建立动态的评价体系,努力提升人力资源竞争力。本研究的创新点是,第一,研究对象的独特性,本文以民办教育机构作为研究对象,针对这种新生的特殊组织进行人力资源竞争力研究,紧密结合其特点和发展实际,构建提升人力资源竞争力的模型,强化研究成果的实践意义和应用价值。第二,研究角度的新颖性,以往关于民办教育机构研究的文献,主要集中在市场营销、自身运营管理和业绩提升等方面,本研究从人力资源管理与开发的角度出发,研究民办教育机构的发展情况,拓展和补充了已有文献,丰富了人力资源竞争力研究的内容和领域。
张立辉[9]2005年在《我国发电企业竞争力分析与评价方法研究》文中研究表明我国实施电力体制改革在发电侧引入竞争之后,发电企业竞争力成为发电企业、监管层和社会公众普遍关心的问题。电力是国家基础产业,而以前关于发电企业竞争力的理论研究很少,因此本研究从理论上来说具有丰富企业竞争力理论的意义,从实践来说不仅为发电企业提供了分析和评价企业竞争力的工具和方法,而且有利于从源头上提升整个电力产业的效率,因此具有较强的理论和现实意义。 本文以发电企业竞争力为主要研究对象,探讨了发电产业竞争力、发电企业竞争力、发电企业核心竞争力和发电企业竞争力评价等问题,主要研究工作和结论如下: (1)建立了产业竞争力分析模型,并对在我国发电装机容量和发电量居主体地位的火力发电产业进行了具体分析。本文发展了波特的五力分析模型,构造了产业分析的叁维模型,从产业链、市场和时间叁个维度,上游供应方侃价能力、下游购电方侃价能力、当前发电市场竞争情况、替代品竞争力、未来发电市场增长情况、潜在进入者和政策影响力七个方面展开分析,并且构造了分析指标体系。对于火电产业竞争力分析表明,其市场维度竞争力增强,但产业链维度竞争力急剧下降,时间维度竞争力近两年将得以维持,但从更长时间范围看趋于下降,政策方面的影响也不乐观。可以认为,其总体竞争力是下降的。 (2)发电企业竞争力分析。本文将发电企业竞争力分解为其在生产运行过程中直接表现出来的现实竞争力和深层次的潜在竞争力。对发电企业竞争力的分析借助于价值链模型展开。本文分析了制度基础、经营资源、人力资源、技术管理等辅助活动以及内部后勤、生产运营、销售、服务等基本活动对发电企业竞争力的影响机制,并且提出了提升发电企业竞争力的方法。 (3)发电企业核心竞争力分析。核心竞争力是发电企业持续竞争优势的来源,本文第六章分析了发电企业核心竞争力的特点,构建了发电企业核心竞争力的递阶模型,提出了发电企业核心竞争力动态管理过程。 (4)发电企业竞争力评价模型和发电上市公司竞争力评价。竞争力评价是竞争力分析的重要内容。在竞争力分析的基础上,本文构造了比较全面、实用的发电企业
原精玉[10]2016年在《HRM对中小房地产企业核心竞争力的影响研究》文中进行了进一步梳理随着中国经济增长迈入中速时代,房地产行业作为我国国民经济的重要支柱产业之一,面临供大于求的新局面,房地产业的生存与发展面临着巨大挑战,不确定因素也与日俱增。近几年,一系列房产新政策连续出台,如央行实行降准降息、各地实施不动产登记、多地调整住房公积金,以及部分地区在解除限购、鼓励孩子生育等相关政策,人口红利的释放,促进刚需入市。面临新形势新常态,房地产行业到了关键深水区。房地产行业的发展可以引领影响钢铁、建筑材料、家电等十几个相关联行业的发展。所以,在新的时期,处理安排好房地产行业的发展,对我国的经济至关重要。而让房地产企业在竞争更加激烈的环境中保持竞争优势,具有核心竞争力,人力资源作为企业的关键因素无疑是重中之重。人力资源作为企业战略性资源,是企业获得核心竞争力的关键因素。同时高匹配度的企业人力资源管理有利于企业战略目标的完成,可以说,人力资源管理的匹配程度高低直接影响企业目标是不是可以顺利达成。协调统一的人力资源管理是每个企业想要达到的理想状态,可见,当下企业工作的重心应该是做好人力资源管理工作。因此,在新形势下,房地产企业一方面为应对市场变化采取积极措施;另一方面,有效强化内部人力资源管理,从企业自身的管理体制入手,加强自身的风险抗御能力,增强自身的管理控制能力。本文从现有资料整理收集,结合中小房地产企业的现状、特点及发展趋势,用层次分析法对中小房地产的核心竞争力进行分析研究,在与大房地产企业相比处于劣势的情况下找出中小房地产企业应该怎样改进内部人力资源管理而提升核心竞争力。期望对中小房地产企业有一定的现实意义与借鉴价值。
参考文献：
[1]. 提升企业核心竞争力的人力资源管理对策研究[D]. 王良群. 中国海洋大学. 2003
[2]. 苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究[D]. 钱秋晨. 陕西师范大学. 2013
[3]. 信息技术型人力资本对涉农企业核心竞争力作用机理研究[D]. 李楠. 西北农林科技大学. 2013
[4]. 双汇集团核心竞争力评价与提升的研究[D]. 张建学. 湖南农业大学. 2007
[5]. 外贸企业公司内部治理与竞争力提升分析研究[D]. 王挺革. 厦门大学. 2009
[6]. 中国民营企业人力资源战略创新[D]. 卢静. 厦门大学. 2007
[7]. 我国中小企业核心竞争力培育研究[D]. 王友志. 贵州大学. 2007
[8]. 民办教育机构人力资源竞争力影响因素研究[D]. 杨曦. 天津商业大学. 2016
[9]. 我国发电企业竞争力分析与评价方法研究[D]. 张立辉. 华北电力大学（北京）. 2005
[10]. HRM对中小房地产企业核心竞争力的影响研究[D]. 原精玉. 河南师范大学. 2016
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