张岸松[1]2004年在《外资企业领导素质探索》文中进行了进一步梳理随着越来越多的外资企业进入我国,许多本土管理人员将成为外企的领导。本文对外资企业领导问题进行了一些研究与探索,以外企领导的素质为中心进行论述。第一部分对领导进行了定义,论述了管理与领导的区别、领导的作用、权力表现形式及使用方式。这些领导的特性及权力要求外企的领导具备必要的素质。第二部分根据外资企业的特点,对外企领导者应俱备的基本素质提出要求,从道德素质、知识素质、能力素质、心理素质、身体素质五个方面展开,并进行了分解,从不同方面对各个素质提出具体要求。第叁部分论述外企领导人在具备了基本素质后怎样具体做好外企领导工作。提出了以人为本才是外企领导做好管理工作的立身之道,分析了原因,并论述了从哪四个方面具体工作,每个方面都进一步作出说明。这四个方面包括:完善自己、知人善任、德治法治相结合、锐意创新。第四部分具体阐述了外资企业领导如何处理企业危机事件,从预测到处理都给出了具体的指导。本文对外企素质和具体做好外企领导工作提出了实质性的操作方法,具有一定较强的指导性。我国对外资企业管理的理论和实际操作研究还处于初级阶段,特别是如何融合中国传统的管理方法及领导理论用于实践的研究工作则更少。本文对此做了些探索,还有待广大管理学者做进一步的研究。
杨章印[2]2000年在《外资企业领导素质若干问题的探讨》文中进行了进一步梳理外资企业领导素质问题的探索，是外资企业管理工作的重要内容。怎样提高外资企业领导素质，是本文研究的主要内容。 全文分两部分。第一部分对外资企业所处的环境进行了必要的讨论；第二部分，是本文的中心内容。就如何提高外资企业领导素质问题进行了研究。外资企业领导素质在外资企业的运行实践中进行丰富、提高和验证。通过对“外资企业的沟通”，“对外资企业领导素质的要求”，“外资企业领导应注意的问题”和“企业危机事件面前的领导者”问题的研究，阐明了提高外资企业领导素质的方法。
杨骏[3]2008年在《80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究》文中指出知识型员工成为企业的核心竞争力是知识经济时代的必然趋势,而如何激发知识型员工的工作积极性则成为了管理学界研究的热点问题之一。自从二十世纪八十年代出生的一代人逐步迈入职场,80后成为知识型员工的重要组成部分,他们在管理上出现的种种问题引起了社会的广泛关注和学术界的研究兴趣。随着80后一代在企业中的作用越来越重要,对这一群体进行研究是非常必要的。目前学术界对80后知识型员工的研究还很不成熟,相关研究很少且较分散,没有形成系统的理论框架。本文旨在通过80前后知识型员工的对比,找出80后与80前知识型员工在个性特征和激励因素偏好上的差异,并结合个性特征与激励因素的关系加以分析,总结出80后的个性特征和激励因素偏好特点,为企业在管理80后知识型员工的实践上提供可靠的理论依据。本文在总结以往研究理论的基础上,对研究涉及的概念进行了科学界定,并总结了知识型员工激励性因素研究成果和大五模型相关研究,整理了80后的概念、特点;在此基础上,本文提出了知识型员工的激励因素模型和研究假设,并实施了问卷调研,最后运用SPSS软件对问卷调研结果进行了统计分析。根据统计分析结果,本文得出一些重要的研究结论并对研究模型和假设进行了修正。研究认为,激励因素的选择和个性特征存在因果关系;80后知识型员工在个性特征中的经验开放性、责任意识和神经质上与80前员工存在差异;同时,80后比较重视个人成长激励因素和工作氛围激励因素。最后,本文结合研究结论,提出了企业如何有效管理和激励80后知识型员工的相关对策和建议,并对未来研究进行了展望。
朱敏晓[4]2014年在《“90后”大学生期望的未来直接领导素质结构及特征研究》文中研究说明领导素质是支撑领导者顺利开展各项活动的基础和原动力，它在很多程度上决定了一个组织能否良性运行和取得成功。良好的领导素质能加强领导者的影响力，使下属自愿追随，提升动机水平，产生超出职责的绩效。低下的领导素质会降低追随者对自身义务的认知、降低其满意度，从而影响其工作态度。鉴于领导素质的重要性，“如何提升领导素质”一直是学术界研究的热点。领导权变理论告诉我们，不存在适合于任何情景的有效领导者素质，领导素质必须与下属状况、任务结构及组织特性等因素相契合。本研究继承领导权变理论逻辑假设，主张下属期望的领导素质对领导效能具有重要的调节作用，因此特选取“90后”大学生期望这一视角对领导素质及其提升开展思考，探讨“90后”大学生这一极富个性的群体对未来直接领导素质的期望。本研究遵循“文献分析—工具编制—实地调研—数据分析”的思路，通过编制较高信、效度的问卷，探讨了“90后”大学生期望的未来直接领导素质结构。调查发现“90后”大学生期望的领导素质由4大方面13个素质因素及65项素质内容构成，这四大方面分别为：（1）作为平台性素质的领导身心素质，下层包含领导身心素质这一个素质因素；（2）作为基础性素质的领导人格特质，下层包含领导感召力、领导进取性、领导亲和力、领导利他性、思想开放性和领导果断性这六个素质因素；（3）作为器用性素质的领导能力素质，下层包含领导概念技能、领导业务技能、领导人际技能和下属培养力这4个素质因素；（4）作为核心性素质的领导思想道德素质，下层包含廉洁自律性和处事公正性这2个素质因素。之后，考察了“90后”大学生期望的未来直接领导素质特征。研究发现：“90后”大学生对未来直接领导的素质要求和期望较高，且内容具有多元性；“90后”大学生非常重视领导的能力素质和业绩，而相对忽视知识、身心素质等的支撑价值，素质观较为现实。与此同时，“90”大学生的素质观与其崇尚个体价值及以人为本等价值观念相契合。通过考察不同群体领导素质期望的差异发现，不同性别、年级、工作期望、“90后”大学生与职业者以及“90后”大学生与管理者之间的领导素质期望具有相同之处，但也存在一定的差异。这一定程度表明领导素质期望与个体性别、知识水平、经历经验等个体因素有关，同时也可能受到特定的工作场合、工作任务等情境因素的影响。最后，在上述基础上，针对“90后”大学生、“领导者”、“用人单位”叁个主体分别提出相关对策建议，以期实现“90后”素质期望与领导者素质现状的对接。
王妍[5]2012年在《精细化视野中企业制度及其特征的实证研究》文中研究表明中国近些年出现的许多社会问题，诸如煤矿安全事故、食品和药品质量问题、重特大交通事故等与制度缺失、粗放以及制度执行过程中的责任缺失密切相关。制度化管理和经验式管理分别对应于社会组织的法治和人治模式。社会制度主要指社会组织制定的旨在达到组织目标，调节和规范组织成员的行动的规则或规范体系，制度主要包括国家制度（如法律）和社会组织的制度，如企事业单位的条例、章程和纪律等。精细化管理已经成为企业管理中的热门话题，它提出的“五精四细”，即精华、精髓、精品、精通、精密；细分市场和客户，细分企业组织机构中的职能和岗位，细化分解每一个战略、决策、目标、任务、计划、指令，细化企业管理制度，甚至已经全面落实到企业管理的实践之中。但从社会现代化发展的要求看，精细化不仅仅是企业或其他社会组织的管理问题，更重要的是它也许应该是一个关乎社会现代化全局的战略问题。也就是说，不仅企业和组织管理要实现精细化，而且整个社会也需要精细化。因此这里存在着一个社会现代化的新维度，即粗放-精细维度的社会发展问题。精细社会就是以科学知识和技术为基础，以精简、合理、高效为原则，借助职业化和劳动分工，实现生产、管理、社会服务各部门、各领域有效链接，促进人和社会健康全面发展的社会状态。精细的制度建设构成精细社会建设的重要组成部分，所谓精细制度是指使人、财、物等组织或社会资源得到有效配置和合理利用，并使对等的责、权、利落实于组织运行全过程的组织制度类型。精细化管理是借助精细制度进行的管理，精细化管理是奖惩式管理、科学管理和人性化管理的有机结合和统一。本研究从企业组织的制度入手，凝练出企业制度精细化水平的分析框架，选取具有一定代表性的四个技术密集型企业，并以其制度作为考察对象，了解企业组织的制度及其运行情况，藉此认识中国社会的制度特征。该研究运用实证研究方法，对比分析了各类企业制度的特征和相对精细化程度。通过分析企业组织与国家的同构性，企业制度与国家制度的同构性，为社会制度改革、建设和完善提供理论支撑；总结精细的企业制度建设和实施对社会精细化发展的启示，促使中国社会朝着制度精细化和法治化方向迈进。从研究的总体情况看，相对于国有企业和独资企业，民营企业和合资企业制度精细化程度和水平较高，其中作息制度、员工福利制度十分精细，但其他制度执行和落实情况较为粗放，奖罚制度和监管制度不精细；国有企业制度的漏洞，比民营企业和合资企业更多也更大，如工资制度，员工培训制度，监管制度等属于相对粗放的类型。调查表明，制度的精细化程度与企业素质密切相关，企业制度的精细化程度与企业素质尤其是企业领导和员工素质有着十分紧密的联系。采用实证方法考察企业制度及其精细化程度，是本研究中突出特点，也是该研究的创新点。通过对企业制度精细化程度的对比分析，可以从各一个侧面了解国家制度的精细化程度。在中国改革开放和现代化建设进程中，制度的合理化改革和建设是社会精细化发展的重要组成部分，而企业制度的精细化发展构成整个社会精细化发展的基础的前提。不仅是制度规定和文本的精细化，更重要的是精细化制度的实施和执行过程的精细化，才是精细的组织和社会管理的重要表现。
李延超[6]2014年在《职业生涯初期企业知识型员工激励因素研究》文中研究说明在当前经济全球化和信息化的趋势下，企业之间的竞争已经越来越体现为知识的竞争，知识经济时代也已经来临，而知识的竞争最终表现为知识的载体—知识型员工之间的竞争。近几年来，职业生涯初期的知识型员工逐渐成为企业的核心员工，发挥着越来越重要的作用。而如何应对职业生涯初期知识型员工激励的问题就成为了重中之重，也成为了企业管理者和学者们共同研究的问题。如何准确的了解职业生涯初期知识型员工的需求，激励他们为企业做出贡献，提高工作积极性和忠诚度，对此，企业管理者应该加以重视。本研究在前人研究成果的基础之上，结合传统的激励模型和激励理论，整理和归纳出本研究的激励因素，并增加了一些激励因素，对处于职业生涯初期的知识性员工进行了网络调查和问卷调查搜集数据，对激励因素、实际激励水平进行比较分析，运用因子分析法对各激励因素的实际激励水平进行降维，通过相关分析和回归分析研究激励水平与激励效果之间的关系，构建职业生涯初期知识型员工的激励模型。本研究主要得出以下结论：激励因素重要程度排序在前五位的依次是工作认可、薪酬福利、职位发展、工作尊重、工作保障。员工对于所在公司实际激励水平满意程度排序在前五位的依次是工作条件、团队合作、工作尊重、薪酬福利、工作成就。激励因素的实际激励水平总体比较低，大多数公司并没有很好的满足员工的需要，而且在前五位的激励因素中，大多数员工的需要都没有被满足。员工的工作积极性总体处于较低水平。不同职业生涯阶段、是否职业生涯初期知识型员工、性别、企业性质、年收入、地区对激励因素重视程度具有很大的不同。激励因素共分为组织环境、自身发展、工作价值、社会尊重四类综合性因素。通过相关性分析和多元线性回归分析得知，组织环境、自身发展、工作价值、社会尊重均与工作积极性显着正相关。最后根据研究结论提出相关建议，并指出本研究中存在的不足和研究展望。
王伟强[7]2008年在《高新技术企业知识员工激励机制研究》文中研究说明知识经济时代的到来,知识越来越成为决定企业发展和竞争成败的重要因素。作为知识的载体和创造者,知识员工更是企业提高核心竞争力、赢得和保持市场竞争优势的关键因素。目前,我国高新技术企业知识员工激励机制存在许多缺陷和问题,造成了知识员工流失严重,总体短缺的状况。所以,研究建立一个科学的激励机制,采取有效方法激励知识员工,具有一定的理论意义和现实意义。本文在西方激励理论、中国传统激励理论的指导下,从管理学、人力资源管理学、经济学、组织行为学、管理心理学等角度,利用系统分析、比较分析与综合归纳相结合、规范分析与实证调研相结合的方法,以西安、杨凌农业高新技术企业为实证调研对象,把对知识员工激励问题研究的触角延伸到农业高新技术企业领域。本文在广泛吸取国内外众多有价值的观点和学术成果基础上,梳理和归纳高新技术企业知识员工激励因素及其作用规律。结合高新技术企业和知识员工的特点,对知识员工激励问题进行系统的研究,探究高新技术企业知识员工激励的具体方式,寻求建立知识员工激励机制的一般规律和激励知识员工的现实对策,期望对我国高新技术企业激励知识员工提供一些有价值的建议和参考。本文由七个部分九章内容构成:第一部分(第一章)主要论述了论文的选题背景、研究目的和意义,国内外知识员工激励研究动态,说明了研究思路、研究方法和可能创新之处。第二部分(第二章)阐述了研究高新技术企业知识员工激励必须了解和把握的相关概念和理论。对高新技术企业的定义、特点,知识员工的涵义、范围、特征、分类,激励机制的内涵、特征等内容进行了系统的阐述。分析了管理学激励理论、经济学激励理论、知识管理理论、中国传统激励思想对激励知识员工的重要指导作用。第叁部分(第叁章)介绍了西方发达国家企业激励知识员工的经验、方法,以及对我国高新技术企业的启示。西方发达国家企业激励约束知识员工的方法主要有:薪酬激励机制、人力资本产权激励机制、市场竞争激励机制、道德声誉激励机制、人性化管理激励机制。这些机制既是对知识员工的激励,也是对知识员工的约束。第四部分(第四章)以实证调研为基础,分析了高新技术企业知识员工激励机制现状及存在问题,得到了西安、杨凌高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素的感受程度和重要性认识规律。通过对西安、杨凌688名知识员工的网络调查与153名知识员工的问卷调查,得到了西安、杨凌农业高新技术企业知识员工对激励因素的重要性排序:薪酬福利、领导素质、个人发展、企业发展。利用SPSS12.0软件对调查结果进行了描述性分析、相关分析、因素分析、方差分析,并与国内外其它代表性研究成果进行了比较分析,总结出不同个体背景的知识员工对激励因素重要性的认识规律,分析了知识员工对各种激励因素的感受程度:知识员工的性别、年龄、学历、收入、工作性质、企业类型、工作地点等是影响他们对激励因素重要认识的调节变量。分析了高新技术企业知识员工激励机制的现状及存在问题,探讨了存在问题的深层次原因。第五部分(第五章)论述了激励高新技术企业知识员工的原则,设计了高新技术企业知识员工激励机制的框架结构,对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了激励不同层次、不同类型知识员工的策略,并对知识员工激励机制的效率进行了评价,建立了知识员工激励机制模型。结合实证调研结果,提出了在我国现有的体制环境下激励知识员工必须遵循的原则,设计了激励约束知识员工的五因素框架模式。对知识员工激励机制的优化组合进行了探讨,提出了针对不同层次、不同类型、以及不同生命周期企业知识员工的激励策略。对知识员工激励机制的效率进行了评价,探讨了知识员工激励机制中的委托代理风险和控制力度的关系,在此基础上建立了知识员工激励机制的动态博弈模型。第六部分(第六章、第七章、第八章)根据实证调研,借鉴国外经验,提出了高新技术企业激励约束知识员工的具体方法。根据知识员工的特点和需求,介绍了知识员工年薪制、知识员工福利计划、知识员工技术入股、知识员工股票期权、知识员工股权激励等长期激励和短期激励相结合的物质激励方案,重点分析了我国高新技术企业实施股权激励、股票期权、技术入股存在的问题,以及解决这些问题的对策和建议。非物质激励知识员工有重要的现实意义和经济意义。在深入分析非物质激励知识员工的必要性、我国企业非物质激励知识员工误区的基础上,指出非物质激励知识员工应注意的问题,提出了用情感激励、工作(事业)激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励、声誉激励的非物质激励知识员工方案。从激励与约束的关系、市场竞争的环境、知识员工的特点、企业激励成本四个方面分析了知识员工“约束”难的原因,提出了通过市场约束、产权约束、法律约束、企业绩效考核约束、社会舆论和社会道德约束知识员工的建议。第七部分(第九章)简要论述了全文的研究结论,指出论文存在的不足和问题,提出了今后知识员工激励需要进一步研究的问题。
丁飞[8]2013年在《IT企业知识型新员工激励机制研究》文中认为IT产业在我国经济发展中扮演着重要角色，它是国民经济支柱产业、引领经济发展的强大动力、促进产业升级的重要力量。知识型新员工是IT企业中特殊的群体，受成长环境的影响，他们在职业特征和心理特征上明显有别于其他员工群体。知识型新员工是IT企业技术创新的重要力量，他们的工作状态直接影响着企业的技术地位和市场份额。然而，IT企业知识型新员工普遍存在着一系列激励问题，如何针对这些员工构建科学合理的激励机制，成为摆在IT企业面前的重大课题。在综合分析国内外学者研究成果的基础上，本文设计了科学的调查问卷，并对IT企业知识型新员工的激励问题进行实证分析。通过描述性统计分析，本文对各激励因素按照IT企业知识型新员工的实际感受程度进行排序，发现满意度排在前叁的是：工作胜任、人际关系、团队合作。通过因子分析，本文从19个激励因素中提取了四个激励因素，即成长激励、环境激励、工作激励和薪酬激励，并且成长激励对IT企业知识型新员工的被激励状态贡献最大。通过方差分析，本文发现不同学历的IT企业知识型新员工对各激励因素的感受程度和被激励状态存在显着差异；不同企业类型的员工对成长激励因素和工作激励因素的实际感受程度上存在明显差异。通过回归分析，本文构建了各激励因素与被激励状态的回归模型。在实证分析的基础上，本文提出了IT企业知识型新员工激励模型，并从成长激励、环境激励、工作激励、薪酬激励和行为约束五个方面构建了激励机制。在成长激励方面，企业需要做的是加强员工的教育培训、建立内部知识共享机制、量身设计职业生涯规划。在环境激励方面，企业需要做的是建设以人为本的企业文化和领导对员工的关怀。在工作激励方面，企业需要做的是实行工作轮换和允许员工弹性工作。在薪酬激励方面，企业需要做的是设计合理的薪酬体系和提供自选式福利计划。在行为约束方面，企业需要做的是合理批评员工不当行为。为了保证该激励机制的顺利实施，本文提出了定期进行激励调研、建立多种沟通渠道、扶持非正式组织等配套措施。
罗欣[9]2012年在《领导教育视阈中的中国民营企业战略领导力研究》文中研究指明在中国的市场经济中,民营企业已经成为中国特色社会主义事业中的一支劲旅,而其发展的势头也正呈现出风正一帆悬的姿态。然而,今天再也不是什么隔岸观潮的年代,环瞩全球经济风云变幻,无论是私企还是公企,在企业参与市场竞争的过程中,都面临着前所未有的严峻挑战。从某种意义上说,民营企业发展的愿景、前途和命运都有赖于战略领导者的角色、地位和作用的发挥,这也正是本文研究民营企业战略领导力的意义所在。对领导力进行的研究由来已久,然“理论是灰色的,生命之树长青”,无论前人的成果有多么的汗牛充栋,有多么的丰富圆满,对于学界和业界的人来说,继承前人的步伐,探讨更多的未知,显得格外重要。为此,笔者以致力于领导教育学的研究和实践经验为基础,结合既有的学界成果,以“新浙商”为参照样本,牢牢把握教育与民企战略领导力互动关系,从领导教育学视角对民企战略领导力的支撑理论、发展阶段、发展模型、提升路径进行深入分析。论文由八部分组成,每个部分的主要内容举要如下：论文的第一部分是文章的导论部分,首先以研究缘起的阐述开宗明义：本课题旨在从民营企业战略领导力的角度分析如何使民营企业增强核心竞争力,抓住机遇,迎接挑战,做大做强,努力成为代表先进生产力的社会主义市场经济的主力军。其次,在研究的旨趣和框架的阐述中,笔者结合自身从事企业管理实践中的具体领悟,整合领导学和教育学理论,从领导教育学的角度对当前中国民企战略领导力及其提升路径进行了系统的分析。第一章为“研究对象和研究意义”,重点介绍了本文的研究对象、国内外研究现状及研究意义。在第一节中,笔者以中国民营企业战略领导力做为具体的研究对象,对战略、领导力、战略领导力、企业战略领导力和民营企业战略领导力的相关概念作出了界定。第二节,从国内、国外两个维度梳理了目前关于企业战略领导力研究的现状。经过梳理后,笔者认为,国内对企业领导力的研究,理论和方法都较为滞后,这直接导致了对民企战略领导力研究的苍白无力；国际学术领域对企业战略领导力的研究停留在初步概念提出的起始阶段,并且在许多着述中仍将战略领导力纳入管理学体系中；同时,当前我国对民企战略领导力进行的跨领域研究尚处于起始阶段并侧重于个案分析。第叁节则从理论的跨学科研究视角、学科建设意义、领导力开发实践的角度这叁个层面分别阐述了本文的研究意义。第二章为“民企战略领导力的相关理论溯源”,是基于研究需要,对既有理论成果进行的梳理和归纳。本章的第一节着重梳理民企战略领导力关涉的相关领导理论,重点对领导特质理论、领导权变理论、变革型领导理论、基于价值观的领导、LMX理论和P-G理论成果作了回顾。第二节梳理了民企战略领导力关涉的相关领导教育理论,主要梳理了领导教育理论及企业领导教育相关内容。第叁节对民企战略领导力提升关涉的博弈论和生命周期理论进行了的梳理。相关领导学、教育学及其他理论的梳理为本课题的研究打下了一定的理论基础,并找到了相关理论依据。第叁章为“民企战略领导力发展历程的领导教育考察”。本章首先从政策法规变迁的角度梳理了中国民营企业叁十年发展史,在此基础上将改革开放以来的民营企业发展划分为萌芽期(19781988)、发展期(19881998)、成熟期(1998——至今)。第二节从领导教育学视角将民企战略领导力发展历程分为“草商”时期的“敢为天下先”和“四千”精神、“儒商”时期的科学管理与团队精神以及“哲商”时期的哲学头脑与利他精神。第叁节分别探究草商、儒商和哲商的领导力特征及教育提升路径。最后,笔者结合上海市浙江商会的案例,从整体上分析了民营企业战略领导力发展状况。第四章为“生命周期视角下的民企战略领导力研究及领导教育实践”。本章首先把民营企业生命周期分为四个周期,并指出四个周期分别蕴涵着的民企战略领导力亮点：创业期的个人胆识、成长期的团队合作、稳定期的科学管理和蜕变期的创新超越,同时笔者辅以上海市浙江商会的叁家上规模企业复星国际、杉杉控股和德力西控股为案例分析民营企业战略领导力。这些案例揭示了领导教育学视角下民企战略领导力的个人修炼、团队合作、影响整合等叁个不同层次,并对其进行了阐述。进而,本章对企业生命周期视角下的领导教育实践进行了探究,详细分析了生命周期视角下企业领导教育的要求、形式及规范。第五章为“民企战略领导力五维模型的逻辑分析及其领导教育实践价值”。本章分析了“五维模型”下民企战略领导力发展的必要条件：战略胆识——胆子、内在思维——脑子、资本运作——票子、人脉团队——圈子、社会认同——位子。在此基础上,笔者提炼出了民企战略领导力的五个构成要素,即,愿景力、整合力、执行力、道德力和控制力。基于这五个要素的分析,笔者从力系结构、功能体系、运动机制这叁个层面探讨了五维模型的逻辑架构。作为该模型的具体运用价值,笔者以该模型为支撑,分别从民企变迁轨迹、企业生命周期这两个角度探讨了五维模型的应用,并对其具体的领导教育实践价值进行了一番探讨。第六章为“当代民企战略领导力提升的理论分析和领导教育实例研究”。通过对民企战略领导力提升的紧迫性、境界层次分析基础上,从理论与教育两个纬度提出了民企战略领导力提升的实践路径,并以浙江商会为参考样本对民企战略领导力的提升进行了系统的考察。在本章中,笔者重点分析了LMX理论与P-G理论的博弈改进理论路径,并介绍了民企领导教育的创新思路以及如何解决民企领导教育实践中不可回避的常见问题。这些探索对提升民企战略领导者的战略领导力水平具有特殊意义。最后部分为“总结与展望”。笔者对全文进行系统考察的基础上,从理论整合、研究创新与领导教育实践探索角度作出对民企战略领导力研究的总结,并对民营企业的未来发展给出了预期发展的路径展望。
LE, THI, HIEN（黎氏贤）[10]2015年在《越南中资中小企业文化建设研究》文中指出随着经济全球化的到来,世界各国文化的交叉也直接影响企业的经营作风。人们也越来越注重于文化价值的存在。科技竞争在科学技术广泛传播时代已不再占领第一位,而企业文化却日益得到众人的关注。因为企业文化跟科学技术不同的是,它拥有不可模仿特征,因此企业文化将成为创造企业独特魅力的因素。实现中国政府号召“走出去”战略,中国企业大规模进入世界各国。越南作为中国邻国,拥有良好的投资环境,成为很多中国企业的投资选择目的地。在越中资企业数量近千家,但总体上规模不大,经营效益不是很稳定,大多数企业在文化建设方面欠缺,甚至空白。虽然有些企业试图通过一些渠道宣传企业文化,但缺少深层次和常态化工作。可以说,成功建设特色文化的越南中资中小企业寥寥无几。一部分是没意识到企业文化建设在激发企业长期发展的重要性,一部分是没有全面的认识企业文化建设的方法,采用不适合企业的文化建设措施。因此,企业文化建设成为越南中资中小企业的迫切问题。本论文研究涉及企业文化的内容、构成、特征及作用;了解越南中资中小企业文化建设的优势、劣势和文化建设综合现状。通过对73家越南中资中小企业文化建设调查,进行分析影响越南中资中小企业文化建设的因素和程度。从问卷调查及分析结果,指出越南中资中小企业文化建设过程中存在的问题,并对问题进行分类。同时从客观和主观两个角度来分析问题存在的根源;通过理论依据与现实基础,为越南中资中小企业文化建设提出解决问题的方案和建议。希望通过对越南中资中小企业文化建设研究,能给越南中资中小企业一些启发作用,让中资中小企业在越南日益稳健和发展。
参考文献：
[1]. 外资企业领导素质探索[D]. 张岸松. 华中科技大学. 2004
[2]. 外资企业领导素质若干问题的探讨[D]. 杨章印. 广东工业大学. 2000
[3]. 80后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究[D]. 杨骏. 浙江大学. 2008
[4]. “90后”大学生期望的未来直接领导素质结构及特征研究[D]. 朱敏晓. 重庆大学. 2014
[5]. 精细化视野中企业制度及其特征的实证研究[D]. 王妍. 西北农林科技大学. 2012
[6]. 职业生涯初期企业知识型员工激励因素研究[D]. 李延超. 渤海大学. 2014
[7]. 高新技术企业知识员工激励机制研究[D]. 王伟强. 西北农林科技大学. 2008
[8]. IT企业知识型新员工激励机制研究[D]. 丁飞. 中国政法大学. 2013
[9]. 领导教育视阈中的中国民营企业战略领导力研究[D]. 罗欣. 华东师范大学. 2012
[10]. 越南中资中小企业文化建设研究[D]. LE, THI, HIEN（黎氏贤）. 西北农林科技大学. 2015
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