导读:本文包含了薪酬公正论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:薪酬,分配,公正,国有企业,雇员,制度改革,高管。
薪酬公正论文文献综述
郑友兵[1]（2015）在《薪酬公正对员工反生产行为的影响机制研究》一文中研究指出在快速发展时期,企业经常会忽视发展过程中所带来的员工的心理特征及由此产生的反生产行为问题。从最近几年时常出现的食品安全问题到各个地区频发的工程质量问题,让更多的学者投入到反生产行为的研究和探讨中。因此,企业在快速成长过程中如何有效地抑制反生产行为显得非常重要,同时它的实用性和理论性也引起了学术界的热烈探讨。研究发现,反生产行为的产生,主要受到两方面因素的影响：员工自身行为认知的影响和组织承诺或工作环境的影响。但这两方面因素何时通过何种方式对员工的反生产行为施加影响,即员工反生产行为发生机制较为模糊。这一机制所产生的黑箱严重影响了学者们对反生产行为更清晰的理解,以及企业对员工的反生产行为没有做到未雨绸缪。另外,在组织管理实践上,深入探讨组织中员工反生产行为的发生机制,不仅能延伸我国员工反生产行为在已有基础上的理论领域,同时也为企业的发展提供了进一步的指导。然而,在中国文化情境下对我国员工反生产行为的深入探讨屈指可数,并且探究中国组织中工作场所的员工反生产行为的概念和维度的相关文献也是刚刚起步。因此,本研究试图探讨在中国情境下,通过有调节的中介模型探讨薪酬公正对员工反生产行为的作用机制。首先通过对反生产行为(组织导向和人际导向)、薪酬公正、心理契约违背和工作不安全感四个变量相关概念维度和影响因素或者理论基础进行梳理,然后通过对所发放的领导和员工配对问卷调查收集研究相关数据,运用软件SPSS19.0和AMOS对所收集的问卷数据进行数据统计与分析,验证本研究所提出的理论模型及假设,最后讨论本文的研究结果,进而分析总结研究的不足并提出对后续研究的展望。通过本研究,得到以下具体结论：(1)薪酬公正显着负向影响员工的反生产行为。这说明在中国情境下,工作场所下的员工的薪酬公正感知能提升能够有效地抑制员工反生产行为的实施。(2)薪酬公正显着负向影响员工的心理契约违背。一旦员工的公正感降低,员工就会对自己应付出的努力以及组织应相应给予的责任形成否定认识,从而导致员工的心理契约违背。(3)心理契约违背显着正向影响员工的反生产行为水平,员工在感知到心理契约破坏后会相对减少对组织的责任或承诺,如果组织无法兑现其应有的承诺或履行其相对应的责任,员工就会产生由“付出”与“收获”的不平衡所引起的心理落差,为了体验平衡状态的情绪,根据转移攻击理论,员工在这种心理不平衡及其成因不明的情况下,会将矛头对准一些无关的人(人际导向反生产行为)和事物(组织导向反生产行为),也就是说通过实施反生产行为以转移自己的愤怒情绪和注意力。(4)心理契约违背在薪酬公正对员工的组织导向和人际导向的反生产行为的影响过程中起中介作用。说明薪酬公正通过心理契约违背影响员工反生产行为,薪酬公正会营造良好的组织积极气氛,把员工的消极态度和观念(心理契约违背)扼杀在摇篮中,从而抑制员工的反生产行为的实施。(5)员工的工作不安全感在心理契约违背对反生产行为的影响过程中起调节作用,即工作不安全感调节了心理契约违背与组织导向以及人际导向的反生产行为关系,较高的工作不安全感会强化心理契约违背对组织导向和人际导向反生产行为的作用强度。也就是说,员工感知到的工作不安全感程度的不同,心理契约违背对反生产行为影响的强弱也因其而异。(本文来源于《浙江工商大学》期刊2015-12-01）
王付永[2]（2015）在《国企薪酬改革突出公平公正遵“本分”》一文中研究指出据本报14日报道，我省深化国有企业负责人薪酬制度改革工作已全面铺开。深化国企薪酬制度改革，是社会关注的一个热点，尤其在全面深化改革的大背景下，一些国企、央企长期存在的薪酬结构不合理、薪酬监管体制不健全，部分高管薪酬与其经营业绩、企业效益不相符等等，都牵动(本文来源于《四川日报》期刊2015-10-15）
何霞[3]（2015）在《程序公正先于薪酬满意——基于617名高职教师职业认同感调查》一文中研究指出基于公平理论的研究视角,探讨程序公正和薪酬满意度对高职院校教师职业认同感的影响,构建了相应的分析模型,并运用验证性因子分析法和617个有效样本对所提假设进行检验。研究结果表明,程序公正和薪酬满意度对教师职业认同感具有显着的正向影响,其中程序公正的解释力更强,因此实现程序公正应成为未来高职院校管理制度改革的基本方向;在制度公开透明、教师充分参与学校管理、高校管理者和教师之间充分沟通的情况下,教师对程序公正的感知将显着提高;进行教师薪酬设计时应该合理调整教师薪酬的整体水平,科学设计薪酬结构和加薪幅度,充分体现教师薪酬的内外部公平及个体公平性,实现对教师的有效激励。(本文来源于《高教探索》期刊2015年01期）
陈佳[4]（2014）在《国有企业经营者薪酬分配公正路径与模式研究》一文中研究指出本文对国有企业经营者的薪酬分配公正路径与模式进行探究,综合运用比较研究、规范研究的方法,提出了国有企业经营者薪酬分配应该"分类"进行的观点,即对行政高管参照实行公务员薪酬制度,对市场高管实行市场化薪酬制度。同时,考评国有企业经营者的绩效指标,应视不同性质国有企业的职能作用有所侧重。(本文来源于《财会通讯》期刊2014年33期）
贾康,张晓云[5]（2013）在《雇员薪酬的形成机理与优化建议——基于“期望值”分析及“公正”与“均平”认识框架》一文中研究指出对当前我国国民收入初次分配中热点问题的实证分析显示:我国目前的雇员薪酬比重与"期望值"相比不是低了而是高了,过度垄断因素及相关的不合理分配,既是目前雇员薪酬比重偏高的重要原因之一,也是收入分配结构不合理的重要体现。政府在收入分配中应当发挥双重调节职能,一是调节国民收入初次分配,保证社会经济活动起点、过程与机会的"公",二是调节国民收入再分配,增加收入分配结果的"平"。(本文来源于《人民论坛·学术前沿》期刊2013年24期）
高岩梅[6]（2013）在《夯实管理基础 建立公开、公平、公正的薪酬制度》一文中研究指出薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容,它关系到员工切身利益,更关系到企业战略的顺利实施。山海关船舶重工有限责任公司是一家大型国有船舶企业,为了激励员工,实现公司持续发展、做大做强的目标,公司对以往薪酬改革进行了反思,客观分析了分配政策的不足,在总结以往经验教训的基础上,经过充分分析、论证,公司从夯实基础工作入手,重新梳理岗位,进行岗位分析和分类,建立员工绩效考核体系,调整公司薪酬方案,确立了"按劳分配、绩效决定分配"的原则,员工个人收入与公司经济效益、个人业绩挂钩,员工个人绩效工资根据个人实际完成的工作量、工作业绩考核发放,实行了公开的工资分配制度,极大地调动了广大员工的工作积极性。(本文来源于《中国修船》期刊2013年06期）
贾康,张晓云[7]（2013）在《雇员薪酬的形成机理、我国状态判断与优化建议——基于“期望值”分析及“公正”与“均平”认识框架》一文中研究指出本文运用实证研究方法对当前我国国民收入初次分配中热议的雇员薪酬问题进行分析,原创性地提出了我国雇员薪酬占GDP比重"期望值"(即动态演变中的特定合理水平)的分析框架。实证研究中采用的数据涵盖了18个国家,时间跨度为1980～2006年,共有132个观察值。实证研究发现,我国目前的雇员薪酬比重就"期望值"相比不是低了而是高了;过度垄断因素及相关的不合理分配,既是目前雇员薪酬比重偏高的重要原因之一,也是收入分配结构不合理的重要体现。本文认为,提高雇员薪酬比重的根本途径是继续注重增长与效率,提高全要素生产率和整体社会富裕程度。政府在收入分配中应当发挥双重调节职能,一是调节国民收入初次分配,保证社会经济活动起点与过程、规则与机会的公正。二是调节国民收入再分配,有效促进由"先富"过程向"共富"目标的顺利衔接,增进收入分配结果的公平,实现"共同富裕"。(本文来源于《财政研究》期刊2013年05期）
陈佳[8]（2013）在《公正视角下国有企业经营者薪酬分配研究》一文中研究指出国有企业是国民经济的支柱,其改革历程也在一定程度上反映了我国经济体制的变迁。国有企业经营者作为市场经济中的一种特殊社会资源,对国有企业的改革和发展至关重要。为了调动国有企业经营者的积极性,提高国有企业的竞争力,必须进一步完善我国国有企业经营者的薪酬分配制度。长期以来,与国外经营者薪酬水平相比,我国国有企业经营者的收入与其劳动投入严重不符。在后金融危机的当下,社会分配不公问题日益凸显,国有企业的高管们拿着与业绩贡献并不对称的高薪已是不争的事实。继2007年中国平安董事长马明哲一举拿下6000万元的天价年薪后,不少国有企业的经营者在企业业绩下滑之后仍旧享受着丰厚的薪资待遇,其经营者薪酬分配的公平性和合理性不免遭到社会各界的质疑。对此,我国政府通常会采取薪酬管制政策,可带来的后果是迫使国有企业经营者寻找在职消费等其他补偿方式。那么,针对国有企业经营者,如何设计科学合理、公平正义的薪酬分配体系,既能保证高管人员的潜力全部得以发挥,又可以兼顾内部公平与外部公平,是一个非常值得深入挖掘和系统研究的课题。这对于在构建和谐社会这个大背景下,推动国有企业的长期稳定发展具有深远的理论与现实意义。本文选取“公平与效率”作为切入点,综合运用文献研究法、形式逻辑法、实证分析法、规范研究法等就国有企业经营者薪酬分配进行了研究,共包含六章内容。基于国有企业特别是金融行业的高管高薪影响社会分配不公的现状,本文总结分析国内外相关研究状况,通过理论和实践方面的考察,进而提出本文拟解决的关键问题和研究计划。在理论研究部分,作为全文研究基础的第二章分别对文中出现的重要概念以及运用的理论进行了界定与阐释。第叁章则主要从经济学和管理学领域寻求公正与薪酬分配结合研究的理论支撑,并针对国有企业经营者构建出薪酬分配公正的概念框架,这将为系统研究国有企业薪酬分配公正问题提供一种途径。第四章和第五章是全文的核心部分,着重对薪酬分配的过程公正展开研究。具体而言,前者从实证研究的层面分析国有企业经营者的薪酬分配现状,探讨了实践中的结果公正问题。该章既从薪酬分配水平、薪酬分配结构及薪酬分配差异叁方面进行了具体的描述性统计,又深入探究了薪酬分配效应,重点分析了经营者薪酬与经营者贡献间的匹配程度。后者则从规范研究的层面根据薪酬分配的内在机理提出国有企业经营者的公正性薪酬分配程序。在经营者业绩考核和薪酬管理上,充分考虑到企业类型带来的影响,针对公益性国企、垄断性国企和竞争性国企分别建立了经营者业绩评价指标体系,对薪酬分配模式也进行了水平以及结构安排,回答了理论上的程序公正问题。通过上述章节的研究分析,第六章总结得出本文的研究结论：一是将自利偏好、公平偏好要素引入到FS模型中,推导得出结论：当信息非对称时,公平偏好下产生的激励成本小于自利偏好下产生的激励成本,具有更高的激励效率。这就从经济学角度解释了公正是影响薪酬分配的重要因素,为论证公正与薪酬分配的耦合性奠定了理论基础。二是支持“经营者贡献是经营者薪酬决定的首要因素”这一观点,通过构建以净利润为基础的过度投资模型以测算经营者贡献这一指标,探究其与经营者薪酬间的匹配程度来分析我国不同类型国企的经营者薪酬分配效应。研究发现公益性国企和竞争性国企的经营者薪酬与经营者贡献存在正相关关系,这为考虑将经营者贡献作为确定国有企业经营者薪酬提供了依据。叁是针对不同类型的国企分别设计了各自适用的经营者薪酬分配程序。对于公益性国有企业而言,绩效评价上要注重对政策导向和社会贡献等方面的考核,薪酬管理上应采用准公务员型的年薪模式,以基薪、津贴及养老金计划作为基本报酬结构。对于垄断性国有企业来讲,绩效评价上要重视人力资本和生态环境等方面,薪酬管理上应引入与经营者业绩挂钩的风险收入,控制经营者的持股比例,提高显性基薪的水平,从而增大货币薪酬的激励作用。对于竞争性国有企业来说,绩效评价上要突出对市场竞争、产品创新等微观经济绩效的考察,薪酬管理上应采用持股多元化型的年薪模式,适当加大股权激励比例,实行市场化的薪酬分配体系。结合研究结论,本文从完善国有企业法人治理结构、健全国有企业经营者配置制度、强化国有企业经营者激励约束机制这叁个角度提出具体的政策建议,进而为国有企业薪酬分配的实施者和监管者提供理论参考。本文的创新之处主要体现在叁方面：一是以小见大,探讨如何确保薪酬分配公正来提高国有企业运行效率,进一步为研究公平与效率论题提供支持,实现了视角上的创新。二是从理论层面构建出一个兼顾经济公正和社会公正的国企经营者薪酬分配概念框架。在关于薪酬分配结果公正与否的检验中,本文提出经营者贡献是其首要检验指标,并评价了不同类型国企的经营者薪酬分配效应。此外,本文还构建出不同类型国企适用的经营者薪酬分配程序,区别于单纯的案例研究。上述探索实现了内容上的创新。叁是研究过程中综合运用多学科以及多层次的研究方法,实现了方法上的创新。当然本文还存在不足之处,在未来的研究中需要进一步寻求相关理论以及实践依据,使企业薪酬分配公正研究成为一个完整的体系。(本文来源于《中国地质大学》期刊2013-05-01）
张培培[9]（2013）在《国有企业高管薪酬分配公正实现研究》一文中研究指出国有企业高管薪酬的话题近几年来一直都备受社会各界的关注。鉴于国有企业高管持续高薪的现象,我国也在不断的加强对国有企业高管薪酬的规范。2002年,国务院针对国有企业高管年薪做出了国企高管年薪不得超过普通职工平均工资12倍的规定。2004年之后,国务院先后出台了多个关于中央国企高管薪酬管理的文件。但是随着经济的发展以及国企改革的深化和盈利的增长,12倍的薪酬差距早已名存实亡。2009年6月19日国务院六部委联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,以规范国有企业高管薪酬中存在的问题。据2012年《中国企业家价值报告》显示,在经济相对低迷的2011年,国内上市公司高管薪酬水平仍创新高。其中,作为国有控股的中信证券(600030)副董事长殷可以1600万元的年薪收入,位居2011年高管最高年薪排行榜首位。可见,尽管我国对高管薪酬的规范在不断的加强,高管薪酬的高薪现象并没有得到有效的监管和改善。目前国内学者对高管薪酬的研究也比较多,研究内容主要集中在高管薪酬与企业绩效的关系研究、高管薪酬的影响因素研究以及高管薪酬分配公正性的规范研究等方面。但是针对近年来高管高薪现象所体现的高管薪酬分配不公正性的实证研究还比较少。本文则是以薪酬相关的理论为基础,采用规范分析与实证检验相结合方法,对高管薪酬分配公正性问题从实证角度进行分析。在参考大量文献综述的基础上,选择河南省10多家国有企业内的员工作为调查对象,以问卷调查的方式就河南省国有企业员工对高管薪酬分配公正的认知进行了抽样调查,并运用SPSS工具对调查收集的数据进行分析。文章以“企业薪酬分配公正的概念模型”作为理论模型基础,重点分析了薪酬分配标准、分配主体和分配程序叁个维度在实现高管薪酬分配结果公正过程中的作用和影响。从多个维度研究国有企业高管薪酬分配公正的实现问题,进而为国有企业实现高管薪分配结果公正提出一些借鉴性的建议和对策。本文主要包括以下内容：第一章,绪论部分提出了本文的研究背景、意义及论文框架。对高管薪酬目前的现状给予了简单的评述,并提出了本研究可能存在的创新点。第二章,相关理论文献综述。对国有企业高管的概念特征进行了界定,对薪酬分配决定理论、薪酬分配差距理论的国内外研究成果进行简单的总结,并对前人研究结果进行评述,为本文的研究提出理论依据。第叁章,研究设计与数据统计。本论文主要采取理论与实证相结合、定量和定性相结合的研究方法对国有企业高管薪酬分配公正进行了研究。根据对文献的总结与分析以及本文的研究目的设计出调查问卷,然后运用SPSS统计软件对问卷调查收集来的数据进行定量实证分析。根据前文的文献综述和本文的研究目提出相应的研究假设。第四章,调查问卷结果与数据分析。该部分通过对国有企业员工进行抽样问卷调查,并运用SPSS软件对问卷调查搜集的数据进行分析。具体包括对影响薪酬分配公正的不同因素进行因子分析、问卷的信度和效度检验以及相关性和回归分析等。第五章,对策与建议。该部分在文章研究结论的基础上,针对性的提出了实现国有企业高管薪酬分配公正的可行性对策。第六章,结语。该部分总结了本研究中存在的局限和不足,并提出后续的研究方向。文章通过对实证和理论相结合的的研究方法,以河南省国有企业为例分析高管薪酬分配公正问题得出了以下研究结论：1、高管薪酬分配标准公正、主体公正、程序公正影响着高管薪酬的分配结果公正,且各维度的影响作用不同2、高管薪酬分配标准公正与高管薪酬分配结果公正存在正相关关系3、高管薪酬分配主体公正与高管薪酬分配结果公正存在正相关关系4、高管薪酬分配程序公正与高管薪酬分配结果公正存在正相关关系5、高管薪酬分配程序公正对薪酬分配结果公正的影响较其他两个维度更大6、高管薪酬分配主体与标准公正对薪酬分配程序公正有着显着的影响7、高管薪酬分配过程公正与高管薪酬分配结果公正存在正相关关系(本文来源于《广西师范大学》期刊2013-04-01）
陈佳,郭晴[10]（2012）在《公正视角下国有企业经营者薪酬分配研究》一文中研究指出伴随着中国版"限薪令"的出台,国有企业高管高薪问题再次成为全社会关注的焦点。区别薪酬契约有效性和薪酬制度优化等传统研究,选取"公平与效率"作为突破口,从经济学和管理学领域寻求理论渊源以探讨公正主义对国有企业经营者薪酬分配的诉求,借鉴组织公正理论,构建国有企业经营者薪酬分配公正模型,重点阐释主体公正、原则公正和过程公正叁大维度的作用机理及实现路径。以期在拓展薪酬研究领域的同时,对完善国有企业经营者收入分配制度提供一定的帮助。(本文来源于《中国商贸》期刊2012年21期）
薪酬公正论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
据本报14日报道，我省深化国有企业负责人薪酬制度改革工作已全面铺开。深化国企薪酬制度改革，是社会关注的一个热点，尤其在全面深化改革的大背景下，一些国企、央企长期存在的薪酬结构不合理、薪酬监管体制不健全，部分高管薪酬与其经营业绩、企业效益不相符等等，都牵动
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
薪酬公正论文参考文献
[1].郑友兵.薪酬公正对员工反生产行为的影响机制研究[D].浙江工商大学.2015
[2].王付永.国企薪酬改革突出公平公正遵“本分”[N].四川日报.2015
[3].何霞.程序公正先于薪酬满意——基于617名高职教师职业认同感调查[J].高教探索.2015
[4].陈佳.国有企业经营者薪酬分配公正路径与模式研究[J].财会通讯.2014
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[10].陈佳,郭晴.公正视角下国有企业经营者薪酬分配研究[J].中国商贸.2012
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