李海胜[1]2008年在《企业销售人员流失问题研究》文中研究指明改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始,也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展,我国的产业结构发生了剧烈的变动,对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国已进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。目前我国许多企业管理者已经意识到了人才对企业发展的重要性,但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚,而且目前我国劳动力供应充足,可选择的余地很大,因而对人才的流失也并不在意。本文研究的主要方法有定性分析、定量分析、实证分析和访谈法等方法。论文主要按提出问题、分析问题、解决问题的次序展开论述。本人在查阅FPC公司产生的历史背景后,结合企业发展历程,企业发展特性,调查企业销售人员流失现状,专访企业领导人,通过对销售人员流失的定义,分析销售人员特点,探寻销售人员特殊心理需求,销售人员流失对企业的影响分析,结合需求层次,公平理论以及关于人才流失的研究模型等理论,以FPC公司1996-2001年间的销售人员流失现象为案例,对企业销售人员的流失进行分析,并从销售人员流失的个人因素,企业因素与社会因素叁个方面原因进行了探讨,提出了个人,企业和社会叁因素与销售人员流失的关系模型。针对FPC公司销售人员流失的问题提出强化现代人力资源管理理念,实施人力资源信息管理,加强员工关系管理,综合运用激励政策和加强人员离职管理等相应对策。本文希望对企业的销售人员流失问题以及人力资源管理带来新的启示,对提升整个企业的人力资源管理水平,增强企业综合竞争力起到参考作用。
邢洁[2]2018年在《太重煤机有限公司技术人才的流失问题研究》文中进行了进一步梳理近年来,国有企业的改革进程不断加快,在一定程度上触动了原有的利益格局,在参与市场竞争的过程中,大部分员工摆脱了之前的择业观,从“铁饭碗”的执着中跳出来,从各个方面开始对企业进行对比选择,虽然我国国有企业在人才市场中仍占据一定的竞争优势,但仍在改革中体会到了员工流失问题的重要性。因为员工开始从企业的发展前景、薪资待遇、福利水平、工作环境和氛围等各个方面综合考虑来选择能够满足自身发展的企业和工作岗位。为何有着天然优势的国企会发生人才流失问题?技术人才现在的择业需求是怎样的?如何来有效地控制和避免国企人才流失的问题?本文就这些疑问展开了写作。通过对太重煤机有限公司的深入调查研究,分析了太重煤机有限公司人才流失的现状、特点及其对各方面的影响,并探索导致人才流失的真正原因,进而提出缓解人才流失的相应对策。本文希望能够引起国有企业管理者对人才流失问题的重视,提高国有企业的人力资源管理水平,进而提高国有企业的竞争力。山西省太原市作为中部省会城市,对该地的老牌国有企业太重煤机有限公司展开了深层次地了解与切实地考察,有利于大家真正地清楚当前资源型企业进行艰难转型的整体状况。本文的前两章,主要介绍了该研究的目的及意义、国内外发展研究概况、研究思路与方法,并且阐述了有关的概念与理论。然后第叁章介绍了太重煤机有限公司技术人才流失的现状。第四章通过对太重煤机具体的人才流失情况的探究与相关问卷调查,找出了潜在的问题,然后研究了导致问题出现的因素。第五章,主要内容为综合太重煤机的真实状况,就发现的相关问题,制定了有针对性的切实可行的改进对策。虽然对于人才流失问题的研究颇多,但是这些研究相对来说针对性不强,只是针对固定的老牌国有机械加工制造企业的分析探究。本文是围绕太重煤机有限公司在人才流失方面的问题进行的,深入到公司内部,通过对流失人才的访谈以及对企业职工进行问卷调查,总结出影响企业职工离职的关键因素,制定了缓解人才流失现象的措施,为太重煤机有限公司人力资源管理提供了有益的建议。此外还对此类型的企业制定了可参考的根据。
张薇薇[3]2013年在《新型能源化工企业人才流失问题研究》文中提出在国家政策的支持下,新型能源化工产业迅速发展起来。由于新型能源化工企业内外部环境的特点,企业人力资源管理出现一些问题,人才流失现象尤其突出。现代企业的竞争归根结底是人才的竞争,如何解决新型能源化工企业人才流失问题,对于此类企业的长远发展具有一定的理论和现实意义。论文首先对新型能源化工企业的特点以及企业人力资源的特点进行了分析,通过问卷调查法,确认人才流失问题已经成为企业人力资源管理方面存在的主要问题,对公司日常工作的开展十分不利。然后,通过调查问卷法、关键事件法、专家判断法等方法找出导致人才流失的主要因素,确定目前人力资源的薪酬和绩效存在较大问题,是造成人才流失的主要原因。对薪酬和绩效问题进行了重点研究,以Price-Mueller的人才流失模型为基础,构建了新的人才流失模型,并依据模型制定了相关的人力资源管理制度和措施。最后,把建立的人才流失模型及制度办法在克旗煤制天然气项目上进行验证,取得了一定的效果。本文通过人力资源管理相关理论结合新型能源化工企业的特点,对企业人才流失问题进行了较为详细的研究,取得了一定的应用效果。论文所构建的模型和相关制度可以为其他同类企业的人力资源管理工作提供帮助和借鉴,具有一定的实际意义。
向奕[4]2013年在《ST药业公司知识型人才流失对策研究》文中指出随着时代的发展，科技在不断地创新，竞争也日益激烈，我国国有企业是否具有核心竞争力的主要因素是看企业是否掌握了先进科学技术，而技术的创新往往需要通过人才来实现。知识型人才掌握先进的科学技术知识，能根据国有企业实际情况灵活运用和创新知识，对企业的核心竞争力和发展起着关键性的作用，所以知识型人才已经作为人力资本成为企业争夺的主要对象。作为企业不仅要引进知识型人才，还要对知识型人才进行重点管理，充分发挥其人力资本价值，更好地为企业发展服务。如何减少本企业知识型人才流失、规避流失风险、降低人力资本损失，已成为我国国有企业人力资源管理者所需要关注的一大课题。[1]目前，我国医药行业知识型人才流失相当严重，ST药业公司也不例外。知识型人才的流失意味着公司人力资本的亏损，严重时会给公司生存和发展造成巨大的影响。本文以国有企业ST药业公司为例进行研究，着重分析ST药业公司特殊并重要的人力资本（即知识型人才）的损失现状，从中总结影响其流失的原因，针对问题并提出较为可行的对策，希望能有助于减少ST药业公司知识型人才流失，降低人力资本损失，使其在激烈的市场竞争中求得发展，也希望从中能对其它国有企业的人才管理起到借鉴的作用。
杨静萍[5]2009年在《我国国有企业人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理自古以来,人才一直被置于事业中极其重要的位置,“为政之要,惟在得人”。面对知识经济的挑战,许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首,将人力资源作为企业的基础,积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但是,相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制,我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都略逊一筹。因此,研究国有企业的人才流失问题,做好国有企业人才的保留工作无疑具有重要的理论与现实意义。本文按照“提出问题、分析问题、解决问题”的思路,在参考国内外人才流失研究文献的基础上,采用理论研究和实证研究相结合的方法,依据公共部门人力资源管理等相关理论,较全面地对国有企业人才流失的现状、原因、对策等问题进行了探索性研究,旨在探求做好国有企业的人才保留工作,稳定人才队伍,确保国有企业可持续发展和壮大的目的。本文共分为五个部分。第一部分为本文的绪论部分。主要介绍了选题理由和研究意义,然后对国内外人才流失的相关理论和文献进行了综述,对国有企业、人才和人才流失等相关概念进行了界定,最后概括说明了本文的主要内容和研究方法。第二部分对国有企业人才流失的现状、流向及影响进行了分析。通过分析可以看出,目前我国国有企业人才流失现象依旧严重,国企人才主要流向西方发达国家、有发展潜力的地区、经济效益高的行业与产业、“叁资”及民营企业、“自主创业”队伍等。其中,根据世界金融危机所带来的影响,首次提出了国企部分人才相应国家号召,流向“自主创业”队伍的情况。国企的人才流失社会、企业本身以及流失者个人均会产生一定程度的不良影响。对企业的影响主要包括：企业成本损失,企业无形资产受损,企业凝集力和在职员工士气受损,企业形象受损,企业生产效率受损等。第叁部分对造成国有企业人才流失的原因进行了分析。一是国家的政治经济环境方面的原因,主要包括知识经济与人才竞争国际化加剧人才争夺战、政企不分导致国企在人力资源管理配置上难以自主、市场经济体制下国有企业与其它类型企业仍存在非平等竞争等；二是企业自身的管理和发展方面的原因,主要包括国有企业所属行业和规模的状况导致人才流失、国有企业薪酬福利水平偏低导致人才流失、国有企业人力资源管理体制失范导致人才流失等；叁是流动者个人的原因,主要包括个体特征与流动率存在相关关系、个体感受和需要时导致人才流失的主观要素等。本文在这叁个方面都给予了详细的论述,但更多地还是从企业的角度来寻找原因。而对于流动者个人的因素,则倾向于受外界影响的那一方面,后面“创建和谐的企业文化”的对策,就是针对流动者个人这种不可控制的又极其活跃和主动的一面提出的。第四部分相应地提出了国有企业人才流失问题的解决对策。主要包括叁个方面的内容,一是优化国企外部环境,其中包括构筑新型的政企关系、营造公平的体制环境；二是提高薪酬与福利水平,其中包括宽带薪酬与全面薪酬；叁是完善企业人力资源管理机制,其中包括编制人力资源管理规划、建立科学合理的职位体系、招聘合适的岗位人才、做好员工的职业生涯规划、实施人才培训计划、建立公平公正的用人机制、建立科学的绩效考核体系；四是创建和谐的企业文化,其中包括明确人本主义管理理念、培育以共同价值观为核心的企业文化、增进企业内部的沟通、加强思想政治工作等。第五部分以兖州矿业(集团)有限责任公司(简称兖矿集团)为例,先具体介绍了兖矿集团及其人才队伍的现状,然后全面论述了其有效防止人才流失的具体举措。主要内容有树立“以人为本”的管理理念、完善企业激励机制、实施卓越绩效考核、建立科学的招聘政策、健全教育培训体系、做好员工职业生涯规划等。本文最后是结束语。主要对本文的主要研究内容进行了梳理,同时还谈到了论文的局限性以及研究展望。附录部分是兖矿集团有限公司员工满意度调查表。本文研究的角度与过去文献有所不同,过去的文献倾向于以流动代替流失,而且多为理论研究,即便有对个别国有企业进行实证研究的,也多以反面为主。本文在这些方面都给与了相当的注意,侧重于归纳和研究前人在人才流失方面提出的种种问题和对策,以国有特大型企业——兖矿集团为例,着力进行正面的实证研究,以期获得普遍可行的先进经验。
陈聃[6]2015年在《H国有建筑施工企业人才流失问题研究》文中进行了进一步梳理人力资源是一个企业的核心竞争力,而人才是人力资源的最主要组成部分,对企业的发展起着最为重要的作用,尤其是市场经济高速发展的今天,各企业之间的竞争,最重要的就是人才的竞争。然而,由于社会高速发展、企业问题日益凸显和人才竞争日益激烈等因素导致人才流失越来越严重。因此,对于国有施工企业来说,它们不仅具有国企的特性,而且还具有施工企业的特性,面对市场高速发展的冲击,人才流失问题亟待解决。H建筑施工企业作为一家国有企业,在“内忧外患”的市场经济时代,面对内部机制不健全以及发展不平衡等问题,以及跨国企业和民企的迅速崛起而带来的外部竞争,致使大量人才流失,不仅导致国家人力资源的流失,也导致企业竞争力的减弱,使企业发展陷入困难境地。那么,如何留住人才,降低人才流失率,必然成为H建筑施工企业的当务之急。所以,需要认真研究H建筑施工企业的人才流失的原因,了解其人才流失的趋势与特点,从而提出相应的改进对策。基于上述问题,本文首先参阅了人才流失的相关资料,尔后对H建筑施工企业的人才流失现状、原因进行初步探索研究,并结合前人的研究和H建筑施工企业的现状设计了调查问卷。其次,根据调查的结果与数据,运用SPSS统计分析软件,对其进行了描述性分析、相关性分析、信效度分析和T检验以及多独立样本Kruskal-Wallis检验。最后,根据分析结果,从国家、企业及个体叁个层面提出了防止人才流失的建议。
姚忠发[7]2014年在《国有大型企业人才流失问题及其解决对策研究》文中研究表明知识经济时代的到来,人力资本成为最重要的战略性资本。人才作为人力资本的主要拥有者和主要载体,是决定企业竞争能力如何的核心资源。作为我国国民经济重要支柱的国有大型企业。由于历史、文化、体制等因素影响,我国国有大型企业人力资源管理中存在的一些与市场经济体制不相适应的诸多问题显得尤为突出,如企业人才流失越来越严重,尤其是掌握公司的核心技术、在公司负有一定职责及核心机密的技术骨干或管理骨干频繁离职时,公司的生存和发展将会面临巨大危机,直接影响到企业核心竞争力的提升和长远发展。企业该采取怎样的措施吸纳人才、激励人才、留住人才,促进企业可持续发展,已经成为企业目前急需解决的一个棘手问题,研究人才的流失问题对于国有大型企业长期的战略发展有着极其重要的意义。本文运用相关的人力资源管理理论知识,对造成江西X钢铁公司的人才流失原因进行了比较系统和深入的剖析,并探讨了解决企业人才流失问题的有效方法和途径。提出通过加快国有体制改革,构建充满活力的企业激励机制,创新企业文化,关心人才的成长成功等来减少人才的流失,以期达到留住人才、激励人才、吸引人才的目的,为企业实现长远发展提供有力的人力资源保障和智力支持,体现了理论与实际的有机结合。通过对江西X钢铁公司人才流失原因与对策的调查研究,为国有大型企业的人力资源管理提供有益的参考和借鉴。
李娇[8]2016年在《国有钢铁企业人才流失的成因及对策研究》文中进行了进一步梳理近年来,我国国有企业尤其是处于传统行业的国有钢铁企业人才流失现象特别严重。国有钢铁企业作为国有经济的重要组成部分之一,在全面深化我国产业结构、提高我国企业科学技术水平、提升我国综合国力等方面起到了关键作用,其发展将直接影响到我国国民经济能否达到又好又快的发展目标。目前,国有钢铁企业的人才流失主要集中在中层管理人员、中高级技术人员以及新进高学历人员等人员上,而这些人才恰恰是国有钢铁企业发展的中坚力量。优秀人才的流失,给企业的稳定长足发展带来了很多负面影响。因此,研究目前我国国有钢铁企业人才流失的成因并提出对策显得尤为重要。本文以邯郸钢铁公司为研究对象,按照提出—分析—解决问题的思路,在分析国内外人才流失相关研究文献的基础上,通过对相关理论和流失模型的研究,结合有关邯钢的资料,并在对职工工作满意度调查的基础上,较为全面地分析了邯钢人才流失的现状、主要成因以及对策等问题,从而提出了有针对性的合理化建议,旨在稳定国有钢铁企业人才队伍,确保国有钢铁企业长足发展和壮大。本文共六个部分。第一部分为绪论,主要介绍了本文的研究背景、研究目的及意义、国内文献综述以及本文的研究框架和研究方法。第二部分对国有企业人才流失相关的概念及理论进行概述,介绍了马奇和西蒙模型、Price模型和需求层次理论、公平理论等激励理论。第叁部分对国有钢铁企业人才流失的原因进行分析,从企业外部因素、内部因素和人才个人因素叁个方面分析国有钢铁企业人才流失的原因所在。第四部分对邯郸钢铁公司人才流失原因实证研究。通过采取问卷调查及面谈的方法,在归纳和总结职工工作满意度问卷调查的基础上,对邯郸钢铁公司的人才流失情况进行深入研究,分析邯郸钢铁公司人才流失的根源。第五部分提出避免国有钢铁企业人才流失的对策,包括建立合理的用人机制、改革薪酬分配制度、完善绩效考核策略、改革企业人才晋升制度、完善人才教育培训体系和其他相关措施。第六部分为结论与展望,主要对本文进行总结,指出本文存在的不足之处和今后需要努力的方向。本文的创新之处在于,以邯郸钢铁公司的人才流失问题进行实证研究,提出的对策对河北地区国有钢铁企业针对性更强,同时对河北地区其他国有企业人力资源管理及改革也具有更贴切的参考价值。
郭伟军[9]2010年在《山西省国有企业科技型人才离职意愿的影响因素研究》文中进行了进一步梳理近年来,通过大力推进国有企业的改革重组,山西省国有企业的数量大大减少,企业规模不断扩大,竞争力增强,经济效益提升。但是,科技创新能力不足这一制约我省国企持续发展的瓶颈问题没有得到根本解决。在知识经济时代,创新是企业的生命,是企业发展的动力,企业没有持续的创新能力注定不能发展壮大。科技型人才是人力资源中的优秀群体,是企业不可或缺的重要资源,他们决定着企业技术创新能力的高低,进而决定着企业竞争优势的强弱。由于山西省国有企业改革的不完善,其在科技人才资源管理方面存在的问题日益突出,尤其是高素质的科技型人才的大量流失已经成为了阻碍国有企业发展的一个不容忽视的问题。本文在对已有的离职理论、人才流失治理、科技型人才特点进行分析的基础上,采用理论研究和实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合的方法,对山西省国有企业科技型人才离职流失问题进行了探索性研究。首先对山西省国有企业科技型人才离职现状、流失去向以及离职影响因素进行分析,然后进一步分析了科技型人才流失给国有企业造成的消极影响。接着,在定性分析的基础上,选取一些我省国有企业的科技型人才作为调查对象,通过统计性分析、因子分析、相关分析和回归分析等方法,对影响国有企业科技型人才离职意愿的组织因素进行实证分析,总结出影响国有企业科技型人才产生离职意愿的组织因素。实证分析结果表明:工作满意度和组织承诺是对科技型人才离职意愿有直接影响的关键变量;工作因素、薪酬福利、个人发展、组织环境、领导方式、制度公平、企业发展前途等组织因素是通过工作满意度和组织承诺来影响科技型人才的离职意愿,进而影响离职行为。最后从提高工作满意度和强化组织承诺两方面提出了山西省国有企业吸引和留住科技型人才的对策和建议。
刘汉阳[10]2015年在《激励机制视角下国有企业人才流失治理机制研究》文中进行了进一步梳理党的十八届叁中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出:“国有企业属于全民所有,是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量。”一大批人才是国有企业实现可持续发展和壮大的关键因素。党的十八届叁中全会对推动国有企业聚才用才机制建设进行了总体部署。受到多种因素影响,当前国有企业人才流失问题较为严重和突出,使国有企业蒙受了非常大的人力资源损失,对国有企业组织的稳定发展构成了较大的影响,造成无形资产的严重流失,已成为制约我国国有企业健康持续发展的瓶颈和困境。国有企业的人才流失已经不是少数和个别企业而是所有国企共同面临的危机。面临这种危机,国有企业如何通过树立重视人才、善待人才、激励人才的现代人才观,对国有企业人才开展有效的激励,留住并使用好各类人才,保证企业可持续健康发展,是摆在国有企业发展面前必须着力解决的重要命题。本文采用定性定量相结合、理论研究与实证研究相结合的方法,围绕国有企业人才流失与治理这一研究主题进行了较为深入的分析。通过对国内外文献的研究分析,对国有企业人才流失与人才流动、激励与激励机制的概念与内涵进行了剖析,综合借鉴国内外特别是西方发达国家相对成熟、较为经典的人才激励理论,建构物质激励——制度激励——精神激励叁重人才激励的机制。同时,以A国有企业在职职工和离职员工为调研对象,采用问卷调查和深度访谈形式,对A国有企业人才流失与激励现状、存在的问题及成因进行了分析,同时综合运用管理学、人才学、思想政治教育学等多学科相关理论知识,结合河北唐山市A国有企业案例及实证研究,提出了激励视角下的国有企业人才流失治理的原则和对策,论文最后在总结全文的基础上对这一研究主题进行了展望。
参考文献：
[1]. 企业销售人员流失问题研究[D]. 李海胜. 昆明理工大学. 2008
[2]. 太重煤机有限公司技术人才的流失问题研究[D]. 邢洁. 太原理工大学. 2018
[3]. 新型能源化工企业人才流失问题研究[D]. 张薇薇. 中国科学院大学(工程管理与信息技术学院). 2013
[4]. ST药业公司知识型人才流失对策研究[D]. 向奕. 四川师范大学. 2013
[5]. 我国国有企业人才流失问题研究[D]. 杨静萍. 山东大学. 2009
[6]. H国有建筑施工企业人才流失问题研究[D]. 陈聃. 石家庄铁道大学. 2015
[7]. 国有大型企业人才流失问题及其解决对策研究[D]. 姚忠发. 湖南师范大学. 2014
[8]. 国有钢铁企业人才流失的成因及对策研究[D]. 李娇. 天津商业大学. 2016
[9]. 山西省国有企业科技型人才离职意愿的影响因素研究[D]. 郭伟军. 太原理工大学. 2010
[10]. 激励机制视角下国有企业人才流失治理机制研究[D]. 刘汉阳. 西安工程大学. 2015
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