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摘要：电力作为国家重要的能源行业，具有天然的垄断性。对于电力企业人力资源管理来说，有可能导致管理模式边缘化和员工惰性的产生，加大人力资源管理的难度。因此必须牢固树立“人才领先”观念，抓住培养、使用等关键环节，搭建人才强企发展平台，完善人才结构，壮大人才队伍；同时，加大培训投入，保持员工队伍建设的连续性，注重发挥人力资源所具有的创造性和可持续利用性，推动电力企业长远发展。
关键词：电力企业人力资源管理改进
一、电力企业人力资源管理的现状与特点
（一）人员素质较高。通过较为完善的员工招聘制度和良好的企业形象，能够吸引较多的高素质人才加入，特别是近几年新入职员工本科及以上学历人员能够占到90%以上，人力资源较为丰富。
（二）组织机构设置和薪酬制度健全。推行“三定”（定岗、定边、定员）管理和全员绩效考核，建立了职工工资收入随企业经济效益变化的正常增减机制，企业凝聚力持续增强。内部结构较为稳定，但缺乏纵向间的人员流动。
（三）结构性缺员情况较为严重。部分电力企业一线班组人员老化，能力水平相对较低，达不到新时期电网建设和电力发展的要求，工作职责无法全部履行到位，而新入职员工又无法在短时间内完全掌握相关技术技能，造成结构性缺员，影响电力企业进步发展。
（四）人员结构较为单一。员工专业结构以工科专业为主，管理经营类人员较为缺乏，随着社会经济的快速发展和优秀管理模式的深入应用，经营管理类人员配置需进一步加强。同时受体制影响，现有管理人员相对稳定，造成动力、活力不足，部分素质较弱的人员不能及时置换。
二、电力企业人力资源管理的不利因素
（一）内部管理方面
1.思想认识有待提升。由于受传统思想束缚，缺乏适应市场经济运行的先进的人力资源管理理念。供电企业易出现市场观念淡薄，效益意识、竞争意识、创新意识、发展意识弱化的局面。在人力资源管理上，表现为长期简单的、固定化的人事管理，缺乏人力资源后期开发、精益化管理的观念。
2.管理模式亟待转变。尽管电力企业的市场化特征不断增强，但“官商”色彩仍未消除。存在类似政府部门的管理体制影子，这种管理体制使供电企业缺乏真正商业化运营应具备的机制，导致人力资源管理改革的动力不足。同时缺乏对员工的职业生涯指导和合理规划，
3.培训方式仍需丰富。电力企业一直以来对员工培训相对其他企业来说，也是较为重视的，而且电力系统内部原来就形成了一套较为完整的员工技能培训体系，但电力企业的培训大多集中在一线职工的生产技能培训或新进员工的岗前培训等，多采用专家授课、集中学习等“大课堂”方式进行培训，效果与投入相比，不是很理想。主要的原因在于未能根据每位职工的培训需求，设计针对性强的培训计划并予以实施。
（二）外部需求方面
近二十年来，我国电力工业发展迅速，基本缓解了长期困扰经济发展和人民生活的严重缺电局面，电力供需总量基本趋于平衡，电力工业呈现低速增长、稳中有升的态势。近年来部分一些还出现电量负增长现象。这说明电力市场己由原来的“卖方”市场逐步转变为“买方”市场，供大于求已逐渐成为电力工业面临的新问题。尽管近年来发生了用电紧张的情况，但是如果进行认真梳理和分析，不难看出缺电的特点：①区域性明显，主要发生在东部、部分西部地区和一些大中城市；②时段集中，供电紧张一般发生在高峰用电时段：③在季节性方面，受气候变化影响大，夏季气温的上升会引起电量的剧增，另一方面是枯水季节电力供应紧张；④电网的薄弱，尤其是配电网容量不足，也是造成城市电力供应紧张的原因之一。这些都说明全国电力紧缺的时段性和区域性特点明显。因此，从发展的角度来看全国电力不会出现供小于求的局面。
三、电力企业人力资源管理改进方法和措施
3.1加强员工职业生涯管理，建立规划机制
充分发挥岗位说明书作用，在明确岗位发展规划的基础上，每一位员工根据自身所处的岗位，结合企业发展的方向、目标，从自身知识、技能和创造力出发，做好职业生涯规划，明确自身发展目标和方向，并通过不断学习新知识、掌握新技术，提高自身的素质，选择一种能充分实现自身价值的职业生涯。要把员工的职业生涯融入到企业发展目标中去，充分发挥员工积极性和潜能，使员工在提升个人价值的同时，积极为企业创造价值，实现企业与员工的同步发展。
3.2拓宽人员招聘渠道
电力企业要在市场经济的大潮中不断发展，就需要在市场中汲取优秀人才为我所用，招聘那些符合电力企业工作需要的人才进入企业。笔者以为，可以从以下几个方面进行改进：
1）增加劳务派遣用工数量：劳务派遣主要拥有用人成本低、人事管理便捷，不受户口及学历限制、减少劳动纠纷等优势，可以有效缓解电力企业结构性缺员与人员结构单一带来的人力资源压力。当然也存在派遣模式难以实现企业长远目标、人员不易管理等问题。但只要结合自身实际制定合理的用人机制与保障体系，完全可以规避上述风险，形成“人尽其才、才尽其用”的良好局面。
2）扩大校园招聘范围：这是电力企业获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申请者。
3）深入内部挖潜：内部招聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实，内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。同时内部招聘可以节约招聘费用和培训费用。
3.3注重人员的内在素质
电力企业以往招聘人员由于观念的局限，往往注重的是人员的外在条件，如知识水平、技能水平等，但决定优秀绩效在很大程度上是依赖于人员的内在素质，如动机、自我认知、人格特质等因素。这些因素属于深层的个人特征，不易测定和发现，但对人员将来工作绩效的影响却是巨大的。
3.4员工培训环节改进措施
员工培训是企业人力资本增值的主要方法，人力资源管理的核心任务之一。电力企业是知识技术密集型企业，对员工素质要求高，这对员工的培训也提出较高的要求。培训工作能否适应企业发展步伐要求，创建出新的局面，培训理念的更新十分必要。为此，应做以下几点工作：
一是全力打造学习型组织。在企业范围内开展“学习型企业、学习型部室、学习型班组、学习型员工”为主题的活动，加大对学习的宣传，设立学习奖励基金，对学习效果显著者给予奖励。同时，强化典型引领的模范带头作用，通过季度之星、工作标兵等一系列优秀人才评选活动，形成“比、学、赶、帮、带”的良好氛围，打造学习型团队，实现企业员工共同发展。
二是创新培训工作模式。将培训与日常工作紧密结合，创新“会议式”培训模式，强化培训的针对性和实效性，实现“以干促学、全面提升”。加大对一线岗位的培训力度，进一步做好职业技能鉴定工作，在送电、配电、变电、营销系统中逐步形成培训知识专业化、培训工作规范化、培训管理制度化的培训机制。大力开展技术比武、竞岗竞聘、岗位练兵、普调考等活动，以竞促学，以赛代练，以考促培，全力激发人力资源活力。
四、结语
随着“人力资本是第一资本”的观念逐步被社会所认可和接受，越来越多的企业意识到人才对企业发展的重要作用，电力行业也不例外。本文结合当前电力行业人力资源现状对人力资源管理中存在的问题与困难进行剖析，并根据工作实际提出了几点建设性意见，以期为电力行业人力资源管理提供有价值的参考。