导读:本文包含了研发人员绩效论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:积分制,绩效管理,高新技术企业,研发人员
研发人员绩效论文文献综述
冯柏,刘类骥[1]（2019）在《高新技术企业研发人员“积分制”绩效管理模式研究》一文中研究指出科技创新是高新技术企业发展的重要驱动力量。作为企业科技创新的主体,研发人员居于核心资源的地位。良好的绩效管理体系能够激发研发人员的创新潜能,产出高水平的创新绩效,推动企业科技创新目标和战略的实现。目标导向不清晰、组织过程不完整、制度保障不完善等是高新技术企业研发人员绩效管理体系存在的问题。文章以问题为导向,提出了"积分制"绩效管理模式。与传统方法相比,"积分制"管理具有绩效标准制定的数字化、绩效产生过程的可视化、绩效强化激励的持续化等优势。高新技术企业需要从逐级承接分解科技创新战略目标,科学构建基于创新价值的积分指标,分阶、分层、分类赋予积分指标的点值等方面建立推行研发人员"积分制"绩效管理体系的措施。(本文来源于《经济视角》期刊2019年05期）
宋文帅,李杨[2]（2019）在《高新企业研发人员组织公平感与工作绩效关系研究》一文中研究指出本研究讨论了高新技术企业研发人员的组织公平感、工作满意度和工作绩效的关系,研究结果能指导高新技术企业管理人员从组织公平感和工作满意度等角度来激励研发人员提高工作绩效,具有较强的实践指导意义。(本文来源于《内蒙古财经大学学报》期刊2019年03期）
左俏[3]（2019）在《HT公司研发人员绩效考核体系优化设计研究》一文中研究指出随着国家近年来不断推进和实施军民融合发展战略,许多“民参军”、“军转民”企业不断涌现,纷纷投入到军民融合产业发展的热潮中。这类企业大多数为科技型企业,产品的技术含量较高,研发人员比例较高,市场竞争力的精髓在于产品研发水平及科技创新能力。对于技术密集型企业来说,研发队伍是企业的中坚力量,市场竞争最终归于人才的竞争,为了实现企业长远的战略发展目标,如今越来越多的企业管理者将聚焦点放在了如何提高研发人员工作绩效水平上。因此,一个持续健康发展的科技型企业非常有必要形成一套适用于研发人员的绩效考核体系,以此改善并提高研发人员工作绩效水平。本研究主要围绕某军工科研院所全资建立的军品配套科技型HT公司研发人员绩效考核体系优化展开,结合绩效考核体系相关理论知识及国内外研究现状,全面系统分析了 HT公司研发人员现有绩效考核体系运行现状、存在的问题及问题原因所在。通过平衡计分卡(BSC)和关键绩效指标(KPI)相结合的研究方法建立了公司战略地图,优化了 HT公司技术部和研发人员关键绩效指标、考核标准等;运用层次分析法(AHP)优化了指标权重;以PDCA循环法优化了建立在绩效沟通基础之上的包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈的绩效考核体系过程;从企业文化、领导机构、考核培训、制度完善等方面优化了绩效考核体系保障措施。第一章介绍了本文研究背景及研究意义,阐述了国内外研究现状,提出了研究思路、研究内容、研究方法及研究创新点;第二章介绍了用于支撑本文研究的一系列绩效考核体系理论知识,包括绩效考核的概念、性质、常用方法、绩效考核体系的构成及相关激励理论等;第叁章以问卷调查和人员访谈相结合的方法,深入分析了 HT公司研发人员绩效考核体系的现状、存在的问题及问题产生的原因;第四章根据HT公司研发人员的实际情况确定优化设计的原则、思路和绩效考核体系优化综合模型,并依次对研发人员关键绩效指标设置、绩效考核体系过程管理和绩效考核体系保障措施进行了优化;第五章在新旧绩效考核体系对比的基础上明确了新绩效考核体系的优势;第六章对研究进行了总结并为进一步研究提出了设想。(本文来源于《扬州大学》期刊2019-06-20）
张竣[4]（2019）在《H公司研发人员绩效考核优化研究》一文中研究指出IT行业是新兴科技行业中的典型代表,IT行业的从业人员是知识型员工中一类特殊的群体,对该类人员进行科学合理的绩效考核是现代人力资源管理的核心内容。软件研发人员的绩效考核一直是人力资源管理的难点,由于绩效考核中存在诸多问题,造成考核流于形式、考核结果无法得到员工普遍认同的局面。其后果则表现为公司人力资源管理的有效性不足、核心员工流失率过高、公司的竞争力有所下降等。对于H公司来说,设计和研发工作是其核心,而研发人员就成为企业人力资源管理的核心对象,如何建立科学、合理的研发人员绩效考核指标体系一直是管理者不断探索的问题。作者首先梳理了国内外绩效考核的相关理论和方法,作为全文的理论支持。其次,对H公司的研发人员绩效考核现状进行了问卷调查,找出了原绩效考核体系中存在的问题,这些问题主要表现在考核指标选择不合理、绩效考核缺乏沟通和反馈、考核结果应用效果欠佳等方面。为了解决以上问题,作者建立了研发人员的绩效考核指标体系,包括工作业绩、工作态度、工作能力和否决性指标四个方面14个指标。利用层次分析法求解了的考核指标权重,形成了完善的绩效考核指标体系。最后,为了更好地贯彻和落实绩效考核体系,作者还给出了绩效考核的实施流程以及保障措施。本文的研究对于解决企业现存的绩效考核问题具有一定的指导意义。同时也为其他行业绩效考核指标体系的设计提供参考和借鉴。(本文来源于《西安石油大学》期刊2019-06-06）
张洪玮[5]（2019）在《D公司研发人员绩效考核体系研究》一文中研究指出随着21世纪科技的不断发展与进步,知识创新开始成为制约企业成长的主要因素,而其中研发型人才肩负着企业创新与发展的重任,为了让企业能够在日新月异的市场环境中突破禁锢,越来越多的企业开始重视研发型人才的管理。但目前国内对于研发型人才的管理水平,尤其是绩效管理方面,与国内经济发展和企业发展的步伐还相距甚远,如何实现从中国制造到中国创造的改变,企业需要构建科学系统的绩效管理体系,激发研发型人才的价值创造,提升企业的经营效益。本文将以D公司研发人员绩效考核体系为研究对象,运用文献分析法、访谈及问卷调研法等方法,通过问卷调查及对调查数据进行分析研究,发现问题并针对原因,进行优化设计,在原有KPI绩效考核的基础上,引入OKR目标管理工具,结合本企业具体的情况,建立一套较为完善的绩效考核体系,从而能够对研发人员的绩效进行客观、准确的衡量,提高企业对于研发型人才的绩效管理水平,达到企业和人才的双赢。本文主要的研究思路是通过对研发型人才绩效考核体系所应具备的功能和结构进行系统理论性研究,在国内外各种管理思想碰撞与融合的背景下,提出具有实践意义的发展思路,并在旅游类企业研发人员中进行实证的研究与分析,希望能对同行业的企业,或对于研发型人才的绩效考核体系研究,或对于OKR绩效管理理念的研究,带来一定的借鉴及参考价值。(本文来源于《北京交通大学》期刊2019-06-01）
周俊荣[6]（2019）在《TY公司研发人员绩效考核问题与对策研究》一文中研究指出随着现代社会企业的快速发展,在企业管理中人力资源管理变得越来越重要,而人力资源管理的核心和关键是绩效考核体系。IT企业作为知识密集型企业,知识型员工占据较高的比重,知识密集型企业人力成本往往占据公司运营成本的一半左右。人才是企业发展的核心竞争力,而在高科技IT企业中具有创新活力的研发人员,中高层管理人员更是企业发展的重要无形资产,对于任何一个企业来说人才是最重要的,如何对研发人员构建科学合理有效的绩效考核体系就变得尤为重要,也是高新技术IT企业实现其战略目标的重中之重。本文以一家典型的中小型高新技术IT企业-TY公司作为研究对象,通过专家咨询和行动学习,运用平衡记分卡法、关键绩效指标法、目标管理法和标杆管理法等全面细致地分析了TY公司原有的绩效考核体系,并结合绩效考核的理论知识和行动学习方法的管理经验,为TY公司设计并实施完善了一套科学有效基于研发人员的绩效考核制度,完善了该公司研发人员的绩效考核体系。本文主要研发框架主要分为七部分,第一部分:阐述了本文的研究背景、主要内容、研究目的和研究意义,简述国内外绩效考核的发展特点和经验,以及国内外的专家研究成果,并对本文所提出的理论和实践价值作了总体评价;第二部分:总结了绩效考核的理论和方法,并对绩效考核的内容和方法进行了详细、系统的介绍;第叁部分:阐述了TY公司的现状,并采用问卷调查法对公司原有绩效考核体系的现状进行了详细分析;第四部分:分析并总结TY公司研发人员现有的绩效考核过程中存在的问题和原因;第五部分:针对TY公司问题的绩效考核体系解决方案的设计与实施,根据TY公司绩效考核体系设计的思想和原则,制定其绩效考核体系的方案,建立基于研发人员个人绩效考核模型,并在公司实施其新的绩效考核制度;第六部分:对TY公司绩效考核制度的实施提出保障措施;第七部分:根据研究实践成果对全文进行总结。本文希望通过绩效考核理论的研究和对TY公司研发人员的绩效考核制度的设计,实施和反馈,总结与TY公司类似的中小IT企业在绩效考核制度中存在的问题,并对其绩效考核体系进行建设与研究,为众多IT企业特别是中小型IT企业积极开展绩效考核工作提供参考和借鉴。(本文来源于《广西师范大学》期刊2019-06-01）
杜佩姮[7]（2019）在《HL公司研发人员绩效考核体系优化设计研究》一文中研究指出绩效考核是一项长期的、系统性的工作,它不仅可以对员工在一定的绩效期间的绩效进行评价,而且还可以对激励员工的体制进行创新和继续,它是企业人力资源管理过程中的核心环节。近年来,绩效评价的相关理论和方法普遍受到我国管理者的关注,有力地促进了员工工作的积极性。HL公司属于中型机械制造企业。公司经营占地总面积50余万平米,拥有精密数控加工、大型机械冲压和焊接等设备500余台套,总资产达12亿元。国内主要为一汽-解放汽车、一汽-解放青岛汽车、上海通用东岳汽车、东风汽车、北京汽车、北京奔驰汽车等厂家生产配套产品并提供相关服务。本文在对HL公司研发人员的绩效考核的现状进行了深入剖析的基础上,结合现状,重新构建了具体的绩效考核体系。通过对研发人员绩效考核目标和考核基础、考核主体、考核内容、原则、考核流程、考核周期、考核结果应用等的分析,对研发人员绩效考核重新构建。并从考核结果应用效力提升、考核体系优化、考核理念树立、考核制度、考核人员培训等方面为HL公司不断探索适合其研发人员绩效考核体系的方法提供了新思路以及措施保障。同时,也为相关企业开展员工绩效考核提供了借鉴。最后,对HL公司研发人员的绩效考核体系提出了展望,希望对HL公司研发人员的绩效考核体系可以为HL公司的跨越式发展起到推动作用。(本文来源于《青岛科技大学》期刊2019-06-01）
于桂兰,徐泽磊[8]（2019）在《科技研发人员敬业度对其工作绩效的影响研究》一文中研究指出从社会交换理论和反馈理论为视角,探索敬业度对工作绩效的影响机制。高新技术企业201份有效问卷的调查结果显示,科技研发人员敬业度对其工作绩效具有直接显着的正向影响;组织承诺在其中起到中介作用;劳动关系氛围在其中起到正向调节作用,即劳动关系氛围越好,研发人员的敬业度对其工作绩效的作用力越大,劳动关系氛围是敬业度对工作绩效产生积极影响的重要组织因素。(本文来源于《科技管理研究》期刊2019年10期）
李军[9]（2019）在《A公司项目研发人员绩效考核体系研究》一文中研究指出随着我国市场经济的深化发展,以及全球经济融合度的不断提升,也使得国内企业所面临的竞争压力不断增加。与此同时,人力资源中与业绩考评相挂钩的环节逐步演进为公司整体实力与国际竞争潜力的重中之重环节,具有十分重要的作用。这种变化也决定了在该环节之中,设计出与企业战略目标相符的绩效考核体系显得尤为重要。公司对业绩考评的深度探究既是其推进现代管理,促进其经营管理效率提升的重要手段,同时也是企业综合实力提升的必由之路。本文主要针对A公司为案例对绩效考核进行研究。A公司作为一家棉纺成套设备生产的大型国有企业,其从成立之日起发展至今已经历经九十多年的时间,因此也拥有完善的部门建制。A公司为了促进其产品竞争力的有效提升,调度研发人员的积极性和主动性,开始在员工中进行项目管理模式的探索,并在这方面取得一定成效。不过,在组建项目团队后,其相配套的考评制度与执行体系却未能同步改变,使得其产品创新并不能有效满足市场需求的变化。本文针对A公司业绩考评体系创建的研究重点为建立在以KPI为核心的业绩考评系统的构建,主要的研究方法为文献研究法、案例分析法、调查问卷分析法。当代公司管理体制的演变完善与知识的日新月异,也造成公司业绩考评中越来越多依托于KPI的运用,并慢慢发展为促进企业综合实力提升的关键因素。从这一点来看,建立在以KPI为核心的业绩考评体系与公司的发展需求与战略目标相匹配,它在助推公司发展、增强公司综合实力方面施展不容小觑的作用。同时,原有的方法技术也是好的指标体系的重要基础,后者是从前者的不断更新和提高上发展而来。例如现阶段的KPI运用中也融入平衡记分卡的优势,从而驱使KPI的关键指标法的功能由原先单一的业绩考评,向组织、营运、效益等指标进行拓展,逐渐发展为全面完备、成熟的考评系统。本文的主要研究成果是基于A公司的绩效考核案例,在此基础上探索一套行之有效的绩效考核体系,从而提高公司的管理效率并提升其市场竞争力,成果显着。在梳理与研究课题相关的关键知识点后,充分结合A公司当前的绩效考核现状,运用层次分析、因子分析法等研究方法,建立了基于KPI的绩效考核体系,同时对其考评权重进行确定,具有一定的理论和实践推广价值。(本文来源于《南昌大学》期刊2019-05-19）
王吉宇[10]（2019）在《MR公司研发人员绩效管理体系优化设计》一文中研究指出医疗器械行业在中国“新医改”的带动下,成为中国最具发展潜力的朝阳产业之一。伴随我国对健康保健服务重视程度的不断加深,医疗器械市场规模呈快速增长态势。目前高端医疗器械的研发和生产仍然受日本、欧美等发达国家的垄断,核心国产医疗器械的市场占有率较传统医疗器械强国之间存在很大的差距。为了缩小这种差距,国家对医疗器械行业的监管也在不断加强,国内中小型医疗企业为了适应市场竞争,提升企业的核心竞争力就成为企业发展的重中之重。医疗器械行业是1现代化高新技术的结晶,具有极高的专业性,集聚了大量高科技、高素质人才,是一个多学科交叉、专业性极强的知识密集型创新技术产业。因此对企业研发人员的管理就成为一个重要课题。MR公司作为民营高科技医疗企业的代表,产业链涉及酶联免疫、生化、发光等IVD产品,同样面临激烈的市场竞争。MR公司非常重视产品研发,研发人员作为企业最具潜能的资源,其管理手段越来越受到企业的重视。MR公司的绩效管理建设基础薄弱,已经严重影响到企业的市场竞争力。本文基于现代绩效管理理论,以MR公司研发人员绩效管理体系为研究对象进行研究。首先对现行研发人员绩效管理体系进行说明,通过对问卷调查和访谈的统计结果分析,总结了现行绩效管理制度中存在的问题,例如:(1)企业员工不了解绩效考核的目的,不清楚绩效管理的概念;(2)设计的绩效考核指标不够合理、不具备针对性;(3)绩效管理的实施流程不够完整,缺乏重要的沟通和反馈环节;(4)绩效管理在实施过程中缺乏有效的沟通;(5)绩效考核结果未进行有效的应有等。因为企业管理层对绩效管理概念的错误理解,对绩效管理对企业发展重要性的认识不足,致使企业战略目标与研发人员绩效管理的脱节。针对该MR公司在研发人员绩效考核中存在的某些问题,充分运用关键绩效指标和目标管理法,以及平衡记分卡等方法,基于企业战略目标,对企业、部门、个人等各个级别的绩效考核指标进行了重新设计,明确研发人员的岗位职责,对研发人员的绩效考核指标权重进行重新评估确认。同时公司专门组建绩效管理实施小组,从企业高层管理者开始倡导和宣传绩效管理的必要性,时刻关注员工动态,组建有效的监督、反馈机制,加强绩效管理的实施和结果的应用等,构建更完整、更科学的绩效管理体系,为绩效实施提供有力的群众基础和制度保障,以到达端正员工态度,激发工作热情的目的,促进企业战略目标的实现。本文主要创新点是,以MR公司的战略目标为导向,进行研发人员绩效管理目标分解和体系优化,使优化后的方案有了系统的实证基础;结合问卷调查和访谈调查等分析方法,以内部调查数据作为优化依据,充分拥有了员工基础,得到广大员工的支持;根据医疗器械企业的特殊性,通过对行业针对性研究,使本论文为其他知识型企业、医疗产品研发企业和高新技术企业的绩效体系改革,提供些经验和参考。(本文来源于《山东大学》期刊2019-05-19）
研发人员绩效论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本研究讨论了高新技术企业研发人员的组织公平感、工作满意度和工作绩效的关系,研究结果能指导高新技术企业管理人员从组织公平感和工作满意度等角度来激励研发人员提高工作绩效,具有较强的实践指导意义。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
研发人员绩效论文参考文献
[1].冯柏,刘类骥.高新技术企业研发人员“积分制”绩效管理模式研究[J].经济视角.2019
[2].宋文帅,李杨.高新企业研发人员组织公平感与工作绩效关系研究[J].内蒙古财经大学学报.2019
[3].左俏.HT公司研发人员绩效考核体系优化设计研究[D].扬州大学.2019
[4].张竣.H公司研发人员绩效考核优化研究[D].西安石油大学.2019
[5].张洪玮.D公司研发人员绩效考核体系研究[D].北京交通大学.2019
[6].周俊荣.TY公司研发人员绩效考核问题与对策研究[D].广西师范大学.2019
[7].杜佩姮.HL公司研发人员绩效考核体系优化设计研究[D].青岛科技大学.2019
[8].于桂兰,徐泽磊.科技研发人员敬业度对其工作绩效的影响研究[J].科技管理研究.2019
[9].李军.A公司项目研发人员绩效考核体系研究[D].南昌大学.2019
[10].王吉宇.MR公司研发人员绩效管理体系优化设计[D].山东大学.2019