唐晓轩[1]2004年在《国企有效培训系统构建研究》文中研究表明随着我国的改革、开放与市场经济体制改革的逐步深化，国企在各方面受到市场经济理念的冲击。其中，人力资源与国企参与国际经济一体化、与市场经济的进一步深化改革尤其不相适应，人员质量水平低、人才结构不合理的问题尤为突出，解决此问题，已成当务之急。 本文通过对旧培训系统的弊端进行剖析，得出国企建立新培训系统的必要性，基于各种培训模式优缺点和适用性的比较分析，最终选择“以战略为导向、开放的、持续自我开发的有效培训系统”作为国企培训系统的目标模式，同时提出了构建有效培训系统的原则和措施。希望通过这种模式帮助企业提高人力资源管理水平，提高竞争力，走出人才困境，为实现企业战略提供人才支撑。
陈凤琦[2]2017年在《“混改”国企中层经理职业化发展机制研究》文中研究指明随着我国市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化,对高素质管理人才的需求也越来越多,职业经理人在人力资源体系中的战略地位显着提升。近年来,党和政府更是出台大量文件推动国有企业推行职业经理人制度,经理人的职业化发展问题再次受到全社会的广泛关注。但长期以来由于受到种种因素的限制,国有企业一直没有建立起职业化的经理队伍,普遍存在经理人专业知识和能力欠缺、人员任命"非市场化"严重、中层管理者晋升空间狭窄、具有国际化背景或是国际视野的中高层管理者稀缺等问题。而以往对国有企业管理者的研究主要集中在高层经理,对支撑企业正常运行具有重大贡献的广大中层经理人的研究偏少,对中层经理职业化问题的研究更加稀缺。本文以国有企业混合所有制改革为研究背景,以职业化、职业经理人、中层经理的相关研究以及现代企业理论、人力资本理论、经理人相关理论为基础,探讨了我国国有企业中层经理职业化发展的机制建设问题。通过引入层次分析法和模糊综合评价法,从职业化基础、专业化、市场化、国际化四个维度出发,筛选出30个指标,构建了国有企业经理职业化发展水平评价模型。并以安徽省国企中层经理为对象,测定安徽省国有企业中层经理的职业化发展水平。研究揭示了国有企业中层经理职业化发展中存在的主要问题,包括企业产权制度和治理结构不合理、中层经理职业素质欠缺、中层经理专业知识与能力不足、企业经理人管理非市场化、法律制度和职业经理人市场不健全等问题。根据这些问题,本文系统构建了我国国有企业中层经理职业化发展的机制。包括企业内部需要建立健全的六种机制:企业内部治理机制、选拔配置机制、考核评价机制、薪酬激励机制、培训发展机制、企业文化机制,以及企业外部需要构建的叁种机制:经理人市场机制、文化舆论引导机制、法律机制。本文的研究围绕国有企业改革、中层经理职业化等问题展开,进一步丰富了职业化理论和中层经理相关领域的研究,并可为政府制定国企改革政策、推行职业经理人制度、国企建设高水平的职业化经理队伍提供一定参考。
韩欣蔚[3]2013年在《房地产国企中层干部培训体系研究：基于胜任力模型》文中研究指明在市场经济的环境下，随着经济全球化的进一步加深，我国的经济和全世界的经济正逐步的融为一体。世界经济的发展对企业的影响日益显着。在这样的背景下，国有企业正面临着巨大的挑战和危机。这几年房地产市场的火爆，使得商品房投资主体已经逐步从国有企业转变为民营企业，房地产国企在整个市场占有比例呈显着下降的趋势。国有房地产企业正面临着前所未有的挑战。与此同时进入21世纪后，在人力资源管理的理论和实践中，人力资源培训与开发已从传统的“业务型”诸如：规划、分析、招聘、考核、薪资管理等实践中脱颖而出，成为现代人力资源管理的主要方向。企业需要发展，发展要依靠创新，而创新需要依靠员工的智慧。21世纪最宝贵的资源莫过于人力资源。人力资源作为企业的核心竞争力，日益受到企业的关注。对房地产国企而言，中层干部发挥着中流砥柱的作用。中层干部作为高层决策的执行者，基层员工的领导者，位置非常重要。事实证明管理人员培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相辅相成的。基于胜任力的培训目的就要将培训和企业的发展联系在一起，通过胜任力模型的构建突出中层岗位的胜任特征，强化培训的有效性和科学性。因此，本课题运用胜任力理论及其他人力资源相关管理理论，参考国外房地产企业培训的做法，结合我国房地产国企中层干部培训工作的实际，对改善和加强房地产国企中层干部的培训工作进行研究和探索，为构建基于胜任力的房地产国企中层干部培训体系的建立提供借鉴。本课题主要是构建基于胜任力的房地产中层的培训体系。一方面通过调查确认房地产国企中层干部的胜任力模型，拓宽他的应用和实践的范围；另一方面通过这个工具，因为他的强操作性，为房地产企业，尤其是国有企业中层领导的培养提供新的理论方面的指导，丰富他们的理论。
邓若玉[4]2018年在《国有企业培育和践行社会主义核心价值观研究》文中指出社会主义核心价值观是社会主义核心价值体系中最基础、最根本、最核心的价值观念,是社会主义社会科学发展的价值导向,是马克思主义指导思想和中国特色社会主义共同理想的价值内核。它应当被普及到整个社会的各个方面,对社会成员的思想和行为起到确定方向、规范引导的作用。国有企业作为我国经济的中流砥柱,在改革开放不断深化、社会主义市场经济体制不断完善的时代背景下,既面临良好的发展机遇又面对危机和挑战。在国有企业中实现对社会主义核心价值观的有效培育、践行,不仅有助于推动企业的更好发展,同时也有助于实现员工核心凝聚力的打造,是增强企业实力的必由之路。本论文共分为六章,对国有企业在进行社会主义核心价值观的培育以及践行过程进行了分析和论述。在找准理论依据基础上,进行历史回溯、现实审视。为社会主义核心价值观融入国有企业实现创新发展提供更为清晰的目标和指导,促使其有更为精准的切入点,同时在进行实现途径以及落实上有切实可行的方法体系。本研究将有利于国有企业群体的发展,有利于推进国有企业改革进程,维持和发扬国有企业的社会主义属性特点,使国有企业更好地履行其应当承担的政治责任与社会责任。第一章导论部分:本章分析了国有企业培育和践行社会主义核心价值观的时代背景与急迫性,凸显了本研究的重要意义,对国内外的研究现状进行了梳理,厘定与辨析了一些容易产生混淆的概念和层次,并说明了本论文的研究思路与方法,主要的创新点与不足。第二章理论基础:本章致力于从国家、社会、个人叁个层面出发,探索国有企业培育和践行社会主义核心价值观的理论基础和资源。重点对马克思主义经典作家关于培育和践行社会价值观的经典理论进行了梳理,阐明了国有企业培育与践行社会主义核心价值观的理论基础;对中国传统文化中关于培育和践行社会价值观的思想资源进行了探索,认为儒道墨叁家的社会价值观培育和践行思想、中国自先秦至明清的部分商业精神、近代以来的民族工商业精神等,均为当代国有企业在进行社会主义核心价值观的培育以及践行等方面有可供借鉴的参考资源,同时就中国共产党培育和践行社会主义核心价值观理论的发展历程进行了梳理,明确了国有企业培育和践行社会主义核心价值观的直接理论支撑;还对现代西方企业文化理论、西方商业伦理等思想予以探寻,为国企实现社会主义核心价值观的培育、践行提供可借鉴材料。第叁章价值旨归:本章从国家、社会、企业、个人多个视角,结合我国国企在进行社会主义核心价值观的培育、践行价值方面问题进行了深度剖析,使社会主义核心价值观的倡导在落实中更添新层次。明确了国有企业培育和践行社会主义核心价值观是建设社会主义先进国家的需要、是促进社会主义社会进步的需要、是国有企业自身发展的需要、更是促进人的全面发展的需要。培育和践行社会主义核心价值观具有的崇高性、时代性、现实性和人民性的价值特征。第四章历史回溯:本章探析了国有企业在计划经济时期、转轨经济时期、市场经济时期所培育和践行的艰苦创业、勤俭奉献;改革发展、效率优先;改革攻坚、责任担当等社会主义价值观。为我们现阶段在国有企业培育和践行社会主义核心价值观提供历史借鉴与启示。第五章现实审视:本论文以多个大型国有企业为样本,采用了实地调研和多媒体数据库调研的方法,对其将社会主义核心价值观融入企业文化、企业精神和职工思想政治教育的措施等进行深入研究。本章以所得资料的客观为基础,通过分析国有企业培育和践行社会主义核心价值观面临的机遇与挑战,从中了解国有企业培育和践行社会主义核心价值观的现状,对实践成效和实践中存在的问题进行了清楚的阐释。第六章对策思考:本章基于对历史和现实的分析而提出了保证国有企业培育与践行社会主义核心价值观落地、落实的对策。首先必需明确国有企业在进行社会主义核心价值观的培育以及践行过程中,始终要秉承以人为本的思想,同时重视社会责任的担当,还要遵循共享发展、行业差别等原则。其次针对国有企业本身的特殊性,应该注重社会主义核心价值观的培育、践行与企业的的党组织建设、企业文化建设、思想政治工作、企业队伍建设相结合。同时在构建国有企业各环节制度保障体系之时,也要充分重视社会主义核心价值观的融入,为进行价值观的培育和践行,提供全面支持和保障。此外在进行社会主义核心价值观的践行过程中,还应注意一些方式上的创新。本论文的论证表明社会主义核心价值观的培育与践行无论是在国有企业的落实过程中还是在社会主义核心价值观对外传播过程中,其出发点与归宿都是促进人的全面发展。社会主义核心价值观在国有企业的培育与践行必将使中国特色社会主义核心价值观得到更广泛地认同与沉淀。
袁友龙[5]2017年在《国企“混改”背景下中层经理选聘研究》文中指出在经济新常态背景下,国有企业面临着内忧外困的双重压力,如何通过进一步深化改革促转型求升级,考验着决策、执行者的智慧和勇气。在党的十八届叁中全会做出的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》这份纲领性文件中明确指出:"国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济,是我国基本经济制度的重要实现形式"。因此,大力发展混合所有制经济,充分激发国企活力,提高其全要素社会生产率、效益水平和综合竞争力,是当前新一轮全面深化国有企业改革的重要着力点和发展目标。在当前国企推进混改进程中,所有权结构的变化也必然要求企业内部治理体制机制做出适配性变化以应对内外部环境要求。同时,这些变化亦直接影响混改国企中层经理的选聘体系并对中层经理结构与素质提出更高要求,而中层经理胜任素质高低也直接影响混改战略落地效果、执行力和效率,因此两者间是相辅相成,相互影响的。本研究基于此种背景,从管理胜任素质模型的视角出发探讨混改国企中层经理选聘这一重要命题,对构建混改国企中层经理选聘体系、提高选聘有效性等具有重要的理论指导意义和实践参考意义。同时,通过构建混改国企中层经理胜任素质模型,完善中层经理选聘体系,有助于提高国企中层经理的整体素质水平,有助于进一步优化人岗匹配结构,提高选聘的针对性和有效性。本文总共分为五个部分。第一部分为绪论,主要对选题背景、研究目的与意义、研究框架与主要内容、研究思路与研究方法等进行概述,同时亦对论文可能存在的创新点与特色进行了阐述。第二部分为理论基础与研究综述。主要对中层经理等概念进行界定,对经理人选聘相关理论基础进行梳理,并对各理论在本文中的相关应用进行了简要评述。接着对国企混合所有制改革相关研究、胜任素质模型研究和选聘相关研究进行了综述。第叁部分为"混改"国企中层经理胜任素质模型构建及实证研究。核心内容两个方面:一是通过文献查阅和访谈相结合的方式,制作调查问卷一和调查问卷二,构建并验证了管理胜任素质模型;二是对检验得到的胜任素质模型各胜任因素进行分析,以为后文选聘研究提供支持。第四部分为基于胜任素质模型的中层经理选聘体系构建。本章首先对中层经理选聘相关影响因素进行了分析,其次对中层经理内部选拔程序和外部招聘选程序等进行了探究,设计了各自的选聘流程图,制定了管理潜才人才九宫格表,最后提出了中层经理选聘模式。第五部分为国企"混改"下中层经理选聘研究总结分析、管理启示与研究展望。本文将理论与实证研究相结合,首先通过问卷方式对推行混改的国有企业中层经理进行调查,对采集到的数据进行实证分析检验,构建了我国混改国企中层经理胜任素质模型,主要包括五个维度,即个性特质、效能态度、领导与团队管理、目标导向、知识技能,每个维度包含数量不等的胜任因子,共计28项。接着,对国企中层经理相关内外选聘影响因素进行了梳理分析,并以中层管理胜任素质模型为基础,探讨了中层经理内部选拔和外部招聘流程,制定了人才九宫格表;最后形成了我国混改国企中层经理选聘模式,以期对"混改"国企中层经理人选聘起到一定的参考和指导作用。
任姝睿[6]2010年在《基于岗位胜任特征的培训系统改进研究》文中进行了进一步梳理随着知识更新速度的加快和市场竞争的不断加剧,使得现代企业竞争的本质从根本上成为人才的竞争。人才是企业的一种特殊的经济资源。一个企业能否做大、做强,既取决于企业获得了多少资金和固定资产等物质资源,更取决于企业的人才资源。人才资源最显着的特点是具有能动性和创造力,正是因为如此,使得培训成为现代企业管理的重要方式和手段,只有通过有效地、有针对性的培训,才能真正的发挥其作用。企业怎样才能培养一支高素质的员工队伍,为企业持续、稳定地保持现有竞争力,并创造新的竞争力,以获得永续发展的“原动力”呢?最现实、最根本和最有效的途径,就是构建行之有效的培训管理体系,大力进行人力资源投资,强化员工的教育培训。培训旨在提高员工队伍的素质,促进企业的可持续发展。一个企业要使员工不断地适应新形势的发展要求,必须十分重视对企业员工的培训,这是关系到企业生存和发展的一项根本性的战略任务。兰州石化公司化工储运厂近几年来投入大量的人力、物力、财力,为员工安排了各种各样的培训班、学习班、研讨班,但结果却是受训者对培训内容不感兴趣,参加培训的积极性不高,于是出现了“培训并没有达到预期的、持续改善的效果,似乎培训只停留在课堂上,随着教室大门的关闭,培训也就此结束了”等现实问题,无法将培训成果转化为经济效益。本文从提高员工培训工作的有效性和针对性出发,分析当前培训管理体系存在的问题,并基于化工储运厂目前的管理人员、专业技术人员、技能操作人员叁大岗位分类,分析其岗位胜任特征,并在培训理论及岗位胜任特征理论相结合的基础上探讨培训理念的更新、培训形式的选择和培训方法的改进等问题,进而提出基于岗位胜任特征的培训管理体系构建的总体思路、具体方案及实施保障,并且在未来的培训工作中不断优化培训管理体系,使得培训管理体系更加科学、合理、有效。
周颖[7]2016年在《中国国有企业和谐劳动关系的发展脉络与构建思路》文中研究表明生产资料公有制既是社会主义的根本经济特征,也是社会主义经济制度的基础,更是实现人民群众根本利益和共同富裕的重要制度保障。只有实现和维护公有制经济的主体地位,才能坚持中国特色社会主义道路,巩固发展中国特色社会主义制度。而国有企业作为公有制经济的重要载体和基础命脉,其劳动关系和谐与否对构建中国特色社会主义事业起着重要的作用与影响。因此,构建中国国有企业和谐劳动关系,既是推动经济持续发展、促进社会和谐稳定的重大结构性现实需求,也是全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴中国梦的重要理论命题。2012年11月29日,习近平总书记在参观“复兴之路”展览时,提出了实现中华民族伟大复兴的中国梦。之后,又在十二届全国人大一次会议上的讲话中系统阐述了这个思想,在出访俄罗斯、非洲国家和出席亚洲博鳌论坛等讲话中又进一步作了论述。实现国家富强、民族振兴、人民幸福的中国梦是一项庞大而复杂的系统工程,而构建中国特色和谐劳动关系是其中一个非常重要的内容。2012年11月,党的十八大报告强调“推行企业工资集体协商制度,健全劳动标准体系和劳动关系协调机制,加强劳动保障监察和争议调解仲裁”,这明晰了构建国有企业和谐劳动关系的具体内容;2013年11月,党的十八届叁中全会作出了全面深化改革的重大决定,明确提出全面深化改革的指导思想、重要方针、目标任务和政策举措,这是现阶段协调国有企业劳动关系的重要依据与宏观背景;2015年10月,党的十八届五中全会作出了树立创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,以此基本理念为指导原则,坚持以人为本、依法构建、共建共享、改革创新为构建基本原则,促进企业发展、维护职工权益,坚持正确处理改革、发展、稳定之间的关系,推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展,凝聚广大劳动者为实现“两个一百年”奋斗目标,实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。党的十八大、十八届叁中全会、四中全会、五中全会以来的重要论述既是构建中国特色和谐劳动关系的指导思想,也是构建国有企业和谐劳动关系的政策依据,具有重要的理论指导意义和现实导向价值。国有企业劳动关系的研究是一项复杂的系统工程,它不仅要深入剖析企业的盈利状况、收入分配格局、内部管理逻辑、外部经济行为导向等决定国有企业劳动关系运行的微观因素,还要系统梳理劳动力供求状况、劳动法律规制、社会福利保障、劳动关系的角色认知等影响国有企业劳动关系发展的宏观社会政治经济背景。因此,在党的十八大以来顶层设计的宏观制度背景下,以十八大、十八届叁中全会、四中全会、五中全会等系列意见为构建国有企业和谐劳动关系的重要依据,只有以此为制度环境与决策为依据,构建国有企业劳动关系微观协调机制的运行效率与实施效果才能够稳定长久。综上所述,本文首先对马克思劳资关系理论与西方劳动关系理论实践,对照中国劳动关系实践进行比较研究,借鉴其相关理论实践中的成果与经验,为研究提供思路与参考。其次,对国有企业劳动关系历史发展历程进行梳理,研究其发展的阶段性与规律性特征,为研究提供脉络与方向。同时,深入解析国有企业劳动关系存在问题,以此问题为研究导向,深入探究国有企业劳动关系失衡的深层原因,为研究奠定理论前提与现实基础。第叁,结合国有企业和谐劳动关系的特色,从相关社会制度、政策法规、典型案例等方面系统梳理与总结构建国有企业和谐劳动关系的有利条件,为研究提供制度分析框架、政策法律依据与具体实现路径。最后,以十八大、十八届叁中全会、四中全会、五中全会以来构建国有企业和谐劳动关系的系列意见为指导思想,通过规范研究与案例实证,详细地阐述构建国有企业和谐劳动关系所需要的必要措施与手段以及实现劳动关系和谐稳定的对策与建议。
袁新宇[8]2010年在《基于战略性的国企经营者胜任素质模型研究》文中提出国企经营者是指具备社会使命感和责任感,并且经过理论知识积累、企业实践磨砺造就的具有经营管理秉赋的特殊人才。作为企业的战略决策者,他们身上肩负着企业经营使命,是基于战略和整体地位的领袖型人物,是国企获取持续竞争优势的关键性因素,也是最为稀缺的战略性核心人才。基于战略性的国企经营者胜任素质模型是指：针对国企发展战略的愿景目标采用多维度因素与指标,对国企经营者胜任素质做出科学评价体系。实践证明：战略性的经营者胜任素质模型的构建是人力资源管理的关键环节,通过战略性的经营者胜任素质模型的建立,可以将经营者的甄选与绩效管理、岗位管理、核心人才培养等子系统有机地结合起来,从而提升企业的人才核心竞争力。因此,建立完善的符合现代企业发展需要的国有企业经营者选拔机制,进行战略性的国企经营者胜任素质模型研究,是我国跨世纪国企经营者人才工程的根本着眼点和着力点。本论文共分六部分,研究思路在于：首先深入YGB集团公司,通过访谈、调查,采集第一手资料和信息；其次归纳阐述国内外胜任素质的前沿理论及方法如：战略性人力资源管理理论、BSC理论、胜任素质理论、层次分析法、德尔菲法等,为论文研究提供理论依据；再次对我国国企经营者胜任力的现状与问题进行分析；最后采用多维度科学方法与指标体系,构建出基于战略性的国企经营者胜任素质的科学评价模型体系,并对其模型的应用和未来可能产生的影响进行展望。本论文在写作过程中,在数据取得方面主要采取问卷法和访谈法；在理论研究方面主要采取归纳演绎法；在实践应用方面主要采取实证分析法。根据本文特点,将综合应用多种企业管理的理论与方法如：战略性人力资源管理理论、BSC理论、胜任力理论、层次分析法、德尔菲法,在应用中力求优势互补来增强研究过程的科学性和结果的可靠性。本论文的特点和贡献如下：(1)立足规模较大的国企,把国企中的管理者胜任素质模型分为两类：战略性的经营者胜任素质模型和运营性的管理者胜任素质模型。(2)改变了将两类管理者胜任素质模型混同的传统做法,提出了国企事业部或地区分公司经营者的战略性胜任素质模型。强调了两类管理者胜任力结构上的较大差异。(3)在借鉴国内外经营者的战略性胜任力指标体系的基础上,依据指标体系的构建条件,提出笔者的胜任力指标体系,将内驱力、知识、能力作为企业高层管理者所应具备的独有胜任力,并将其作为绩效考评的鉴定标准。(4)从胜任特征的平均等级、最高等级研究中区分出了绩效优异和绩效一般的国企经营者。(5)应用多种企业管理的理论与方法以增强研究过程的科学性和研究结果的可靠性。(6)将战略性的国企经营者胜任素质模型的构建视为一个从理论到方法、从指标到模型创新整合过程。力图通过战略性、多维度的、整合式的模型系统性构建,完善和建立起适合我国国企经营者的战略性的胜任素质模型。目前虽然国内很多学者和专家对管理者胜任素质的理论和应用进行了研究,但战略性国企经营者胜任素质模型的理论和应用研究尚未开始,因此本论文能够为相关研究提供有益的借鉴与帮助。
周静静[9]2018年在《竞争性国企“混改”中职业经理人业绩评价体系构建研究》文中进行了进一步梳理近年来政府提出了一系列深化国有企业改革的政策措施,尤其在党的十八届叁中全会后,积极发展混合所有制经济、完善现代企业制度成为新一轮国有企业改革的关键点。而作为现代企业制度重要环节的,便是职业经理人在企业经营管理中起的主导作用,建立职业经理人制度也成为国企混合所有制改革的重要途径,再度成为学术界和企业界关注的焦点,掀起研究热潮。与此同时,职业经理人作为企业聘任的专业管理人才,与国企之间的委托代理问题也引起国资委高度重视。政府相继出台大量文件加强对国企管理人员的日常监管以及全面考评力度,规避国企管理人员过度在职消费、短期行为、贪污受贿和“内部人控制”失控等问题,并对不能胜任岗位工作、不称职的管理人员及时进行调整。但这些政策文件中并未将职业经理人作为一个独立群体,而是一同纳入国企管理人员范畴进行监督考核。基于此,如何针对职业经理人这一特定群体进行有效的考评,规范约束职业经理人行为,建立国企混改背景下的职业经理人全面业绩评价体系是现阶段国资委的关注重点,也成为整个职业经理人制度构建不可或缺的一部分。本文在国有企业分类改革的基础上,集中探讨竞争性国企“混改”中的职业经理人的经营业绩评价问题。通过对前人研究的归纳梳理,基于平衡记分卡(BSC)与经济增加值(EVA)整合视角,从财务评价、客户、内部业务流程、学习与成长、社会责任以及生态环境六个维度出发,选取了竞争性国企“混改”中职业经理人业绩水平的评价指标共26个,运用调查问卷搜集专家评分结果,引入层次分析法(AHP)构建了职业经理人的业绩评价模型,确定职业经理人业绩评价二级指标以及叁级指标的权重。其中,二级指标财务评价、客户、内部业务流程、学习与成长、社会责任以及生态环境的权重分别为0.4105、0.2417、0.1423、0.1088、0.0617、0.0350。并以Z公司总经理为对象,运用模糊评价法实证分析了 Z公司总经理2016年的业绩水平,最终形成Z公司总经理业绩评价指标综合评分结果为86.519分,位于良好的等级水平。本文划分为六部分。第一部分为绪论。开篇简单回顾国企改革的进程和政策,找出目前国企在混改过程中亟待解决的问题,然后展开讨论研究意义、目的和创新点,并确定研究方法。第二部分为理论基础与研究综述。本部分主要对委托代理理论、平衡记分卡以及经济增加值等理论基础进行归纳梳理,对国企混改研究、职业经理人及其业绩评价相关研究的文献进行综述。第叁部分为竞争性国企“混改”中职业经理人业绩评价指标设计,分析竞争性国企内外部环境对指标选取的影响,结合国企混改的大背景,提炼出衡量职业经理人业绩评价的重要指标。第四部分为竞争性国企“混改”中职业经理人业绩评价体系构建。设计出竞争性国企“混改”中职业经理人业绩评价指标权重调查表,通过调查问卷收集专家评分结果,采用层次分析法构建业绩评价模型,确定各级指标权重。第五部分为Z公司职业经理人业绩评价实证分析。运用本文构建的业绩评价体系对Z公司总经理2016年的业绩水平进行评价。最后一部分为论文的研究结论与研究展望。在此部分总结全文的研究情况,提出本文的研究结论,同时对论文存在的不足之处加以说明,并对未来的研究进行了展望。
王朝明[10]2003年在《中国转型期城镇反贫困理论与实践研究》文中认为配合体制转轨和社会转型，中国的扶贫计划，已经推进了 10 多个年头，其成就是举世公认的，主要体现在农村反贫困行动已经取得突破性进展，贫困人口由 20世纪 80 年代初的 2 亿多人，锐减到目前的 3000 万人左右。虽然如此，中国反贫困的任务仍是十分艰巨的。当前，贫困现象不仅表现在农村，而且随着体制转轨，国企改革进入攻坚阶段，资金、技术和人力资源的重新组合以及产业结构调整的不可避免，企业下岗职工人数和城市失业者数量都在逐年增加，城市就业压力不轻，企业下岗职工再就业尚有相当困难，以贫困职工和城市长期下岗失业者以及部分农村流动人口为主体的城镇新贫困人群正在形成，原来不为人们关注的城镇贫困问题，正快速地凸显起来。政府、社会各界均已意识到城镇贫困问题的治理已迫在眉睫，中国扶贫事业面临新的情况和挑战。对此，我们必须对中国的贫困问题和反贫战略进行重新的反思和定位。本论文的研究正是基于中国经济体制和社会结构“双重转型”的背景，对骤然而起的城镇贫困问题进行经济、社会、人文、历史等多视角的深入考察和系统研究，即主要是从基本概念，贫困测度，致贫因素，反贫对策，目标和趋势以及国际比较上对城镇贫困问题进行更深入，更全面的调查研究和认识分析。并力求通过其理论与实践相结合的研究，构建符合中国特色的城镇反贫困战略体系，冀望能有助于缓解当前城镇贫困的蔓延，以便在继续推动改革深化的同时，统筹兼顾、协调好各种利益关系，尤其是切实维护好贫困弱势群体的切身利益，使他们能够分享到改革与发展的利益和成果，从而促进经济、社会和人的全面发展，以实现全面建设小康社会的宏伟目标。论文共分 7 章，主要内容及观点如下：第一章，作为全论文的引论部分，开宗明义地提出了贯穿城镇贫困与反贫困研究思路的理论主线是人文关怀的精神，由此点明了本论文的研究主题和意义，并为后面各章的理论研究和实证分析注入了灵魂和精髓。而全论文这个研究内核的提炼：一方面，是基于对经济学研究贫困的历史梳理，从而发现从古典经济学到现代经济学关于人的研究和人文关怀精神已经逐步地丢失。这样，对涉及到人的贫困问题及其治理，主流经济学建树不多。相反，始终以社会生产方式及其社会制度作为研究对象，以人类解放作为奋斗目标的马克思主义经济学，科学地分析和深刻地洞见了自工业化以来资本主义社会贫困存在的根源，提出了解决资本主义社会贫困的制度变革方式，在这方面留下了宝贵的理论财富。这也正是我们要以马克思主义为指导，着力对当前中国转型期城镇贫困与反贫困研究进行理论创新和制度建设的根本所在。因此，笔者在引论中以马克思主义关于人的解放和人的全面发展的论断与邓小平共同富裕的思想为指针，重新诠释现代人文关怀精神，从而铸造中国转型期城镇贫困与反贫困研究的理论内核。另一方面，是基于对工业化社会以来反贫困的经验教训的深刻总结。要突破过去仅仅将贫困视为一种低经济收入和物质匮乏现象（当然这是贫困最基本的现象，但贫困的表现不止于此）的理解，扭转将反贫困囿 1
参考文献：
[1]. 国企有效培训系统构建研究[D]. 唐晓轩. 辽宁工程技术大学. 2004
[2]. “混改”国企中层经理职业化发展机制研究[D]. 陈凤琦. 安徽大学. 2017
[3]. 房地产国企中层干部培训体系研究：基于胜任力模型[D]. 韩欣蔚. 上海交通大学. 2013
[4]. 国有企业培育和践行社会主义核心价值观研究[D]. 邓若玉. 电子科技大学. 2018
[5]. 国企“混改”背景下中层经理选聘研究[D]. 袁友龙. 安徽大学. 2017
[6]. 基于岗位胜任特征的培训系统改进研究[D]. 任姝睿. 兰州大学. 2010
[7]. 中国国有企业和谐劳动关系的发展脉络与构建思路[D]. 周颖. 吉林大学. 2016
[8]. 基于战略性的国企经营者胜任素质模型研究[D]. 袁新宇. 昆明理工大学. 2010
[9]. 竞争性国企“混改”中职业经理人业绩评价体系构建研究[D]. 周静静. 安徽大学. 2018
[10]. 中国转型期城镇反贫困理论与实践研究[D]. 王朝明. 西南财经大学. 2003
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