导读:本文包含了跨组织团队论文开题报告文献综述、选题提纲参考文献及外文文献翻译，主要关键词:团队,组织,塑性,企业,中庸,边界,绩效。
跨组织团队论文文献综述
胡男[1]（2017）在《中庸思维、文化智力对跨组织团队创新绩效的影响机制研究》一文中研究指出随着知识经济的发展和市场竞争的加剧,日渐增多的组织通过建立跨组织团队促进合作创新。跨组织团队整合了来自不同组织的员工,其多元性既为合作创新提供了丰富的资源,也不可避免地带来资源整合艰难、组织文化冲突等问题。因此,跨组织团队的领导、员工需要能够有效地协调、互动以应对上述挑战。植根于中国传统文化的中庸思维,作为一种认知方式,恰能帮助领导协调各方,处理冲突,有效整合资源。同时,具备较高文化智力此种能力的员工能够有效处理组织文化差异、冲突,实现良好的人际互动和资源的共享。当前,关于跨组织团队创新的相关研究,不论是团队层面还是员工层面,都比较缺乏。综上,考虑到中国文化的研究背景和组织文化的差异,本研究从文化视角出发选取中庸思维和文化智力展开具体研究,基于认知和能力,探讨领导中庸思维和员工文化智力对跨组织团队和员工创新绩效的影响机制。本研究主要包括叁个子研究:(1)领导中庸思维对团队和员工创新绩效的作用机制,即基于特质视角的领导力理论,研究跨组织团队中领导的中庸思维对团队和员工创新绩效的影响,以及创新性支持的中介效应和团队互依性的调节效应。(2)员工文化智力对其创新绩效的作用机制,即基于特质激活理论,研究跨组织团队中员工的文化智力对其创新绩效的影响,以及团队冲突的调节效应。(3)团队文化智力与领导中庸思维对团队和员工创新绩效的共同作用机制,即基于团队学习理论,研究跨组织团队中团队文化智力对团队和员工创新绩效的影响机制,以及团队学习的中介效应和领导中庸思维的调节效应。本研究首先对相关文献进行回顾,然后详细阐述研究设计和数据收集过程,运用SPSS、Lisrel、HLM等软件进行相关数据分析,检验本研究所提出的假设。最后,对相关数据结果进行讨论,并阐述其理论和实践方面的意义。本研究的结论主要包含以下几点:(1)领导的中庸思维显着正向影响团队和员工的创新绩效。创新性支持完全中介作用于领导中庸思维和团队及员工创新绩效之间的关系。此外,团队互依性调节领导中庸思维和创新性支持之间的关系。任务互依性负向调节两者之间的关系,结果互依性正向调节两者之间的关系。(2)员工文化智力显着正向影响其创新绩效。团队冲突对员工文化智力与其创新绩效的关系发挥调节效应。关系冲突正向调节两者之间的关系,任务冲突负向调节两者之间的关系。(3)团队文化智力通过团队学习显着正向影响团队和员工创新绩效。此外,领导中庸思维正向调节团队学习与团队及员工创新绩效之间的关系,对于团队文化智力与团队学习之间关系的调节效应不显着。本研究的理论贡献主要包括:(1)丰富了跨组织团队创新的相关研究,从文化视角出发,重点研究中庸思维和文化智力在跨组织团队创新中的作用。(2)基于中国文化研究情境,探究领导中庸思维这种认知方式对创新绩效的影响,丰富和拓展了跨组织团队创新中领导认知的相关研究以及特质视角的领导力理论。(3)考虑到组织文化的差异,将文化智力这种能力拓展到跨组织的情境,研究员工的文化智力对其创新绩效的影响,丰富了文化智力的相关研究并突出了其在创造力领域中的重要作用。(4)探索团队文化智力与领导中庸思维对跨组织团队创新的共同作用,进一步理解跨组织团队创新中认知和能力影响机制的相关问题。本研究的实践意义主要包括:首先,跨组织团队进行人员的招聘和选拔时,应该选择具有较高中庸思维和文化智力的个体,也要注重培养领导的中庸思维和员工的文化智力。其次,管理者要关注中庸思维和文化智力发挥作用的中间机制,构建有效的团队过程,如创新性支持、团队学习,以提升创新绩效。最后,管理者要关注管理策略与团队情境的匹配。在不同的互依性水平和冲突程度下,管理者需采取不同的策略以推动创新绩效的提升。(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2017-05-01）
陈志[2]（2015）在《跨组织团队创新的影响因素及其作用机理研究》一文中研究指出为了应对内部资源不足和外部市场变化,组织往往通过建立跨组织团队的方式从事创新活动。跨组织团队是这样一种团队：团队成员来自不同的合作方组织,共同完成合作任务。例如,苹果和叁星公司会和他们的供应商合作建立团队研发新产品；IBM和微软公司也会与大学或科研机构合作成立团队从事基础研究。由于团队成员来自不同组织,跨组织团队的创新管理面临着诸多困难：如何管理不同组织文化带来的冲突、如何领导跨越组织边界的决策、如何应对多样化的知识观点给团队成员带来的认知挑战等。这些困难都会对跨组织团队的创新产生影响。同时,创新多层次理论指出团队创新是一个复杂的过程,既包括团队层次的创新,又包括个人层次的创新；且团队创新不等于个人创新的简单相加,个人创新向团队创新的转换需要经过团队成员间的互动过程。目前,关于跨组织团队创新的影响因素及其作用机理的研究还很缺乏。因此,本研究将以跨组织团队为对象,重点研究团队冲突、分享式领导与中庸思维对团队或个人创新的影响。本研究主要包括叁个子研究,一是研究团队冲突对团队创新的影响；二是研究分享式领导对团队及个人创新的影响;叁是研究中庸思维对个人创新的影响。本研究首先进行了相应的文献回顾,然后详细介绍了研究设计与数据收集的过程,通过运用SPSS和HLM等软件,对数据进行分析,对本研究的系列假设进行了检验。最后,对结果进行了较为深入的讨论,并对研究结论的理论与实践意义给予了阐述。本研究的结论主要包括：一是研究了跨组织团队中冲突对团队创新的影响,以及分享式领导的调节作用。研究发现,关系冲突会负向影响团队创新,而任务冲突会倒U型影响团队创新。基于情境理论,进一步发现冲突与创新的关系会受到团队领导力的影响。考虑到跨组织团队中合作方成员的权力对称有利于合作创新,本研究关注了分享式领导。结论表明,分享式领导对冲突与团队创新的关系起到调节作用。分享式领导越高,关系冲突与团队创新的关系越弱,任务冲突与团队创新的倒U型关系会越强。二是研究了跨组织团队中分享式领导对团队及个人创新的影响,以及任务互依性的调节作用。研究发现,分享式领导会通过知识分享正向影响团队及个人创新。另外,任务互依性会调节分享式领导与知识分享的关系,任务互依性越高,分享式领导与知识分享的关系越强。任务互依性也会调节知识分享与两种创新的关系,任务互依性越高,知识分享与团队创新的关系越强,但是,任务互依性对知识分享与个人创新关系的调节作用并不显着。叁是研究了跨组织团队中团队成员的中庸思维对个人创新的影响,以及任务互依性的调节作用。研究发现,中庸思维会正向影响个人创新。基于创新交互理论,进一步发现中庸思维与个人创新的关系会受到团队任务互依性的影响。结论表明,任务互依性会正向调节中庸思维与个人创新的关系,当任务互依性越高,中庸思维与个人创新的关系越强。为了深入探讨任务互依性的调节机制,研究发现任务互依性会通过知识分享来调节中庸思维与个人创新的关系,即知识分享在任务互依性的调节机制中起到中介作用。研究结论的理论意义主要包括：第一,丰富了跨组织团队创新的相关研究。本研究分析了跨组织团队中的叁个重要问题,即团队冲突、分享式领导以及中庸思维对创新的影响。第二,拓展了团队冲突的相关研究,一是研究了跨组织团队中冲突对创新的影响,二是考虑到分享式领导对冲突与创新关系的调节作用。第叁,丰富和拓展了分享式领导的相关研究,一方面将分享式领导的概念应用于跨组织团队的情景,另一方面探讨了分享式领导对创新的跨层次影响。第四,丰富和拓展了中庸思维的相关研究,一是在跨组织团队的情景下引入中庸思维的概念,二是研究了其作为个人的认知风格对于创新的作用。研究结论为跨组织团队的管理者提供了一些实践启发。首先,要监督和干预团队冲突。例如监控和及时制止团队中涌现的关系冲突；将适度的任务冲突有利于创新的理念传达给员工,并构建交流工具和渠道使合作方成员可以表达自己的不同观点。其次,要积极推广分享式领导。例如鼓励合作方成员相互交流,共同做决策等。另外,管理者需要注意分享式领导与任务互依性的平衡。当跨组织团队面临较低水平的权力分享时,管理者需要设计团队的任务结构来提高合作方成员间的任务互依性,例如在分配团队任务时,让个人的工作任务需要得到其他合作方成员的更多支持和协作。再次,要提高员工的中庸思维水平,例如鼓励员工多角度思考问题,鼓励员工吸取和整合他人观点等。另外,管理者要意识到中庸思维与创新的关系会随着团队任务互依性的变化而变化。当团队员工的中庸思维水平较低时,管理者需要提高合作方成员间的任务依赖程度。(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2015-10-01）
朱其忠,卞艺杰[3]（2009）在《基于弹塑性力学的企业边界变形与跨组织团队管理》一文中研究指出20世纪80年代以来,信息技术革命促使企业规模发生了重大的变化:巨型化和小型化。但实践证明:成功者不足一半。究其原因,许多经济学家和管理学家各自从不同的角度进行了解释。从弹塑性力学角度来探查企业边界的变化原因及未来发展趋势。环境的压力导致了企业边界发生不一致变化,在规模(或物理)边界和最大能力(或心理)边界之间出现了模糊地带。模糊地带的稳定与否直接关系到企业抗御风险能力的大小。在模糊地带组建跨组织团队,并对其进行有效管理,能够增强企业边界的稳定性。(本文来源于《科学学与科学技术管理》期刊2009年08期）
廖志德[4]（2006）在《跨组织团队运作的困境与技巧》一文中研究指出大部分组织间常容易发生缺乏信赖,防卫对立,抗拒改变,争功诿过及自主性低等现象,成为跨组织间运作的最大障碍。团队的潜力多数隐匿于冰山下团队合作及跨部门间的运作,一直是组织内部存在的问题,同时也是最大的问题。美商惠悦企业管理顾问公司副总经理魏美蓉说道。她举了(本文来源于《人才资源开发》期刊2006年10期）
跨组织团队论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
为了应对内部资源不足和外部市场变化,组织往往通过建立跨组织团队的方式从事创新活动。跨组织团队是这样一种团队：团队成员来自不同的合作方组织,共同完成合作任务。例如,苹果和叁星公司会和他们的供应商合作建立团队研发新产品；IBM和微软公司也会与大学或科研机构合作成立团队从事基础研究。由于团队成员来自不同组织,跨组织团队的创新管理面临着诸多困难：如何管理不同组织文化带来的冲突、如何领导跨越组织边界的决策、如何应对多样化的知识观点给团队成员带来的认知挑战等。这些困难都会对跨组织团队的创新产生影响。同时,创新多层次理论指出团队创新是一个复杂的过程,既包括团队层次的创新,又包括个人层次的创新；且团队创新不等于个人创新的简单相加,个人创新向团队创新的转换需要经过团队成员间的互动过程。目前,关于跨组织团队创新的影响因素及其作用机理的研究还很缺乏。因此,本研究将以跨组织团队为对象,重点研究团队冲突、分享式领导与中庸思维对团队或个人创新的影响。本研究主要包括叁个子研究,一是研究团队冲突对团队创新的影响；二是研究分享式领导对团队及个人创新的影响;叁是研究中庸思维对个人创新的影响。本研究首先进行了相应的文献回顾,然后详细介绍了研究设计与数据收集的过程,通过运用SPSS和HLM等软件,对数据进行分析,对本研究的系列假设进行了检验。最后,对结果进行了较为深入的讨论,并对研究结论的理论与实践意义给予了阐述。本研究的结论主要包括：一是研究了跨组织团队中冲突对团队创新的影响,以及分享式领导的调节作用。研究发现,关系冲突会负向影响团队创新,而任务冲突会倒U型影响团队创新。基于情境理论,进一步发现冲突与创新的关系会受到团队领导力的影响。考虑到跨组织团队中合作方成员的权力对称有利于合作创新,本研究关注了分享式领导。结论表明,分享式领导对冲突与团队创新的关系起到调节作用。分享式领导越高,关系冲突与团队创新的关系越弱,任务冲突与团队创新的倒U型关系会越强。二是研究了跨组织团队中分享式领导对团队及个人创新的影响,以及任务互依性的调节作用。研究发现,分享式领导会通过知识分享正向影响团队及个人创新。另外,任务互依性会调节分享式领导与知识分享的关系,任务互依性越高,分享式领导与知识分享的关系越强。任务互依性也会调节知识分享与两种创新的关系,任务互依性越高,知识分享与团队创新的关系越强,但是,任务互依性对知识分享与个人创新关系的调节作用并不显着。叁是研究了跨组织团队中团队成员的中庸思维对个人创新的影响,以及任务互依性的调节作用。研究发现,中庸思维会正向影响个人创新。基于创新交互理论,进一步发现中庸思维与个人创新的关系会受到团队任务互依性的影响。结论表明,任务互依性会正向调节中庸思维与个人创新的关系,当任务互依性越高,中庸思维与个人创新的关系越强。为了深入探讨任务互依性的调节机制,研究发现任务互依性会通过知识分享来调节中庸思维与个人创新的关系,即知识分享在任务互依性的调节机制中起到中介作用。研究结论的理论意义主要包括：第一,丰富了跨组织团队创新的相关研究。本研究分析了跨组织团队中的叁个重要问题,即团队冲突、分享式领导以及中庸思维对创新的影响。第二,拓展了团队冲突的相关研究,一是研究了跨组织团队中冲突对创新的影响,二是考虑到分享式领导对冲突与创新关系的调节作用。第叁,丰富和拓展了分享式领导的相关研究,一方面将分享式领导的概念应用于跨组织团队的情景,另一方面探讨了分享式领导对创新的跨层次影响。第四,丰富和拓展了中庸思维的相关研究,一是在跨组织团队的情景下引入中庸思维的概念,二是研究了其作为个人的认知风格对于创新的作用。研究结论为跨组织团队的管理者提供了一些实践启发。首先,要监督和干预团队冲突。例如监控和及时制止团队中涌现的关系冲突；将适度的任务冲突有利于创新的理念传达给员工,并构建交流工具和渠道使合作方成员可以表达自己的不同观点。其次,要积极推广分享式领导。例如鼓励合作方成员相互交流,共同做决策等。另外,管理者需要注意分享式领导与任务互依性的平衡。当跨组织团队面临较低水平的权力分享时,管理者需要设计团队的任务结构来提高合作方成员间的任务互依性,例如在分配团队任务时,让个人的工作任务需要得到其他合作方成员的更多支持和协作。再次,要提高员工的中庸思维水平,例如鼓励员工多角度思考问题,鼓励员工吸取和整合他人观点等。另外,管理者要意识到中庸思维与创新的关系会随着团队任务互依性的变化而变化。当团队员工的中庸思维水平较低时,管理者需要提高合作方成员间的任务依赖程度。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
跨组织团队论文参考文献
[1].胡男.中庸思维、文化智力对跨组织团队创新绩效的影响机制研究[D].中国科学技术大学.2017
[2].陈志.跨组织团队创新的影响因素及其作用机理研究[D].中国科学技术大学.2015
[3].朱其忠,卞艺杰.基于弹塑性力学的企业边界变形与跨组织团队管理[J].科学学与科学技术管理.2009
[4].廖志德.跨组织团队运作的困境与技巧[J].人才资源开发.2006
论文知识图
