仇健[1]2005年在《基于人力资源会计视角的企业家薪酬激励信息披露问题研究》文中进行了进一步梳理在现代企业中,拥有高存量异质型人力资本的企业家对于企业价值创造的贡献日益突出,而企业家激励机制能够使企业价值创造的核心资源——企业家人力资本得到最充分的激活,因此,作为反映人力资本价值的人力资源会计必然要对企业家薪酬激励予以关注。人力资源会计在经历了20世纪70年代研究热潮后在80年代陷入了发展困境,是否可以考虑在传统的研究思路之外寻找一些新的突破口,本文试图从人力资源会计的角度对企业家薪酬激励的信息披露问题进行探析并尝试给予回答。全文按照以下逻辑安排文章的基本框架,为五个部分。第一章,系统梳理了人力资本理论的研究文献,特别强调了以往被忽视的——人力资本理论是在否定古典经济理论资本同质性假设的基础上建立的这一重要事实,指出迄今为止人力资源会计似乎并未特别体现人力资本异质性,并总结了企业家人力资本的双重异质性,即企业家人力资本区别于传统财务资本和其他人力资本的双重异质特性。提出基于现代人力资本理论产生的人力资源会计必须将企业家薪酬激励作为关注重点的观点;第二章,从人力资源会计发展困境的原因剖析入手,沿续第一章企业家人力资本异质性分析的思路,基于人力资本不同于财务资本的所有权与经营权不可分离的产权特征,分解比对了人力资本与财务资本投入企业并取得回报过程的本质差别,认为人力资本计量应以“单价/契约”的方式实现,人力资源会计发展困境的根本原因在于:以财务资本为核心的传统会计的“时点总额型”的计量定价方式,不适应动态性的人力资本相关信息的反映披露,提出企业家薪酬激励及其契约信息披露可以作为突破人力资源会计发展困境的新切入点;第叁章,从会计信息的发展趋势分析入手,鉴于新经济下企业价值创造模式的改变,与企业价值创造过程高度相关的企业家薪酬激励及其契约信息披露,符合新经济下人力资源相关信息的披露逻辑,也与作为环境发展反应性产物的会计的未来发展趋势相一致,并针对后工业经济时代提出一个初步的披露框架;第四章,以委托—代理理论为基础,分析企业家薪酬激励对企业价值的作用,并基于该理论检验了我国企业家薪酬激励与企业价值的相关性,从实证的角度佐证了企业家薪酬激励信息披露对于使用者预测企业价值
于龙[2]2007年在《人力资本定价问题研究》文中进行了进一步梳理人力资本由内生价值和外生价值构成,所有的自然人都具有人力资本属性,差别在于资本存量水平的高低,根据是否进入市场交易,可以区分潜在人力资本和实际人力资本。人力资本定价理论的困境在于还原论指导下的人力资本研究是有局限性的,因此有必要把复杂系统研究方法论引入人力资本定价领域,解构其复杂性特征。人力资本是一个典型的复杂系统,具有开放性、非线性、统计性、多样性、整体性等复杂特征。从人力资本价值的构成分析人力资本内生价值和外生价值的成因,可以确认人力资本的投资主体,进而确认其产权属性。人力资本产权是包括人力资本私有产权和非人力资本私有产权在内的二元化结构。人力资本定价的实质在于一系列的收益安排,即我们可以通过人力资本的收益安排对人力资本的价值进行逼近。人力资本定价是出于人力资本交易的需要。产权的部分交易是人力资本交易的最主要的特征,由此引发了人力资本定价具有多阶段、多形式、多功能等方面的特点。企业家人力资本定价是整个人力资本定价理论研究的核心,也是研究其它类型人力资本定价问题的前提和基础。企业家人力资本作为一种拥有巨大价值的人力资本,具有稀缺性、主动性、隐蔽性、专用性、产权的完整性等特征。虽然不同行业、不同地区、不同类型的企业对企业家人力资本的具体定价方式存在差别,但大体上可把企业家的收益分成两大部分:“货币性收益和非货币性收益”,其中货币性收益主要表现为有关企业家的一个薪酬结构,这个结构也主要表现为两项基本内容,即基本薪酬和风险收入。由于目前我国实施有效定价的市场环境、法律环境、文化环境等外部环境的缺陷,使对企业家人力资本进行有效定价的活动困难重重,因此推动企业外部市场的规范化和有效化是解决企业家人力资本合理定价问题的前提,同时企业内部公司治理的不断完善是解决企业家人力资本合理定价问题的保证。在此基础上,应从企业的定价实践角度着重研究符合企业实际的、具有较强可操作性的定价思路与方式。此外,相关的理论研究还应当与实证分析相结合,从而增强现实针对性,真正能够在现实情况下为企业提供有效激励企业家的企业家人力资本定价思路与方案,真正服务于企业对企业家人力资本的有效管理。
袁建昌[3]2008年在《高新技术企业科技型人力资本增值激励研究》文中提出本文以人力资本理论为基础,在借鉴国内外企业人力资本管理方面研究成果的基础上,从工作驱力的角度对我国高新技术企业科技型人力资本增值激励进行了探索性研究。论文在简要述评国内外企业人力资本管理方面相关研究成果的基础上,分别对人力资本、企业人力资本、企业科技型人力资本的内涵进行了界定,阐述了人力资本是企业竞争力的决定作用,提出了人力资本增值驱动企业价值增值的观点。通过分析高新技术企业的资本结构、人力资本结构、合约结构特征,阐明了科技型人力资本在高新技术企业中的重要作用,提出了异质型人力资本主导高新技术企业合约结构的观点。通过对高新技术企业科技人员工作驱力与工作绩效的实证分析,得出获得驱力和学习驱力是科技人员的主导驱力,组织支持也是一个激励要素;成就需要、求知需要、成长需要是科技人员的主导需要。在叁类激励要素人力资本增值形态、主导需要、主导驱力匹配的基础上,提出了基于工作驱力和增值形态的高新技术企业科技型人资本增值激励整合模型,分别从产权激励、发展激励、环境激励叁个方面提出了具体的激励措施。
张筱[4]2014年在《制度环境、民营企业家资本与企业战略选择》文中研究说明中国经济转型时期，民营企业受到市场分割及其背后的制度因素的影响，企业家进行战略选择时不仅要考虑自身资源的优势——人力资本和社会资本，还要顾及外部区域制度环境的差异。民营企业家陷入了战略的谜团：选择是应偏重市场的红色战略，还是利用关系和制度漏洞的灰色战略？在文献研究的基础上，本文构建了一个制度环境、民营企业家资本与企业战略之间关系的理论模型，并提出相关命题与推论。在市场化程度高、政府干预度较低的区域内，市场呈现出高人力资本的特征，企业家战略决策上偏重选择红色战略。而对于市场化程度低、政府干预程度较高的区域内，市场强调高社会资本的效用发挥，企业家侧重于选择和实施灰色战略。由此，本文研究基于制度基础观、资源基础观与产业基础观整合的视角，探讨了不同企业家资本对企业家战略选择的影响，并发现制度基础观比资源基础观与产业基础观更能解释我国民营企业的战略行为。并采用大样本实证研究的方法，系统探索中国不同区域之间制度环境差异、市场分割这种独特情境对民营企业家资本效用发挥及企业战略选择影响的机制与过程。本文研究是对转型期中国独特情境理论化的尝试，试图阐明制度环境影响企业家资本与企业战略选择间的关系，从而有效地促使企业家合理利用人力资本和社会资本、高效配置资源，为企业战略选择过程提供参考，对民营企业家摆脱战略迷失具有重要意义。
尚秀芬[5]2006年在《企业家人力资本定价的创新》文中进行了进一步梳理优秀的企业家是国家经济发展的重要资源，这种资源在我国是非常稀缺的，一个经济体制能否高效的利用有限资源以达到社会预期目标，很大程度上取决于激励机制。市场的竞争取决于企业家之间的竞争，目前我国企业家报酬严重不合理导致企业家行为的异化和企业人才的流失，因此企业家人力资本定价是目前迫切需要解决的问题。 企业家是一种稀缺的生产要素，对企业家的利益激励不能只限于收入分配，还应考虑产权激励。本文立足于企业家人力资本定价这一前沿课题，系统运用企业理论、人力资本理论和劳动价值理论，在现有研究成果基础上，从分析企业家人力资本内涵入手，构建了企业家人力资本价值计量的模型，旨在企业家人力资本定价的实现方式上进行创新。 首先从基本理论出发，对人力资本的概念进行了界定，系统地阐述了企业家人力资本内涵、特征，分析了企业家人力资本享有企业所有权的理论依据。企业家人力资本要素的稀缺性决定了人力资本所有者可以拥有企业所有权，企业家人力资本具有债权人权益和所有者权益的双重性质，不仅要收回其消耗的价值，还要分享其创造的剩余价值。人力资本参与企业利润分配的依据是要素产权收益论和要素贡献报酬论。一方面企业家才能和劳动者的劳动、资本、土地一样也是一种生产要素，创造了企业价值，另一方面企业家应按其对企业剩余价值贡献的大小参与企业剩余利润的分配。 人力资本价值计量是一个世界性难题，这一问题的解决对人力资本价值核算、绩效考核、收益分配与机制建立提供了科学的决策依据。本文从分析人力资源价值计量模型入手，指出其局限性和不足，提出了人力资本价值计量模型，认为人力资本货币计量既应考虑其交换价值，又应考虑其剩余价值，即只有完全价值才能准确地反映其人力资本价值。在此基础上，本文对企业家人力资本价值的计量进行了深入的研究，认为企业家人力资本价值包括初始价值和后续价值，初始价值是静态的，适用于一般计量模型，后续价值是动态的，本文设计了基于欧式期权的模糊计量模型用来评价企业家人力资本的动态价值。 本文分析了现有的企业家人力资本定价的实现方式——年薪制、股票期权和管理层收购的作用机理，指出在我国实践中的不足之处，影响企业家人力资本定价的外部因素是市场和法律的不完善，内部因素是机制设计的不合理。众所周知，企业家人力资本定价设计的不合理很大程度上取决于企业业绩指标的不合理，由于会计利润的失真和人为操纵，有必要寻求一种新的耦合。本文经济附加值理论的应用，为企业家人力资本定价理论的创新提供了一个新的思路。 最后，通过理论分析得出结论：不论会计政策如何选择，经济附加值与企业价值具有一致性，经济附加值对经理能起到最大的激励作用。从理论上系统地论述了EVA在企业内部的实现与分割，认为经济附加值是人力资本和物质资本共同创造的，人力资本的
张瑾[6]2009年在《民营企业家人力资本与企业成长绩效实证研究》文中研究指明企业家是企业的灵魂,是决定企业成长的关键要素,企业家的知识、能力、人格特征、心理因素对企业成长发挥着重要作用。企业家是经济发展中的一种特殊的人力资本,一个企业的成长有赖于其中的企业家,一个国家的发展有赖于一大批企业家。研究企业家人力资本自身的积累及其存量的一般性变化规律,对于促进企业成长和一个国家经济的发展具有十分重要的实际和理论意义。文章以民营中小企业的资料数据为基础,通过实证研究来剖析民营中小企业创建人的人力资本与企业成长的相关关系。探究具备什么样人力资本的人会创业成功,解答企业家的人力资本与企业成长绩效之间的关系,知道企业家人力资本的哪些要素可以促使企业成长绩效的提高,企业家就可以从这些方面入手进行人力资本投资。作者从心理学、管理学、社会学的角度构建企业家人力资本视角的企业成长模型,通过访谈和发放调查问卷分析企业家人力资本的形成、积累途径,寻找企业家能力的源泉,对回收调查问卷获得的数据进行定量分析,找出对企业成长绩效有显着影响作用的企业家人力资本要素,为企业家人力资本投资提供理论依据。主要研究内容包括:(1)在文献梳理和规范分析基础上建立基于企业家人资本的企业成长理论框架。由于企业家人力资本与企业家所处的社会环境、文化环境有着很强的关联性,因此对我国民营企业家人力资本与企业成长问题的研究,不能照搬西方相关理论,而是要在前人研究的基础上,结合我国的经济、文化和社会现实,提出我国民营企业家人力资本对企业成长影响的基本理论框架,并对该框架中变量间的相互关系进行剖析,以供民营企业家在创业和促使企业成长实践中予以参考。(2)对民营中小企业中企业家人力资本的对社会调查研究通过选择与创业成功的企业家进行半结构式访谈,在有限的时间之内,相对开放地与受访者进行交流,获取尽可能多的关于企业家人力资本和企业成长绩效的信息。然后通过参考相关文献并与访谈结果相结合的方式提出各变量之间关系的一系列假设,通过社会调查构建和丰富测量企业家人力资本的量表。(3)对民营企业家人力资本与企业成长绩效之间的关系进行定量研究对利用多种方式发放调查问卷收集的数据进行分析,使用AMOS7.0统计软件程序构建结构方程模型,使得模型各因子影响路径清晰化,探究企业家人力资本要素对企业成长绩效的作用机理和影响路径,了解企业家人力资本的积累形成路径;使用SPSS统计软件程序进行统计分析,找出对企业成长绩效有显着影响作用的企业家人力资本要素,对高科技企业与传统企业中企业家人力资本与企业成长绩效关系进行对比分析。研究分七个部分对民营中小企业中企业家人力资本与企业成长绩效之间的关系进行阐述。第一部分是导论;第二部分理论综述;第叁部分在文献研究和社会调查的基础上提出理论模型与假设;第四部分是问卷测试阶段,通过初试问卷调查确定正式调查问卷;第五部分通过发放问卷收集数据,并进行描述性统计分析;第六部分在数据处理的基础上对假设进行检验;第七部分对研究进行总结和讨论,包括主要研究结论、建议及未来展望。主要的创新点:(1)企业家人力资本要素是解释企业成长绩效差异性的一个至关重要的变量。企业家目前接受过高等教育、创业后参加的技术培训、学习经济与管理专业、家人亲戚有创业经历、企业家机会能力、战略能力是提高企业经营成长绩效的重要因素。创新效能感、情绪稳定性、企业家创新能力对企业创新成长绩效起着显着稳定的作用,创业前后参加的管理和技术训练、创业年龄、企业家关系能力对企业创新成长绩效也会产生显着影响,但是影响不是很稳定。(2)企业家人力资本对企业成长作用机制分析,把企业家知识状况、人格特征、个人能力、自我效能感四大要素纳入分析框架,运用结构方程建模,构建企业家人力视角的企业成长模型,这种作用机制的研究有助于更好地了解企业家人力资本对企业成长绩效的影响机理和各个变量之间的逻辑关系。通过分析发现企业家的人格特征中的公正严谨性、思维开放性、外向性、情绪稳定性对企业成长绩效没有直接作用,但通过自我效能感对企业成长绩效产生重要的间接作用,知识变量对企业成长绩效没有直接影响作用,通过自我效能感和企业家能力对企业成长绩效产生影响,自我效能感除了对企业成长绩效有直接影响,还通过企业家能力对企业成长绩效产生影响,企业家能力对自我效能感有反作用。(3)对比分析高科技企业与传统企业中企业家人力资本的不同特征。分别寻找出对高科技企业和传统企业的企业成长绩效有显着影响作用的企业家人力资本要素,使企业家可以明确行业特点不同企业家人力资本要素的作用也不相同。理论模型对高科技企业的成长绩效有较好的解释力,高科技企业的创新和经营成长绩效比传统产业的企业成长绩效在更大程度上是依靠企业家的人力资本。
成艳[7]2007年在《知识经济背景下企业家人力资本的激励与约束机制研究》文中提出随着企业改革的深入和现代企业制度的逐步建立、完善，人们认识到，企业家人力资本是企业的核心和灵魂，是率领企业在市场经济大潮中乘风破浪的舵手，是企业中最稀缺的资源。因此，能否发挥企业家人力资本的积极作用，直接决定着企业的兴衰。知识经济时代，企业所处的外部经营环境和内部条件都发生了巨大变动，处于企业核心位置的企业家人力资本，应该对于这些变化做出相应的反应。同时，企业也应该改善以往单一、低水平的激励机制和呆板、低效率的约束机制，建立一种有效的新型企业家人力资本的激励约束机制。所以，如何有效的激励约束企业家人力资本就成为一个具有非常重要理论和现实意义的课题。论文利用经济学和管理学的相关理论知识，对企业家人力资本的激励与约束机制进行了全面地分析和研究。首先，全面阐述了企业家人力资本理论在国内外的研究现状，结合本文的研究背景，对研究对象进行了概念上的界定；其次，论文运用理论研和实践相结合，定性分析和定量分析相结合，规范研究和实证研究相结合的研究方法，对企业家人力资本激励约束的理论依据、作用机理进行了详细地论证；再次，在理论分析的基础上参考国内外企业家人力资本激励约束的具体做法，全面系统地剖析了对企业家人力资本有激励约束作用的薪酬机制、声誉机制、市场竞争机制和法律机制的作用机理，建立了一套多元、动态的企业家人力资本激励机制和有序有束的约束机制，为改革企业的激励约束机制提供了有益的借鉴；最后，论文结合当前处于知识经济这一时代特征，根据企业家人力资本所具有的特性，针对目前我国国企改革中出现的激励约束方面的问题，提出了开拓性的建议和可操作的措施，使企业家人力资本的经营管理行为与企业所有者的目标相一致。
龚纯[8]2004年在《人力资本参与企业收益分配研究》文中指出现代企业理论认为，企业实质上是一种由人力资本和非人力资本组成的“不完全合约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定的地位和作用，非人力资本产权的权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现。 企业的投入从根本上来说可分为两类：一是物力资本，二是人力资本。人力资本既有资本的一般性质，又有其特殊性。人力资本产权的一个重要特征是人力资本与其所有者融为一体，不可分离。这一“天然”的私有性质，使得在利用人力资本的经济价值时，激励比压榨更为重要。企业制度的安排就在于要强化激励，充分尊重人力资本的自主性与自利性。这一激励的关键是要在企业合约中让人力资本取得其应有的地位，至少不应当让人力资本的地位低于物力资本的地位，让人力资本在与物力资本的动态博弈中不断显示其真实价值，并因此在“成长的蛋糕”中获得相应的份额，即分享企业的剩余。 然而，在企业制度演进过程中，人力资本曾一度未能取得与物质资本平等的地位而分享企业剩余。物质资本被认为是稀缺要素，其所有者是风险承担者，因而物质资本独占企业剩余是一种普遍现象。但是，随着企业家人力资本在企业中的地位日益提高，从支薪制开始逐步打破了物力资本独占企业剩余的局面。同时，风险承担者角色在逐步发生变化，创新主体逐渐由企业家人力资本向各层次人力资本扩展开来。这一系列变化，让人们清醒地认识到：企业制度应朝向有利于人力资本分享企业剩余的方向演进。 我国国企改革历经多种方案，取得了巨大的成绩，但许多问题仍未得到解决，特别是国企当中人力资本的激励以及约束方式问题，它严重阻碍了企业参与市场的竞争。因此本文拟从人力资本、人力资本产权及其特征入手，利用人力资本产权理论分析我国国有企业效率低下的根本原因，指出实现人力资本股权化的企业制度创新之路。以人力资本股权化为目标，在借鉴西方和总结我国已有的较好经验的基础上，运用人力资本理论以及激励的基本理论，探索建立与市场经济体制相适应、与现代企业制度相适应的国企收益分配机制，有效地激励企业经营者和所有人力资本拥有者，对于现代企业制度的完善具有十分重要的理论意义和现实意义。 在国企改革中，针对企业的不同情况，应该实行不同产权制度改革，在实际的操作层面上，企业剩余的分享可通过年薪、奖金、股权等形式表现出来。当然，人力资本分享企业剩余的更有效的形式还有待于我们在实践中作进一步的探索。这一点对国有企业改革尤其具有必要性。因此，本文在最后就国有企业探求人力资本分享企业剩余形式所需的内部制度安排和外部制度环境建设提出了若干建议。关键词:人力资本人力资本产权国有企业企业剩余异
杨增雄[9]2006年在《企业家人力资本股权化制度研究》文中研究指明本文以企业家人力资本为研究对象，从企业家人力资本外部性的视角，综合运用管理学、制度经济学、博弈论等多学科的理论和方法，架构了企业家人力资本股权化制度的分析框架，论证了企业家人力资本股权化制度的内在原理和具体实现形式。本文的研究从企业家人力资本的外部性展开。企业家人力资本作为特殊的、最高层次的人力资本形态，已成为社会和经济发展不可或缺的核心要素。私人收益率与社会收益率的不一致，导致了企业家人力资本外部性的出现和存在。而外部性的存在，致使企业家专用性人力资本投资与供给不足，创新激励机制失效。因此，企业家人力资本外部性的产生以及如何内在化是理论分析的出发点和归宿点。企业家人力资本股权化制度就是从制度层面将企业家所拥有的特殊的专用性人力资本物化在企业所有权结构中，将企业家人力资本的价值用股权来体现。由于企业家人力资本收益主要靠股权收益来实现，因此企业家人力资本收益就与其行为所产生的绩效直接挂钩，这样就形成激励和约束双重效应。因而，在众多的外部性内在化路径中，企业家人力资本股权化制度是最有效的形式和路径，它使得企业家人力资本的私人收益率不断逼近于社会收益率，从而激发起企业家的创新精神。本文进一步分析了企业家人力资本股权化的制度基础。内在基础是企业家人力资本成为一种特殊的资本品，而外在基础是现代公司制的建立。企业家人力资本作为一种特殊的、专用性的人力资本，其本质同物质资本一样，一方面是投资的产物，没有专用性投资，企业家人力资本就无法形成；另一方面，企业家人力资本投资本身不是最终目的，其投资的根本目的在于获得人力资本的最大收益。现代公司制是企业家人力资本股权化的载体，公司制的最大特征在于以股权来表明各类要素所有者的权利和义务。既然人力已成为一种资本，那么所有者必然可以凭这种附着在人身上的资本价值获取相应的股权，从而成为企业的剩余索取者。企业家人力资本作为外部性的客体，其形成主要靠后天培养，是企业家专用性投资的结果。企业家具有的经济价值，在于其人力资本的价值，归根结底源于企业家人力资本专有性投资。企业家人力资本股权化制度从制度层面对企业家人力资本的专用性投资进行了保障，使潜在企业家能对其人力资本投资有稳定的收益预期。从而一方面加速企业家人力资本的积累；另一方面加速从潜在企业家向现实企业家转变——即通过创业成为创业型企业家或进入到某一组织成为管理型企业家——以降低企业家人力资本的机会成本。此外，还进一步探讨了创业型企业家和管理型企业家人力资本股权化的初始配置问题。对于企业家人力资本股权化的运行制度分析，主要解决的是企业家“提供多少能力”的问题，即企业家的努力程度。企业家人力资本只有在企业组织中不断运行，其理论价值才会转化为实际价值，初始配置的股权价值也才能在企业绩效有保证的基础上得以实现。故企业家人力资本股权化运行制度的实质在于使企业家人力资本初始配置股权的价值得以实现。企业家人力资本的运用效率取决于股权化制度的运行情况。最后，本文对企业家人力资本股权化的制度设计，也就是具体的制度安排或实现形式进行了探讨。就企业家人力资本股权化制度的具体实现形式来说，期股、期权是比较好的方式。这种方式所带来的股权收益不针对企业的既有价值“存量”，它取决于企业家人力资本的投入能为企业所创造的未来价值，即针对的是企业家所创造的企业价值“增量”部分。这样就较好地解决了企业家人力资本与其它要素所有者之间的利益关系问题。本文重点介绍了股票期权制度以及在我国创新的动态股权制和增量奖股制。
潘亚春[10]2008年在《企业家人力资本参与收入分配机制研究》文中进行了进一步梳理薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容,合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与主动性促进企业发展,而且能吸引和保留优秀的具有竞争力的员工队伍。处于人力资本核心地位的异质性的企业家人力资本在企业的联合生产中居于中心地位,是企业最宝贵的资源,国有企业家人力资本是现代企业生产内涵发生转变的重要内容。然而目前我国普遍存在对人力资本尤其是企业家人力资本的轻视与低估,企业家人力资本在分享企业收益时其产权没有得到承认,对企业家的激励不足。因此对企业家人力资本的价值进行认定并据此给企业家合理付酬便具有十分重要的意义。本文在旨在建立一个有效的国有企业家薪酬激励机制,在企业家理论、人力资本理论等相关的基本理论的基础上,讨论分析了企业家人力资本参与企业收益分配与企业业绩提高的相关性,并在对各种现行经营者分配机制的研究和分析基础上,构建了一种综合的企业家薪酬激励模型(SSPM),最后,结合东北某大型国有企业的经营者的现行分配方案,给出了一套可实际操作的经营者分配方案。
参考文献：
[1]. 基于人力资源会计视角的企业家薪酬激励信息披露问题研究[D]. 仇健. 厦门大学. 2005
[2]. 人力资本定价问题研究[D]. 于龙. 中国海洋大学. 2007
[3]. 高新技术企业科技型人力资本增值激励研究[D]. 袁建昌. 吉林大学. 2008
[4]. 制度环境、民营企业家资本与企业战略选择[D]. 张筱. 华南理工大学. 2014
[5]. 企业家人力资本定价的创新[D]. 尚秀芬. 东北林业大学. 2006
[6]. 民营企业家人力资本与企业成长绩效实证研究[D]. 张瑾. 山东大学. 2009
[7]. 知识经济背景下企业家人力资本的激励与约束机制研究[D]. 成艳. 青岛大学. 2007
[8]. 人力资本参与企业收益分配研究[D]. 龚纯. 武汉理工大学. 2004
[9]. 企业家人力资本股权化制度研究[D]. 杨增雄. 复旦大学. 2006
[10]. 企业家人力资本参与收入分配机制研究[D]. 潘亚春. 辽宁科技大学. 2008
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