内蒙古电力（集团）有限责任公司内蒙古呼和浩特010020
摘要：电力生产和管理的特点决定了电力企业的管理模式，也决定了绩效考核的内容、流程和重点与其他行业的绩效考核所不同的特殊性，呼和浩特供电局作为内蒙古电力（集团）有限责任公司直属的特大型供电企业，在绩效考核管理的探索实践中，以内蒙古电力公司业绩考核管理办法为蓝本，汲取国家电网公司绩效考核精华，紧密联系自身实际并进行了创新探索，形成了以绩效工作计划为龙头，正激励为主的绩效管理模式，大大激发了企业工作的积极性与创造性，考核的导向作用得以充分发挥。
绩效是组织管理的永恒主题，任何组织的管理活动都是为了获得某种绩效，绩效考核体系建立的首要条件是它的有效性。电力生产和管理的特点决定了绩效考核的内容、流程和重点与其他行业的绩效考核有所不同，绩效考核设计必须兼顾这些特点，才能确保考核体系能够有效实施，激励导向作用能够充分发挥。
1原绩效考核体系简介
呼和浩特供电局业绩考核体系是根据内蒙古电力公司相关要求建立起来的，采用“目标管理法”，重点是确保完成公司下达的各项生产经营目标，目的是引导和促进职能处室和二级单位完成年度重点工作任务。绩效考核以月度和年度为周期，分为三级进行，一级考核为局绩效管理委员会对各处室、单位以及中层管理人员的考核；二级考核为各单位对班组、班组长及本部专责，各处室对专责的考核，单位对班组、班组长的考核由各单位绩效考核领导小组负责，处室负责人负责对本处室专责的考核。三级考核为各班组对员工的考核，由班组长负责，一、二级考核采用“扣分制”，三级考核实行“加分制”。
2原绩效考核体系存在的问题
原有绩效考核体系中，一、二级考核采用“扣分制”，在受考核单位工作都按要求完成的基础上，无法对完成质量较好，效率高的部门进行加分，考核的公平性与导向作用未得以充分发挥，且在一定程度上影响了工作的积极性与创造性。
在对职能处室的考核中，采用自评为主，互评为辅，绩效管理委员会评价作为确定最终考核结果的方式，各处室在自评时，容易避重就轻，互评时又存在畏难情绪，绩效管理委员会对各处室工作完成情况缺乏有效监督与管控，使得对职能处室的考核无法真正落实，不能够合理拉开考核得分差距，不利于职能处室的工作效率，工作质量的提升，同时影响了工作作风与执行力。
3“新绩效考核体系”概述
为了解决绩效考核中存在的问题，增强考核的有效性。2014年初，局里组织相关人员赴国家电网公司有关单位进行学习，在广泛调研和总结多年绩效管理经验，深度剖析绩效管理存在问题的基础上，结合内蒙古电力公司在业绩考核管理方面的要求，制定了新的绩效管理体系并于该年10月份试行。
新体系按照公司业绩考核一体化的要求，将全局生产经营、党风廉政建设、党的组织干部队伍建设等纳入一体化管理，按照正激励为主，负激励为辅的原则，在组织绩效和员工绩效中全面推行加分制，将原考核体系中扣分为主，没有或很少加分的考核方式，变为以加分为主，扣分为辅的考核模式，更好地调动各级组织及各级人员的工作积极性，激活企业活力。
4主要做法及创新点
4.1实行加分制的考核模式，提升了工作的积极性
新的绩效考核体系以绩效工作计划为龙头。将全部工作纳入绩效工作计划，通过对各项绩效工作计划制订、实施等的考核及考核结果应用的全过程管理，实现绩效管理的全部目标。变“扣分”为“加分”，考核基础分从零分计起，每项绩效计划对应一个分值，高质高效完成得满分，有瑕疵完成按50%得分，未完成或完成质量不达要求不得分，绩效计划有明确的主管部门和主办部门，分为关键绩效计划、常规绩效计划、临时绩效计划三部分，充分发挥绩效计划对工作的指导意义。
每年年初，依据内蒙古电力公司年度考核指标、年度重点工作目标确定年度绩效工作计划，根据年度绩效计划分解确定各处室、单位月度绩效工作计划。每月根据计划完成质量与进度，对各处室、单位进行“加分”。通过强化计划管理，确保了企业各项工作的有序开展，提高了工作效率与执行力。实行“加分制”为主的正向激励考核模式，更有利于使受考核单位及人员接受考核结果，查找工作上的不足与改进方法，有利于考核主体科学评价受考核单位的工作完成情况，合理拉开考核得分差距，有利于激发工作的积极性，为企业实现各项工作目标提供保障。
4.2设置管理水平得分，激发了工作的主动性
新的绩效考核体系，对处室和二级单位的考核模块进行了统一。年度绩效考核得分均由月度绩效得分、年度绩效考核得分、创新激励得分、公司减项指标兑现分和公司综合评定兑现分五大部分组成。其中在年度考核中引入专业奖项加分及创新激励加分，在月度考核中引入突出贡献加分及专业处室加分，根据定性指标完成工作质量，定量指标超额完成幅度，给予一定程度的管理水平“奖分”。管理水平得分的设置，激发了受考核单位工作的主动性，形成了“赶超先进”的工作氛围，使得绩效考核导向激励作用的得以充分发挥。
4.3建立考核结果追溯制度，确保考核的公正性
强化考核结果分析制度，建立考核结果责任追溯制度。将内蒙古电力公司公布的季度、年度考核结果按照各专业在系统内排名情况及扣分项目两部分在局内兑现考核，考核结果于下达后次月一次性兑现到当前考核月，其中扣分部分按照实际扣罚分数的6-20倍进行兑现，系统排名按照前三名奖励，后三名扣罚的原则，最多加6分，扣4分。同时严格按照主管处室、主要责任单位、次要责任单位分解责任，并加大对主要责任单位的考核。通过对考核结果的追溯，落实了责任，使得各处室、单位有针对性的查漏补缺，并积极进行整改落实，提升了考核的针对性。
4.4加强处室自评监管，提高考核的公平性
每月月初，绩效考核办公室常设成员部门（综合管理处、人力资源处及组织处、干部管理处）对上月各处室月度绩效工作计划的完成情况进行抽查。抽查内容主要为处室月度关键绩效指标、督办事项回复情况等，每月抽查处室个数不低于全部处室的30%，抽查结果在当月绩效考核会上进行通报。若未按绩效工作计划要求完成工作或存在瑕疵时仍自评为满分，抽查到一项即按该项计划绩效分数的2倍在当月进行扣罚，同时在上、下半年度绩效考核中扣除一定的绩效得分。对处室自评的监管，有效解决了“职能处室对本处室工作考评不严格，缺乏有效监控机制”的现象，促进了职能处室工作质量、效率的提高，对转变机关的工作作风起到了积极的促进作用。
4.5开展“行为评价”，增强考核结果的科学性
行为评价是对处室、全体员工的履职能力和工作作风的评价，分为部门行为评价和员工行为评价，每年开展两次。其中对处室的行为评价，包含政策水平、业务能力、专业支持、工作作风、工作效率、廉洁公正、沟通协调等7个维度，分别由局领导、副总师、基层单位领导班子成员和各处室领导班子成员进行评价，按照局领导班子评价占40%，基层单位评价占30%，部门互评占30%的原则进行。对员工行为评价包括能力考核（协调能力、专业知识技能、计划执行能力）和行为考核（工作协作性、工作有效性、工作主动性和沟通能力）两部分，员工行为评价按照直线负责制开展评价，实行两级负责人评价。行为评价的开展，能够对考核结果中的“不尽合理”的地方进行一定的修正，使得考核体系更加的科学，考核结果更加的公正，同时，增强了职能处室之间协调配合以及与基层单位工作的关联度，形成了上下关联、目标一致的考核评价体系。
新的绩效考核体系经过一年多的试运行，实现了以绩效计划为龙头，绩效考核为基础、结果应用为重点、改善提升为目标的“正向激励”的绩效管理模式。从应用效果来看，充分调动了职能处室和所属单位的工作主动性和创造性，对全局各项安全生产与经营管理工作起到了积极的促进作用。作为内蒙古电力公司首家全面推行“加分制”考核的单位，在新体系试行中也遇到一些困难和问题，但体系得到了广大干部职工的认可和支持，总体试行情况良好，今后，将针对试行过程中发现的问题，不断对考核体系进行修订完善，使绩效考核工作更好地为企业经营管理服务。
参考文献：
[1]刘贵生.《电力企业绩效考核》上海财经大学出版社
[2]魏钧.《绩效考核指标设计》北京大学出版社