一、微软的“赌注”:找到最优秀的人（论文文献综述）
胡海春[1]（2018）在《渐进式人才梯队建设操作实务探讨》文中提出现本文作者提出了建立以内部人力资源库为基础的渐进式人才培养梯队体系,最大程度对内部人力资源进行挖潜和优化,具有很强的实践指导意义。
郭翠霞[2]（2015）在《华通热力构建雇主品牌的发展实践》文中认为华通热力作为北京地区供热节能领域规模最大的一家民营企业,以创新、和谐、共赢、持续提升的雇主品牌引领行业的发展。本文从华通热力雇主品牌构建、雇主品牌建设和职业全生命周期雇主品牌管理等角度阐述了雇主品牌在华通热力的发展,以崭新的视角和平台化品牌建设的独特思维方式诠释了传统行业在新常态环境下雇主品牌的发展实践。
张小莉[3]（2014）在《基于群组层次分析的知识型员工激励模型研究》文中研究表明中国"入世"后,对于中国企业最大的挑战之一就是如何能够吸引和留住优秀的人才,怎样激发这些"知识型员工"的积极性,是企业在激烈竞争中获胜的相当关键的因素.文章构建了基于群组层次分析的知识型员工激励模型,并对国内某公司的知识型员工激励机制,进行了案例分析,研究结论对指导我国企业的知识型员工激励具有较大的参考价值.
易梦佼[4]（2013）在《基于需求特征下的民营企业职业经理人有效激励研究》文中研究说明改革开放已过去30个年头，民营经济和民营企业已经为新中国的经济建设做出了重大贡献，在我国的国民生产总值中已经占了相当大的成分，现已成为社会主义市场经济中的一支重要生力军。民营经济经过30多年的发展，民营企业的规模已经有所建树，引入市场经济体制建设后，竞争规律、价值规律、供求关系等自由发展元素相继应用在民营企业的发展上，让民营企业的经营管理越来越规范，越来越符合现代企业管理制度。进入21世纪，更是民营企业发展的辉煌时期，现在大力倡导的“国进民退”已经给了当局相当大的压力，从历史发展的经济轨道来看，经济越开放，市场越自由，政治就会越民主，社会才会越发展，改革开放30年，国营企业也是为整个国家经济鞍前马后，创造了巨大价值，但也正因为如此，现在的国营企业才会很骄傲或者说是傲慢，瞧不起民营企业，这样就导致国营企业的竞争力开始下降，在管理上不如民营企业先进，在创新力度上也赶不上民营企业，在企业活力上更是不如民营企业。所以说21世纪民营企业家身上肩负着祖国经济再次辉煌的历史使命。伴随着民营经济的发展，一大批民营企业家迅速成长，一支适应市场经济要求的职业经理人队伍初步形成，职业经理人在民营企业经营管理中发挥着越来越重要的作用。越清楚地了解民营企业职业经理人的情况，就越能有效地调动他们的积极性，培养他们的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，为民营企业的发展上一个又一个的新台阶。因此如何激励职业经理人成为民营企业非常关注的问题。本文首先扼要介绍了民营企业和职业经理人的概念与特征，指出了民营企业职业经理人需要激励的重要性。根据国内外民营企业职业经理人激励研究已有的成果和现在民营企业的一些实际情况，总结归纳出关于民营企业职业经理人的五大需求特征。其次在需求理论和激励理论的基础上对70多名民营企业职业经理人进行了抽样问卷调查和现行访谈，对调查的样本企业和样本对象的数据进行了统计分析，根据这些数据和统计分析结果建立民营企业职业经理人需求激励模型，并对根据上述理论总结归纳出的民营企业职业经理人五大需求特征进行验证。最后提出民营企业职业经理人需求激励模型的应用条件和作用，并有针对性的提出民营企业职业经理人有效激励措施和管理对策，为今后的民营企业拥有者对职业经理人实施管理过程中提供有效激励参考。
蔡锦瑜[5]（2013）在《传媒企业知识员工激励因素研究》文中指出随着外资传媒企业的进入和国内传媒企业成长,传媒企业间的竞争不断加剧,对传媒领域知识人才的竞争也愈演愈烈。目前在传媒企业工作的员工大多属于知识员工,知识员工是传媒企业的核心竞争力,知识员工的激励是传媒企业关心的重要问题。本文首先对国内外关于知识员工激励因素问题研究做了简要的分析,对我国传媒企业知识员工激励因素的相关概念和理论基础做了阐述,概述了知识员工的含义和特征、激励的作用和类型、相关激励基础理论等,指出影响知识员工激励程度的要素,激励因素制理论对传媒企业建立有效激励因素的启示；其次是对传媒企业知识员工激励因素进行了实证研究,通过描述性统计分析、数据可靠性分析、数据相关分析、数据回归分析得出对传媒企业知识员工有显着影响的激励因素。影响传媒企业知识员工工作绩效的因素为：工作成长、组织环境、工作动机、薪酬福利、工作激励。最后,根据以上论述和分析得出本文的研究结论。本论文通过理论研究和实证研究,为传媒企业建立科学、完善、持久的知识员工激励机制打下基础,因此本文对传媒企业知识员工激励机制的构建、完善和改进提供了有益的启示。
何文毅[6]（2013）在《广西中小型报社采编人员的激励困境及其对策探析 ——以广西政协报社为例》文中认为进入知识经济时代,知识型员工已经成为组织的核心竟争力。对于组织管理者而言,只有有效激励知识型员工,充分发挥他们的知识和技能,才能使组织进一步发展。由于知识型员工具有与普通劳动者很多不同的新特点,对其的激励也更加困难和复杂。作为报纸的内容生产者,中小型报社采编人员正是典型的知识型员工。研究如何激励采编人员,对中小型报社的生存发展具有极其重要的意义。本文以广西政协报社采编人员为研究对象,运用公共管理有关激励理论,以知识管理专家玛汉·坦姆仆的知识型员工激励因素模型为基础,对造成采编人员的激励困境及其成因进行了分析,并提出突破激励困境的相关对策。
陈巍[7]（2010）在《江铜建筑公司工程项目管理人员激励模式的研究》文中进行了进一步梳理激励模式问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,目前西方国家在这方面的研究遥遥领先,我国刚刚起步,尤其是国有企业的激励机制还不很完善。尽快找到结合中国国有企业实际情况的激励理论和以此为基础的完善的激励机制,是中国学术及企业界的当务之急。随着中国改革开放的不断深入,参与国际竞争越来越激烈,市场经济体制也越来越成熟,而中国由于改革开放的时间较晚,管理理论及经验相对落后,与发达国家在国际市场上参与竞争处于劣势。中国国有企业如何从激励模式及激励机制的研究上找到突破口,是我们应当认真思考的问题。本文首先通过对建筑工程项目的特点以及对比研究项目部组织与企业管理组织的区别,将相关激励理论运用于建筑业企业,然后通过对江铜建筑公司绩效评价及激励体系现状进行调查分析,找出存在的主要问题,提出建议和意见,并建立和完善江铜建筑公司绩效评价体系,建立基于绩效评价的江铜建筑公司工程项目管理人员激励模式。本文共包括六章：第一章为导论,这一章主要介绍了选题背景和意义,简要叙述了国内外激励理论研究现状,同时提出了本文研究的思路方法。第二章为激励与工程项目管理概述,在这一章里主要介绍了激励的含义、工程项目及其组织特点对员工激励的影响、工程项目部人力资源管理与员工激励的关系第三章是江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状分析,主要是详细分析了江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状存在的问题。第四章是建立江铜建筑公司的绩效评价体系,在介绍江铜建筑公司发展战略的基础上,分析了绩效评价体系设计的基本原则和总体思路,并建立和完善了江铜建筑公司绩效评价体系。第五章是建立基于绩效评价的江铜建筑公司的激励模式,首先提出激励模式的原则,然后对薪酬激励及非物质激励的内容和相关标准提出建议。第六章结论与展望。
陈璧辉,任寅寅[8]（2010）在《基于雇主品牌感知的雇主品牌建设——以IT企业为例》文中提出雇主品牌是近年来炙手可热的一个名词,在"谁拥有良好雇主品牌,谁就拥有人才优势"的理念驱使下,雇主们纷纷投入到雇主品牌的建设中来。本文通过对雇主品牌概念及其价值的回顾,结合IT企业"80后"知识性员工的特性,分析了IT企业员工的雇主品牌认知特点,并据此设计了IT企业的雇主品牌建设路径。
赵淑芳[9]（2008）在《如何激励知识型员工》文中研究表明在当今知识经济时代,知识型员工成为企业发展的决定因素,他们的管理成了企业管理的核心部分。知识型员工的主动性、积极性和创造力的发挥直接影响着企业的效益和长远发展。现代企业必须根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面特征,建立和完善相应的有效激励机制,充分发挥其核心作用。
张小莉[10]（2006）在《基于群组层次分析的知识型员工激励模型研究》文中提出中国入世后,对于中国企业最大的挑战之一就是如何能够吸引和留住优秀的人才,尤其是高级管理人才和高级技术人才;对于企业来说,怎样激发这些“知识型员工”的积极性,提高他们的工作效率,对企业在激烈竞争中能否获胜,是一个十分关键的因素。 然而,在很多企业里,一个普遍的现象是企业知识型员工的流失率在增高,有相当部分企业在稳定知识型员工队伍方面潜伏着危机。知识型员工的流失不仅给企业带来了巨大的经济损失和技术流失,还会给企业的整体利益带来负面影响。不同的企业,同一个的企业不同的发展阶段,甚至不同类型的员工都应该采取不同的激励方式。虽然国内外学者提出了多种激励方式和激励模式,但都不能有效地解决知识型员工的激励问题。本文试图以此为切入点,利用群组层次分析法,来建立一个知识型员工激励模型,以期能够帮助企业找到适合本企业的最有效的知识型员工激励方式。 文章首先较系统地概述了古典激励理论的基本内容,阐述了层次分析法的基本原理;然后分析了知识型员工的特点和现行知识型员工激励方式的不足,在此基础上,构建了基于群组层次分析的知识型员工激励模型,并从报酬激励、组织激励、文化激励和工作激励、知识激励等方面探讨了知识型员工的激励措施;最后对中冶京诚工程技术有限公司的知识型员工激励进行了案例分析。研究结论对指导我国企业的知识型员工激励具有较大的参考价值。
二、微软的“赌注”:找到最优秀的人（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、微软的“赌注”:找到最优秀的人（论文提纲范文）
（1）渐进式人才梯队建设操作实务探讨（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 不得不说的三个人才困境 |
| 2 转型升级中面临的普遍性人才难题 |
| 3 以内部人力资源库为基础的渐进式人才梯队建设操作实务 |
| 3.1 实施准备 (重要核心岗位的识别) |
| 3.2 构建内部人力资源库, 推动渐进式人才梯队步骤与要点: |
（2）华通热力构建雇主品牌的发展实践（论文提纲范文）
| 一、华通热力雇主品牌构建 |
| 二、华通热力雇主品牌解读 |
| (一)公司经营管理状况 |
| (二)华通热力人才观 |
| 1. 高层团队的团结互信 |
| 2. 中层骨干的团结互补 |
| 3. 基层员工的团结互爱 |
| (三)组织使命与核心价值观 |
| 三、华通热力雇主品牌建设 |
| (一)战略保障与机制建设 |
| 1. 管理层股权激励机制 |
| 2. 技术研发团队创新平台机制 |
| 3. 全员人才培养与职业平台机制 |
| (二)职业健康与文化建设 |
| 1. 职业健康管理 |
| 2. 企业文化与员工关系 |
| (三)自主平台与并联结构创建 |
| 1. 自主平台创建 |
| 2. 并联参与结构 |
| 四、职业全生命周期管理助推雇主品牌建设 |
| 1. 招聘管理 |
| 2. 入职管理 |
| 3. 培训管理 |
| 4. 薪酬福利 |
| 5. 绩效管理 |
| 6. 职业规划 |
| 7. 离职管理 |
| 五、华通热力社会责任前行 |
（3）基于群组层次分析的知识型员工激励模型研究（论文提纲范文）
| 1 知识型员工激励元素 |
| 1.1 激励模型设计的准则 |
| 1.2 激励模型因素的筛选 |
| (1) 内在性激励 |
| (2) 外在性激励 |
| (3) 内在性激励与外在性激励的比较[7], 见表1. |
| 2 知识型员工激励模型的建立 |
| 2.1 建立层次分析法模型 |
| 2.2 专家咨询 |
| 2.3 结果的应用 |
| 3 案例分析 |
| 4 结束语 |
（4）基于需求特征下的民营企业职业经理人有效激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 一、 选题的背景和问题的提出 |
| 二、 研究的意义、主要内容、基本框架、研究方法和创新点 |
| （一） 研究意义 |
| （二） 主要内容和框架 |
| （三） 研究路线 |
| （四） 创新点 |
| （五） 研究方法 |
| 三、 国内外研究综述 |
| （一） 国内研究综述 |
| （二） 国外研究综述 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 一、 基本概念界定 |
| （一） 民营企业 |
| （二） 职业经理人 |
| 二、 需求理论综述 |
| （一） 需求层次理论 |
| （二） ERG 需求理论 |
| （三） 成就需求理论 |
| （四） 双因素理论 |
| 三、 影响民营企业职业经理人需求的因素 |
| （一） 物质需求维度 |
| （二） 成就需求维度 |
| （三） 权力需求维度 |
| （四） 亲和需求维度 |
| 四、 民营企业职业经理人的需求特征分析 |
| （一） 高薪需求 |
| （二） 行业声望需求 |
| （三） 信任、尊重需求 |
| （四） 自我发展需求 |
| （五） 工作环境需求 |
| 五、 激励机制 |
| （一） 需要 |
| （二） 激励的过程 |
| （三） 职业经理人的需要和激励 |
| 六、 激励理论介绍 |
| （一） 管理学视角的激励理论 |
| （二） 经济学视角的激励理论 |
| （三） 激励理论的发展趋势 |
| 第三章 民营企业职业经理人有效激励现状分析 |
| 一、 民营企业的特性 |
| 二、 职业经理人选择民营企业的价值取向和目标 |
| 三、 民营企业职业经理人的激励方式 |
| 四、 民营企业职业经理人的激励效果 |
| 五、 民营企业职业经理人激励不足的原因 |
| （一） 民营企业拥有者自身素质有限 |
| （二） 民营企业管理意识不够先进 |
| （三） 缺乏有效激励机制 |
| （四） 绩效考核缺少标准和规范 |
| （五） 民营企业拥有者认识高度的局限性 |
| 第四章 民营企业职业经理人需求激励模型的建立 |
| 一、 模型建立的依据 |
| （一） 通过文献阅读归纳需求因素 |
| （二） 需求因素与激励效果之间的正相关关系假设 |
| （三） 利用职业经理人问卷调查和访谈进行验证和补充 |
| （四） 建立假设模型 |
| 二、 模型建立的方法 |
| （一） 描述性统计分析 |
| （二） 相关分析 |
| （三） 探索性因子分析 |
| （四） 多元线性回归分析 |
| 三、 民营企业职业经理人需求激励模型的建立 |
| （一） 需求因素理论归纳 |
| （二） 职业经理人问卷调查和访谈数据处理 |
| （三） 需求因素分析 |
| （四） 职业经理人需求激励模型的构建 |
| 第五章 民营企业职业经理人需求激励模型的应用 |
| 一、 民营企业职业经理人需求激励模型应用的条件 |
| （一） 理论基础 |
| （二） 现实基础之信任关系 |
| 二、 民营企业职业经理人需求激励模型应用的作用 |
| （一） 降低职业经理人的流失率 |
| （二） 确保职业经理人能力的发挥 |
| （三） 保证职业经理人和企业的共同成长 |
| 三、 民营企业职业经理人需求激励模型应用的基本原则 |
| （一） 个性化原则 |
| （二） 适度性和创新性原则 |
| （三） 公平性原则 |
| （四） 效用最大化原则 |
| 四、 民营企业职业经理人需求激励的管理对策和措施 |
| （一） 满足他们的物质需求要素 |
| （二） 满足他们的成就感需求要素 |
| （三） 满足他们的自我发展需求要素 |
| （四） 满足他们的权力需求要素 |
| （五） 满足他们的工作环境需求要素 |
| 第六章 结论和展望 |
| 一、 主要结论 |
| 二、 研究展望 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 致谢 |
| 读研期间发表科研成果 |
（5）传媒企业知识员工激励因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究对象和内容 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 知识员工激励理论 |
| 2.1 知识员工的定义和特征 |
| 2.1.1 知识员工的定义 |
| 2.1.2 知识员工的特征 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 激励涵义的界定 |
| 2.2.2 激励的类型 |
| 2.2.3 激励的作用 |
| 第3章 理论假设与研究设计 |
| 3.1 知识员工激励影响因素 |
| 3.1.1 知识员工需求特征 |
| 3.1.2 知识员工激励的影响因素 |
| 3.2 理论假设 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 研究问卷设计 |
| 3.3.2 研究对象 |
| 3.3.3 研究方法选择 |
| 3.3.4 研究样本选择 |
| 第4章 传媒企业知识员工实证研究 |
| 4.1 研究实证与假设检验 |
| 4.1.1 描述性统计分析 |
| 4.1.2 数据的信效度分析 |
| 4.1.3 数据在人口变量及职业变量的差异分析 |
| 4.1.4 数据的相关分析 |
| 4.1.5 数据的回归分析 |
| 4.1.6 对假设的检验 |
| 4.2 结果分析与建议 |
| 4.2.1 结果分析 |
| 4.2.2 建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 传媒企业知识员工激励因素研究调查问卷 |
（6）广西中小型报社采编人员的激励困境及其对策探析 ——以广西政协报社为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 本课题研究背景和意义 |
| 1.1.1 本课题研究背景 |
| 1.1.2 本课题研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外知识型员工激励问题研究概况 |
| 1.2.2 国内知识型员工激励问题的研究概述 |
| 1.2.3 对国内外学者关于知识型员工激励问题研究的评价 |
| 1.3 相关概念界定及基本理论概述 |
| 1.3.1. 中小型报社 |
| 1.3.2 知识型员工 |
| 1.3.3 知识型员工的激励模型——玛汉·坦姆仆模型 |
| 1.3.4 公平理论 |
| 1.3.5 双因素理论 |
| 1.4 研究的基本思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究创新点 |
| 第2章 广西政协报社采编人员激励现状 |
| 2.1 广西中小型报社采编队伍基本情况及特征 |
| 2.1.1 广西中小型报社采编队伍的基本情况 |
| 2.1.2 广西中小型报社采编人员的基本特征 |
| 2.2 广西政协报社概况 |
| 2.3 广西政协报社对知识型员工实施的主要激励 |
| 2.3.1 设定较高薪酬标准,提高报社吸引力 |
| 2.3.2 提供较全面的保障计划,解决后顾之忧 |
| 2.3.3 坚持传统职业晋升之道,注重工龄资历 |
| 2.3.4 实行弹性工作制,强调工作自主 |
| 2.3.5 重奖作品获奖员工,鼓励员工追求业务成就 |
| 第三章 广西政协报社采编人员激励困境及其成因分析 |
| 3.1 广西政协报社采编人员激励困境 |
| 3.1.1 薪酬激励困境：无显着差别薪降低员工积极性 |
| 3.1.2 保障激励困境：较全面的保障淡化危机意识降低责任感 |
| 3.1.3 晋升激励困境：晋升职位有限导致队伍分化滋生矛盾 |
| 3.1.4 自主激励困境：规章制度形同虚设 |
| 3.1.5 重奖激励困境：破坏和谐的合作氛围 |
| 3.2 困境产生的成因分析 |
| 3.2.1 薪酬的设定未能体现采编人员的个人价值 |
| 3.2.2 保障因素只能消除不满不能调动积极性 |
| 3.2.3 职业发展路径过于狭窄 |
| 3.2.4 奖惩制度上缺乏具体细化和量化 |
| 3.2.5 作品获奖被看作体现业务成就的唯一指标 |
| 第四章 突破广西政协报社采编人员激励困境的对策探析 |
| 4.1 设置合理的工资核算方式,体现个体薪酬差异 |
| 4.1.1 任务绩效工资核算引入超额系数和缺憾系数,提高竞争性 |
| 4.1.2 新增绩优工资,引入大值优稿系数 |
| 4.2 实施协作满意度评分制度,严格处罚不及格者 |
| 4.3 拓宽职业发展道路,实现个体成长 |
| 4.3.1 实行首席编辑、记者制度 |
| 4.3.2 实施岗位轮换制度 |
| 4.4 不断规范化、合理化与弹性工作制相适应的规章制度 |
| 4.4.1 核心工作时间严格考勤制度 |
| 4.4.2 严罚未提前呈交工作计划危害到团队协作者 |
| 4.5 建立全面、科学地评估业务成就的标准 |
| 4.5.1 跟踪考核采编人员工作流程 |
| 4.5.2 完善每周评报制度 |
| 4.5.3 建立细分制内部匿名互评电子系统 |
| 4.5.4 加大报社内部评奖力度 |
| 4.5.5 增加读者评奖环节 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）江铜建筑公司工程项目管理人员激励模式的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题研究的意义 |
| 1.1.3 激励模式研究对江铜建筑公司的意义 |
| 1.2 国内外激励理论研究现状 |
| 1.2.1 国外关于激励研究理论 |
| 1.2.2 国内关于激励研究理论 |
| 1.3 本文的主要内容、研究思路及方法 |
| 1.3.1 论文的主要内容 |
| 1.3.2 论文研究思路和方法 |
| 第二章 激励与工程项目管理概述 |
| 2.1 激励的含义 |
| 2.2 工程项目与员工激励 |
| 2.2.1 工程项目特点 |
| 2.2.2 工程项目组织特点与员工激励 |
| 2.3 人力资源管理与员工激励 |
| 2.3.1 项目人力资源管理的特点 |
| 2.3.2 项目的团队激励 |
| 第三章 江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状分析 |
| 3.1 江铜建筑公司概况 |
| 3.2 江铜建筑公司绩效评价及激励模式现状调查 |
| 3.2.1 江铜建筑公司绩效评价现状调查 |
| 3.2.2 江铜建筑公司激励模式现状调查 |
| 3.3 江铜建筑公司绩效评价存在的主要问题分析 |
| 3.3.1 考核理念存在问题 |
| 3.3.2 未建立完善的绩效考核指标体系 |
| 3.3.3 考核执行力不够 |
| 3.4 江铜建筑公司激励模式现状分析 |
| 第四章 建立和完善江铜建筑公司绩效评价管理办法及指标体系 |
| 4.1 江铜建筑公司发展战略 |
| 4.2 建立和完善江铜建筑公司绩效评价管理办法 |
| 4.2.1 目标及要求 |
| 4.2.2 组织机构 |
| 4.2.3 二级单位和职能部门考核办法 |
| 4.2.4 员工考核办法 |
| 4.3 建立和完善江铜建筑公司绩效评价指标体系 |
| 第五章 建立基于绩效评价的江铜建筑公司激励模式 |
| 5.1 激励的基本原则 |
| 5.2 重新建立基于绩效评价的江铜建筑公司薪酬模式 |
| 5.2.1 现行的薪酬模式的基本内容 |
| 5.2.2 现行岗位技能工资制存在的主要问题 |
| 5.2.3 重新建立基于绩效评价的江铜建筑公司薪酬分配模式 |
| 5.3 建立江铜建筑公司非物质激励 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、主要结论 |
| 二、研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）基于雇主品牌感知的雇主品牌建设——以IT企业为例（论文提纲范文）
| 一、雇主品牌定义 |
| 二、雇主品牌价值 |
| 三、雇主品牌建设 |
| 1. 软件行业大量依赖于智力资源和无形资产投入的行业特殊性以及软件人才群体的特殊性使得软件人才具备了以下性格特点: |
| 2. 以上需求特点导致软件人才在雇主品牌认知方面存在以下5个特点: |
| 3. 有了对雇主品牌认知的掌握, 我们就可以进行着手进行雇主品牌建设路径分析。软件企业的雇主品牌建设可遵循以下路径: |
| 四、结束语 |
（9）如何激励知识型员工（论文提纲范文）
| 一、知识型员工的特征 |
| 1.一定的专业特长和知识资本 |
| 2.较高的自我价值实现欲望 |
| 3.强烈的成就欲 |
| 4.较强的知识创新能力和很高的创造性 |
| 5.较强的自主性和独立性 |
| 6.较大的流动性 |
| 二、知识型员工的激励因素研究 |
| 三、知识型员工的激励措施 |
| (一) 全面薪酬战略 |
| 1.“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值 |
| 2.“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值 |
| (二) 精神激励策略 |
| 1.以人为本, 尊重人性 |
| 2.实行目标激励 |
| 3.实行授权管理和内部提升机制 |
| (三) 环境激励策略 |
| 1.培育优秀的企业文化 |
| 2.营造尊重专业的环境 |
| 3.实行弹性工作制 |
| 4.实施内部流动制度 |
| 5.建立学习型组织, 促进员工个体成长 |
（10）基于群组层次分析的知识型员工激励模型研究（论文提纲范文）
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文背景、目的和意义 |
| 1.1.1 论文背景 |
| 1.1.2 论文选题的目的 |
| 1.1.3 论文选题的意义 |
| 1.2 研究的主要方法 |
| 1.3 论文研究的内容 |
| 第二章 激励的古典理论 |
| 2.1 激励的概念和激励机制的概念 |
| 2.1.1 激励的概念 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 激励的作用 |
| 2.3 古典激励理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 第三章 层次分析法原理 |
| 3.1 层次分析法基本原理 |
| 3.2 层次分析法的基本步骤 |
| 3.2.1 建立层析模型 |
| 3.2.2 构造判断矩阵 |
| 3.2.3 层次单排序及一致性检验 |
| 3.2.4 层次总排序 |
| 3.3 层次分析法的应用 |
| 第四章 知识型员工激励概述 |
| 4.1 知识型员工的含义 |
| 4.1.1 知识型员工的定义 |
| 4.1.2 知识型员工的特点 |
| 4.2 知识型员工激励理论概述 |
| 4.2.1 中外激励机制的理论概述 |
| 4.2.2 中外激励机制的实例研究 |
| 4.2.3 其他激励理论 |
| 4.3 知识型员工现行激励方式 |
| 4.4 现行知识型员工的激励方法的缺点 |
| 第五章 基于群组层次分析的知识型员工激励模型构建 |
| 5.1 知识员工型激励元素 |
| 5.1.1 激励模型设计的准则 |
| 5.1.2 激励模型因素的筛选 |
| 5.2 知识型员工激励模型的建立 |
| 5.2.1 建立层次分析法模型 |
| 5.2.2 专家咨询 |
| 5.2.3 结果的应用 |
| 第六章 知识型员工的激励措施 |
| 6.1 报酬激励 |
| 6.1.1 基本的物质报酬 |
| 6.1.2 股权激励 |
| 6.2 组织激励 |
| 6.2.1 晋升制度 |
| 6.2.2 创新授权制度 |
| 6.2.3 绩效考核制度 |
| 6.3 文化激励 |
| 6.3.1 建设和强化文化理念 |
| 6.3.2 关注员工情感需要 |
| 6.3.3 营造和谐的工作环境 |
| 6.4 知识激励 |
| 6.4.1 创建学习型组织 |
| 6.4.2 构建激励导向的知识管理体系 |
| 6.4 工作激励 |
| 6.4.1 工作设计 |
| 6.4.2 自我成就 |
| 第七章 中冶京诚工程技术有限公司的案例分析 |
| 7.1 公司简介 |
| 7.2 公司的激励体制 |
| 7.2.1 公司的价值观 |
| 7.2.2 公司的薪酬体系 |
| 7.2.3 公司的福利体系 |
| 7.2.4 公司的绩效考核体系 |
| 7.2.5 公司的培训体系 |
| 7.2.6 公司的任职资格体系 |
| 7.2.7 企业环境 |
| 7.2.8 公司的其他激励体系 |
| 7.2.9 公司激励体系存在的问题 |
| 7.3 知识型员工的激励模型在京诚公司的应用 |
| 第八章 总结与展望 |
| 8.1 主要研究成果 |
| 8.2 研究方向的展望 |
| 参考文献 |
四、微软的“赌注”:找到最优秀的人（论文参考文献）
- [1]渐进式人才梯队建设操作实务探讨[J]. 胡海春. 价值工程, 2018(17)
- [2]华通热力构建雇主品牌的发展实践[J]. 郭翠霞. 中国人力资源开发, 2015(12)
- [3]基于群组层次分析的知识型员工激励模型研究[J]. 张小莉. 通化师范学院学报, 2014(08)
- [4]基于需求特征下的民营企业职业经理人有效激励研究[D]. 易梦佼. 云南财经大学, 2013(07)
- [5]传媒企业知识员工激励因素研究[D]. 蔡锦瑜. 湖南大学, 2013(05)
- [6]广西中小型报社采编人员的激励困境及其对策探析 ——以广西政协报社为例[D]. 何文毅. 广西大学, 2013(03)
- [7]江铜建筑公司工程项目管理人员激励模式的研究[D]. 陈巍. 南昌大学, 2010(04)
- [8]基于雇主品牌感知的雇主品牌建设——以IT企业为例[J]. 陈璧辉,任寅寅. 商场现代化, 2010(11)
- [9]如何激励知识型员工[J]. 赵淑芳. 湖南医科大学学报(社会科学版), 2008(04)
- [10]基于群组层次分析的知识型员工激励模型研究[D]. 张小莉. 合肥工业大学, 2006(09)