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摘要：互联网时代的到来给人力资源管理的发展带来了新的挑战和机遇。如何在互联网时代背景下实现人力资源工作的新突破和新发展，已经成为许多雇主关注的焦点。本文分析了传统人力资源管理中存在的不足，介绍了互联网时代为人力资源管理提供的新机遇，以及互联网时代人力资源管理的新模式，提出了人力资源管理创新举措。
关键词：互联网时代；人力资源；管理；新思维
导言
随着社会经济的不断发展，中国的综合实力不断提高，各种新技术在中国也得到了充分的发展。随着互联网经济时代的到来，人力资源管理部门作为企业的重要组成部分，应该顺应时代潮流，在现阶段的管理阶段反思与互联网时代相冲突的旧观念和管理制度，积极寻求与互联网大数据发展相匹配的措施和新思路，真正实现企业与时俱进，为企业更好的发展谋求道路，这也是本文的写作背景以及目的。因此，深入解析互联网时代下企业人力资源管理的新趋势，并积极寻找应对措施就显得十分必要。
1互联网时代的主要概述
互联网的大部分主要特征是跨工作边界、跨生产领域、开放性和灵活性等。借助信息社会的互联网技术和互联网上的各种信息平台，全国各种规模的企业之间的信息交流和经济合作已经实现了高效双向互动的最理想的发展目标。这种交流和互动跨越生产领域，也就是说，无论在哪个社会生产领域，大中型企业的生产经营都可以利用网络信息平台作为技术支持，高效、高利用率地共享生产资源。这就表明，较旧时代来说更为开放与互融的新互联网时代，是我国的经济社会已经完全进入到知识型产业发展阶段的代表。在社会主义经济环境之中各企业之间的竞争，已经由最原本最基础的生产以及经营之间的竞争，转变发展为如今的知识文化以及人才培养之间的竞争。企业要想在互联网时代的全新架构环境中找寻企业发展生存经营的一席之地，就必须开展关于人力资源工作以及人才培养方案的管理以及人才储备，以此为企业的终极发展目标。
2传统人力资源管理中存在的不足
2.1培训方式简单
在人力资源管理中，员工培训是一个重要的组成部分，在支持员工素质的提高方面发挥着非常重要的作用。然而，在传统的人力资源管理中，员工的培训模式主要是讲座，最常见的方式是集中讲座，由领导者或相关专家进行。这种方法的缺点是缺乏针对性，没有考虑到不同员工的不同特点和实际需求，导致许多员工觉得培训对他们自己的进步没有影响，而将培训作为一项额外任务来应付，没有参与的主动性和积极性。二是成本过高，这种培训方式，需要有相应的场所，需要安排固定的时间，需要组织大量的人员，费时费力，成本高而效率低，不符合现代社会高效运行的要求。
2.2人员绩效考核方面的制度都不够完善
目前，大型企业实施的人力资源管理模式在员工绩效考核方面并不完善，甚至非常欠缺，这将导致有能力、做出巨大贡献的员工无法获得相应的奖励。从长远来看，这将导致心理失衡，对他们的工作热情产生极其不利的影响，企业的发展也会受到严重影响。
2.3执行部门缺少决策机会
在企业的传统认知中，人力资源管理部门只是一个执行部门，高级领导会做他们想做的事情，并会听从领导的安排，按照领导的指示行事。显然，即使互联网时代已经到来，相应的高级领导人也没有意识到激烈的竞争，竞争的本质是人才竞争，因此他们仍然把人力资源管理部门仅仅作为一个执行部门，并使人力资源管理部门无权参与企业决策和企业发展战略的制定。
3互联网时代为人力资源管理提供的新机遇
3.1积极开展学习活动，提升整体业务水平
企业应积极开展相关网络学习活动，聘请相关专家进行指导和集中授课，组织员工定期开展相关学习活动，不断讨论相关兴趣，提出自己的观点和合理意见，组织员工定期交流和分享经验，让员工和员工能够分享双赢合作和恶意竞争意识，为真正提高企业的业务水平做出根本努力，使企业的各项工作能够按照相关分工标准合理分工，员工能够尽其所能履行职责。
3.2加强人才培养工作
在人力资源建设工作中，加强专业人才的培养是工作的关键内容。人才是单位发展的主要推动力，对单位的发展方向有一定的导向作用。提高企业全体员工的专业能力，创建一支高素质、专业化的团队，是企业发展的重要基础。企业可以通过定期会议、网络知识培训和其他相关培训活动，并根据每位员工的差异进行培训和推广。比如可以针对理论基础较为薄弱的人员加强理论培训，对理论基础较好的进行提升培训，对缺乏实践的经验的工作人员，加大实践机会。
3.3职能要求的扩充
在互联网时代，市场和职场都在不断的变换，无论是企业结构的转型还是人才需求的多元化，都在对传统的管理模式发起着挑战。因此，人力资源管理工作不但需要站在企业的角度对人才和组织的需求進行预测、分析和评价，还需要从其他的、更加宽泛的的角度去判断人才的资格和潜力，业务流程、运营管理、互联网思维等各个方面在未来都会成为人力资源管理工作所要涉及的知识内容，跨界是大势所趋，越早实现也就能越早达成支撑企业业务发展的职能要求。
3.4在企业管理工作运用互联网思维
随着互联网时代的到来，每个企业原有的商业模式都受到了一定程度的市场经济的冲击，在这种冲击下，管理思想的转变和管理模式的改革不断进行。一般来说，在传统的管理工作中，企业的实际竞争力主要取决于产品，但是在当前的互联网中，产品的固有竞争优势已经逐渐转移到人力资源的竞争优势。在这场竞争中，只有保持自身人力资源的高质量，优化自身人力资源配置结构，才能赢得经济市场竞争。另外，由于受到互联网经济的影响，大部分企业会将“用户需求”视作人力资源管理的核心，并在此管理期间最大程度借助于各类媒介提升自身的竞争实力。
3.5科学设置管理指标
按照以往的人力资源思维，认为员工为企业提供劳动，而企业为其支付相应的薪酬待遇，二者仅仅是经济利益、雇佣关系。随着互联网时代的到来，员工获得的信息量在飞速增长，在面临更多的机遇选择时，很多员工会选择跳槽，而大量优秀员工、技术骨干的流失，必然制约企业发展。企业要留住优秀人才，就要在日常管理中充分发挥相关政策的导向作用，如科学合理的设置业绩指标、考核指标等，制订完善的薪酬制度，充分发挥收入分配制度的导向作用。薪酬激励的同时还要对员工进行企业文化教育，提高员工的归属感，增强主人翁意识，使员工对企业及自身发展有良好的预期，充分调动其工作积极性，并在工作中真正做到为企业谋发展。
结语
综上所述，我们不难看出在互联网时代的大背景之下，全新的热力资源管理思维的发展必将替代传统的企业人力资源管理的方式方法，并且企业自身通过科学合理人力资源管理的创新工作措施，得到了更好的发展，促进企业各项经营相互合作共赢的繁荣局面，促进了企业内部组织活力的发展，为其科学可持续化发展提供重要基础。
参考文献：
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