刘琳[1]2004年在《知识经济条件下的员工素质模型构建与应用研究》文中进行了进一步梳理知识经济时代给人力资源管理带来的最大挑战，是使知识型工作与知识型员工成为企业价值创造的主体，进而成为人力资源管理必须把握的重心和关键点。 本文通过对以岗位为中心和以素质为中心的两种人力资源管理思想的比较，提出了基于岗位分析的素质模型，并在此基础上对人力资源管理思想的认识进一步深化，以全新的视角提出了人力资源管理体系图。 对素质模型中所选的素质进行了重新界定，进而提出了素质模型的素质选取模型，主要表现为“两条主线”、“叁个层次”、“两个循环”。 素质模型的应用主要包括：1、在人力资源管理中的应用；2、拓展应用到知识管理体系中，实现知识的充分共享。 以项目经理为例，阐述了如何构建项目经理的素质模型，并与知识管理体系相结合。
王金健[2]2013年在《先进制造业一线员工素质提升体系构建研究》文中研究说明知识经济时代,制造业企业基于物质资本的竞争优势正在不断减弱,产品、技术、经营模式等也正在以越来越快的速度被行业企业或者有志于进入该行业的企业模仿而趋于同质化,企业明显感觉到市场竞争由“蓝海”变为“红海”的速度越来越快。与此同时,具有很强的背景依赖性和路径依赖性的专业知识和经验能力的人力资本,非常难以被复制,成为了企业持续性竞争优势的重要来源。因此,提升员工素质,尤其是培养和提升一线员工素质,成为增强企业核心竞争力的现实需要,也是顺应宏观经济形势、技术发展的大势所趋。但我国制造业企业在开展一线员工素质提升的人力资本投资过程中大都还没找到恰当方式和有效的途径,有心无力的情况屡见不鲜。因此,面对企业的现实需求,本文以我国先进轮胎制造企业为例,综合运用经济学和管理学的基本原理和思想,借助素质模型理论、人力资本理论和人力资源管理方法和工具,针对先进制造业企业构建一线员工素质提升体系的原则、流程、方法、工具进行系统性理论和实证研究,期望能够为扩展素质模型、人力资本理论应用范围的同时,为先进制造业企业的现实经营提供借鉴和依据,促进我国先进制造业企业的健康发展和有效运行。在研究过程中,本文创新点如下：1、根据素质模型理论和构建原则、方法,具体针对先进轮胎制造企业一线员工构建素质评价模型,探讨素质模型在具体行业、职种中的应用方法,提升模型的实用性,避免了大而空的理论推演。2、构建了一线员工素质提升体系的理论框架。在素质模型的基础上,系统研究一线员工素质提升体系的设计、构建、实施及评价方法。通过构建有针对性的员工素质模型,发现员工素质提升的重点方面；然后结合人力资源管理方法构建实施方案。3、在构建提升体系过程中,将人力资本理论与人力资源管理方法进行结合,以经济学的概念为指导,采取管理学的具体方法,重视实际操作性。
刘博强[3]2007年在《胜任素质模型在中小企业的应用研究》文中研究说明知识经济时代，伴随企业间竞争的加剧，管理者越来越关注员工个体和组织整体的绩效，比以往任何时候更加注重对人力资源的合理利用和有效开发。人力资源日益成为企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉，企业的人力资源管理越来越需要从企业的战略高度把握企业对人力资源的要求，并基于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的理解去开发员工的潜能，通过培养员工的核心专长构建企业的核心能力并获取竞争优势。胜任素质模型作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁，被越来越多的企业引用到人力资资源管理实践中，逐渐成为构建现代战略性人力资源管理体系的新基点。胜任素质模型引入我国的时间比较短，目前主要是在一些人力资源管理基础较好的大企业得到应用。由于认识上存在误区，应用上存在偏差，并且模型的构建成本和复杂度较高等因素，胜任素质模型在部分企业的作用发挥得不理想，这限制了胜任素质模型在中小企业应用的开展。本文认为中小企业的自身特点决定了他们要面对更加激烈的竞争，更应该通过引入胜任素质模型，构建、完善和提升人力资源管理体系，加强对人力资源的管理和开发，为企业持续获得竞争优势提供智力保障。中小企业应当从实际情况出发，探索构建与战略发展相适应、与岗位工作要求相适应的胜任素质模型。在模型构建的流程和技术上，结合构建模型的目的、企业对成本的要求和企业人力资源现状灵活恰当地选择。具体到模型应用过程中，应当从解决人力资源管理上存在的制约员工形成企业期望的核心能力相关的具体问题入手，从关键岗位和中高层核心员工开始，采用抓住重点、逐步推进的方式进行。一般可以从阻碍最小、见效最快的甄选招聘和开发培训这两个人力资源管理模块入手，随着胜任素质模型在企业管理实践中得到一定的验证，同时人力资源管理人员对模型有了进一步的理解后，再逐步扩展到更大的岗位范围、更多的员工层面和更多的人力资源管理环节中应用。本文采取的研究方法：通过文献研究法对胜任素质模型相关理论进行了综述，对国内企业应用胜任素质模型产生偏差的原因进行了归纳，结合中小企业的现状分析提出了国内中小企业应用胜任素质模型的意义，并提出了胜任素质模型在中小企业构建的思路和过程。通过实证研究法，对Z公司的软件开发项目经理胜任素质模型的构建和应用进行了设计。在胜任素质模型构建过程中使用了简化的行为事件访谈法。本文对中小企业调整和理顺胜任素质模型的应用思路，把握应用步骤，简化操作难度，降低操作成本，提高人力资源管理和开发的有效性具有一定的理论指导和实践借鉴意义。
梁镇[4]2009年在《新技术企业知识型员工成长评价机制研究》文中进行了进一步梳理21世纪是知识经济的时代,新技术企业是知识经济的重要载体,知识型员工是新技术企业的核心资源。新技术企业的竞争优势建立在知识的获取、应用及创新能力上,而这些都是由知识的具体载体——知识型员工来实现的。由于新技术企业的生命力在于知识型员工的成长与创新,知识型员工成长评价实际上是对新技术企业发展潜力的解读,其重要作用正在被理论界和实业界所认识,也是本文的研究目的所在。本文综合运用了多学科知识对新技术企业知识型员工成长评价的关键问题进行了研究,主要工作和研究成果具体总结如下:(1)首先系统总结了新技术企业知识型员工成长问题的国内外研究现状,分析了目前该领域存在的问题和发展趋势,为本文的研究奠定了理论基础。(2)在总结归纳新技术企业知识型员工成长评价理论的基础上,界定了知识型员工成长、知识型员工成长评价机制的概念,进一步明确了知识型员工成长的内涵及评价标准,新技术企业知识型员工成长评价机制的基本假设、系统功能、系统特征和运作模式。(3)在天津、北京、上海、深圳、沈阳、郑州等6个城市50余家新技术企业知识型员工成长问卷调研和访谈的基础上构建了新技术企业知识型员工成长环境模型。环境模型由知识型员工外部环境因素、工作环境因素和自身条件因素构成。分析了新技术企业知识型员工外部环境因素、工作环境因素和自身条件因素对不同类知识型员工影响的差异性。(4)深入探讨了新技术企业知识型员工成长机理。基于经济学的博弈论视角,探讨了知识型员工(以科研人员为例)与团队共同成长的理论方法和途径;基于管理学的智力资本开发与管理视角,探讨新技术企业和知识型员工共同成长的结合点(企业智力资本与企业绩效的关系)、成长突破口(个人智力资本向组织智力资本转化)、构建企业和知识型员工可持续发展的基础(新技术企业知识型员工创新平台)。(5)构建了新技术企业知识型员工成长评价指标体系。在深入探讨新技术企业知识型员工成长评价基础和知识型员工分类素质构成的基础上,运用了统计分析的方法,构建了新技术企业技术管理人员成长评价指标体系、新技术企业技术研发人员成长评价指标体系、新技术企业技术应用与推广人员成长评价指标体系,对新技术企业知识型员工成长影响因素的因子进行了比较分析。采用AHP和ANN法对新技术企业技术研发人员成长评价进行了实例分析。
朱业宏[5]2005年在《人力资源能本管理的理论与实践研究》文中研究说明知识经济的快速发展,呼唤着与之相适应的新的管理思想和管理模式。虽然以人为本的“人本管理”思想成为时代共识,但是,实现这一思想依然长路漫漫。而以能为本的“能本管理”理念的提出,既为“人本管理”思想的落实拓宽了思路,奠定了基础,又适应了知识经济的需要,具有现实指导意义。 本文研究的主要内容如下: 由管理的核心问题——绩效发端,引入基本命题:把合适的人放在适合的岗位上做正确的事,即实现“人”与“事”的能级匹配,使人尽其才,才尽其用。在这个基本命题之下,分析了管理思想的历史发展过程和演变走向,论证了以能为本的“能本管理”是对以人为本的“人本管理”的发展与深化:通过对构成管理思想的理论基础——人性假设的深入研究,提出了“能力人”假设,为“能本管理”理论建设奠定了科学基础;分析了知识经济的特点及其对人力资源管理的新要求,结合中国社会主义市场经济的国情背景,进一步论证了“能本管理”的必要性、可能性及现实意义。 建立了“能本管理”的基本概念,对能力、能力本位等基本概念作了必要的界定。在充分论述“能力人”假设的基础上,进一步论证了“能力人”是全面发展的人。对“能本管理”的基本内涵作了细致的分析,构建了“能本管理”的理论框架,特别是对“德”与“能”的关系问题作了深入细致的研究,引入“德能”的概念,使中国传统二元思维结构中“德”与“能”的必然矛盾,得以统一起来,为人力资源“能本管理”建设一个良好的伦理环境。 在能本管理的基本理论建设中,提出了能力发现机制、能力使用机制和能力开发机制等叁大机制,探讨了能力成长原理、能力实现原理、能岗匹配原理、能酬匹配原理、能级匹配原理和能力整合原理。这叁大机制和六项原理构成了“能本管理”内在机理与运作框架。 在能本管理的条件下,人力资源能力建设是一项重要任务,文章给出了人力资源能力建设的内涵,分析了能力建设的影响因素,总结了人力资源能力建设的相关规律。随后对人力资源能力素质的测评问题也作了认真思考,事实上没有对
王丁[6]2009年在《研发人员培养研究》文中提出知识经济时代,知识管理的价值在于创造一个有利于知识创新、传递和共享的环境。而作为典型的知识型员工,研发人员是企业实现技术创新的主体。在企业的技术创新过程中,研发人员是企业最具有创造性的因素和最活跃的核心资源,是企业创新的源泉和企业发展的关键。因此,对于研发人员培养问题便成为一个十分重大的现实问题,而且是急待解决的热点问题。本文试图通过对研发人员的相关分析,发现并解决目前困扰着无数企业的一大现实问题,即如何建立一套行之有效的针对研发人员的培养机制。本论文对研发人员的培养机制进行探索式研究,试图分析并找出研发人员培养过程中的制约因素。首先,本文对大量的中外相关文献进行了广泛搜集和分类综述,比如,对人才的激励理论、人力资本理论、职业发展理论、员工素质模型理论、任职资格理论、学习型组织理论和知识管理理论等的文献综述;其次,本文还剖析了前人学者对研发人员的相关研究,比如对研发人员进行界定、分析研发人员的工作和需求特征,基于上述分析,笔者大胆提出了研发人员培养的五种决定因素,即“五力分析模型”,即研发人员培养中必须考虑的五种力量:学习型组织的学习力、多元化动态激励的激励力、职业发展规划的发展力、任职资格管理的资格力以及能力素质培养的胜任力。在对研发人员培养的决定因素分析的过程,本文还对研发人员的学习型组织建设、研发人员的胜任素质培养、研发人员的激励机制构建、研发人员的职业发展规划以及研发人员的任职资格管理等进行了分门别类的系统研究。为了探究提出的“五力分析模型”是否存在,以及各维度之间的关系如何,本论文以深圳市的高科技企业作为研究对象来探求其在研发人员培养方面的机制或举措。首先,本研究采用问卷调查的方式来收集有关的测量数据,进而通过SPSS.13.0软件对所采集的样本数据进行了信度与效度分析,以确保问卷的可信性。其次,再相应地进行探索性因子分析,探索确定研发人员培养五个维度的因子构成数目。最后用LISREL8.7软件对模拟的结构方程模型进行了验证性因子分析,通过各种指标来判断拟合模型的可接受性,以及各个变量指标之间的关系。从数据分析中,一方面可以对研究假设进行重新审视,对模型进行调整;另一方面从结构方程模型中的数据值可以看出影响研发人员培养的关键因素,从而提出了若干对高科技企业在培养研发人员有用的对策、建议,从而构建核心竞争力,取得市场竞争优势。最后,本文为了使理论与实践结合得更为紧密,选用了目前我国高科技领域的4个卓越代表企业:通信行业的领跑者——深圳华为技术有限公司和中兴通讯股份有限公司、医疗器械行业的龙头企业——迈瑞生物医疗电子股份有限公司、即时通讯领域的领头羊——腾讯公司作为本文的研究对象,展开案例研究。通过对上述四个标杆公司在研发人员培养的各个方面进行分析,包括从学习型组织建设、激励机制、职业发展规划、任职资格管理以及能力素质培养方面进行分析,既从侧面证实了本研究的结论,亦为其它高科技企业来探索一条适合中国研发人员培养的道路提供启示。
李晓霞[7]2010年在《中国基层公务员素质建设研究》文中认为基层公务员作为公务员队伍的主体,是党的路线方针政策的具体实施者和执行者,是联系上级公务员与民众关系的桥梁和纽带。其能力素质的高低直接反映出党的执政能力的高低以及政府管理效率的高低,并直接影响着党和政府同民众之间的关系。加强基层公务员素质建设,培养和造就一支高素质、专业化的基层公务员队伍是加强党的执政能力建设的重要组成部分,是切实把党政方针转化为为人民服务的实际行动,全面落实和实践科学发展观的客观需要,也是提高政府工作效率的前提条件。加强基层公务员素质建设,提高基层公务员队伍的整体素质,已经成为当前十分紧迫的现实问题。基层公务员素质建设是一个系统的、全面的、动态的过程。本论文在科学界定素质及素质模型概念的基础上,运用素质模型理论、职位分类理论、目标管理理论等与公务员素质建设直接相关的基础理论,前瞻性地把握了当今“世情”、“国情”对基层公务员素质提出的新要求,结合我国基层公务员素质的现状,提出我国基层公务员素质建设存在的问题及其原因序列,进而对比分析并合理借鉴了当今国外公务员素质建设的成功经验,就如何培养造就一支高素质的基层公务员队伍这一主题进行了深入研究。具体而言,本论文研究主要包括五个方面。一是对我国基层公务员素质“应然”与“实然”状态的对比与分析。不可否认,自从推行公务员制度以来,我国公务员管理体制得以不断完善,公务员的整体素质也正逐步提高。但是,随着当今时代变迁速率的大大加快,基层公务员素质逐渐暴露出种种缺失与不足,基层公务员素质建设显得任重而道远。本论文分别从我国公务员素质建设的历史发展、当今世情、国情对公务员素质的要求出发,运用历史研究法、比较分析法、文献研究法等基本方法,探讨了我国基层公务员素质“应然”与“实然”状态的不同,并结合典型案例从思想理念、标准设定、制度建设等方面剖析了当前我国基层公务员素质建设存在的问题及其成因,从而为有针对性地开展基层公务员素质建设研究提供了理论依据。二是对当今发达国家公务员素质建设的理性分析与合理借鉴。我国的国情和社会制度不同于发达国家,这决定了我国基层公务员素质建设不能简单地照搬国外的新做法。但另一方面,公务员素质建设本身存在一些“类”特征,合理分析、提炼当今国外公务员素质建设的某些方法论因素能够为我国基层公务员素质建设研究提供一定的理论指导。本论文在探讨如何加强基层公务员素质建设时,首先对比分析了当今发达国家,如美国、英国、加拿大、澳大利亚等国家公务员素质建设的实践,结合当今国外公务员制度的特点和时代环境的变化,深入分析并整合性地概括出国外公务员素质建设的某些共性特征和基本趋势,从中提取可以为我国基层公务员素质建设所参考或借鉴的合理因素,例如价值理念的转变、公务员素质模型的构建以及基于素质模型的公务员制度建设等,为加强我国基层公务员素质建设提供了参考。叁是对基层公务员价值理念的阐释。价值理念是公务员实际行动的指针,它直接影响并决定着公务员具体行为的选择。本论文从“官本位”的危害出发,着重分析了公务员主体观念、服务理念以及管理理念转变的重要性和必要性,总结归纳了当今时代基层公务员所应具备的民本管理理念、能本管理理念以及公共服务理念等核心价值观念,旨在为我国基层公务员素质建设提供一定的价值导向。四是基层公务员素质建设标准的设定。在基层公务员素质标准设定方面,本论文运用实证研究的方法构建了我国基层公务员通用素质模型。论文首先通过对基层公务员素质建设的历史脉络分析、世情国情等时代特征分析以及发达国家公务员素质建设经验的合理借鉴,从理论上探讨了我国基层公务员的“应然”素质,并以此为基础推导出基层公务员应具备的素质要素,开发设计了我国基层公务员素质要素问卷调查表,并对该问卷调查表进行了信度和效度检验,进而运用一元统计法、因子分析法、方差分析法等统计分析方法对收集的样本数据进行分析,构建了我国基层公务员通用素质模型,然后分别针对年龄、工龄、学历、行政级别、工作类别等相关变量进行了多视角的分析。五是对基于素质模型的基层公务员制度完善的探讨。制度是人们共同遵守的办事规则或行动准则,公务员素质建设一系列措施的实施最终还需要依靠制度和法律来保障。通过对比分析国外公务员素质建设经验、剖析我国公务员素质建设的历史与现状,可以看出,解决我国基层公务员素质建设存在问题的关键在于加强公务员制度的建设。因此,本论文在构建基层公务员通用素质模型的基础上,探讨了基于素质模型的公务员分类制度、考试录用制度、培训制度、绩效考核制度等公务员制度建设,用以指导基层公务员素质建设实践。基于素质模型的公务员制度建设对于加强基层公务员素质建设,促进我国年轻的公务员制度不断完善与发展都有着十分重要的意义。
王炜[8]2006年在《面向企业培训的E-learning系统设计》文中提出本文在国内外现有研究基础上，运用系统分析方法和实证研究方法，从知识管理和绩效技术的视角，以学习理论为基础，融合知识管理和绩效技术的思想，深入研究面向企业培训的E-learning系统建构这一课题，提出了新的系统架构，建构了e-Learning的学习模型，分析了企业培训e-Learning系统中个人及组织知识的获取、储存、扩散、共享和创造的过程，阐述了如何利用电子绩效支持系统提升员工的绩效，并针对当前企业培训应用e-Learning时存在的问题提出了相应的对策。 研究创新价值 本文在学习理论的基础上，以学习技术系统架构的思想建构了面向企业培训的e-Learning系统的学习框架，从知识管理和绩效技术的视角提出了其功能架构。建构了面向企业培训的e-Learning系统的学习模型，分析了适应企业培训的诸多学习策略。探讨了个人及组织知识的社会协商建构与共享，提出了支持企业培训绩效提升的策略与方法，并指出通过培训促使企业逐步蜕变成为学习型组织。 主要研究内容 (1)e-learning的发展概述。从e-learning的定义和特点出发，阐述了e-learning系统的架构，并探讨了e-learning在企业培训中的应用，指出在知识经济时代，企业培训应用e-learning是历史的必然，知识管理和企业培训的融合是大势所趋。 (2)企业培训的概述。简述了企业培训的意义和目的，探讨了如何建立有效的员工培训体系，并对培训的评估进行了分析。 (3)面向企业培训的e-learning的理论基础。介绍了e-learning环境下的的学习理论的基本原理及特点，并分析了各种学习理论的指导意义。从知识管理、绩效技术和组织学习的视角探讨了与企业培训的关系和内涵。 (4)促进企业培训绩效的学习系统架构。从分析e-learning系统的架构出发，结合知识管理和绩效技术，提出了一个促进企业培训绩效的学习架构，并分别就学习管理系统、资源管理系统、教学授递系统和绩效支持系统作了详尽的阐述。 (5)企业e-Learning培训中的知识管理和绩效技术研究。分析了在e-Learning中个人知识管理和组织知识管理的策略和工具，对利用电子绩效支持系统提升员工的绩效进行了深入地思考，
张鑫[9]2010年在《基于胜任素质的零售企业中高层管理人员薪酬设计研究》文中认为随着知识经济的影响日益扩大,人们对薪酬的关注点逐渐由薪酬的多少转移到薪酬结构、薪酬的具体形式以及薪酬的相对公平性上来,更加关注薪酬水平能否与所做的贡献相符,能否体现个体之间的差异,尤其是对管理人员等知识型员工来说,更是如此。本研究在对胜任素质理论、薪酬理论以及基于胜任素质的薪酬的相关研究进行梳理的基础上,选取零售企业中高层管理人员为研究对象,分析了这一群体的特点、零售企业现有薪酬模式及其存在的问题与原因,充分说明构建基于胜任素质的零售企业中高层管理人员薪酬模式的必要性与现实性;然后,本研究选取样本企业,通过行为事件访谈法、问卷调查等方式收集数据,并运用因子分析法对数据进行处理,提炼、构建出零售企业中高层管理人员胜任素质指标体系;接着,在通过层次分析法给胜任素质各指标赋权的基础上,论述了采用模糊综合评价法对零售企业中高层管理人员胜任素质水平进行评价的具体实施过程,并阐述了在评价结果出来之后,如何对员工之间胜任素质水平进行比较的方法;最后,探讨了胜任素质与薪酬的挂钩方式,即零售企业中高层管理人员基于胜任素质的薪酬模式的构建,阐述了基于胜任素质的宽带薪酬等级结构、基于胜任素质的薪酬横向结构的设计过程,并对构建过程中应注意的问题以及基于胜任素质的薪酬模式的适用性做了说明。
濮雪镭[10]2006年在《基于技能与能力的薪酬设计研究》文中提出薪酬管理一直是人力资源管理的重要内容。随着时代的发展,企业人力资源管理模式正发生着深刻的变化,企业薪酬管理必须做出相应的调整才能适应这种变化。在知识经济时代,企业面临着日益激烈的全球竞争和复杂多变的经营环境。为了在全球竞争中获取竞争优势,越来越多的知识型企业期望通过激发人力资源的潜力,不断提高员工的技能与能力,加强企业核心竞争力,从而在市场竞争中立于不败之地。为了适应复杂多变的经营环境,企业纷纷打破金字塔式的组织结构,转而采用扁平化、网络化的组织结构。组织结构的改变减少了员工职位晋升的机会,如果组织继续沿用原有的基于职位的薪酬体系则很难激励员工不断学习,提高自己的技能和能力,也无法获取和保留知识型员工。为了适应未来的竞争,企业的人力资源管理的重心正由关注工作转向关注能力,而传统的职位薪酬体系和绩效薪酬体系已经不能满足企业人力资源管理的需要。在这样的背景下,基于技能与能力的薪酬体系应运而生,它弥补了传统薪酬体系的不足,正成为许多知识型组织采用的薪酬方案。本文在总结归纳国内外研究现状的基础上,从企业薪酬思想演变过程的角度论述了基于技能与能力的薪酬体系产生的必然性。以基于能力的人力资源管理理论和员工素质模型为基础,提出了技能与能力薪酬体系的设计思路和方法。最后从企业的角度分析了技能与能力薪酬体系在实施中可能遇到的问题,并初步提出了解决问题的对策措施。本文的主要内容包括以下方面:1、研究背景基于技能与能力的薪酬体系是知识经济时代的产物。企业为了培育核心能力以适应未来竞争的需要,必须对传统的薪酬体系进行变革。本文分析了企业薪酬体系变革的必要性,交待了研究背景及
参考文献：
[1]. 知识经济条件下的员工素质模型构建与应用研究[D]. 刘琳. 华北电力大学（北京）. 2004
[2]. 先进制造业一线员工素质提升体系构建研究[D]. 王金健. 北京交通大学. 2013
[3]. 胜任素质模型在中小企业的应用研究[D]. 刘博强. 山东大学. 2007
[4]. 新技术企业知识型员工成长评价机制研究[D]. 梁镇. 天津大学. 2009
[5]. 人力资源能本管理的理论与实践研究[D]. 朱业宏. 武汉理工大学. 2005
[6]. 研发人员培养研究[D]. 王丁. 厦门大学. 2009
[7]. 中国基层公务员素质建设研究[D]. 李晓霞. 华东师范大学. 2010
[8]. 面向企业培训的E-learning系统设计[D]. 王炜. 华东师范大学. 2006
[9]. 基于胜任素质的零售企业中高层管理人员薪酬设计研究[D]. 张鑫. 广东商学院. 2010
[10]. 基于技能与能力的薪酬设计研究[D]. 濮雪镭. 西南财经大学. 2006
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