导读:本文包含了契约公正论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:合同法,契约自由原则,实质公正,语言符号
契约公正论文文献综述
范一丁[1]（2016）在《以“契约公正原则”对“契约自由原则”的补充——合同法原则的语言符号学视角解构之一》一文中研究指出"契约自由原则"作为以"语言"形式存在的"符号",可以"契约公正原则"进行补充。而以语义分析KF模式对"契约公正原则"进行解构,至少可以证明因其具有确定性,可以将这一"道德规则"纳入法律原则体系。由于对"契约公正原则"的遵循,是通过对能指和所指之间特定的约定俗成关系的遵循来实现的,这既体现了任意性规则,又体现了规约性和社会性。因此,可以"语言"的整体性规约,使通过"言语"限制规则形成的"契约公正原则"得以证成。(本文来源于《法制博览》期刊2016年24期）
金杨华[2]（2014）在《基于社会交换的组织公正与心理契约违背关系研究》一文中研究指出通过对中国文化背景下,组织公正、社会交换关系变量与员工心理契约违背间的关系研究,运用结构方程建模技术对35家企业410位员工的调查数据进行检验。结果表明:组织公正和领导-部属交换关系问卷具有良好的构思效度;组织支持感和领导-部属交换关系对组织公正各维度均有显着的预测作用;程序公正、互动公正是心理契约违背感的有效预测指标,对组织支持感与心理契约违背间的关系具有部分中介作用,组织支持感还会对心理契约违背产生直接影响;领导-部属交换关系完全通过组织公正的中介作用对员工心理契约违背感产生影响。因此,文章在检验中国文化背景下组织公正维度结构的基础上,拓展了组织公正、社会交换关系变量与员工心理反应的关系研究。(本文来源于《商业经济与管理》期刊2014年11期）
林忠,金星彤[3]（2013）在《组织公正、心理契约破裂与雇佣关系:基于民营企业样本的实证研究》一文中研究指出基于47家民营企业430名员工的调查数据,在修订组织公正和雇佣关系量表基础上,从员工角度针对组织公正对雇佣关系影响的作用机理问题进行了实证研究。研究发现,组织公正中的程序公正与分配公正对基于雇主义务的雇佣关系具有正向影响,互动公正能够促进基于雇员义务的雇佣关系。同时,心理契约破裂在互动公正和分配公正对基于雇主义务的雇佣关系促进过程中,具有中介作用。上述发现,从理论上对雇佣关系的研究作了新的补充,在实践中对促进民营企业和谐雇佣关系的形成具有重要指导意义。(本文来源于《中国软科学》期刊2013年01期）
鄂宇昕[4]（2011）在《心理契约与组织公正及员工绩效关系研究》一文中研究指出当今社会,绩效对于企业的意义不言而喻,如何提高员工的绩效从而提高整个组织的绩效是管理者十分关心的问题。而在学者中员工绩效以及与之相关的心理契约和组织公正都已经成为了探索的热点。在企业中研究心理契约、组织公正和员工绩效的关系,将在企业管理实践方面给予建议。本文基于对国内外已有的相关领域的研究成果的梳理,根据心理契约、组织公正和员工绩效的相关理论构建了叁个变量的关系的理论模型。通过参考已有的成型的调查问卷,以及中国企业的特点,设计出了量表。以我国北京、上海、长春、哈尔滨、深圳等城市的企业作为发放范围。共收集了185份有效问卷,然后首先进行了信度和效度的分析,并得到了较好效果。对数据进行分析时,使用了SPSS13.0统计软件,先是对样本进行了描述性统计分析,然后采用了因子分析、相关分析和回归分析等,对于模型中提出的假设逐一进行了验证。理论模型总体上和论文使用的数据有着较好的拟合程度。最后本文得出结论,心理契约中的关系型的契约影响着员工对于组织公正的感知,关系型心理契约影响员工的绩效水平,互动公正影响着员工的绩效。本文也有一些假设没有得到验证,例如分配公正和程序公正对于心理契约和员工绩效不存在中介作用,本文也给出了解释。最后本文从心理契约和组织公正等不同方面对于企业的管理实践提出了自己的建议。希望帮助企业提高心理契约履行水平和员工对于组织公正的感知,从而提高员工绩效,使企业受益。(本文来源于《哈尔滨工业大学》期刊2011-06-01）
魏峰,李燚,任胜钢[5]（2007）在《组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响》一文中研究指出整合了心理契约和组织公正领域的多元变量,对512位组织管理者进行问卷调查,检验了管理者对组织公正性的不同感受对组织心理契约违背与管理者EVNL行为关系的影响.发现,组织心理契约违背与组织程序公正、人际公正对管理者呼吁行为存在交互作用,组织心理契约违背与组织人际公正对管理者组织忠诚存在交互作用,而组织公正对组织心理契约违背与管理者消极行为(退出行为和忽略行为)没有关系.(本文来源于《管理科学学报》期刊2007年06期）
鞠巍[6]（2007）在《无知之幕与经济公正——公平契约论对市场经济的方法论意义》一文中研究指出"无知之幕"是罗尔斯正义论的核心概念,它兼具形式和实质程序正义两层含意。作为形式限制,"无知之幕"使契约主体处于公平的选择起点。相同的知识状态和同一的自我特性,使他们必将选择某种正义原则。作为实质内容,"无知之幕"使理性主体在如何分配由合作体系产生的社会经济财富时都将采取最大最小值原则追求共赢,从而保证结果公正。罗尔斯这一理论设计对于公正的市场经济建设具有重要的方法论意义。通过教育公平的实施、经济法的法律保障和生产力的大力发展,我们就可以锻造市场经济的"无知之幕",保证市场经济的起点公正;通过采取按劳分配、共同富裕以及关注弱势群体政策,我们可以最大程度地保证分配结果的公正。(本文来源于《江淮论坛》期刊2007年05期）
游正林[7]（2007）在《心理契约与国有企业工人的不公正感——以西厂为例》一文中研究指出对西厂(国有企业)工人的问卷调查表明:自1979年以来,直至2003年4月1日西厂被宣告破产为止,应该由领导干部负责的西厂工人的不公正感是逐渐增强的;原国有西厂的一些工人转制到私有西厂工作之后,他们在几个方面的不公正感都降低了。本文从心理契约的角度,对这种现象进行了解释。(本文来源于《湖南师范大学社会科学学报》期刊2007年02期）
袁方舟[8]（2006）在《贵州省企业内部组织公正对员工心理契约影响的研究》一文中研究指出“心理契约”是上世纪60年代初期引入管理心理学及组织行为学领域的一个概念,近年心理契约问题逐渐成为一个新的研究热点。目前关于心理契约问题多数为理论研究,实证研究还比较少。本研究以贵州省企业员工为对象,旨在了解贵州省企业组织公正及其员工心理契约的状况,着重探讨组织公正对员工心理契约的影响。本研究通过对235名企业员工进行问卷调查,得到如下研究结果:1、总体上看,贵州省企业员工的心理契约普遍处于违背状态,但是违背程度并不十分严重。薪金心理契约的违背程度明显高于职位心理契约;员工对组织公正认知的倾向性不显着,既没有感受到严重的组织不公正,也未感觉组织非常公正;薪金分配公正维度略低于普通水平;员工自尊水平整体上偏低。2、员工的薪金心理契约的发展随工龄的增加表现为“爬坡”趋势,即违背程度逐渐加深;而职位心理契约的发展随工龄的增加呈现出“小山”趋势,即违背程度先加深后减轻。工龄为10～20年的员工心理契约违背程度最严重。3、不同学历、月薪收入、职位(管理人员与普通员工)的员工心理契约状况有显着差异。具体情况为,不同学历员工的薪金心理契约差异显着;不同月薪收入员工的薪金心理契约差异极其显着;管理人员与普通员工在职位心理契约上差异显着。4、组织公正各维度对员工心理契约有不同程度影响,其中薪金分配和程序公正对薪金心理契约有非常显着影响;而职位分配公正对职位心理契约影响显着。薪金分配公正对薪金心理契约的预测效果最好,其次是薪金程序公正;职位分配公正对职位心理契约的预测效果显着。5、员工的自尊水平对心理契约两个维度都有一定影响,但其效果并不十分显着。根据研究的结果,笔者从组织行为学及管理心理学的角度出发,对现代企业的管理方法、分配制度,以及如何调节和处理好员工心理契约问题等提出了一些建议和对策。(本文来源于《贵州师范大学》期刊2006-05-10）
王碧英[9]（2005）在《论“契约”公正——卢梭的社会契约思想解析》一文中研究指出卢梭的社会契约论影响了西方社会的现代政治体制的形成，建立契约的目的就是为了为社会找到公正的行为准则，无可否认这点上卢梭确实为社会作出了巨大的理论贡献。然而由于天然地理论缺陷，卢梭的契约论不可避免地存在其内在的理论缺陷，但我们应该正确地、和客观地认识卢梭。(本文来源于《内江师范学院学报》期刊2005年S1期）
周兴国[10]（2005）在《论教师聘任制的契约公正》一文中研究指出教师聘任制是国家实施的一项教师人事管理制度。契约公正是教师聘任制的价值追求,也是教育处境的现实召唤。教师聘任制的公正基础是乃由契约形成的自由意志行为、契约中权利和义务来源的正当性以及学校与政府对契约的执行义务等叁个方面的因素所决定。(本文来源于《教育科学》期刊2005年05期）
契约公正论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
通过对中国文化背景下,组织公正、社会交换关系变量与员工心理契约违背间的关系研究,运用结构方程建模技术对35家企业410位员工的调查数据进行检验。结果表明:组织公正和领导-部属交换关系问卷具有良好的构思效度;组织支持感和领导-部属交换关系对组织公正各维度均有显着的预测作用;程序公正、互动公正是心理契约违背感的有效预测指标,对组织支持感与心理契约违背间的关系具有部分中介作用,组织支持感还会对心理契约违背产生直接影响;领导-部属交换关系完全通过组织公正的中介作用对员工心理契约违背感产生影响。因此,文章在检验中国文化背景下组织公正维度结构的基础上,拓展了组织公正、社会交换关系变量与员工心理反应的关系研究。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
契约公正论文参考文献
[1].范一丁.以“契约公正原则”对“契约自由原则”的补充——合同法原则的语言符号学视角解构之一[J].法制博览.2016
[2].金杨华.基于社会交换的组织公正与心理契约违背关系研究[J].商业经济与管理.2014
[3].林忠,金星彤.组织公正、心理契约破裂与雇佣关系:基于民营企业样本的实证研究[J].中国软科学.2013
[4].鄂宇昕.心理契约与组织公正及员工绩效关系研究[D].哈尔滨工业大学.2011
[5].魏峰,李燚,任胜钢.组织公正和心理契约违背对管理者行为的影响[J].管理科学学报.2007
[6].鞠巍.无知之幕与经济公正——公平契约论对市场经济的方法论意义[J].江淮论坛.2007
[7].游正林.心理契约与国有企业工人的不公正感——以西厂为例[J].湖南师范大学社会科学学报.2007
[8].袁方舟.贵州省企业内部组织公正对员工心理契约影响的研究[D].贵州师范大学.2006
[9].王碧英.论“契约”公正——卢梭的社会契约思想解析[J].内江师范学院学报.2005
[10].周兴国.论教师聘任制的契约公正[J].教育科学.2005