导读:本文包含了心理契约互动论文开题报告文献综述及选题提纲参考文献，主要关键词:心理契约,思想政治教育,互动机制
心理契约互动论文文献综述
王哲[1]（2018）在《基于心理契约视角的高校思想政治教育互动机制研究》一文中研究指出本研究将组织行为学中的"心理契约"理论与高校的思想政治教育结合,分析了心理契约在思想政治教育领域的内涵,将其引入思政教育中的重要意义,最后从心理契约发展的探索期、建立认同期、危机期叁个阶段有针对性地提出基于心理契约视角提升思想政治教育互动实效性的建议。(本文来源于《智库时代》期刊2018年44期）
赵建彬,景奉杰,余樱[2]（2015）在《品牌社群顾客间互动、心理契约与忠诚关系研究》一文中研究指出笔者以品牌社群的伦理责任为研究视角,认为顾客之间存在心理契约,顾客间互动对心理契约存在影响,进而影响社群忠诚。以车友会品牌群体为研究对象,运用结构方程模型进行分析,结果表明:品牌社群成员间的心理契约是一个叁维度的结构,在顾客间互动对社群忠诚的影响中起到部分中介作用,其中交易型心理契约在人际互动对社群忠诚的影响中有部分中介作用;交易型、关系型和伦理型心理契约在信息互动对社群忠诚的影响中有部分中介作用。(本文来源于《经济经纬》期刊2015年03期）
马妍,马钦海,于灏,郝金锦[3]（2013）在《顾客心理契约量表的开发与检验——基于营销互动视角》一文中研究指出从营销互动的视角,对顾客心理契约的概念进行了界定。采取深度访谈法、关键事件法收集数据,进而通过预测试、先导测试以及问卷调查进行测量题项的精炼,最终形成包括8个维度、29个测量题项的顾客心理契约量表,并利用实际数据检验了该量表的可靠性和有效性。(本文来源于《技术经济》期刊2013年08期）
童广印[4]（2013）在《管理本质:心理契约形成并良好互动发展》一文中研究指出管理到底是怎么一回事?本质上应如何实施管理?笔者试图从人的本性分析入手,提出组织与组织成员心理契约形成是实施管理的本质要求。一、人的自然本性和社会本性假定"人是研究人类、组织和管理的基本分析单位"管理是人的活动,管理的属人本性使(本文来源于《机构与行政》期刊2013年03期）
李莉[5]（2011）在《国有担保企业人力资源管理中领导—员工心理契约互动管理研究》一文中研究指出担保业是在担负着解决国内中小企业融资难的使命下诞生的,对中小企业的发展起着功不可没的作用。由美国次贷危机引发的全球金融危机波及全球,中国也未能独善其生,国内大批中小企业遭受重创。目前,全球经济正走在复兴的大道上,中国经济也已呈现稳定发展的态势,在未来的经济发展中,担保企业担当着更加重要的使命和责任。国有担保企业作为担保行业中的主力军,在担保行业的发展中起着龙头的作用。作为一类最重要的金融企业,国有担保企业要保证经济效益稳步平稳增长,找到发展的突破口迫在眉睫,而企业中“人”的问题就是发展突破口之一。心理契约作为连接组织与员工的心理纽带,在国有担保企业的人力资源管理中,可以为员工与组织之间形成信任和安全的情感诉求提供一条途径。在这种背景之下,本文结合理论与实际,提出了心理契约互动管理概念,并将其应用于国有担保企业人力资源管理之中改善领导与员工的关系,以期望能为国有担保企业人力资源管理提高参考。本文从国有担保企业人力资源管理实际情况和心理契约基本理论出发,在回顾和总结了国内外心理契约研究现状和研究成果的基础之上,系统而又针对性地阐述了心理契约的涵义、特征、内容和结构,介绍了心理契约破裂与违背理论,并对研究中所涉及的重要的概念做了清晰的界定。随后,根据国有担保企业人力资源管理的存在的实际情况,通过问卷调查和统计分析等研究方法,对国有担保企业人力资源规划、岗位分析与评估、用人选人机制、员工培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源问题及样本企业中领导与员工在人力资源管理中的心理契约差异进行了深入剖析。在研究了国有担保企业人力资源管理存在的问题和领导-员工心理契约差异之后,本文从心理契约互动管理的角度提出了在心理契约构建期、维系期和破裂期如何加强心理契约互动管理的策略。笔者认为:员工满意度与员工和领导在企业人力资源管理中构建的心理契约的状态紧密相关,心理契约的破裂或违背会造成员工满意度的下降,从而引起员工产生一系列的负面情绪或行为,进而影响工作效率。构建和维护企业领导-员工人力资源管理心理契约,并通过彼此之间不断的互动管理维持心理契约的平衡和良性发展,促进企业价值观在员工中内化;同时,企业价值观的内化,又能加强和巩固心理契约,这是一个互相影响互相联动的过程,最终目的都是为了提升员工满意度和工作效率。(本文来源于《中国科学技术大学》期刊2011-05-01）
朱七光,薛小荣[6]（2010）在《人力资源系统中的心理契约与角色行为互动关系探究》一文中研究指出本文通过对高科技公司知识型员工与基层经理的数据分析发现,关系型心理契约不仅可以调节人力资源承诺体系与在职员工角色之间的关系,还有利于塑造组织公民行为,而交易型心理契约的调节作用甚微。同时还发现,基于承诺的人力资源体系正相关于关系型的心理契约,负相关于交易型的心理契约。在人力资源政策实践中,基于承诺的人力资源体系能引导出对公司目标有利的知识型员工的职业行为,组织可以提供经济的或非物质的激励,也可以通过尊重、支持与承诺等来引导出员工的额外角色行为。(本文来源于《财会通讯》期刊2010年21期）
全裕吉[7]（2010）在《高新技术企业虚拟型学习团队的双重激励约束机制*——经济契约与心理契约的互动》一文中研究指出解决高新技术企业虚拟型学习团队的激励问题,可以考虑的思路是,将以可观察行为及交换性项目等为基础的能够自我实施的契约方案视为最佳契约,从而缔结正式经济契约;而契约的不完全性的激励问题在很大程度上可以构建心理契约予以解决。(本文来源于《管理世界》期刊2010年06期）
田月明[8]（2009）在《心理契约与教师激励的互动》一文中研究指出心理契约与教师激励存在着互动的关系,一方面,心理契约的实现提高了教师的满意度、组织承诺,从而最终达到有效地激励教师;另一方面,只有依据教师的心理契约特点(本文来源于《校园心理》期刊2009年02期）
田月明[9]（2009）在《心理契约与教师激励的互动》一文中研究指出文章认为要充分调动教师的工作热情实现有效的教师激励,必须考虑教师心理契约的结构和内容,从物质激励、环境支持以及发展机会叁个方面制定激励的措施。(本文来源于《长治学院学报》期刊2009年01期）
潘慧珍[10]（2007）在《心理契约与信任的互动发展过程研究》一文中研究指出心理契约是目前学术探讨的热点，同时也是深受管理实践者关注的问题。当员工新进入某个企业组织的时候，除了与组织签订的一份书面契约(劳动合同)以外，他还会形成一种内隐的期望，这就是心理契约。它包含了员工对组织义务的认知，以及员工对自身应尽义务的认知。心理契约是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工工作态度和行为的重要因素。激烈竞争和不断变化的外界环境增加了心理契约破裂的可能性，这给员工带来一系列负面影响，工作满意度、绩效、组织公民行为等积极的工作态度与行为降低，而离职倾向等消极行为增强。所以对员工心理契约的良好管理受到理论界和实践者的重视。信任是一个与心理契约密切相关的概念。信任是指在相互依赖的工作任务中，一方愿意承担由于对方可能的背叛而带来的风险，表现出的合作态度与行为。以往的研究一般把组织信任作为心理契约破裂的结果变量，或者相关前提条件。从Simon的有限理性模型分析，人们的心理契约不可能是完备的，这种不完备性导致信任与心理契约这两个变量在员工与组织的互动过程中表现出交织在一起的动态发展特征。针对这一问题，本研究试图从动态发展的角度探讨心理契约与信任的互动过程，从而为企业对员工心理契约与信任进行良好的管理提供新思路。本研究以决策与学习过程为参考框架，从中国背景下员工心理契约的结构模型出发，对信任与心理契约形成、破裂和补偿的互动作用机制等问题进行系统研究。本研究通过结构化访谈、问卷调查、跟踪研究和计算机模拟实验等研究方法，对这个问题进行系统的实证分析，在分析结果的基础上，总结归纳并提出心理契约与信任的动态系统发展模型，并以此为基础提出相应的员工心理契约管理策略。研究主要分为以下几个部分：研究一：员工心理契约形成与破裂的访谈研究。这部分研究通过访谈25名在职员工，分析了解企业组织中员工心理契约的形成、发展状况，以及心理契约违背与破裂的通常表现。在此基础上，提出心理契约发展过程的基本阶段与描述性框架。研究二：员工心理契约结构模型的开发与验证研究。本部分研究首先通过开放式问卷调查200名求职大学生，并结合以往文献研究，开发出员工心理契约问卷。然后通过645名毕业生的预测试，采用探索性因素分析对问卷进行修订。在进一步取样197名毕业生的基础上我们采用实证型因素分析，通过Liseral 8.30软件验证得出员工心理契约的双层次双维度结构模型。并且确心理契约的测评量表，为下一步研究奠定基础。研究叁：心理契约形成与信任作用机制研究。采用我们在上一步开发的心理契约量表，结合组织信任与心理契约的测量，我们研究了心理契约、组织信任与预计任期等几个不同变量之间的相互关系。197名大学毕业生参加了这个研究。结果表明，这些变量之间存在着高相关，并且有多种交互作用存在。结合数据分析结果，我们认为，员工对组织的信任以及承诺明确程度影响员工对组织义务的感知，而员工对自身义务的认知又在很大程度上取决于其对组织义务的感知。但是由于问卷研究方法的限制，研究叁很难说明这些变量之间的因果关系与动态发展，因此，我们进一步开展了研究四和研究五。研究四：心理契约破裂与信任作用机制研究。为了纵向分析心理契约的满足与破裂对员工工作行为的影响，我们进行了纵向的跟踪研究。60名毕业生参加了跟踪。研究结果表明，心理契约破裂会对员工的工作态度和行为产生负面影响，而员工对组织的初始信任能够直接或间接地调节心理契约破裂带来的不良后果。这说明信任建设策略对心理契约管理有相应的启示。研究五：心理契约破裂的补偿研究。为了进一步补充研究四，弥补跟踪研究的被试数量不足所带来的缺陷，我们用计算机模拟实验的方法研究心理契约破裂与修复过程中信任的作用。139名在校大学生参加了实验。结果表明，如果决策者能把心理契约破裂归因于对方的能力，则此时的信任要比对方善意破裂情况下的信任更容易修复。同时，个体价值取向对心理契约破裂类型和信任修复程度的交互作用显着。综合以上各部分研究，我们总结认为心理契约和信任是一个互动发展的过程，信任在心理契约发展过程中起着不可替代的重要作用。本文研究结果启示研究者应该更加关注信任和心理契约的互动研究；而企业管理者应该努力提高员工对组织的信任，促进良好心理契约的构建和维持。(本文来源于《浙江大学》期刊2007-04-01）
心理契约互动论文开题报告
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
笔者以品牌社群的伦理责任为研究视角,认为顾客之间存在心理契约,顾客间互动对心理契约存在影响,进而影响社群忠诚。以车友会品牌群体为研究对象,运用结构方程模型进行分析,结果表明:品牌社群成员间的心理契约是一个叁维度的结构,在顾客间互动对社群忠诚的影响中起到部分中介作用,其中交易型心理契约在人际互动对社群忠诚的影响中有部分中介作用;交易型、关系型和伦理型心理契约在信息互动对社群忠诚的影响中有部分中介作用。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
心理契约互动论文参考文献
[1].王哲.基于心理契约视角的高校思想政治教育互动机制研究[J].智库时代.2018
[2].赵建彬,景奉杰,余樱.品牌社群顾客间互动、心理契约与忠诚关系研究[J].经济经纬.2015
[3].马妍,马钦海,于灏,郝金锦.顾客心理契约量表的开发与检验——基于营销互动视角[J].技术经济.2013
[4].童广印.管理本质:心理契约形成并良好互动发展[J].机构与行政.2013
[5].李莉.国有担保企业人力资源管理中领导—员工心理契约互动管理研究[D].中国科学技术大学.2011
[6].朱七光,薛小荣.人力资源系统中的心理契约与角色行为互动关系探究[J].财会通讯.2010
[7].全裕吉.高新技术企业虚拟型学习团队的双重激励约束机制*——经济契约与心理契约的互动[J].管理世界.2010
[8].田月明.心理契约与教师激励的互动[J].校园心理.2009
[9].田月明.心理契约与教师激励的互动[J].长治学院学报.2009
[10].潘慧珍.心理契约与信任的互动发展过程研究[D].浙江大学.2007